디지털 전환과 인공지능(AI) 확산은 기업에 테크놀로지를 활용해서 여러 문제를 ‘제대로’, ‘올바로’ 해결하는 인재가 얼마나 중요하고 또 필요한지를 일깨우고 있다. 이럴수록 인적자원개발로 기업의 성과 창출을 뒷받침해야 하는 HRD스탭들은 업무수행능력 수준을 더 끌어올려야 한다. 관련해서 『월간HRD』는 창간 35주년을 기념하며 HRD스탭들이 어디에서 어떻게 일하고 있고, 무엇을 고민하고 있고, 개인 차원의 역량개발은 어떻게 해나가고 있고, 동일한 질문을 던졌던 작년과는 어떤 차이가 있었는지 등을 다루는 설문조사를 시행했다. 어느 분야에서든 더 나은 방향으로의 변화와 성장을 원한다면 현 상황을 진단한 뒤 통찰을 얻어야 하는 만큼 이번 특집이 HRD스탭들에게 귀중한 이정표가 되길 희망한다.

모든 개선 작업의 시작은 현황 파악
한국 HRD의 현재를 보고 미래를 그리는 좌표

『월간HRD』는 한국 HRD의 현재를 진단하고 미래를 가늠하는 데 도움이 되는 데이터와 인사이트를 도출하고자 지난 6월 18일부터 『월간HRD』 구독자, 「HRD포럼」 회원사/참여자, 「HRD컨퍼런스」 참여자, HRD실무자 커뮤니티 구성원 등을 포함한 HRD스탭을 대상으로 설문조사를 시행했다. 이번 특집에선 7월 25일까지 들어온 답변을 중심으로 HRD스탭들이 어떻게 일하고 있는지를 정리했으며, 작년(4월 11일-4월 27일)에 동일한 내용으로 진행한 설문조사와는 어떤 차이가 있는지도 살펴봤다.

"『월간HRD』는 이번 특집에서 국내 HRD스탭들이

어떻게 일하고 있는지 상세하게 살펴보고자 시행한

설문조사의 결과를 정리했고, 같은 내용을 다뤘던

작년 설문조사 결과와는 어떤 차이가 있는지도 살펴봤다."

이번 특집은 총 9개 영역에서 ‘2025 HRD스탭 업무수행 실태조사’ 결과물을 정리했다. 해당 영역들은 각각 ‘참여자 기본정보’, ‘HRD와의 만남’, ‘HRD업무 무게중심’, ‘경영/현장과 HRD의 연계’, ‘HRD업무의 난이도와 자동화’, ‘교육훈련 실태’, ‘교육기관과 강사’, ‘HRD스탭의 자기계발’, ‘HRD스탭을 위한 Info’ 를 다루고 있다. 그리고 각 영역에서 수집된 데이터를 소개할 때 작년에 수집됐던 데이터도 기입했다. 그런 만큼 독자들은 작년과 올해의 데이터를 비교하면서 HRD스탭들이 어디에서 어떻게 일하고 있는지, 어떤 과업에 집중하고 있는지, 무엇을 고민하고 있는지, 개인 차원의 역량개발은 어떻게 하고 있는지, 『월간HRD』가 ‘인사이트와 정보를 제공하는 매거진’ 측면에서 어떤 평가를 받고 있는지 등을 확인할 수 있다.

그런가 하면 작년과 차별화를 두고자, 오석영 연세대학교 교육학과 교수에게 여섯 가지 부분을 중심으로 작년과 올해 HRD스탭 업무수행 실태조사는 어떤 부분이 달랐고, 실태조사 결과는 어떤 시사점을 주는지에 관한 리뷰를 부탁했다. 오 교수에게 던진 질문은 각각 ‘작년과 올해 조사는 어떤 부분에서 유의미한 차이가 있었는지’, ‘HRD조직의 독립성과 HRD스탭의 경력 수준은 만족스러운 정도인지’, ‘HRD스탭들의 HRD를 향한 생각과 업무 무게중심은 건전한지’, ‘HRD스탭들이 수행하는 교육비 변화와 교육들은 바람직한지’, ‘HRD스탭들의 교육훈련 성과측정 수준은 어떠하며 어떤 제언을 줄 수 있는지’, ‘HRD스탭들이 전문성 향상에 투자하는 시간과 활용하는 방법을 어떻게 보는지’였다.

