▲ KHRD는 지난 9월 25일 `온보딩`을 주제로 제385차 「HRD포럼」을 개최했다.

기업들은 하반기 신입사원 공개 채용 시즌을 맞아 ‘인재 모시기’에 나서고 있다. 또한, 경기 침체 장기화와 인재 이탈률 상승으로 인해 기업들은 공들여 뽑은 신규입사자를 우리 회사에 적합한 ‘인재’로 탈바꿈시키는 작업에 많은 관심과 투자를 기울이고 있다. HRD담당자들이 운영하는 Practice 중 하나인 ‘온보딩’의 역할이 점점 커지고 있는 것이다. 이런 동향을 주시하며 KHRD는 ‘조직 적응력과 몰입도 향상을 위한 온보딩 전략’을 주제로 잡고 지난 9월 25일 수요일 삼성동 섬유센터 스카이뷰 17층에서 제385차 「HRD포럼」을 개최했다.

Opening Remark_엄준하 한국HRD협회 이사장

: 우리 회사에 필요한 인재를 우리가 육성하고 있는가?

: 우리 회사만의 HRD 전략, 계획, 시스템 구축이 우선이다

「HRD포럼」 개회사에 나선 엄준하 이사장은 “언제부턴가 교재제작부터 강의 후 평가까지 ‘아웃소싱’에 의존하며 ‘우리 회사에 필요한 우리 인재’를 외부에서 육성하는 사례가 많아지고 있다.”라고 지적했다. 이런 경우 HRD업무에 있어 당장의 편의성은 담보될지언정 우리 회사의 문화와 풍토, 제도와 시스템을 이해하며 차별화된 역량을 발휘해줄 인재육성과는 점점 멀어지게 된다. 따라서 엄 이사장은 “HR Wheel을 구심점으로 잡고 우리만의 개인개발, 경력개발, 조직개발이 이뤄지는 시스템을 탄탄하게 구축한 뒤 꼭 외부의 도움이 필요한 것들만 아웃소싱해야 한다.”라고 말했고, 이런 ‘전략적 접근’은 신규입사자 조기전력화를 위해 존재하는 온보딩에도 꼭 반영해야 한다고 강조했다.

▲ 엄준하 한국HRD협회 이사장이 HR Wheel과 전략적 접근을 골자로 온보딩에 관한 메시지를 전하고 있다.

Special Lecture_황농문 몰입아카데미 대표/서울대학교 명예교수

: 왜 HRD담당자들이 몰입을 주목해야 하는가?

: 작지만 의미 있는 성공 경험을 축적하라

온보딩의 목적은 효율성과 효과성 높은 인재육성이다. 이를 위해 꼭 필요한 개념이 ‘몰입’이다. 그 관점에서 주제특강 연사로 초청된 인물은 ‘몰입전문가’ 황농문 대표였다. 그가 말하는 몰입은 특정 문제에 관해 개인 단위로든, 조직 단위로든 의도적으로 생각을 지속하며 관련 장기기억(시냅스)을 활성화시키는 것이다. 이때 무조건 책상에 앉아 자료를 보거나 공부하는 것이 아니라 가끔은 의자에 앉아 편안하게 명상하고, 또 가끔은 선잠도 취하며 주어진 문제를 해결하기 위해 노력해야 한다. 핵심은 문제를 해결하고자 하는 생각을 절대 멈추지 않는 것이다. 황 대표는 “처음에는 무척 힘이 들지만 몰입에 익숙해지면 문제를 해결하는 과정이 무척 즐겁고 행복하며, 마침내는 그 문제를 해결해서 뿌듯해지고, 더 빠르게 해결할 수 있었다는 ‘기분 좋은 자책’도 하게 되며, 나아가 새롭게 몰입할 대상을 갈구하게 된다.”라고 말했다. 이는 곧 창의성과 생산성의 원천인 만큼 황 대표는 “온보딩 프로그램에서 시행하는 여러 교육은 몰입을 중심에 둬야 한다.”라고 제언했다. 그는 ‘창의성’과 관련해서 설명을 이어갔는데 “알려진 지식의 영역과 미지의 영역 사이의 경계인 ‘지식의 최전선’에 구성원이 위치하도록 해야 한다.”라고 짚어줬다. 알려진 지식의 영역은 앞으로 AI가 해결해줄 수 있지만 미지의 영역인 ‘창의성’은 아직까진 사람만의 무대다. 따라서 그는 “지식의 최전선에서 몰입에 도전하고 응전해서 한발 더 나아갈 수 있어야 한다.”라고 설명했다.

