▲ 리상섭 동덕여자대학교 교수는 「ATD25」 주요 세션 리뷰를 통해 글로벌 HRD트렌드가 어떻게 변화하고 있고, 한국 HRD에 주는 시사점은 무엇인지 짚어줬다.

지난 5월 18일부터 21일까지 미국 워싱턴 D.C.에서, 「ATD 2025 International Conference & EXPO」가 ‘Collective Insights. Lifelong Learning’을 슬로건으로 성황리에 개최됐다. 이 컨퍼런스는 글로벌 HRD 트렌드를 한눈에 확인할 수 있는 세계 최대 HRD 축제인 만큼 국내의 많은 교육기관이 세미나를 통해 디브리핑한다. 관련해서 『월간HRD』는 지난 6월 5일 열린 한국생산성본부의 세미나 「ATD25 디브리핑」에서, 컨퍼런스에 다녀온 리상섭 동덕여자대학교 교육컨설팅학과 교수가 주요 세션을 리뷰한 Session 1을 취재해봤다.

강단에 선 리상섭 교수는 “올해 ATD에선 3명의 연사가 기조강연을 펼쳤고, 13개 트랙(440여 세션)이 마련됐으며, 그중 학습 세션은 약 200개였다.”라고 소개했다. 이어서 그는 “세션에선 대기업의 인하우스 HRD 사례의 비중은 감소하고 있고, 외부 전문가/전문기관의 HRD 컨설팅 사례 비중이 커지고 있다.”라고 진단한 뒤 본격적인 디브리핑에 들어갔다.

먼저 오프닝 세션에선 토니 빙험 ATD 회장과 홀리 랜섬 ATD 코디네이터의 담론이 있었다. 토니 빙험 회장은 “AI를 다루는 세션이 50개 이상일 정도로 AI를 향한 HRD 관계자들의 관심이 커졌지만, AI 활용에 관한 위험성과 보상을 논의하는 조직은 56%, AI 관련 교육을 필수로 요구하는 조직은 31%에 불과하다.”라고 설명했다. 그렇기에 그는 조직의 HRD담당자들은 AI 교육의 중요성을 경영진이 인식하도록 해야 하며, 구성원의 AI 활용능력을 높이기 위한 계획을 수립해야 한다고 당부했다. 홀리 랜섬은 올해 슬로건인 ‘집단 통찰력’과 ‘평생학습’과 관련해서 “집단지성이 조직을 혁신에 도달하게 만든다.”라며, “조직은 구성원이 심리적 안전감과 생각의 다양성을 보장받는 가운데 자발적으로 동료들과 학습공동체를 만들고, 이 공동체를 꾸준히 운영하도록 지원해줘야 한다.”라고 제언했다.

다음으로 3개 기조강연을 살펴보면 먼저 조직행동전문가 에이미 에드먼슨 하버드 비즈니스 스쿨 교수는 “배움을 동반한 ‘지능적 실패’는 성장의 기회를 포착할 수 있다는 점에서 전략적 자산이 될 수 있다.”라고 강조했다. 어떻게 새로운 시도를 할지 구체적인 계획을 세우고, 수습 가능한 범위 안에서 실패하고, 실패를 통한 배움을 조직 전체에 공유하면 이 실패는 성과가 될 수 있다는 뜻이다. 이런 지능적 실패를 위해 그는 구성원에게 심리적 안전감과 올바른 목적의식을 심어줘야 한다고 제언했다. 

다음으로 마케팅 전문가인 세스 고딘은 협업과 조직문화의 본질에 관해 성찰했다. 그는 “최고의 직장은 성취감, 자율성, 팀워크, 인정과 존경이 있는 곳이며, 이 키워드들은 심리적 안전에서 비롯된다.”라고 강조했다. 그러면서 그는 구성원이 방향을 스스로 설정할 수 있는 나침반 같은 문화, 누군가가 시작하면 집단지성이 그 사람을 뒷받침하며 함께 성장하는 문화, 불확실성과 모호함을 포용하는 문화에서 기업이 바라는 창의성과 혁신이 구현된다고 덧붙였다. 특히, 그는 최고의 인재를 ‘GAS(Gifts, Attitudes, and Skills)’라고 부르며, 태도 역시 학습이 가능한 스킬이라고 힘주어 말했다. 

세 번째 연사였던 세계적인 체조 선수 시몬 바일스는 우연히 체조를 시작했으나, ‘어제보다 나은 나’를 목표로 매일을 즐기며 훈련한 끝에 금메달 41개라는 경이로운 성과를 만들어낸 경험을 공유했다. 이런 눈부신 여정에서 그는 “내적 동기를 우선했고, 코치들과 신뢰를 구축한 것이 큰 도움이 됐다.”라고 털어놨다. 이상의 기조강연을 리상섭 교수는 ‘상호존중(EQ), 조직문화(심리적 안전, 불확실성 허용, 지능적 실패, 집단지성)’로 정리했고 “조직의 지속적인 성장과 혁신을 위해서는 결국 새로운 시도를 장려하고 실패를 포용하는 문화 조성이 필수.”라고 강조했다. 아울러 그는 언급한 조직문화를 조성하기 위해 ‘포용적 코칭 리더십’이 강조됐다고 설명했다.

