32살 맞은 HRD KOREA 2025

대한민국 인적자원개발 大 축제

▲ HRD KOREA 2025 참여자들이 리셉션에서 행사장 입장을 위해 명찰을 수령하고 있다.

지금으로부터 32년 전인 1993년. ㈔한국HRD협회는 순수 민간의 힘으로 인적자원개발(HRD)이라는 개념조차 생소하던 대한민국에 인적자원개발 종합대회 「HRD KOREA」를 탄생시켰다. 이후 「HRD KOREA」는 산, 학, 연, 관 교육·HRD 분야 전문가들의 토론회와 강연으로 구성된 ‘HRD CONFERENCE’, 각기 다른 전문성을 갖추고 있는 교육기관들이 차별성을 담은 플랫폼/솔루션/프로그램 등을 펼쳐놓는 ‘HRD EXPO’, 우수한 HRD활동을 수행한 기관과 인물의 공로를 표창하는 ‘HRD AWARD’를 통해 HRD 저변 확대와 HRD 人 위상 강화에 집중해왔다.

▲ HRD KOREA 2025 행사장에서 서로 인사를 나누고 있는 참여자들의 모습.

시간이 흘러 32살을 맞은 올해, 「HRD KOREA 2025」는 지난 6월 16일부터 17일까지 코엑스 컨퍼런스룸 E홀 3층에서 성황리에 개최됐다. 대회장인 엄준하 ㈔한국HRD협회 이사장은 “디지털 전환과 인공지능(AI) 기술의 눈부신 발전은 사회 전반에 구조적 변화를 일으키고 있는데, 이런 흐름은 HRD의 역할이 근본적으로 재정의되어야 함을 시사하고 있다.”라고 진단했다. 이는 산, 학, 연, 관에서 HRDer들이 단순히 교육을 통해 지식, 기술, 정보를 일방향으로 전달하는 존재가 아닌, 경영진과 함께 조직의 전략을 설계하고 조직 구성원의 성장을 촉진하는 전략적 파트너로서 거듭나야 함을 뜻한다.

지금, 여기,

우리 HRD의 존재 이유는 무엇인가?

▲ HRD Strategy 트랙에서 양병호 포스코인재창조원장이 발표하고 있다.

엄준하 이사장의 말처럼 AI·디지털 시대는 학습과 개발의 패러다임을 근본부터 바꾸고 있다. 데이터 기반의 맞춤형 교육, 생성형 AI를 활용한 학습 시뮬레이션, 개인화된 역량개발은 다가올 미래의 이야기가 아닌 현재의 핵심 트렌드다. 따라서 HRD는 시대를 주도하는 기술을 이해하고 활용함으로써 조직과 개인 모두의 성과 지향형 역량개발을 설계할 수 있어야 한다.

계속해서 엄준하 이사장은 “이틀 동안 거대한 규모로 펼쳐지는 대한민국 인적자원개발 大 축제이자 배움의 장에서 ‘지금, 여기, 우리 HRD의 존재 이유는 무엇인가?’라는 본질적인 질문을 다시 던지고자 한다.”라고 힘주어 말했다. HRD가 성과를 평가하고 측정하는 수단을 넘어, 인간의 잠재력을 발굴하고 사회의 방향을 제시하는 인문적 실천이어야 한다는 통찰에서다.

▲ HRD KOREA 2025 참여자들이 HRD CONFERENCE 세션 발표를 듣고 있는 모습.

집단지성은 많은 사람의 역량이 모여 더 나은 결과를 만들어내는 현상이다. 엄준하 이사장은 “이 자리에 모인 HRDer들이, 우리가 나아가야 할 방향에 관해 교학상장해서 집단지성을 발휘하며 대한민국 HRD의 미래를 밝히는 이정표를 만들어주길 바란다.”라고 말하며 이번 행사의 취지 및 참여자들에 대한 응원과 감사의 인사를 전했다.

