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지난 6월 16일부터 17일까지 코엑스 컨퍼런스룸 E홀 3층에서 대한민국 인적자원개발 종합 대회 ‘HRD KOREA 2025’가 성황리에 펼쳐졌다. 올해로 32주년을 맞은 HRD KOREA는 ‘지금, 여기, 우리 HRD의 존재 이유는 무엇인가?’를 슬로건으로 잡고 10개 트랙, 50개 세션으로 구성된 HRD CONFERENCE, 50개 부스에 50개 업체가 참여한 HRD EXPO로 산, 학, 연, 관의 HRDer들을 맞았는데 그 현장을 상세히 리뷰해보고자 한다.
HRD KOREA 2025 현장 스케치
HRD CONFERENCE A to Z
▶DAY 1
Track 1 HRD Strategy
Track 2 Leadership Development
Track 3 Organizational Development
Track 4 Career Development
Track 5 Individual Development
DAY 2
Track 6 Performance Management
Track 7 Skill Based HRD
Track 8 Coaching
Track 9 Wellness
Track 10 AI Literacy
32살 맞은 HRD KOREA 2025
대한민국 인적자원개발 大 축제
▲ HRD KOREA 2025 참여자들이 리셉션에서 행사장 입장을 위해 명찰을 수령하고 있다.
지금으로부터 32년 전인 1993년. ㈔한국HRD협회는 순수 민간의 힘으로 인적자원개발(HRD)이라는 개념조차 생소하던 대한민국에 인적자원개발 종합대회 「HRD KOREA」를 탄생시켰다. 이후 「HRD KOREA」는 산, 학, 연, 관 교육·HRD 분야 전문가들의 토론회와 강연으로 구성된 ‘HRD CONFERENCE’, 각기 다른 전문성을 갖추고 있는 교육기관들이 차별성을 담은 플랫폼/솔루션/프로그램 등을 펼쳐놓는 ‘HRD EXPO’, 우수한 HRD활동을 수행한 기관과 인물의 공로를 표창하는 ‘HRD AWARD’를 통해 HRD 저변 확대와 HRD 人 위상 강화에 집중해왔다.
▲ HRD KOREA 2025 행사장에서 서로 인사를 나누고 있는 참여자들의 모습.
시간이 흘러 32살을 맞은 올해, 「HRD KOREA 2025」는 지난 6월 16일부터 17일까지 코엑스 컨퍼런스룸 E홀 3층에서 성황리에 개최됐다. 대회장인 엄준하 ㈔한국HRD협회 이사장은 “디지털 전환과 인공지능(AI) 기술의 눈부신 발전은 사회 전반에 구조적 변화를 일으키고 있는데, 이런 흐름은 HRD의 역할이 근본적으로 재정의되어야 함을 시사하고 있다.”라고 진단했다. 이는 산, 학, 연, 관에서 HRDer들이 단순히 교육을 통해 지식, 기술, 정보를 일방향으로 전달하는 존재가 아닌, 경영진과 함께 조직의 전략을 설계하고 조직 구성원의 성장을 촉진하는 전략적 파트너로서 거듭나야 함을 뜻한다.
지금, 여기,
우리 HRD의 존재 이유는 무엇인가?
▲ HRD Strategy 트랙에서 양병호 포스코인재창조원장이 발표하고 있다.
엄준하 이사장의 말처럼 AI·디지털 시대는 학습과 개발의 패러다임을 근본부터 바꾸고 있다. 데이터 기반의 맞춤형 교육, 생성형 AI를 활용한 학습 시뮬레이션, 개인화된 역량개발은 다가올 미래의 이야기가 아닌 현재의 핵심 트렌드다. 따라서 HRD는 시대를 주도하는 기술을 이해하고 활용함으로써 조직과 개인 모두의 성과 지향형 역량개발을 설계할 수 있어야 한다.