▲ 황농문 대표는 몰입의 개념과 프로세스를 비롯해 생산성 측면에서 HRD담당자들이 유념해야 하는 부분을 짚어줬다.

아울러 황 대표는 ‘성실한데 성과를 내지 못하고 있는 직장인을 비롯한 여러 사람’의 사례를 소개하며 온보딩은 물론 여러 HRD 프로그램에 적용할 수 있는 몰입 학습법을 소개했다. 그것은 ‘도전’, ‘몰입에 의한 응전’, ‘성공 경험’ 순이었는데 구성원들에게 문제를 주고 시간이 걸리더라도 반드시 스스로 해결하게끔 하고, 그 과정에서 문제의 난이도를 점점 올리며 반복하도록 하는 것이 핵심이었다. 특히 황 대표는 “생각하지 않는 사람들은 생각이 뭔지 모르고, 그렇기에 어떤 상황이나 문제를 맞았을 때 진전이 없으니 포기하게 되고, 그로써 성실하지만 성과를 내지 못하는 사람으로 계속 남게 된다.”라고 지적했다. 그러나 그는 “난이도가 높든 낮든 생각을 거듭하며 어떤 문제를 해결한 사람들에겐 창의성이 잉태되고 이후 그것을 적극 발휘하며 기업이 원하는 핵심인재가 된다.”라고 말했다. 지금까지 황 대표가 설명한 내용의 신뢰도는 많은 사례를 통해 확인할 수 있었는데 그는 “몰입은 인간이 도달할 수 있는 최상의 상태이자, 지속가능한 행복의 최선이기에 현재를 살아가고 미래도 살아가야 하는 개인, 회사, 국가가 반드시 주목해야 하는 개념.”이라고 강조했다.

▲ 제385차 「HRD포럼」 참여자들이 발표를 경청하고 있는 모습.

Networking

: 온보딩을 비롯한 다양한 주제로 소통하며 인사이트 획득

: 인맥과 관점을 확장하고, 친목을 다지며 HRD업계 활력 제고

주제특강이 끝난 뒤엔 약 20분 동안 「HRD포럼」 참여자들끼리 자유롭게 소통하고 정보도 교류할 수 있는 네트워킹이 진행됐다. 「HRD포럼」 참여자들은 테이블별로 인사를 나누거나, 강연장 전체를 돌아다니며 발표자를 비롯한 여러 HRD담당자와 명함을 교환하는 시간을 가졌다. 이번 「HRD포럼」 주제는 많은 기업이 빼놓지 않고 시행하는 온보딩이었던 만큼 참여자들은 최대한 많은 HRD담당자와 교류하며 정보를 얻는 동시에, 자사의 온보딩 수준 향상을 위한 인사이트를 얻어갔다. 그런가 하면 Networking 시간에 한국HRD협회는 「HRD포럼」에서 사례를 발표한 HRD담당자들에게 성과를 칭찬 및 격려하고 앞으로 많은 활동을 펼쳐주길 응원하는 마음을 담아 상패를 수여했다.

▲ 제385차 「HRD포럼」 참여자들이 네트워킹 시간을 이용해 교류하고 있는 모습.