HRD CONFERENCE

기업 사례 중심 10개 트랙 50개 세션

▲ HRD CONFERENCE의 세션들은 HRD스탭에게 귀중한 학습의 장이다.

올해 ‘HRD CONFERENCE’는 ‘실천’을 중시했던 만큼 예전과는 다른 형태를 취했는데 철저히 기업의 실제 HRD 전략과 사례로 꾸려진 10개 트랙(50개 세션)으로 기획됐다.

1일차 커리큘럼을 보면 트랙1에서 포스코, LG, KT, 한국전력공사, DB의 HRD Strategy, 트랙2에서 현대위아, SK브로드밴드, LG CNS, 크래프톤, 한화오션의 Leadership Development, 트랙3에서 콘티넨탈, 한국타이어앤테크놀로지, 삼양홀딩스, CJ ENM, 롯데웰푸드의 Organizational Development, 트랙4에서 한독, LG이노텍, SK하이닉스, 롯데유통군HQ, LG에너지솔루션의 Career Development, 트랙5에서 기아, 코스맥스, CJ올리브영, LG에너지솔루션, 삼성서울병원의 Individual Development 사례가 공유됐다.

▲ Skill Based HRD 트랙에서 윤세현 LS전선 성장문화팀 팀장이 발표하고 있다.

2일차 커리큘럼을 보면 트랙6에서 MS, SAP, SK케미칼, LG, 아성다이소의 Performance Management, 트랙7에서 LS전선, CJ올리브네트웍스, 위대한상상, GC녹십자, HD현대사이트솔루션의 Skill Based HRD, 트랙8에서 GC녹십자홀딩스, LG유플러스, LS, 에어프레미아, GS칼텍스의 Coaching, 트랙9에서 히타치에너지, 현대코퍼레이션, LX인터내셔널, 대상홀딩스, 삼성물산 리조트부문의 Wellness, 트랙10에서 카카오모빌리티, KG모빌리티, SK AX, LG유플러스, 웅진의 AI Literacy 사례가 공유됐다. 이상 50개 세션의 주요 내용은 다음 페이지부터 상세히 살펴볼 수 있다.

HRD EXPO

50개 부스에서 50개 업체의 역량 파노라마

▲ HRD EXPO는 HRD스탭들의 업무수행을 돕는 또 다른 역량개발의 보고다.

‘HRD EXPO’는 계속해서 규모가 커지고 있는데 올해는 50개 부스에 50개 업체가 참여하며 어느 때보다 성대하게 꾸려졌다. 참여 업체를 보면 부스 번호 순으로 데일카네기, 링고라튜터링, 링글, 빅거츠, 웅진씽크빅, 북큐브, 비씨케이컨설팅그룹, 고플루언트, 로이맨, 한국GPT협회, 렛서, 엘리스, 부커스, 클라썸, 벨빈코리아, 태니지먼트, 엠클라우드브리지, 어치브코칭, 어웨이브컨설팅, 포티파이, 혜윰아이씨티, 네오아이즈, 파놉토, 이노핏파트너스, 클래스 101, 어세스타, 에이블런, 밀리의서재, 유비온&랩241, 한국산업인력공단, 마이다스인, 캐럿솔루션즈, 캐럿글로벌, 팀스파르타, 하우코칭, 스픽, 포씨소프트, 맥스AI, 유밥, 모두의연구소, 해커스HRD, 포텐스닷, 우리들파트너스, 우리들플래닛, 우리들HRD, 커넥트밸류, 신세계I&C, 뉴인, 테크커넥트가 그간 축적했고, 꾸준히 발전시키고 있는 역량을 토대로 참여자들에게 혁신성과 실효성을 아우르는 고품질 플랫폼, 프로그램, 솔루션 등을 선보였다. 무엇보다 이들의 열정은 「HRD KOREA 2025」를 즐기는 또다른 묘미였다.

▲ HRD KOREA 2025 참여자들이 HRD EXPO에서 펼쳐지는 행사를 즐기고 있는 모습.