계속해서 엄준하 이사장은 “이틀 동안 거대한 규모로 펼쳐지는 대한민국 인적자원개발 大 축제이자 배움의 장에서 ‘지금, 여기, 우리 HRD의 존재 이유는 무엇인가?’라는 본질적인 질문을 다시 던지고자 한다.”라고 힘주어 말했다. HRD가 성과를 평가하고 측정하는 수단을 넘어, 인간의 잠재력을 발굴하고 사회의 방향을 제시하는 인문적 실천이어야 한다는 통찰에서다.
▲ HRD KOREA 2025 참여자들이 HRD CONFERENCE 세션 발표를 듣고 있는 모습.
집단지성은 많은 사람의 역량이 모여 더 나은 결과를 만들어내는 현상이다. 엄준하 이사장은 “이 자리에 모인 HRDer들이, 우리가 나아가야 할 방향에 관해 교학상장해서 집단지성을 발휘하며 대한민국 HRD의 미래를 밝히는 이정표를 만들어주길 바란다.”라고 말하며 이번 행사의 취지 및 참여자들에 대한 응원과 감사의 인사를 전했다.
HRD CONFERENCE
기업 사례 중심 10개 트랙 50개 세션
▲ HRD CONFERENCE의 세션들은 HRD스탭에게 귀중한 학습의 장이다.
올해 ‘HRD CONFERENCE’는 ‘실천’을 중시했던 만큼 예전과는 다른 형태를 취했는데 철저히 기업의 실제 HRD 전략과 사례로 꾸려진 10개 트랙(50개 세션)으로 기획됐다.
1일차 커리큘럼을 보면 트랙1에서 포스코, LG, KT, 한국전력공사, DB의 HRD Strategy, 트랙2에서 현대위아, SK브로드밴드, LG CNS, 크래프톤, 한화오션의 Leadership Development, 트랙3에서 콘티넨탈, 한국타이어앤테크놀로지, 삼양홀딩스, CJ ENM, 롯데웰푸드의 Organizational Development, 트랙4에서 한독, LG이노텍, SK하이닉스, 롯데유통군HQ, LG에너지솔루션의 Career Development, 트랙5에서 기아, 코스맥스, CJ올리브영, LG에너지솔루션, 삼성서울병원의 Individual Development 사례가 공유됐다.
▲ Skill Based HRD 트랙에서 윤세현 LS전선 성장문화팀 팀장이 발표하고 있다.
2일차 커리큘럼을 보면 트랙6에서 MS, SAP, SK케미칼, LG, 아성다이소의 Performance Management, 트랙7에서 LS전선, CJ올리브네트웍스, 위대한상상, GC녹십자, HD현대사이트솔루션의 Skill Based HRD, 트랙8에서 GC녹십자홀딩스, LG유플러스, LS, 에어프레미아, GS칼텍스의 Coaching, 트랙9에서 히타치에너지, 현대코퍼레이션, LX인터내셔널, 대상홀딩스, 삼성물산 리조트부문의 Wellness, 트랙10에서 카카오모빌리티, KG모빌리티, SK AX, LG유플러스, 웅진의 AI Literacy 사례가 공유됐다. 이상 50개 세션의 주요 내용은 다음 페이지부터 상세히 살펴볼 수 있다.
HRD EXPO
50개 부스에서 50개 업체의 역량 파노라마
▲ HRD EXPO는 HRD스탭들의 업무수행을 돕는 또 다른 역량개발의 보고다.
