▲ 이형우 회장이 뇌 모형을 들고 사람의 역량에 관해 설명하고 있다.

인공지능·챗GPT 시대, 사람과 기업은 무엇을 해야 하는가? 거대한 변곡점 앞에서 이형우 마이다스아이티 회장은 ‘역량(Competency)’이라는 키워드를 제시했다. 모든 사람이 가진 성공과 행복을 추구하는 힘이고, 무엇보다 모든 기업이 원하는 뛰어난 인재의 공통점이기 때문이다. 그는 ‘경영의 답은 사람’에 있다는 믿음을 바탕으로 20여 년간 물리학, 생물학, 신경과학 등 자연과학을 토대로 사람의 정체성을 탐구하고 연구했다. 그리고 사람은 ‘역량’을 바탕으로 성과를 만들고 성장하며, 조직과 기업 또한 발전하고 성장한다는 것을 알게 됐다. 그는 사람이 가진 ‘역량’을 최대한 발현하도록 돕는 것이 4차산업혁명과 더불어 대전환의 시대를 맞이한 모든 기업에서 지향해야 할 HRD의 핵심이라고 짚었다.

엄준하 회장: 과학적 관점에서 HRD의 현주소를 진단해달라.

이형우 회장: 여전히 사회과학이나 인문학에 치중하고 있다는 느낌이다. 사람의 변화, 성장, 행복을 돕기 위해서는 인간이 어떻게 작동하고, 어떻게 개발되는지를 현상이 아닌 속성의 차원에서 합리적으로 이해해야 한다. 따라서 HRD의 원재료는 생물학과 신경과학이며, 인문학은 부재료여야 한다.

엄준하 회장: 챗GPT를 바탕으로 더욱 자세한 말씀 부탁드린다.

이형우 회장: 사람은 다양한 경험을 통해서 기억을 축적하고, 그 기억을 바탕으로 역량이 형성되고, 역량을 통해 일과 삶에서 필요한 성과들을 만들어낸다. 우리 뇌가 신경흔적, 신경패턴, 신경경향성 등을 통해 어떻게 역량이라는 신경기능을 만들어내는지 알려면 뇌 신경망의 특성과 작동 원리를 알아야 한다. 그런데 사실 챗GPT가 이러한 뇌 신경망의 메커니즘을 거의 그대로 구현하고 있다. ‘Generative Pre-trained Transformer’의 뜻을 풀이하면 ‘주어진 정보, 지식 그리고 언어를 사전에 맥락적으로 학습해서 새롭게 생성하는 것”이지 않나. 뇌가 하는 일도 이와 비슷하다. 이러한 원리를 아는 사람들은 챗GPT를 훨씬 더 유용한 툴로 잘 활용할 수 있을 것이다. 마찬가지로 사람의 역량이 어떻게 형성되고 발현되는지에 관해 과학적이고 합리적으로 이해를 한다면 HRD의 역할을 올바르게 수행할 수 있을 것이다. ‘경영’의 본질은 ‘인과를 연결하는 행위’이므로 바람직한 성과라는 미래의 결과를 얻기 위해서는 ‘사람의 역량’이라는 원인을 잘 이해하고 다루어야 한다.

엄준하 회장: 뇌는 어떻게 성장하는가?

이형우 회장: 사람의 성장은 곧 뇌의 성장이라고 할 수 있다. 우리의 뇌가 어떤 환경과 어떻게 상호작용하는지가 중요하다. 환경과의 상호작용에 따라서 그때그때 뇌의 여러 신경회로가 연결되며, 이러한 뇌의 연결성이 사람의 다양한 가능성을 만들어낸다. 특히 역량은 전전두피질을 중심으로 형성이 되고, 그래서 영유아기, 유소년기, 사춘기 등 성장발달단계를 거치면서 전전두피질이 성숙되는 25세 무렵에 역량도 거의 완성이 된다. 우리가 방대한 연구논문들을 바탕으로 문헌조사와 메타분석을 통해 정리한 ‘신경과학 기반 통합역량이론(NCT: Neuro Competency model Theory)’에서는 뇌의 전전두피질을 중심으로 일곱 개 영역에서 어떤 기능을 하는지 파악하였고, 성장기에 만들어지는 7가지 역량(긍정성, 적극성, 안정성, 대인력, 전략력, 조절력, 통합력)을 추출하였다. 이 일곱 가지 역량을 ‘C7 기반역량(역량성능)’이라고 하고, 신경경향성을 기반으로 바람직한 사회적 상호작용을 통해 성과를 만들 수 있는 내적인 힘으로 NCT에서는 역량을 정의한다.

엄준하 회장: 성장단계에서 역량이 만들어지고 완성이 된다면 성인들은 가능성이 없다는 뜻인가?