DAY 2 _ Track 6 Performance Management

HRD활동의 성과를 높여라

조직 성과 향상을 위한 리더십, 문화, 교육 업데이트

성과는 기업을 구성하는 모든 부서에게 피할 수 없는, 매우 중요한 결과물이다. 특히, 사람의 역량을 다루는 HRD스탭에겐 성과관리는 무척 까다롭고 어려운 과업이다. 그렇지만 성과관리를 해낼 수 있어야 HRD조직의 위상과 가치를 높일 수 있다. 그런 만큼 한국HRD협회는 어떻게 하면 HRD부서의 성과관리 역량을 높일 수 있는지 학습해보는 트랙을 열었다. 이 트랙에선 한국MS, SAP Korea, SK케미칼, LG인화원, 아성다이소의 사례가 공유됐는데 5개 기업의 발표자들은 각자의 관점에서 HRD부서의 성과를 해석하며 의미 있는 발표를 펼쳤다.

마이크로소프트는 성장 마인드셋 모델링, 팀원의 성장 코칭, 진정성 있는 관심과 포용적 환경 조성을 통해 리더십 주도로 조직의 문화를 변혁하고 있다. 성과관리가 어떻게 진화해왔는지도 살펴보면 지속적 대화와 코칭, 다면적 영향력 평가 모델, 투명한 동료 피드백, 공정한 보상 연계가 자리하고 있었다. 특히, 개인의 성과를 평가하는 데 있어서 동료/팀의 성공을 얼마만큼 지원했는지, 타인의 아이디어와 성과를 어떻게 더 나은 방향으로 활용했는지를 심도 있게 평가하고, HRD부서의 성과는 현업 리더에게 달려있다는 내용이 주목할 만했다.

SAP는 HRD, 나아가 HR의 성과는 ‘조직문화를 어떻게 발전시키는가’에 있고, 조직문화는 몰입, 심리적 안전감, 성과창출, 동기부여를 통해 개선된다고 간주한다. 이에 맞춰 SAP는 내부경쟁과 단기성과주의를 촉진하는 상대평가와 작별하며 구성원을 존중하는 피드백 기반 수시 절대평가를 도입했고, 하위조직에 책임과 권한을 위임했다. 그리고 구성원의 심리적 안전감 수준을 실패/다름에 대한 포용을 골자로 높여가고 있으며, ‘어떤 회사가 좋은 회사인가’를 자문하며 하이브리드 근무 시스템을 비롯해 직원경험의 수준을 높여가고 있다.

SK케미칼은 마케팅본부(MR)가 사업 매출의 상당 부분을 책임지기에 이 본부 의 역량이 HRD기능의 성과를 좌우한다. 따라서 국가직무능력표준, 다국적 제약회사의 역량 체계를 벤치마킹해서 MR의 역량을 높이고 있었는데, 현장성 높은 스킬과 교육 니즈가 반영된 교육과정을 토대로 역량개발 전반을 개편하고 있다. 구체적으로는 직무별 핵심 스킬셋 도출, 팀장/구성원 스킬 진단, 직무기술서 업데이트를 거쳐 채용/육성계획을 수립·실행하고 있다. 특히, ‘내부 육성을 통한 인재 확보가 가능한가?’를 골자로 HRD활동의 품질을 점검하고 있다.

LG인화원은 기존 B2B 디지털마케팅 역량 개발이 단편 지식 중심 교육이고, 성과로 이어지는 실전 과제가 부족하고, 툴 중심 교육이며, 고객 여정 기반의 스토리가 부족함을 파악했다. 그에 따라 액션러닝 기반 AX-HRD 전략을 수립했다. 이 전략은 애자일, 실무중심, 변화관리, 성과연계로 구성되어 있으며, 하나의 흐름(교육-실행-성과)을 만들었다. 이를 통해서는 학습몰입도 및 만족도 상승, 고객 기반 전략설계능력 강화, 단계별 고객 여정 사고력 체득 및 성과 연계라는 결과물이 도출됐고 향후 과제는 성과 측정의 정량적 기준 강화였다.