‘HRD EXPO’는 계속해서 규모가 커지고 있는데 올해는 50개 부스에 50개 업체가 참여하며 어느 때보다 성대하게 꾸려졌다. 참여 업체를 보면 부스 번호 순으로 데일카네기, 링고라튜터링, 링글, 빅거츠, 웅진씽크빅, 북큐브, 비씨케이컨설팅그룹, 고플루언트, 로이맨, 한국GPT협회, 렛서, 엘리스, 부커스, 클라썸, 벨빈코리아, 태니지먼트, 엠클라우드브리지, 어치브코칭, 어웨이브컨설팅, 포티파이, 혜윰아이씨티, 네오아이즈, 파놉토, 이노핏파트너스, 클래스 101, 어세스타, 에이블런, 밀리의서재, 유비온&랩241, 한국산업인력공단, 마이다스인, 캐럿솔루션즈, 캐럿글로벌, 팀스파르타, 하우코칭, 스픽, 포씨소프트, 맥스AI, 유밥, 모두의연구소, 해커스HRD, 포텐스닷, 우리들파트너스, 우리들플래닛, 우리들HRD, 커넥트밸류, 신세계I&C, 뉴인, 테크커넥트가 그간 축적했고, 꾸준히 발전시키고 있는 역량을 토대로 참여자들에게 혁신성과 실효성을 아우르는 고품질 플랫폼, 프로그램, 솔루션 등을 선보였다. 무엇보다 이들의 열정은 「HRD KOREA 2025」를 즐기는 또다른 묘미였다.
▲ HRD KOREA 2025 참여자들이 HRD EXPO에서 펼쳐지는 행사를 즐기고 있는 모습.
DAY 1 _ Track 1 HRD Strategy
조직의 밝은 미래를 위한 혜안
진취적 사고로 설정한 HRD전략과 인재육성 방향
조직에서 전략은 구성원이 미래 지향적이고 혁신적인 방향으로 일하도록 하는 기제다. 지금은 급변하는 세상에 대응하기 위한 짧은 호흡의 유연성도 강조되고 있지만, 거시적 관점에서 수립되는 전략은 여전히 조직이 경쟁우위를 확보하도록 해준다. 이는 HRD CONFERENCE에서 빠지지 않고 HRD Strategy 트랙이 열리는 이유다. 올해는 포스코, LG, KT, 한국전력공사, DB의 HRD전략이 소개됐는데, 5개 기업은 대내외 변화가 HRD에 어떤 영향을 미칠 것인지 면밀하게 진단하며 더 나은 미래를 맞고자 탄탄한 인재육성 프레임워크를 구축하고 있었다.
포스코인재창조원은 HRD를 둘러싼 대내외 변화를 생성형 AI 확산, Biz 지형 개편, 세대전환과 일·조직 가치관 변화, HRD의 전략적 역할 요구 증대로 정리했다. 이에 맞춰서는 4개 목표로 이뤄진 HRD전략을 세웠다. 첫째는 그룹 DX 전략지원 및 일하는 방식 전환 촉진, 둘째는 경영위기 극복을 위한 Biz 실행력 배양, 셋째는 POSCO Spirit 기반 공감과 신뢰문화 확산, 넷째는 그룹차원 HRD Hub 역할 강화였다. 이 목표들은 순서대로 맞춤형 AI·데이터 활용력, 직무/사업역량, 조직문화 건강성, HRD 전문성 향상을 아우르고 있었다.
LG인화원은 AI 시대를 선도하고자 하는 LG에 무엇이 필요한지 사람, 고객, 세상, 일하는 방식 등의 관점에서 질문했다. 이후 그룹 앰배서더 운영을 통한 AI 문화 정착 주도, AI를 활용한 구독 콘텐츠 제공, HR Analytics 커뮤니티 운영, 고객 중심 마인드셋 전파, 코칭리더십과 소통, 조직 시너지 강화를 위한 퍼실리테이션에 집중하고 있었다. 이런 활동들을 통해 달성하고자 하는 전략적 지향점은 더 가치 있는 고객의 삶, 글로벌 AI 생태계 발전을 위한 최고의 인재/파트너의 도전, 비즈니스/AI 전문가의 협력 기반 문제해결이었다.
