기업교육, 직무중심으로···.

성과를 만드는

교육의 재설계가 필요합니다

기업교육은 오랫동안 ‘인간개발’이라는 고유 목적을 추구해 왔습니다. 그러나 오늘날의 기업 환경은 교육을 성장을 위한 단편적 수단이 아닌, 직무성과를 위한 전략적 투자로 바라보고 있습니다. 특히, ‘직무중심’ 교육은 단순한 유행이 아니라, 조직의 생존과 직결된 과제로 떠오르고 있습니다. 그만큼 HRD부서의 역할 역시 근본적인 재정립이 요구됩니다.

직무중심 교육은 무엇보다 직무분석을 기반으로 한 역량모델링에서 출발합니다. 여기서 중요한 것은 단순히 직무기술서를 나열하는 것이 아니라, 해당 직무에서 성과를 만들어내는 행동적 요소를 구체화하는 일입니다. 이러한 분석을 바탕으로 교육과정이 설계되어야 ‘정확한 타겟팅’이 가능합니다. 예를 들어, 동일한 ‘리더십’ 교육이라도 영업관리자와 생산현장관리자에게 요구되는 리더십 행동은 전혀 다르며, 그에 따라 교육 내용도 달라져야 합니다.

또한, 직무중심 교육은 현업 연계형 설계가 핵심입니다. 이론과 실습의 비중 문제를 넘어, 교육이 실제 업무와 어떻게 연결되고 피드백되는가에 따라 학습 효과는 천차만별입니다. 최근 기업들 사이에서 주목받는 ‘PBL(Project-Based Learning)’ 방식은 이 점을 잘 보여줍니다. PBL은 교육이 끝난 뒤 곧바로 적용할 수 있는 실무형 과제를 중심으로 설계되며, 이 과정에서 교육생은 자신의 직무환경을 객관화하고 학습된 역량을 실험하게 됩니다.

그뿐만 아니라 직무 이동과 전환을 위한 교육 설계도 필요합니다. 디지털 전환, 조직 개편, 세대교체 등 변화의 흐름 속에서 직무이동은 더욱 빈번해지고 있습니다. 이에 따라 HRD는 사전 진단, 역량보완 연수, OJT, 코칭 등을 체계적으로 연결한 직무전환형 교육 모델을 구축해야 합니다. 이 역시 직무 기반 접근 없이는 불가능한 일입니다.

"기업교육이 직무중심으로 재편되는 것은

기업이 교육을 통해 ‘성과’를 만든다는,

철학과 시스템으로의 진입을 의미합니다."

한편, HRD조직 내부의 인식 변화도 필요합니다. 아직도 교육을 ‘제공’하는 부서로만 인식하는 경우가 많지만, 이제는 직무성과와 학습 간의 연계를 설계하고 실험하는 전략부서로 전환되어야 합니다. 직무역량을 진단하는 도구를 자체 개발하거나, 현업의 교육 데이터를 분석하여 성과와 연결되는 요소를 발굴하는 등 보다 능동적인 역할이 요구됩니다. 교육을 ‘운영’하는 수준에서 ‘성과를 만들어내는 교육 실험실’로 진화해야 하는 시점입니다.

마지막으로, HRD부서가 직무중심 교육을 실천하기 위해선 조직 전체의 공감대 형성과 경영진의 지지가 필수입니다. 교육은 조직의 전략과 분리된 독립변수가 아닙니다. 오히려 조직 전략을 구현하기 위한 핵심수단이자, 구성원이 전략을 체화하도록 돕는 촉진 장치입니다. 따라서 HRD실무자에겐 교육을 기획할 때 ‘직무-성과-조직전략’ 간의 정합성을 끊임없이 검토하고 조율하는 노력이 필요합니다.

기업교육이 직무중심으로 재편되는 것은 단순한 교육방식의 변화가 아닙니다. 이는 기업이 교육을 통해 성과를 만든다는 철학과 시스템으로의 진입을 의미합니다. 이제는 ‘교육을 실시했는가?’보다 ‘무엇이 바뀌었는가?’를 묻는 시대입니다. HRD는 이 변화를 주도해야 할 때입니다.

엄준하 발행인

엄준하 『월간HRD』 발행인은 국내 인적자원개발 발전을 고민하고 연구하며 실천하는 HRD 선각자다. HRD를 통한 사람중심경영과 사람 사는 세상을 실현하고자 한다. 인력개발학박사로서 사단법인 한국HRD협회 이사장, 인생경영학교 교장을 맡고 있다.