이형우 회장: 그렇지 않다. 아주 쉬운 일례로 성인이 되어서도 피아노나 자전거를 배울 수 있지 않나. 성인이 되면 역량은 더 이상 만들어지지 않지만, 그렇다고 뇌가 닫히는 것은 아니다. 성인이 되면 역량을 키우는 것이 아니라 역량을 최대한 발현하는 것에 초점이 맞춰져야 한다. 사회적이고 의도적인 학습을 통해서 역량을 강화하고 함양시킬 수 있다. 대부분 사람은 자신이 지닌 역량을 최대한 발현하지 못하면서 살아간다. 그래서 마이다스 HRD 목표는 ‘5는 5대로, 10은 10대로’이다. 즉 사람들이 각자 가진 역량을 최대한 발현할 수 있는 조직문화를 만들고, 기회를 주고, 성공경험을 돕는 것이 우리가 생각하는 HRD이다. 물론 기업에서 성과를 만들어내려면 역량 외에도 지식(K)과 기술(S)이 필요하다. 역량과 기술과 지식의 상호작용을 통해 성과를 만들어내는 힘이 성과능력이기 때문이다.

엄준하 회장: HRD 담당자는 직무에 필요한 지식(K)과 기술(S)을 명확하게 정의하고 그것을 일터에서 부서장이 빠르게 효과적으로 가르치도록 해야 한다. 역량을 개발할 수 없고 발현을 최대화하는 데 초점을 맞춘다면, HRD에서 할 수 있는 구체적인 방법은 무엇인가?

이형우 회장: 지식(K)도 기술(S)도 아닌 ‘태도(Attitude)’와 관련된 부분이다. 마이다스에서는 이것을 관계기술로 정의하고, CSR이라고 부른다. Communication(대인관계), Strategy(성과관계), Reflection(자아관계)의 약자이고, 각각 타인, 일, 자신과의 상호작용을 잘하는 기술이다. 타인과의 관계에서는 ‘소통’이, 일과의 관계에서는 ‘전략’이, 그리고 자신과의 관계에서는 ‘성찰’이 핵심이기 때문에 그렇게 이름이 만들어졌다. 마이다스 HRD는 CSR의 습관화 프로그램을 통해서 관계기술을 익히도록 하고 있다. 관계기술 자체는 역량이 아니고, 환경과의 상호작용을 통해 역량을 최대한 발현시키는 기술이다. 조직에서 고성과자들을 관찰해보면, 모두 관계 잘 맺는 사람, 일 잘하는 사람, 자기 성찰을 잘하는 사람들일 것이다. 세 가지 관계기술은 뛰어난 인재들의 공통분모이면서 성인이 되어서도 노력 여하에 따라 얼마든지 개발하고 강화할 수 있는 것이다.

▲ 이형우 회장은 행복은 ˝사람과 사람 사이에 있습니다.˝라고 강조했다.

엄준하 회장: 상호작용을 잘하는 것이 왜 중요한가?

이형우 회장: 세상의 본질은 관계이다. 인간(人間)이라는 한자에서도 알 수 있듯이 우리는 관계로 존재한다. 우리가 원하는 행복 또한 사람 ‘속’에 있지 않고, 사람과 사람 ‘사이’에 있다.

우리는 타인, 일, 자신과의 상호작용을 통해서 협력하는 법을 배우고, 사회적 인정을 통해 자신감을 얻고, 또 바람직한 가치관을 형성하면서 자기실현의 길을 모색한다. 한마디로 상호작용을 함으로써 존재하고 성장한다고 해도 과언이 아니다. 그래서 역량을 잘 형성하기 위해서도, 자기가 가진 역량을 최대한 잘 쓰기 위해서도 상호작용이 중요한 것이다.

엄준하 회장: 습관화를 통해서 관계기술을 익힌다고 했는데, 습관화는 정말 어렵지 않은가. 기업 HRD 담당자들에게는 사람이 잘 바뀌지 않는다는 관점이 있다.

이형우 회장: 습관화가 어려운 것은 반복이 필요하기 때문이다. 수풀이 우거졌던 숲에 길이 만들어질 때를 생각해보자. 수많은 사람들이 몇 번이고 반복해서 지나가야 겨우 길이 만들어진다. 우리가 하는 행동은 뇌 신경회로에 반영이 되고, 몇 번이고 반복하여 지속하면, 마치 힘든 길이 편한 길이 되는 것처럼 신경패턴이나 신경버릇이 생기는데 이것이 습관화이다. 습관화를 돕는 방법은 있다. 처음에 시작을 돕는 트리거 환경을 만들고, 작은 목표에서 시작해 성공경험을 하는 것, 그리고 방해요소를 제거하여 저항을 줄이고, 지속유지를 위해 적절한 보상을 해주는 것이 중요하다. 이렇게 해도 습관화가 어려운 것은 사실이다. 그래서 마이다스 HRD에서는 신경과학 기반의 CSR습관화 애플리케이션 ‘뉴로우(NEWRROW: NEW+TOMORROW, 새로운 내일)’를 개발하고 있다. 일잘러가 되고 싶은 직장인, 자녀를 잘 키우고 싶은 부모, 다양한 경험이 중요한 아동과 청소년을 위한 각각의 버전이 개발될 예정이다.