KT는 인공지능·통신(AICT) 기업으로의 전환이 마지막 기회라고 판단했다. 그에 맞춰 그룹인재실은 AI-인간의 협업에 관한 여러 연구/사례를 분석하며 AI as Resource라는 슬로건 아래 3개 목표가 있는 HRD전략을 세웠다. 첫째 는 Human with AI로 직원들이 AI와 함께 일하도록 만들어 생산성과 혁신을 극대화하고자 한다. 둘째는 Human Self-Growth로 끊임없이 학습하는 문화를 만들고자 한다. 셋째는 Competency based HR로 고역량자를 확실하게 인정하고 우대하고자 한다. 이는 AI 기반 사람의 전문성, 교육의 실질성을 모두 잡겠다는 의지였다.
한국전력공사 인사처가 수립한 중장기 HRD전략은 직무중심 교육체계 구축, AI 리터러시 역량 강화, 미래 성장동력 육성, 상시 학습문화 조성으로 구성되어 있었다. 이에 맞춰 올해는 그간 축적하고 입증한 HRD 강점을 바탕으로 지속가능한 인재상 재정립과 활용, 교육 큐레이션 고도화, 리더십 파이프라인 리뉴얼에 집중하고자 한다. 특히, HR 프로세스 전반이 성과 지향형으로 매끄럽게 작동하도록 HRD와 HRM의 연계에 심혈을 기울이고자 한다.
DB인재원의 경우 3대 미션(DB의 역사·경영철학 공유, 미래 주도 인재양성, 새로운 지식·정보 전파와 확산)을 골자로 4개 과제를 세워서 추진 중이다. 그것은 각각 DB가치 기반 일하는 자세 확립, 경영자-우수인재 체계적 양성 강화, 새로운 지식·정보 전파/혁신인력 지속 양성, 학습과 성장을 지원하는 HRD 기반 강화다. 이상의 과제들은 순서대로 기본교육, 리더양성교육, 경영/데이터/AI 인사이트 제공, 통합 학습플랫폼 운영 활성화/HRD 전문성 강화를 관통하고 있었다.
DAY 1 _ Track 2 Leadership Development
조직 성패의 결정적 요인은 리더의 역량
체계성과 효과성 중심 리더십 교육의 품질 강화
전략에 이어 조직의 긍정적 변화를 이끄는 요인은 리더십이다. 조직에서 어떤 리더와 함께 일하느냐에 구성원은 기대 이상의 높은 생산성을 발휘할 수도, 저조한 생산성을 보여줄 수도 있다. 이는 리더의 역량이 조직 성패의 결정적 요인이며, 기업이 예나 지금이나 리더십 교육에 공을 들이는 이유다. 관련해서 HRD CONFERENCE에선 현대위아, SK브로드밴드, LG CNS, 크래프톤, 한화오션이 각각 일하는 방식 기반 교육, 계층별 교육, 모델 개발과 진단, 교육 효과성 분석, 혁신성 강화 측면에서 리더들의 리더십 역량을 높이고 있는 사례가 공유됐다.
현대위아는 원팀, 다양성, 적극성, 담대함과 집념, 자기주도, 새로운 시각, 고객 관점, 배움과 성장, 품위로 꾸려진 ‘위아다움’이라는 일하는 방식을 새롭게 설정했고, 체계적인 데이터 분석을 더해서 직급별 육성체계를 수립했다. 이 체계를 바탕으로 현대위아는 그룹 리더십 모델, 구성원 기대사항, 리더에게 요구되는 역량, 사전학습, 자사과정, 그룹과정, 랩업세션 등을 연계해서 리더다움을 구현해줄 준비된 리더를 육성하고 있다.
SK브로드밴드의 리더십 교육은 시스템이 아닌 사람의 생생한 목소리에서 출발한다. 그리고 빠른 역할 인식/전환, AI 전환을 주도할 마인드셋/실행력 강화, 자기 성찰을 통한 인사이트 도출, 서베이 기반 핵심 리더십 역량 강화에 집중하며, 고민 지점과 개선 방향도 철저히 정리한다. 올해 추진하고 있는 리더십 교육도 살펴보면 첫째로 디지털 전환의 연결자, 조직문화 리딩, 실행의 마지막 1cm, 전략의 해석자로 활약할 팀장을 육성하고 있다. 둘째로 스스로 성장을 주도하고, 그 뒤론 성과를 만들어내고, 나아가선 전사를 이해하는 핵심인재를 육성하고 있다.