다이소는 강점을 활용한 문제해결교육을 통해 HRD활동의 성과를 높이고 있다. 해당 교육은 문제해결, 갈등관리, 변화관리로 이어지는 한 축과 강점, 긍정, 소통으로 이어지는 다른 한 축을 바탕으로 설계됐다. 주목할 점은 갤럽 강점검사, 블룸컴퍼니 강점카드, 다이소 직무 핵심역량을 통합적으로 분석해서 다이소만의 강점(42가지)을 뽑아낸 것이었다. 또한, 문제 발견, 문제해결 지원, 전파와 표준화의 선순환을 지속하고 있는 점도 인상적이었다.

DAY 2 _ Track 7 Skill Based HRD

전문성/성장을 중시하는 사회상과 HRD

더 나은 HRD를 위한 질문, How to Skill?

전문성과 성장을 중시하는 사회상은 HRD업계에선 Skill Based HRD로 나타나고 있다. 여기에서 Skill은 ‘What?’이 아닌 ‘How?’를 골자로 사내에서 다양한 교육, 경험, 학습 등을 통해 높인 전문성을 업무에 활용해서 문제를 해결하는 능력을 말한다. 앞으로 HRD스탭들은 Skill Based HRD의 품질을 높여가야 한다. 그런 만큼 HRD CONFERENCE에선 LS전선, CJ올리브네트웍스, 위대한상상, GC녹십자, HD현대사이트솔루션의 Practice를 통해 어떻게 하면 사내 역량개발의 수준을 Skill을 골자로 향상시켜야 하는지 학습하는 세션을 마련했다.

LS전선은 2022년부터 HR 로드맵 여정을 밟고 있는데 그 가운데 자기주도형 성장문화 정착을 위해 Skill 기반 IDP(Individual Development Plan) 제도를 운영 중이다. 이 제도는 5개 프로젝트(진단 툴 개발 및 진단 수행, Skill 개발 가이드 제작, 직무별 Skill 개발 교육/콘텐츠 확보, 운영 플랫폼 개발, IDP제도 설계)를 거쳐 구축됐다. 특히, 직무수행에 필요한 스킬은 지속적으로 변화하는 만큼 IDP 제도 역시 수시로 업데이트되고 있는데, 러닝플랫폼과 연계한 여러 Practice로 촉진하는 사내 학습의 결과물인 학습데이터를 활용하고 있다.

CJ올리브네트웍스는 CJ그룹 DX를 선도해야 하는 만큼 디지털 핵심 역량과 기술자 성장경로 재설계가 필요했다. 그에 따라 기술인증제를 도입했고 오픈클래스를 통해 자기주도형 학습문화를 구축했다. 이런 노력에선 개인별 필요역량과 성장경로 제공, 신기술 및 새로운 트렌드에 대한 이해도 제고, 개인별 활용 가능한 Skill 및 역량수준 측정이라는 과제가 나왔다. 이후 CJ올리브네트웍스는 내외부 전문가와 협업해서 직무별 스킬 DB를 도출했고, 이 DB를 중심으로 직무 공통스킬과 직무 특화스킬로 구분해서 구성원의 역량을 높이고 있다.

위대한상상 요기요는 영업담당자 대상 소프트스킬 향상 교육이 상대적으로 부족한 상황이었다. 그에 따라 B2C 영업 리더 대상 사전 인터뷰, 영업담당자 역량 가설 수립, 가설 검증, 영업담당자 역량 도출을 거쳐 영업담당자를 위한 최적의 역량 기반 교육 커리큘럼을 기획했다. 커리큘럼의 핵심은 Y 스킬 모형인데 3가지 축(전문적인 지식/능력, 상호 소통하는 능력, 비전/목표를 이해하고 제시하는 능력)을 통해 교육을 기획, 운영, 평가하고 있다.