엄준하 회장: 미래 사회에 대한 통찰과 혜안도 듣고 싶다. 인간과 AI는 앞으로 어떤 관계를 맺어야 한다고 보시는가.

이형우 회장: 산업혁명은 인간의 욕망과 혁신적 기술이 공진화되어 일어나는 사회변혁적인 현상이다. 기술의 목적은 인간의 육체와 정신기능의 대체이다. 1차와 2차 산업혁명이 에너지를 만들고 사용하는 육체기능을 대체하였다면, 3차와 4차 산업혁명은 데이터를 받고 처리하는 인간의 정신기능을 대체한 것이다. 특히 4차 산업혁명은 인간의 인지처리능력을 AI가 대체한 인지혁명이라고 할 수 있다. 모든 기술 자체는 가치 중립적이다. 인간이 기술을 어떻게 사용하는가에 따라서 위기가 되기도 하고 기회가 되기도 한다. 기술이 갖는 본질적 가치는 더 많은 사회적 가치를 창출하는 것이다. 인공지능은 앞으로 더 많은 사회적 가치를 만들어낼 것이고, 그에 따라서 새로운 일자리도 생겨날 것이다. 인공지능이 사람의 일자리를 대체하는 것이 아니라 인공지능을 잘 아는 사람이 인공지능을 잘 모르는 사람을 대체하게 될 것이다.

▲ 엄준하 발행인(좌측)과 이형우 회장(우측)은 인재상, 뇌, 챗GPT, 사람경영 등을 키워드로 심도 있는 대담을 나눴다.

엄준하 회장: HRD의 ‘D’는 목적을 지향하며 사람을 포괄한다. 그런 만큼 ‘사람경영’에서 할 수 있는 역할이 크다고 보인다.

이형우 회장: 마이다스는 HR경영을 하는 기업이다. HR경영 시스템은 Recruitment(채용), Management(운영), Interaction(성과), Development(육성), Analysis(데이터 분석), Culture(문화), Strategy(전략) 모두 7가지 영역으로 구분된다. HR경영의 목적은 개인과 조직의 성과와 성장을 통한 행복인재의 육성이다. 사람중심의 HR경영을 한다고 하면 막연하게 착한 경영을 하자는 말로 이해한다. 아니다. 기업에서는 성과와 성장이 중요하고, 성과를 만드는 것은 사람이고, 성장의 주체도 사람이다. 따라서 사람을 중심으로 경영해야 사람도 기업도 성장한다. 그리고 기업이 성장해야 더 많은 사회적 가치를 만들어낼 수 있다. 더 많은 사회적 가치는 더 많은 사람들의 행복이 된다. 자본중심 경영에서 사람중심 경영으로 패러다임이 전환하면서 HRD는 훨씬 더 중요해질 것이다. HRD 담당자는 누구보다 사람의 정체성에 대해 합리적으로 잘 알아야 한다. 농부가 어떤 씨앗이 어떤 꽃을 피우고 열매를 맺을지 알아야 농사를 더 잘 지을 수 있는 것처럼 말이다.

엄준하 회장: 경영의 방향성에 대한 제언도 부탁드린다.

이형우 회장: 새로운 시대에는 새로운 경영이 필요한 법이다. 이제 사람을 수단으로 여기는 통제 중심의 경영 방식으로는 미래의 패러다임에 부응할 수 없다. 앞으로 기업에 필요한 인재는 업무는 인공지능에 많은 것을 일임하고, 자신의 역량을 통해 보다 창의적이고 협업을 통한 집단시너지를 만들 수 있는 코디네이터형 인재이다. 사람의 본질을 모르고 숫자만 가지고 하는 경영으로는 이러한 인재를 육성할 수 없지 않겠나. 경영이 나아가야 할 길은 분명하다. 사람에서부터 답을 찾아야 한다. 경영은 사람으로부터 시작해 사람의 육성을 목적으로 하고, 사람의 행복을 지향해야 한다. 사람의 정체성에 대한 과학적이고 합리적인 이해를 바탕으로 모든 구성원이 자신의 역량을 최대한 발현하며 행복하게 성장하도록 돕는 것, 그것이 올바른 미래를 만들어가는 HRD의 역할이고 진정한 ‘사람경영’이라고 생각한다.