높은 수준의 지식, 기술, 태도를 갖춘 진정한 전문가를 확보하기 위한 기업들의 경쟁이 치열하다. 여기에서 확보는 채용만을 의미하지 않는다. 모든 기업에는 각자의 일하는 방식과 문화가 존재하기에 육성이 매우 중요한 까닭이다. HRD스탭이 ‘소속된 기업에 꼭 들어맞는 전문가’를 육성할 수 있는 HRD전문가가 돼야 하는 이유다. 그렇다면 HRD전문가가 되기 위해 HRD스탭은 무엇을 빠르게, 그리고 꾸준하게 학습해야 할까. 또 현시점에서 HRD전문성을 갖춘 HRD스탭은 어떤 모습일까. 이런 질문을 바탕으로 이번에는 ‘HRD스탭의 전문성 향상 로드맵’에 관해 정리해보고자 한다.

PARTⅠ HRD 핵심역량의 변화와 불변 통찰

HRD스탭은 무엇을 빨리, 꾸준히 학습해야 하는가

PARTⅡ HRD스탭의 전문성 향상 현황과 실태 (가나다 순)

강정범 국가철도공단 교육부 부장

고미라 현대코퍼레이션홀딩스 인재개발팀 팀장

류창한 LG전자 SW역량강화팀 팀장

윤세현 LS전선 성장문화팀 팀장

이현주 CJ ENM 인재육성팀 팀장

최충남 한독 CM&D팀 팀장

PARTⅠ HRD 핵심역량의 변화와 불변 통찰

진정한 전문가를 요구하는 시대

HRD스탭은 무엇을 빨리, 꾸준히 학습해야 하는가

일터에서 AI를 필두로 업무수행의 편의성을 높여주는 테크놀로지가 나날이 발전하는 중이다. 이는 HRD스탭에게 지식, 기술, 태도의 수준이 모두 높은, 뛰어난 역량을 갖춘 진정한 의미의 ‘전문가’를 육성해야 함을 시사한다. 전문가를 육성하려면 HRD스탭 역시 HRD에 있어서는 누구도 따라잡기 힘든, 대체하기 어려운 존재가 돼야 한다. 유관해서 『월간HRD』는 변치 않는 부분, 변하는 부분을 모두 살피며 HRD스탭이 HRD전문가가 되려면 무엇을 학습해야 하는지 살펴보고자 한다.

"기업은 문제를 해결하며 변화하고 혁신하는 곳이다.

이곳에서 HRD스탭은 개인, 팀, 조직이 문제 없이

역량을 개발해서 탁월한 생산성을 발휘하기 위한

여정을 설계, 운영, 평가, 개선하는 존재여야 한다."

HRD는 무엇이며, HRD스탭은 기업에서 어떤 역할을 하는가

HRD는 조직과 개인의 성과 창출을 저해하는 문제가 무엇인지 포착하고 그 문제를 해결하는 과정이다. 여기에서 문제를 해결하기 위해 활용되는 솔루션은 ‘개인개발(ID, Individual Development)’, ‘경력개발(CD, Career Development)’, ‘조직개발(OD, Organization Development)’이다. 즉, HRD스탭은 기업에서 개인, 팀, 조직이 문제 없이 역량을 개발해서 탁월한 생산성을 발휘하기 위한 여정을 설계, 운영, 평가, 개선하는 존재다. 언급한 역할을 해내기 위해서 교육이 많이 이뤄지기에 HRD스탭을 교육담당자라고 표현하기도 하고, HRD부서를 교육부서로 지칭하는 기업들도 있지만 본질은 생산성 향상과 성과 창출로 이어지는 역량개발이다. 기업의 정의를 한 마디로 압축하면 '수시로 발생하는 문제를 해결하는 곳'이다. 따라서 HRD는 전략이고, 그래야 한다.

왜 역량이 아닌 스킬에 대한 관심과 활용이 커지고 있을까

Skill Based Learning은 HRD스탭에게 매우 익숙한 키워드다. 그런데 왜 역량보다 ‘스킬’이라는 용어가 더 널리 쓰이고 있을까. 이에 관해 HRD 연구를 살펴보면 역량은 특정 상황/직무에서 요구되는 역할을 성공적으로 수행하기 위해 요구되는 개인의 내재적 특성이다. 그간 HRD 분야에선 조직의 성과 창출을 뒷받침하기 위해 역량모델링이 꾸준히 진행되어 왔고, HRD스탭은 역량모델링 결과에 따라 개인, 팀, 조직에 어떤 문제가 있고 그것을 해결하려면 어떤 교육과 학습이 필요한지 판단해왔다. 그런데 역량은 지식, 기술, 태도를 포함하기에 광범위하며, 연장선에서 역량모델링은 많은 비용, 시간, 노력을 요구한다. 반면, 경영환경이 변화하는 속도는 갈수록 빨라지고 있기에 기업에서 구성원이 수행하는 직무도 큰 틀이 변하진 않을지라도 세부 형태는 계속 변한다. 이런 어려움으로 인해 부상한 것이 스킬이다.스킬은 역량을 구성하는 세 가지 요인인 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude) 중 기술과는 차이가 있다. 역량에서 말하는 기술은 특정한 작업과 프로세스에서 필요한 각종 도구를 근로자들이 잘 사용할 수 있도록 숙지해야 하는 ‘사용법’을 의미한다. 그러나 역량을 대체하고 있는 스킬은 교육, 경험, 학습 등을 통해 습득한 전문성을 업무에 효과적으로 활용해서 문제를 해결하는 능력이다. ‘What?’이 아닌 ‘How?’인 것이다. 예를 들어 의사결정능력 역량이라고 하면, 시장조사와 전략수립이 스킬이다. 급변하는 경영환경에서 HRD가 보다 나은 영향력을 비즈니스와 시장에서 발휘하도록 하기 위해 HRD 관계자들이 역량에 관해 다각도로 연구한 결과가 스킬이라고 할 수도 있다.