GC녹십자는 HRD스탭을 A+로 만들어줄, 스킬 중심 역량모델 구축을 위한 3단계 진화과정을 소개했다. 1단계는 지식, 태도, 스킬에 대한 관점 해빙이었다. 각각 배우고 암기할 필요가 없어졌고, 개입하기 어려워졌고, 육성·관리할 수 있는 단위가 되었기 때문이다. 2단계는 변화로 스킬 정의/분류, 스킬맵 구축, 스킬 진단, 스킬 진단과 학습의 연결을 포함했다. 3단계는 재결빙으로 스킬은 성장을 설계하는 언어이고, HRD스탭은 공동체(조직)의 목적과 가치를 상기시켜야 하며, 모든 역량을 수치화하려는 유혹에서 벗어나야 함을 강조하고 있었다.

HD현대사이트솔루션은 현장 중심 체계적 인재육성을 위해 한국산업인력공단의 국가직무능력표준(NCS)를 기반으로 직무역량 체계를 구축하는 프로젝트를 수행했다. 프로젝트에선 NCS 분류체계를 당사에 맞도록 일부 수정해서 적용했고, 작업(Task)에 대한 수준 진단은 8레벨 진단체계로 세부 내용을 재정의했다. 그리고 필요역량에 대한 요구수준, 보유수준, 적정수준을 면밀하게 진단하고, 피 진단자와 진단결과를 검토하며 육성계획을 수립했다. 이후 11개 직무별 직무교육체계도를 구성하여 체계적인 직무교육의 기틀을 마련했다.

DAY 2 _ Track 8 Coaching

자기주도학습을 관통하는 코칭

주체적 성장이 필수인 시대, 코칭으로 대응하라

코칭은 인재육성을 위한 기법 중 하나로 HRD업계에서 중요성과 필요성이 점점 커지고 있다. 임직원이 코치의 적절한 제언과 도움 속에 스스로 목표를 설정하고 그 목표를 효과적으로 달성하며 성장을 이루도록 지원하는 과정인 까닭이다. 이는 자기주도학습의 본질을 관통한다. 그런 만큼 한국HRD협회는 HRD CONFERENCE 8번째 트랙의 주제를 Coaching으로 잡았다. 올해는 GC녹십자홀딩스, LG유플러스, LS미래원, 에어프레미아, GS칼텍스가 각자의 철학과 방식으로 코칭을 적용해서 임직원의 잠재력을 끌어내고 있는 사례가 공유됐다.

GC녹십자홀딩스는 임원코칭 3년의 성과를 공유했다. 먼저 접근법을 보면 리더십 역량모델링과 임원 관리체계 개선 프로젝트를 추진한 뒤 진단과 코칭을 통합했다. 코칭 프로세스도 살펴보면 HR과 코치진의 학습/탐구, 최고경영진과의 사전미팅, 계열사별 오프닝 세션, 임원 1:1 디브리핑 코칭, 전체 과정 리뷰 순이었다. 이상의 여정은 끈질긴 변화추이 관찰과 종합적 분석, 코치진의 집단지성, 조직장의 공통/개인 리더십 이슈 탐색, 전문코치의 피드백 강화, CEO의 참여 등에 힘입어 리더십 역량의 실질적 향상으로 이어졌다.

LG유플러스는 AI와 차별화되는 휴먼스킬(소통, 비판적 사고, 창의와 혁신, 감성지능, 적응, 의사결정) 개발을 위한 솔루션으로 사내코칭을 선택했다. 코칭 형태의 경우 일대일 코칭(팀장, 현장 중간관리자, 면보임 팀장, 핵심인재 대상), 팀 코칭(팀과 리더십 팀 대상), 코칭 교육(팀장, 핵심인재, 현장 중간관리자 대상)이었다. 2021년부터 작년까지의 사내코칭 성과도 살펴보면 자기인식 및 자신감 향상, 의사결정 및 문제해결능력 강화, 적응력 및 회복탄력성 증진, 구성원의 주도성과 동기부여 강화 측면에서 효과성을 발휘하고 있었다.