Best Practice 1_김진호 SK브로드밴드 PL

: See the Unseen Onboarding

: 기본 소양, 업무 역량, AI/DT 역량의 체계적 습득

첫 번째로 온보딩 사례를 공유한 기업은 SK브로드밴드였다. 발표자인 김진호 PL은 신입사원을 뜻하는 Junior Talent(JT) 육성 프로그램을 먼저 설명했다. 그는 “직장생활 초심자들이 다수인 만큼 ‘좋은 동료’ 육성을 목표로 잡고 있고, 기본 소양, 업무 역량, AI/DT 역량을 체계적으로 교육한다.”라고 말했다. 그리고 그는 “일회성 집합교육이 아닌 연간 육성 프로그램을 바탕으로 소프트랜딩을 지원하며, 조직문화에 빠르게 적응하고 동료들과 긍정적인 관계를 맺으며 소속감을 갖도록 하는 데 초점을 두고 있다.”라고 설명했다. 김 PL은 도표를 통해 온보딩 프로세스를 상세하게 공유하며 이해를 도왔는데 10월에는 pre-Onboarding이 열린다. 이 단계에선 사업부별로 조직문화와 일하는 방식은 어떻게 되며, 어떤 HR 제도와 복리후생이 있는지 알려주며, 동기간 네트워킹 강화를 위한 자기소개 및 숏츠 챌린지가 진행된다. 이후 1월에는 SK그룹 신입과정이 진행되는데 SKMS 경영철학을 기반으로 온·오프라인 통합해서 신입사원이 갖춰야 할 기본기와 마인드셋을 교육하며, JT들은 구성원 행복 관점에서의 협업 프로젝트를 수행한다. 

이어지는 단계가 SKB JT Onboarding인데 3주 동안 오프라인으로 TB One Team Camp가 열리고 기본 소양, 업무 역량, AI/DT 역량을 높이는 교육이 제공된다. 이렇게 약 6개월의 과정을 소화한 JT들은 3월에는 커뮤니티 ‘B 커넥트’를 경험하게 되는데 회사의 지원 속에 본인들이 직접 5개-6개의 학습 커뮤니티를 기획하고 운영하고 또 리딩하며 성장에 가속도를 밟고, 동기들 사이의 유대감도 강화한다. 10월에는 JT 프로젝트를 수행하는 데 목적은 주요 사업에 대한 이해도와 공감대 형성, 기존 상품 및 신규 서비스와 관련한 아이디어 발굴이다. 마지막으로 11월에는 워크샵인 ‘More Vision Plan’을 통해 신입사원으로 지낸 1년을 돌아보고 향후 비전을 수립하며, 잡 크래프팅을 통해 주도적으로 업무 역량 및 업무 몰입도 향상을 디자인한다.

▲ `See the Unseen Onboarding`을 주제로 자사의 온보딩 사례를 발표한 김진호 SK브로드밴드 PL.

다음으로 김 PL은 경력사원인 ET(Expert Talent) 육성 프로그램을 설명했다. 이들은 회사생활 경험을 갖추고 있는 만큼 신속한 조직 적응과 기존 역량의 효과적 활용을 통한 회사 성과에의 기여를 요구받는데 SK브로드밴드는 비전과 문화 이해, 주요 인프라 이해, 네크워킹을 통한 빠른 적응에 중점을 두고 있었다. 프로세스는 학습플랫폼(SK mySUNI)을 통해 SK브로드밴드의 일과 제도를 이해시키는 pre-Onboarding, 오프라인 합숙을 통해 SK 구성원으로 거듭나게 하는 SK그룹 영입과정, JT와 마찬가지로 기본 소양, 업무 역량, AI/DT 역량을 습득하는 SKB Onboarding, 기존 구성원과 짝을 이뤄 조직문화에 적응하는 Buddy, ET들끼리 모여 입사 후 1년을 돌아보고 미래를 계획하며 친분을 다지는 Alumni Night 순이었다.