LG CNS는 좋은 리더십을 조직의 상황과 환경에 맞춰 최적의 힘을 발휘하는 리더십으로 해석한다. 여기에서 상황은 건설업, 금융업, 서비스업을, 환경은 경제 위기, 기술 혁신, MZ세대 중심 조직문화를 의미한다. 이런 통찰을 바탕으로 LG CNS는 명확한 기준을 지니지만, 유연한 리더십이 회사에 필요하다고 판단했고 전자(명확한 기준)를 관통하는 리더십 모델을 개발했다. 이 모델은 사람들의 행동을 이끌어낼 수 있고, 차별적 고객가치를 도출하고, 현장에서 주도적으로 행동하고, 조직의 목표를 달성하는 과정에서 책임을 지는 리더십으로 구성되어 있다.
크래프톤은 매년 데이터를 기반으로 리더십 교육의 효과성을 심도 있게 분석하는데 프로세스는 반응평가(교육 종료 후 학습 유의미성 측정), 학습평가(과정 입과 전-과정 종료 2개월 후 리더십 역량 변화 측정), 행동평가(과정 종료 3개월 후 현업 적용·영향 요인 측정) 순이다. 이를 바탕으로 올해는 리더의 메타인지 향상을 위한 도구와 현업 적용 콘텐츠 강화, 리더십 변화 행동의 영향력/효과에 대한 인식을 높이는 교육 콘텐츠와 도구 개발, 활용도와 확장 가능성을 높이는 실질적인 리더십 실천 도구 제공을 리더의 성장을 위한 교육과 매끄럽게 연계하고 있다.
한화오션은 핵심인력(변화 조력), 팀장/파트장(변화 촉진), 임원(비전 설계)으로 이어지는 혁신리더 육성체계를 수립했다. 그리고 ‘SAVE THE OCEAN’이라는 슬로건 아래 타협 없는 안전, 탁월한 운영, 독보적 기술을 포함하는 리더십 원칙을 선포했다. 이런 방향성에 맞춰서는 다양한 과목이 있는 혁신리더스쿨, 맞춤형 조직개발 컨설팅인 비스포크, 리더의 변화를 돕는 Business&Culture Partner 육성, 몰입 서베이를 통해 혁신리더를 육성하고 있다.
DAY 1 _ Track 3 Organizational Development
구성원의 교류, 소통, 협업을 촉진하라
급변하는 환경에 대응할 조직 역량지수 개선
콘티넨탈코리아의 조직개발 방향성은 그룹의 가치인 신뢰, 최고를 향한 열정, 자율성, 공동체 의식이다. 이에 맞춰 제도적으로는 매월 3번째 금요일에 3시간 일찍 퇴근, 특별 휴가(입사 후 1주년/입사 후 3주년), 수직적인 직급체계를 탈피하기 위한 ‘님’ 문화 도입 등의 노력을 기울이고 있다. 공간적으로는 자율좌석, 이동이 어려운 Lab실과의 밸런스, 다양성을 위한 소통, ESG를 중시해서 설계된 스마트 오피스를 운영하고 있다. 이러한 일하는 방식 변화는 조직에 생기가 돌고 인재들이 오래 머무르며 역량을 발휘하는 성과로 이어지고 있다.
한국타이어앤테크놀로지의 조직개발 형태는 팀 빌딩 워크숍이다. 워크숍 대상은 리더의 리더십 평가가 낮은 조직이며, 목적은 다름에 대한 이해를 통해 성장을 위한 개선 과제를 도출해서 팀 분위기를 긍정적으로 바꾸는 것이다. 이에 맞춰 한국타이어앤테크놀로지는 사전진단 이후 ‘우린 왜 팀이어야 하는가’, ‘우리 팀의 목표는 무엇인가’, ‘나와 동료의 다름 이해하기’, ‘우리 팀이 함께 성장하는 방법’ 순으로 워크숍을 진행한다. 워크숍 종료 뒤엔 철저한 사후 모니터링을 통해 워크숍에 참여한 팀의 리더와 팀원의 변화를 측정·분석한다.