LS미래원은 올해 팀장 교육체계를 코칭아카데미로 개편해서 운영하고 있다. 이 아카데미는 코칭기본과정을 필수교육으로 운영하며, 코칭에 대한 심화학습을 돕는 선택과정과 KAC 자격 취득을 위한 준비과정을 함께 제공한다. 과정별 주요 내용을 보면 코칭에 대한 이해, 다양한 코칭 스킬, 코칭 대화모델, 코칭프로세스, 과정 리뷰를 통해 팀장의 코칭 역량 향상을 지원한다. 이상의 노력을 통해 LS미래원은 팀장들이 원활한 팀 내 소통과 팀원을 위한 발전적 피드백을 바탕으로 LS 구성원의 조직에 대한 자부심과 몰입을 높여주길 기대하고 있다.에어프레미아는 기업에 코칭이 필요한 이유를 리더의 변화(지시자→촉진자), 구성원의 변화(자율성과 책임감 향상), 조직문화의 변화(심리적 안전감과 혁신 가속화) 측면에서 확신했다. 여기에서 리더의 변화는 질문·생각하는 리더로의 전환을 말한다.

그리고 에어프레미아는 성과를 내는 코칭과 그렇지 못한 코칭의 차이도 분석했는데 (코치의) 코칭에 대한 태도와 동기부여, 실행, 자기인식, 소통과 관계 개선, 리더십에 대한 책임감이 핵심 요인이었다.

GS칼텍스는 2006년부터 코칭과 멘토링을 도입했고, 2023년부터 사내코칭에 생성형 AI를 활용하고 있다. 초기에는 많은 실패가 있었는데 한글 지원 지연, 커스터마이징 불가, 보안솔루션과의 충돌, 낮은 답변 정확도, 불안정한 문서 연계, 유지보수의 어려움 등이었다. 이후 작년 6월 회사 내부에 생성형 AI 시범 서비스를 오픈한 뒤 현업에서 직접 다양한 AI 에이전트를 만들기 시작했는데 이때부터 변화가 시작됐다. 물론 아직은 관심도, 절차, 탐색 비용 등에서 Pain 포인트가 있지만 AI 챗봇의 기능이 점점 향상되며 개선해가는 중이다.

DAY 2 _ Track 9 Wellness

건강한 조직을 향한 HRD Practice

웰니스 지수를 높이며 사람다움과 성과를 아우르다

웰니스(Wellness)는 질병이 없는 상태 위에서 풍요롭고 멋진 인생을 실현하는 것을 목표로 한다. 이러한 웰니스는 갈등 해소, 소통 활성화, 심리적 안정감, 몰입, 마음건강 증진 등으로 이어지기에 일터에서 매우 중요하며, 그렇기에 기업에서도 많은 관심을 기울이고 있다. HRD스탭들 역시 웰니스의 필요성을 인지하며 임직원의 웰니스 지수를 높이는 프로그램들을 기획해서 운영하는 중이다. 관련해서 HRD CONFERENCE에선 히타치에너지코리아, 현대코퍼레이션그룹, LX인터내셔널, 대상홀딩스, 삼성물산 리조트부문의 웰니스 사례가 소개됐다.

히타치에너지코리아는 올해를 효과적 갈등 관리와 협력 문화 구축의 시간으로 설정하고 이에 적합한 프로그램을 추진하고자 했다. 그 과정에서 선택된 것이 웰니스다. 우선 히타치에너지는 Physical, Spiritual, Psychological, Soial, Emotional, Intellectual 측면에서 웰니스의 가치와 강점을 검토했고, 각 영역이 일터에 미치는 효과를 면밀하게 측정했다. 그러고 나선 일하기 좋은 회사를 만들기 위한 전략 측면에서 웰니스를 적극 활용하고 있다.