어느 분야든 데이터를 바탕으로 현재 상황을 면밀하게 진단하고 미래도 가늠해보는 일은 더 나은 방향으로의 변화와 혁신에 힘을 실어준다. 그런 만큼 다음 페이지부터 긴 호흡으로 정리한 내용이 HRD스탭들의 업무수행에 도움이 되길 희망한다.

Ⅰ. 설문조사 참여자 기본정보

기업은 민간부문에 속해있는지, 공공부문에 속해있는지, 어떤 업종에 속해있는지에 따라 수행하는 비즈니스의 내용과 성격도 다르다. 그렇기에 HRD스탭들의 활동도 큰 부분에서는 유사점이 있으나 세부적인 부분에서는 차이가 있다. 또 기업만의 현실적 상황과 여건도 존재하기에 HRD조직의 규모와 HRD스탭의 인원수에도 차이가 있다. 특히, 자체적으로 운영하는 연수원이 있느냐 없느냐는 HRD스탭들 운신의 폭에 큰 영향을 미친다. 연수원이 없는 기업의 HRD스탭들은 HRD활동을 수행하기에 앞서 교육을 운영할 수 있는 교육장을 확보해야 하고 관련한 여러 행정 업무도 처리해야 하는 까닭이다. HRD/교육 관련 경력/배경이 없는 기업 구성원의 경우 먼저 HRD스탭으로서의 기본 자질을 갖추는 데 시간과 노력을 들여야 한다. 『월간HRD』는 이런 기본정보 파악에서부터 설문조사를 시작했다.

첫 번째로는 설문조사 응답자들이 어떤 ‘업종’에 속해있는지를 워드클라우드 형태로 확인해봤다. 과거와 비교했을 때 업종 자체가 다양해지고 있는 만큼 결과물 역시 매우 다양했으나, 제조업이 가장 많은 비중을 차지하고 있었다. 이는 당연한 결과라고 할 수 있는데 우리나라는 전통적 제조 강국이며, 그런 만큼 제조업계는 예나 지금이나 구성원이 업무수행에서 뛰어난 전문성과 올바른 품성을 갖추도록 만들기 위해 다양한 교육훈련을 시행하고 있다. 그리고 IT, 금융, 서비스, 유통, 교육 등이 뒤를 이었으며 공공, 제약, 건설, 통신, 보건, 보험 등이 눈에 띄었다. 작년과 비교했을 때는 AI가 업종으로 표기된 것이 특징인데 비즈니스에서 AI의 부상을 실감하게 한다.

두 번째로는 ‘조직 규모’를 살펴봤는데 대기업이 52.4%, 중견기업이 34.2%, 소기업이 13.4%였다. 작년의 경우에는 대기업이 48.3%, 중견기업이 34.8%, 소기업이 16.9%였다. 대기업은 구성원 자체가 많기에 인적자원을 채용, 관리, 육성, 보상하는 데 있어 시스템 차원에서의 체계적인 HR 기능을 필요로 한다. 그런 만큼 HRD스탭을 넘어 HR스탭 자체가 많을 수밖에 없다. 중견기업과 소기업의 경우 대기업과 비교했을 때 구성원의 수가 적기에 HRD스탭의 규모 자체가 작고, HRD조직 자체를 두지 않는 곳들도 많다. 그러나 대기업과 비교해서 상대적으로 구성원 한 명 한 명이 보유하고 있고, 발휘하는 역량이 더 중요하며 이 역량이 전수 및 발전되지 않고 휘발될 가능성이 크기에 HRD조직을 두고 있는 곳들도 분명 존재했다.

세 번째로는 ‘회사 내 HRD조직의 독립성’을 확인했는데 ‘독립적으로 존재한다’고 답한 이들은 48.5%였고, 작년은 55.1%였다. 다음으로 ‘HR/경영지원부서 소속이다’라는 응답은 51.5%였는데, 작년의 경우 44.9%였다. 작년과 올해 모두 옛날과 비교했을 때 HRD의 경쟁력을 인정받아 독립적인 활동이 가능한 HRD조직이 많아졌다는 점은 인상적이다. 그러나 HRD조직의 목적은 전략적 인적자원개발을 통한 경영 성과에의 공헌인 만큼 모든 활동이 경영전략과 반드시 연계되어야 하며, 채용을 비롯한 여러 영역에서 HRM과의 원활한 협력이 이뤄져야 한다. 그렇기에 HR부서나 경영지원부서 소속으로 활동하는 것도 부정적인 모습이 아니다. 해당 질문의 취지 역시 어느 한쪽을 부정적으로 간주하기 위함이 아니다.