삼양홀딩스는 2016년부터 작년까지 사업과 사람의 혁신으로 성장을 추구하는 그룹의 통합적 변화 프로그램(프로젝트)을 운영해왔다. 프로젝트 틀은 사람과 문화, 사업구조, 조직과 제도이며 주요 활동은 임직원 경험 청취, 소통 강화 활동 지속, 조직활성화 지수 진단, 학위 지원제도 지속 운영, 글로벌/디지털 역량 강화, 성장 토크 등이었다. 올해는 창립 100주년을 맞아 재정립된 Purpose(생활의 잠재력을 깨웁니다. 인류의 미래를 바꿉니다.), 그에 맞춰 업데이트된 인재상, 행동규범, 삼양가치, 변치 않는 창업정신 내재화에 매진하고 있다.
CJ ENM은 현시점에 가장 필요한 것은 조직 DYNAMICS 제고라고 판단하며 작년 8월에 검사/진단/서베이 결과 기반 퍼실리테이션 방식의 워크숍인 CONNECT ONE을 런칭했다. 워크숍의 프로세스는 자발적 오픈형 신청, 사전현황조사, 디브리핑 논의, 퍼실리테이터 배정, 안내, 진행, 팔로업 레터 발송 순이다. CONNECT ONE은 런칭 이후 86개 팀 835명이 참가했고, 98% 이상의 추천지수를 기록하며 현재까지 성공가도를 달리고 있는데 핵심 동력은 시스템적 프로세스와 CHO/HR조직장의 전폭적 지원이었다.
롯데웰푸드는 Value Chain 교육을 통해 롯데제과와 롯데푸드의 통합에 따른 새로운 시너지 창출을 지원하고 있다. 교육 설계의 키워드는 내재화, 정렬, 현업, 실행이었고, 개발 프로세스는 핵심가치 및 전략 메시지 도출, 현업 Voice 수집, 전사 Value Chain 모델 정립, 온라인 콘텐츠 개발, 강화 활동 전개 순이었다. 결과를 보면 작년 기준 교육에 대한 종합적 만족도는 4.64점으로 나타났고, 조직문화 진단에서도 롯데그룹 평균 대비 긍정 응답률이 높았다.
DAY 1 _ Track 4 Career Development
고품질 역량개발의 결과물은 경력
실질적 경력개발로 조직과 사람의 성장 가속
경력은 어디에서 무슨 직무를 수행하며 어떻게 역량을 개발해왔는지 보여주는 증명서다. 이러한 경력은 평균수명이 증가하고 평생직장이 사라진 사회상과 맞물리며 사람의 삶과 일에서 더욱 중요해지고 있다. 국내의 많은 기업도 경력이 중요해지고 있음을 인지하며 구성원을 위해 체계적인 경력개발 로드맵을 수립하고 있다. 관련해서 HRD CONFERENCE에선 한독, LG이노텍, SK하이닉스, 롯데유통군HQ, LG에너지솔루션이 각각 전략, 제도, 플랫폼, 조직문화, 경력개발전담팀을 통해 구성원의 경력을 풍성하게 만들어주고 있는 사례가 소개됐다.
한독은 조직의 경쟁력을 높일 수 있는 키워드는 AI와 디지털임을 각종 연구보고서를 통해 확인했고, AI·디지털 테크놀로지 활용력 향상은 구성원에게 확실한 경력이 될 것임을 통찰했다. 그에 따라 한독은 세 갈래로 HRD전략을 세웠는데 첫째는 FIRST MOVER, 둘째는 전사 변화 프로세스 구축, 셋째는 AI+IA이었다. 각각의 핵심은 필요 역량의 빠른 학습을 통한 경쟁우위 확보, 실무에 직접적으로 AI와 디지털 테크 활용, 협업 플랫폼 활용을 통한 AI와 디지털 테크의 핵심인 ‘성장을 가속’해주는 IA(지능증강)의 효과성 구현이다.