다음으로 HRD 관계자들의 업무 및 활동과 상관성이 높은 학습 트랙도 살펴보면 Leadership & Management Development(45세션)에선 코칭과 피드백 문화를 통해 변화를 선도하는 리더를 양성하는 방법을 집중 조명했다. 관련해서 리 교수는 ‘AI 코치’라는 새로운 리더의 모습을 주목했는데, 방대한 지식과 편견 없는 피드백, 시공간 제약 없는 높은 접근성 측면에서 조직 구성원들의 선호를 얻고 있기 때문이다. 그리고 리더십의 실효성에 대한 논의도 많았는데 핵심은 리더십은 비즈니스 변화에 대응해야 하며, 리더십 파이프라인에 따른 미래 리더 육성이 적기에 이뤄져야 하고, 리더들이 자신들의 성향에 맞는 리더십을 발휘하도록 해야 한다는 것이었다. 이어서 Career Development(41세션)에선 HRD담당자의 경력/역량개발을 다뤘고, Instructional Design(24세션)에선 개인화된 학습 설계, AI 및 기술 기반 학습, 학습자의 공감과 몰입을 주제로 개인 맞춤형 프로그램을 소개했고, Future Readiness(23세션)에선 AI 및 기술 변화에의 대응, 현실적 학습 전략, 조직 내 학습문화 변화 등을 다뤘다.

▲ 국내 HRD 관계자들이 글로벌 HRD 트렌드에서 적용할만한 부분을 찾고자 리상섭 교수의 강연을 경청하고 있다.

계속해서 학습 트랙 내용을 보면 Talent Strategy & Management(23세션)에선 몰입과 소속감, 다양성, 변화 관리, 리더십 등을 키워드로 조직 내 학습을 전략적으로 관리하고 포용적 학습 환경을 구축하는 방안에 초점을 뒀다. 그중 소속감(심리적 안전) 측면에서 좋은 문화와 친절한 문화를 구분할 필요가 있고, 행동변화 모형(성장 마인드셋-자기인식-수용-베스트 프랙티스-적용-강화)을 적용할 필요가 있다는 제안이 눈여겨볼 만했다. 또한, AI시대의 TD 전문가가 수행해야 하는 과업도 주목할 만했다. 기술에 초점을 맞춰 인간성을 놓치진 않았는지, AI와 인간이 융합할 수 있는 영역을 잘 개척하고 있는지, 조직이 AI시대에 적합한 일하는 방식을 정립하도록 안내하는 역할을 잘 해내고 있는지에 대한 성찰이 그것이다.

Training Delivery & Facilitation(21세션)의 경우 퍼실리테이션 역량, 몰입과 참여, 스토리텔링 및 비주얼 커뮤니케이션을 통해 학습의 실효성을 높이는 방안을 탐색하는 자리였다. 그런가 하면 Learning Technology(20세션)는 AI 기반 학습 혁신, XR/VR/AR 몰입형 학습, 시각화와 스토리 기반 학습 디자인 등을 중심으로 첨단 학습 기술의 활용성을 논의하는 자리였는데 학습 설계에서 스토리의 힘을 강조했고 학습 주제를 팀원의 강점과 연결해서 구체적인 시나리오를 구성하는 전략을 소개했다. Managing The Learning Function(19세션)에선 전략적 파트너로서 HRD의 역할을 강조했고, 직원 1명당 평균 학습시간(연 13.7시간), 교육 방식, 교육 콘텐츠, 테크놀로지 활용에 관한 설문조사 내용도 공유됐다. 그리고 Measurement & Evaluation(13세션)은 교육의 영향력 측정(ROI), 교육평가 전략, 교육평가에서의 AI 활용 등을 통해 학습의 효과성을 높이고 검증하는 방법론을 탐구했다. Government(10세션)의 경우 학습과 교육, 리더십 개발에서 공공영역의 특수성에 기반한 L&D 전략이 공유됐다. 마지막으로 Healthcare(8세션)에선 감성 지능과 심리적 안정, 원격 근무자 몰입과 미래 인재 준비를, Learning Science(8세션)에선 과학적 과정 개발을 통한 학습자 행동 변화 유도를, Sales Enablement(8세션)에선 영업 성과로 이어지는 학습 전략을 다뤘다.

이렇게 정말 많은 세션이 펼쳐진 ATD의 이모저모를 정리한 리 교수는 HRD의 미래를 다섯 갈래로 압축했다. 각각 동기와 가치 기반 ‘사람 중심 접근’, AI 기반 데이터 분석을 통한 ‘기술 융합형 학습’, AI 역량 강화 및 디지털 인증 기반의 ‘업·리스킬링’, DEI 관점의 ‘포용적 코칭’, 전략적 사고 기반 ‘TD 전문성 강화’다. 분야를 막론하고 글로벌 트렌드에는 국내 상황과 맞는 부분, 맞지 않는 부분이 공존한다. 그러나 이렇게 적합성을 판단하는 것 자체가 귀중한 역량개발 기회다. 그런 만큼 많은 HRD 관계자가 다양한 자료를 통해 글로벌 HRD 트렌드를 살펴보며 각자에게 맞는 인사이트를 얻어가길 희망한다.