Best Practice 2_이나래 CJ올리브영 인재육성팀 과장

: 뉴커머/HR/소속부서가 함께 만들어가는 ON챌린지

: 일하는 방식, 수시 업그레이드, 장기적 육성체계의 결합

두 번째로 온보딩 사례를 공유한 기업은 CJ올리브영이었다. 발표에 나선 이나래 과장은 “빠르게 성장하고, 모든 게 변화하고 있는 조직의 동향에 맞춰 그간 우리에게 꼭 필요했던 강력한 구심점인 ‘올리브영이 일하는 방식’을 새롭게 정립했다.”라고 설명했다. 그것은 각각 고객 최우선, 새로운 시도, 민첩한 대응으로 이어지는 ‘트렌드 리딩’, 신속한 실행, 명확한 결론, 비효율 제거를 아우르는 ‘강한 실행력’, 우리의 목표, 책임과 주도, 열린 소통을 중시하는 ‘협업·소통’, 나의 성장, 동료의 성장, 회사의 성장을 포괄하는 ‘함께 성장’이었다. 이를 바탕으로 CJ올리브영은 지속적으로 회사를 업그레이드하고 있다. 이러한 장기적 육성체계에 더해 신입 공채 온보딩 프로세스를 구축했다. 

먼저 오리엔테이션이 진행되는데 CJ경영철학과 CJ그룹이 수행하는 사업을 비롯해 CJ人의 기본자세 및 마인드셋 확립을 다룬다. 그러고 나서 CJ올리브영의 경영철학, 사업, V/C, 제도와 문화를 교육하며 회사에 대한 이해도 및 로열티를 높여준다. 이 과장은 “신사업 아이디어 제안을 위한 프로젝트와, 올리브영 매장 현장 실습을 수행하도록 한다.”라는 설명을 덧붙였다. 이렇게 2개월을 보낸 CJ올리브영의 신입사원들은 부서배치를 받고 리텐션 프로그램에 돌입한다. 해당 프로그램은 START UP(멘토링 프로그램)이 첫 단계인데 조직 적응력 강화, 네트워킹 지원, 직무 이해 및 업무 숙련도 향상이 핵심이다. 이후에는 주니어급 인재 동기부여 리텐션인 1주년 워크숍, 성장 리뷰 및 미래 목표 재수립을 위한 3주년 워크숍이 열린다.

▲ 이나래 CJ올리브영 인재육성팀 과장이 신규입사자, HR담당자, 협업부서가 함께 만들어가는 온보딩 사례를 발표하고 있다.

그런가 하면 CJ올리브영은 경력사원 온보딩 프로그램도 변화시켰다. 여기에선 HR부서와 소속부서의 협업이 돋보였는데 수시로 ‘WELCOME’, ‘STUDY’, ‘NETWORKING’, ‘MOTIVATION’ 순의 온보딩이 진행된다. 먼저 WELCOME에선 오리엔테이션과 팀 OJT가 진행된다. 다음으로 STUDY에선 경영철학, 회사의 히스토리, 인사제도 및 시스템과 인프라, V/C와 일하는 방식을 다루는 교육이 진행되며, 협업지원 툴을 통해 CJ올리브영에 관해 깊이 알아가도록 한다. 그리고 NETWORKING에선 경력직 신규입사자들간의 네트워킹 확장 및 미션 수행을 다루는 밍글데이가 열리고, 60일을 맞았을 때 진행되는 MOTIVATION에선 온보딩 현황 진단을 위한 티타임인 온보딩 HR커피챗이 진행되고, 소속부서에선 입사 후 100일을 기념하는 행사를 열어준다. 이 과장은 “신규입사자들이 폭증하고 있고, 조직의 규모도 급격히 확대되고 있는 만큼 입문교육, 멘토링, 팀 OJT를 중심으로 많은 고민을 거쳤고 그 결과 유의미한 변화를 가미했다.”라고 설명했다.