네 번째로는 ‘전용 연수시설’을 갖추고 있는지 살펴봤는데 46.6%가 자체적으로 운영하는 연수시설이 있다고 답했고, 없다는 응답은 나머지 53.4%였다. 작년에는 47.8%가 자체 연수시설을 보유하고 있고, 나머지 52.2%는 자체 연수시설이 없다고 답했다. ‘인재개발원’으로 익숙한 전용 연수시설은 많은 구성원을 한 번에 불러모은 다음 그들과 효과적으로 소통/교육할 수 있고, 기업의 역사를 보존하고 있으며, 교육 외적으로도 다양한 이벤트를 개최하는 곳이다. 그런 만큼 HRD스탭에겐 메카이자 자부심이다. 그렇지만 코로나19 팬데믹 이후로는 전용 연수시설 운영에 회의적인 시선이 많아졌다. 이런 변화는 아직까진 눈에 띄는 영향을 주고 있지 않지만 장기적 관점에선 큰 영향을 미칠 가능성이 있다.

다섯 번째로는 ‘HRD스탭이 몇 명’인지를 물었는데 워크클라우드 형태로 답변을 정리했다. 결과물을 보면 1명이라고 말한 이들이 가장 많았고, 5명 이하라고 답한 이들이 뒤를 이었다. 다음으로는 ‘5명 이상, 10명 이하’인 HRD조직이 많았으며 공공기관이나 대기업에 소속되어 있기에 HRD스탭들이 두 자릿수나 세 자릿 수라고 응답한 이들도 상당했다. 해당 수치는 작년과 거의 똑같은데 여전히 1명의 HRD스탭이 조직과 구성원의 역량개발을 담당하고 있다는 뜻이라 우려된다. 요즘처럼 일터에서 직무와 역량의 변화가 심하고, 그에 따른 번아웃의 위험성도 커지고 있는 상황에선 사람을 다루는 HRD스탭의 피로도는 상당할 수밖에 없다. 많은 기업에 관점 전환이 필요한 대목이다.

여섯 번째로는 ‘HRD스탭이 되기 전 HRD를 알고 있었는지’를 확인해봤는데 75.6%가 알고 있었다고 답했고, 24.4%가 몰랐다고 답했다. 작년의 경우 75.8%가 알고 있었다고 답했고 24.2%는 몰랐다고 말했는데 큰 차이는 없었다. 상당히 많은 이들이 HRD직무를 수행하기 전에 이미 HRD가 무엇인지 인지하고 있었다는 점은 분명 긍정적이다. 이는 과거와 비교했을 때 HRD업계의 위상이 커졌고, 저변도 확대되었음을 입증하기 때문이다. 이런 변화에는 조직 구성원으로서든 직장인이라는 개인 차원으로서든 HRD의 중요성과 필요성을 주변에 널리 알려온 HRD스탭들의 공헌도가 상당했을 것이다.

일곱 번째로 ‘HRD/교육 관련 전공자’인지 확인하고자 준비한 질문에는 64.8%가 아니라고 답했고, 35.2%가 맞다고 답했다. 작년의 경우 68%가 비전공자였고, 32%가 전공자였다. HRD스탭들 중에는 현장에서 전문성을 쌓고 역량을 입증한 다음 경영진의 권유로 HRD를 담당하게 된 이들이 상당하다. 이는 경영진이 현장의 성과 창출에 공헌하는 전략적 인적자원개발의 중요성과 필요성을 인지하고 있다는 뜻이기에 부정적인 모습이 아니다. 또한, 민간과 공공을 막론하고 많은 조직이 주기적으로 순환근무를 실시하는 만큼 개인의 의지가 아닌 시스템에 의해 HRD스탭이 된 이들도 상당하다. 동시에 질문에 대한 결과는 HRD 업계 자체의 판을 더 키워야 한다는 것도 시사하고 있었다.