현대코퍼레이션은 임직원의 건강을 지원해야 하는 이유를 회사 관점에선 경영진의 철학, 조직 내 소통/관계, 조직/직무 만족도 증진, 업무 생산성 향상으로 잡았다. 구성원 관점에선 개인의 삶의 질 향상, 스트레스 해소/관리, 개인 커리어 발전, 자기효능감이 이유였다. 이런 토대 위에서 개발된 것이 H.E.R.O 프로그램인데 Healthcare Program, Walkonnect 챌린지, 감사 나눔 Program으로 구성되어 있다. 각각은 건강에 대한 교육, 함께 걷기, 동료와의 칭찬·소통/가족과의 감사·소통이 핵심으로 조직 내 활력 증진으로 이어지고 있다.

LX인터내셔널이 웰니스에 주목한 이유는 조직 구성원이 자유롭게 의사소통할 수 있는 분위기의 원천인 심리적 안정감을 높여주기 때문이다. 심리적 안정감은 연구에 따르면 성과와 가장 높은 상관관계를 가진다. 따라서 LX인터내셔널은 높은 심리적 안정감을 바탕으로 학습을 통해 성과를 만드는 조직을 만들고자 조직문화 활동에 매진하고 있는데 형태는 조직문화 진단, 핵심가치 내재화, OD프로그램, 조직 활성화, 내부 커뮤니케이션이다. 활동의 우선순위도 보면 핵심가치, 자발적 참여, 팀 단위 참여, 조직간 활동, 재미가 자리하고 있다.

대상홀딩스는 워케이션으로 조직 내 웰니스 지수를 높이고 있다. 워케이션은 일정 기간 특정 지역에 머무르면서 비즈니스와 휴식을 동시에 해내는 하이브리드형 일하는 방식이다. 국내 직장인 역시 워케이션을 긍정적으로 생각하고 있다. 무엇보다 워케이션은 대상그룹의 임원상인 내적 자질(자기성찰, 자기인식, 자아존중)과 외적 자질(리더십, 사업 전문성, 변화관리)을 바탕으로 존중을 실천하는 리더를 관통한다. 그런 만큼 대상홀딩스는 워케이션을 통해 임원들에게 존중과 성과를 위해 자신을 성찰하고 고찰하는 시간을 선사하고 있다.

삼성물산 리조트부문은 기존의 서비스아카데미를 경험혁신아카데미로 개편했다. 일터에서 어떤 경험을 선사하는가가 얼마나 중요한지 인지한 것인데 관련해선 마음건강 역량 향상 교육과정인 비타민 캠프가 있다. 비타민 캠프는 이론 기반 콘텐츠 설계, 동화 같은 분위기의 전용 강의장, 다양한 참여형 프로그램, 독보적 체험 인프라가 특징인데 무엇보다 자신/타인의 감정인식능력과 대처조절능력을 평가하는 국내 유일 EMS진단이 주목할만했다. 이상의 강점을 바탕으로 비타민 캠프는 근무자들의 마음 근력을 강화해주고 있다.

DAY 2 _ Track 10 AI Literacy

일하는 방식 변화의 핵심, 생성형 AI

실용 중심 AI교육으로 구성원의 문제해결력 제고

생성형 AI가 등장한 이후 직장인들의 일하는 방식이 크게 바뀌고 있다. 수시로 생성형 AI와 대화하며 문제해결을 위한 과정에서 손이 많이 가는 과업을 수행할 때 도움을 얻고 있기 때문이다. 그렇기에 기업들은 AI 리터러시를 슬로건으로 잡고 임직원의 생성형 AI 활용력을 높이고자 하며, HRD스탭들은 이런 움직임에 대응하고자 많은 노력을 기울이고 있다. 한국HRD협회 역시 이런 동향을 주시하며 AI Literacy를 주제로 트랙을 열었는데 이 트랙에선 카카오모빌리티, KG모빌리티, SK AX, LG유플러스, 웅진의 생성형 AI를 다루는 Pracitce가 소개됐다.