Best Practice 3_이지은 LX인터내셔널 인재확보육성팀 책임

: ‘융화融和’, 작더라도 확실하고 따뜻한 ‘관심과 배려’ 지향

: 조기 성과 창출, 조기 퇴사율 감소를 통한 장기근속 달성

세 번째로 온보딩 사례를 공유한 기업은 LX인터내셔널이었다. 발표를 위해 강단에 선 이지은 책임은 “LX인터내셔널은 서로 어울려서 갈등 없이 화목하게 일하는 융화融和를 지향하는 회사.”라고 말했는데, 온보딩의 목적도 그와 연계한 ‘사람(기존 구성원과의 네트워킹 구축)’, ‘회사(비전과 핵심가치 및 조직문화 이해)’, ‘프로세스(회사의 시스템 및 업무 지식과 이해 증진)’였다. 계속해서 그는 신입사원의 경우 회사의 시스템과 조직문화에 대한 조기 적응을 통한 성과 창출, 경력사원의 경우 바로 업무 가능한 환경 구축과 관계 형성 지원을 통한 조기 성과 창출이 온보딩의 핵심이라고 말했고, HR과 현업은 온보딩에서 각각 무엇에 초점을 두는지도 공유했다. 

먼저 HR은 사업/조직 이해 측면에선 오리엔테이션, 입문교육, CEO간단회, 국내외 사업장 현장 연수, 네트워킹 측면에선 타 부서 교류 프로그램과 리텐션 과정을 수행한다. 현업의 경우 사업/조직 이해 측면에선 팀장 Caring 면담, 멘토링 프로그램, 사업부장/담당 간담회를 담당하며, 네트워킹 측면에선 사내 스터디/어학/동호회를 운영한다. 이상의 내용을 LX인터내셔널은 1단계(입사 전), 2단계(입사 직후), 3단계(입사 후 6개월 이내), 4단계(입사 후 1년 이내), 5단계(입사 후 2년 이내)로 구분해서 수행하고 있었다.

▲ 이지은 LX인터내셔널 책임이 자사의 핵심가치를 담아낸 신규입사자 온보딩을 소개하고 있다.

그런가 하면 이 책임은 “신규입사자들을 향한 사소한 관심과 배려가 매우 중요하다는 것을 분명히 인지하며 온보딩을 운영하고 있다.”라고 강조했다. 실제 많은 HR 연구에서도 작은 관심과 배려가 인재 리텐션으로 이어짐을 일러주고 있다. 따라서 그는 “신규입사자들이 궁금해하는 것을 해결해주고, 필요한 것을 제공해주고자 많은 노력을 기울이고 있다.”라고 말했다. 이상의 내용을 그는 회사와 신규입사자 사이의 정보 비대칭 해결, 자연스러운 접점 형성을 통한 조직 적응 유도, 직원 한 명 한 명의 가치 인식을 통한 조기 적응, 심리적 안전감, 높은 업무 몰입도 달성으로 정리했다. 마지막으로 그는 “온보딩을 통해 조직 성과 창출과 조기 퇴사율 감소를 달성하고자 하며 궁극적으로 장기근속이 이뤄지는 조직으로의 전환에 공헌하고자 한다.”라고 힘주어 말했다.