LG이노텍은 Expert 제도를 통해 경력을 개발하고 전문가로 성장하길 원하는 구성원들의 바람에 부응하고 있다. 해당 제도는 직무/직무역량 체계 구축, 전문가 커리어 트랙 강화, 구성원 역량평가 진행, Expert 선발 및 인증을 거쳐 도입됐다. 주목할 점은 역량별 평가 척도 정의, 직무별 직무기술서 작성의 우수성이었다. 또한, Expert가 필요한 직무 정리, 가능성을 중시한 선발 요건 설정, 엄격한 검증을 위한 사내 협의체 심의, 인정/처우(자격수당, 전문가로의 우선적 육성, CEO 주관 인증패 수여) 등의 노력도 돋보였다.
SK하이닉스는 대학의 학제를 따라 구축한 육성 플랫폼을 통해 체계적인 학습과 성장을 촉진하고 있다. 이 플랫폼은 세 가지 부분에서 긍정적으로 진화하며 인재들이 만족스러운 경력을 일구도록 지원하고 있었다. 첫째는 콘텐츠로 AI반도체 관련 미래 비즈니스 역량개발 커리큘럼을 탑재했다. 둘째는 시스템으로 AI(학습 에이전트)를 통해 질의응답, 교육과정 추천, 필요역량 도출, 자동 자막/동영상 생성 등을 지원한다. 셋째는 제도로 구성원이 참고할만한 경력개발 모델을 찾고, 자신만의 경력개발 계획을 수립할 수 있는 기능의 품질을 높였다.
롯데유통군HQ 핵심인재 프로그램의 특징은 4가지(CEO의 적극적인 참여, 사내강사, 메시지 Align+그룹토론, 네트워킹)다. 이 특징들은 각각 전 구성원의 역량개발 활동에 대한 참여 촉진, 강사로서 회사/직무에 대한 이해와 강의력 향상, 여러 워크숍과 컨퍼런스를 통한 역량개발, 회사 내외부에서 실질적인 도움을 주는 사람들과의 네트워크를 통해 미래를 위한 경력 다지기 측면에서 효과성을 발휘하고 있었다.
LG에너지솔루션은 구성원 경력개발을 전담하는 성장지원팀을 신설했다. 사업환경 급변과 저성장 기조를 보며 ‘내부 개발과 활용’, 즉 사내 경력개발의 중요성을 인지한 것이다. 신설 이후 성장지원팀은 전문가로 성장, 개인차원, 조직차원, 직무이동을 축으로 잡고 업무를 수행하고 있다. Practice도 보면 실질적인 경력개발 기회제공(커리어플러스/커리어패스), 상사의 성장지원(성장코칭+ 경력개발가이드+경력개발인재위), 동료의 성장지원(피어플러스, 조직맞춤형 과정개발), 개인의 성장지원(자기이해, 경력계획, 경력경로, 경력비전) 측면에서 시행되고 있었다.
DAY 1 _ Track 5 Individual Development
여전한 HRD조직의 과업
시의적절한 인터벤션으로 개인 역량개발 박차
산, 학, 연, 관을 가리지 않고 자기주도학습을 외친다. 그런데 자기주도학습은 상황에 따른 교수자나 타인의 도움, 학습자의 주도권, 체계적인 학습 과정이 필수다. 학습자가 교육에서 다루는 내용을 이해하지 못했을 때는 교수자나 HRD스탭이 나서서 적절한 도움을 줘야 한다는 뜻이다. 그렇기에 개인개발은 여전히 HRD조직의 인터벤션이 필요한 영역이다. 따라서 한국HRD협회는 HRD CONFERENCE에서 기아, 코스맥스, CJ올리브영, LG에너지솔루션, 삼성서울병원의 사례를 통해 개인개발을 촉진하는 방법을 학습하는 시간을 마련했다.