카카오모빌리티는 기술의 발전이 바꾸는 것은 문제를 해결하는 방식임을 통찰하며 AI시대에 적합한 일하는 방식을 찾고 있는데, 형태는 목적과 기획의 본질에 집중하며 시행 중인 AI Academy, AI Creator, AI One day W/S, 카모톤이었다. 각각의 Practice는 AI 트렌드와 케이스를 학습한 뒤 직접 AI를 활용해서 일터의 문제를 정의/해결하는 과정 공유, 매주 AI를 써보며 느낀 점 공유, 실 단위로 AI를 활용해서 일터의 문제를 정의/해결하는 과정 공유, Move & Life를 주제로 AI를 활용한 문제 정의/해결에 주안점을 두고 있었다.

KG모빌리티는 효과적 AI활용 실무 사례를 공유했다. 내용을 보면 HRDer에게 AI는 새로운 업무 표준(문제 시나리오/퍼실리테이션 가이드 개발), 상상을 현실로 바꾸는 도구(교육 콘텐츠 제작 도구), 무한 성장 파트너(긍정 경험/업무 효율화/데이터 분석의 파트너)였다. 특히, 주목할 점은 AI를 대하는 HRDer의 마음가짐이었는데 AI를 활용해서 성장하고자 하는 의지가 있어야 하며, 학습보다 실험을 우선해야 하고, HRDer의 AI활용을 도울 아군을 만들어야 하며, 궁극적으로 AI 기반 HRD만의 영역을 확실하게 잡아야 한다는 점이었다.

SK AX는 AIX(회사의 성공적인 AI 전환)을 위한 동력 중 하나로 사람(AIX 리더십, AIX 리터러시, AIX 기술 역량)을 잡았다. 관련해서 교육체계를 보면 크게 생성형 AI 이해, 생성형 AI 활용, 생성형 AI 서비스 개발로 구분되며, 특화 과정(실무 혁신 과정, IT 조직 특화 과정)도 있었다. 계속해서 구체적인 Practice를 보면 신입사원 입문교육에서의 생성형 AI 서비스 Ideation 팀 프로젝트, 생성형 AI를 활용한 사업전략 보고서 작성 팀프로젝트 수행 코칭, 생성형 AI 과제 정의 워크숍, 생성형 AI 서비스 개발자 양성 과정이 있었다.

LG유플러스는 고객가치 중심의 조직으로 변화하는 데 있어 PO(Product Owner)들의 역량을 체계적으로 진단/평가하고 성장을 지원하는 업무에 AI를 활용했다. 구체적으로는 진단 설계, 서베이, 1:1 인터뷰, 개인별 리포트에 AI를 활용했는데 객관적이고 일관된 평가 체계 확보, 정밀한 맞춤형 학습 추천, 데이터 기반 평가 기준 정립, 평가 소요 시간 및 비용 절감에서 효과를 거뒀다. 이 프로세스에서 HRD스탭은 AI가 작업한 내용의 조정/검토에 집중했다.

웅진은 급변하는 비즈니스 환경, 리더와 구성원의 업무방식 변화 요구, 업무 성과 극대화라는 이슈에 대응하고자 생성형 AI 교육을 기획했다. 교육의 방향성을 보면 실무 경험이 있는 생성형 AI 전문가의 강의, 경영지원직군 우선 교육, 업무에 자주 활용하는 Excel과 PPT를 활용한 실습, 모두가 이해할 수 있는 수준의 교육, 직무별 워크플로우 분석을 통한 직무별 업무 효율화가 핵심이었다. 이런 설계 끝에 시행한 교육의 결과물을 보면 역량진단 내용 중 인식, 니즈, 스킬 항목에서 교육생들의 수준이 크게 향상된 것을 확인할 수 있었다.