Best Practice 4_김예슬/최동한 네이버웹툰 Share&Growth 구성원

: 자동화 & 맞춤형, 게이미피케이션, 양방향 서베이

: 가이드, 서포트, 워터링을 지향하는 온보딩 수행과 업데이트

네 번째로 온보딩 사례를 공유한 기업은 네이버웹툰이었다. 발표에 나선 김예슬/최동한 담당자에 따르면 네이버웹툰은 HR과 현업의 적확한 협업 속에 3가지 목적에 따라 다채롭게 온보딩 프로그램을 운영하고 있다. 목적은 회사에 대한 기본 정보 제공, 일하는 문화 및 직무 이해, 소속감과 유대감 형성이다. 해당 프레임워크 안에서 HR은 오리엔테이션, 온보딩 가이드, 1Day교육 프로그램, 웹툰 버디 프로그램, 온보딩 서베이, 웰컴키트 제공, FAQ, 동기/버디 밍글링, 콜라보 런치 등의 활동을 수행한다. 현업의 경우 부서 OJT와 리더 온보딩 면담을 비롯해 툰게더, 커피챗, Daily Q&A와 같이 일터에서의 삶과 밀접한 크고 작은 활동을 담당하고 있다. 

이상의 내용을 김예슬/최동한 담당자는 조금 더 구체적으로 정리했는데 입사 당일에는 기본적인 셋팅과 장비 셋팅을 지원해주고 입사 1주나-2주차에는 온보딩 가이드를 통해 기본적인 회사 내용과 업무에 필요한 환경을 구축해주고 있다. 입사 3주차-4주차에는 세부 지식 습득과 함께 용어 퀴즈 풀이 및 적응도 체크를 위한 서베이가 진행된다. 그리고 신규입사자들이 입사 후 2개월을 맞으면 네이버웹툰에 대해 알아보는 1DAY 교육과 동기와 함께 하는 동기 런치가 진행된다. 계속해서 3개월차에는 조직도 퀴즈를 통해 조금 더 네이버웹툰에 대한 이해도를 높여준다. 이상의 과정을 잘 마치면 온보딩을 수료하는데 여기에선 적응도를 돌아보고 온보딩 프로그램 여정을 회고하게 한다. 그러고 나서 1주년 파티가 열린다.

▲ 김예슬 담당자(좌측)와 최동한 담당자(우측)가 다채로운 시도가 돋보인 네이버웹툰의 온보딩 사례를 발표하고 있는 모습.

굵직한 설명을 마친 김예슬/최동한 담당자는 네이버웹툰의 온보딩을 요약했다. 각각 자동화를 통한 개별 입사 시점 맞춤형 지원, 미션과 리더보드를 활용해 흥미를 유발하는 게이미피케이션, 양방향 서베이 기반 신입사원의 적응도 수시 체크였다. 계속해서 두 발표자는 네이버웹툰 온보딩 고유의 특장점을 공유했는데 궁금할 때 언제든 이용할 수 있는 온보딩 가이드, 미션과 리더보드를 통해 어떻게 얼마나 잘 적응하고 있는지 확인할 수 있는 세포와 상호작용, 신규입사자, 리더, 버디 모두가 데이터 공유, 자기평가, 면담을 바탕으로 함께 하는 온보딩 서베이, 개인 맞춤형 온보딩과 각종 리소스 절감을 지원하는 슬랙+GWS 자동화였다. 마지막으로 두 발표자는 “온보딩을 비롯한 여러 HRD 활동을 바탕으로 ‘사내 공유의 장’을 마련해서 구성원과 회사의 목표 달성을 돕는 길잡이, 밀어주기, 물주기 역할을 성공적으로 해내고자 한다.”라고 밝혔다.

이상과 같이 제385차 「HRD포럼」은 인재들의 마음을 사로잡고 그들이 조기에 생산성을 발휘하도록 하는 온보딩을 다룬 만큼 많은 참여자의 발걸음 속에 성료됐다. 「HRD포럼」 참여자들은 다양한 회사의 온보딩 Practice를 접할 수 있고, 그 Practice의 담당자와도 소통할 수 있는 만큼 유익한 시간을 보내고자 하는 모습을 보여줬다. 매월 많은 고민 끝에 시의성 있는 주제를 선정해서 HRD업계의 발전에 공헌하고 있는 KHRD는 10월에 제386차 「HRD포럼」을 통해 다시 한번 우리나라 HRD담당자들과 만날 계획이다.