기아는 회사의 비전과 전략, 조직문화 공유, 실무에 특화된 역량 강화를 목적으로 잡고 온보딩을 시행하고 있다. 형태는 공통 직무/조직역량을 다루는 신입사원OT, 본부특화 직무역량을 다루는 미래인재육성캠프, 본부특화 직무/조직역량을 다루는 미래인재시너지업캠프다. 이러한 온보딩은 자기주도학습이 구현되는 방식을 취하고 있어서 주목할만했는데, HRD스탭들은 학습자들의 성향(직접적, 경험적 학습 선호)을 파악한 가운데 주제와 난이도를 정했고, 적절히 개입하며 문제/그룹 중심의 학습을 촉진하고 있었다.
코스맥스는 신입사원 온보딩 체계를 공유했는데 먼저 신입사원 입문교육은 회사에 대한 기본 정보/지식 습득, 조직에 대한 이해도 향상과 자사의 제품 경험, 비즈니스 마인드 함양, 신제품 브랜드 개발 프로젝트 수행 순이었다. 특히, 마지막 단계(프로젝트)에서 신입사원들은 시장 조사, 아이디어 도출 퍼실리테이션 워크숍, 전략마케팅팀 멘토 피드백, 최종 발표를 거치며 준비된 인재로 성장했다. 다음으로 신입사원 멘토링은 현업에 배치된 신입사원들이 3개월 동안 멘토의 도움을 받으며 주도적으로 향후 성장계획을 세우도록 하고 있었다.
CJ올리브영은 올리브영만의 자발적 학습 생태계를 만들어가고 있는데, 생태계의 지향점은 트렌드 리딩, 강한 실행력, 협업과 소통, 함께 성장이다. 생태계를 만들기 위한 Practice도 살펴보면 첫째로 러닝셀은 본사 전체 구성원에게 내부 전문가가 지식을 전수한다. 둘째로 러닝픽은 리테일사업본부(매장) 전체 구성원을 대상으로 영업전문가로 성장하는 데 필요한 전문성을 강화한다. 셋째로 러닝크루는 스터디형 자발적 학습조직이다. 넷째로 러닝CON은 전체(본사+매장) 구성원이 올리브영만의 일하는 방식에 관해 교학상장하는 컨퍼런스다.
LG에너지솔루션은 ‘커멘토(커리어 멘토링 제도)’로 구성원 개개인의 역량을 높여주고 있다. 이 제도의 특징은 맞춤형, 1:1, 원하는 팀/선배, 익명성 보장이며, 유형은 자기이해, 전문가성장, 직무이동, 커리어비전 수립이다. 그리고 이 제도의 성공적 운영을 위해 HRD스탭들은 멘토와 멘티의 자율성을 최대한 보장해주고, 지역별 교류회와 기수별 활동 내용 공유를 통해 멘토와 멘티를 동기부여하고, 멘토들의 코칭역량 강화를 지원하고 있었다.
삼성서울병원은 학습조직을 소개했는데 올해 기준 69개 조직 1,119명이 참여하고 있다. 작년의 경우 3월부터 10월까지(8개월) 운영됐는데 12월에 열린 학습공유회에선 8개 팀이 우수 학습조직으로 선정됐다. 선정 배경인 평가 요소로는 모임횟수, 구성원 출석율, 결과보고서, 소통의 창 게시물 수(가점), 활동공유회에서 모든 팀이 수행한 5분 발표에 대한 심사위원 평가, 활동 공유회 발표를 들은 현장 임직원들의 반응과 평가가 있었다. 성과를 보면 학습조직이 역량개발에 도움이 됐기에 추천한다는 구성원의 비율이 매우 높았다.