Ⅱ. HRD와의 만남

사람의 인생을 보면 어렸을 때부터 확실한 꿈과 목표를 갖고 있었던 이들도 많지만, 삶에서 마주하는 여러 문제를 해결하는 데 있어 최선이라고 생각되는 선택을 하며 진로를 확정했거나, 예상치 못한 인연/멘토를 만난 뒤 자신만의 적성과 꿈을 찾았거나, 회사에서 부여한 직무를 수행하면서 그 직무에 적합한 인재로 변모한 사람들도 정말 많다. 『월간HRD』는 이런 부분에서 문제의식을 가진 다음, 조금 더 구체적으로 HRD스탭들의 배경을 확인하고자 ‘회사 내에서 인적자원개발(HRD)을 담당하게 된 배경은 어떻게 됩니까?’라는 질문을 준비했는데 ‘직무순환(34.5%)’, ‘전문성 갖춘 후 경력직 입사(26.1%)’, ‘자신의 희망(24.4%)’, ‘최초 배치(15%)’ 순으로 응답이 기록됐다. 작년의 경우 응답은 자신의 희망(28.7%), 직무순환(26.4%), 전문성 갖춘 후 경력직 입사(25.8%), 최초 배치(19.1%) 순이었다.

다음으로 ‘HRD 경력은 어느 정도 됩니까?’라는 질문을 던져봤는데 ‘3년 미만’과 ‘10년 이상’이라는 응답이 각각 30.3%와 28.3%로 가장 높았고, ‘3년 이상 5년 미만’, ‘5년 이상 10년 미만’이라는 응답은 19.9%로 동률이었다. 나머지 1.6%는 ‘2년’, ‘30년’, ‘20년 이상’으로 다양했다. 작년의 경우 ‘5년 이상 10년 미만(28.7%)’, ‘10년 이상(28.1%)’, ‘3년 미만(23.6%)’, ‘3년 이상 5년 미만(18%)’ 순으로 응답이 기록됐으며 나머지 1.7%는 15년 이상 HRD업무를 수행하고 있다고 응답했다. 이상의 결과로 미루어봤을 때 올해는 HRD 주니어들이 설문조사에 많이 참여했으며, 이들이 앞으로도 역량을 높이고 경력을 풍성하게 만들며 HRD업계를 끌어가 줄 인재로 성장할 가능성이 매우 높다.

이어서 ‘HRD스탭이라는 역할에 관해 어떻게 생각합니까?’라는 질문에는 ‘분명한 전문성 존재(65.1%)’, ‘회사에서 경험하는 업무 중 하나(15.6%)’, ‘뭐든 경력에 도움이 된다는 생각(14%)’, ‘미래 경쟁력이 그리 높지 않음(5.3%)’ 순으로 응답이 정리됐다. 작년의 경우 응답 비율은 ‘분명한 전문성 존재(71.3%)’, ‘회사에서 경험하는 업무 중 하나(11.2%)’, ‘뭐든 경력에 도움이 된다는 생각으로 수행 중(9%)’, ‘미래 경쟁력이 그리 높지 않음(8.4%)’ 순이었다. 4개 응답의 세부 비율은 차이가 있지만 순서는 같았는데, 과반수 이상이 HRD는 뚜렷한 전문성이 있다고 본다는 점은 인상적이다. 뭐든 경력에 도움이 된다고 생각하며 HRD업무를 수행하고 있는 이들에게선 책임감을 엿볼 수 있었고, 회사에서 경험하는 업무 중 하나로 보는 이들에게선 순환근무가 이뤄지고 있음을 알 수 있었다. 동시에 HRD의 미래 경쟁력이 그리 높지 않다는 응답은 업계 경쟁력 향상의 필요성을 다시금 깨닫게 했다.

Ⅲ. HRD업무 무게중심

HRD스탭들이 수행하고 있는 업무는 결국 개인개발(ID), 경력개발(CD), 조직개발(OD) 중 하나에 들어간다. 그런 만큼 『월간HRD』는 ‘HRD 3개 영역 중 어디에 집중하고 있습니까?’라는 질문을 던졌다. 들어온 답변을 정리해보면 40.4%가 조직개발(OD)에, 41.7%가 개인개발(ID)에, 17.9%가 경력개발(CD)에 집중하고 있었다. 작년의 경우 42.7%가 개인개발(ID)에, 36%가 조직개발(OD)에, 21.3%가 경력개발(CD)에 집중하고 있다고 응답했다. 계속해서 『월간HRD』는 참여자들이 집중한다고 말한 영역에서 주로 수행하고 있는 과업은 무엇인지 추가 질문을 던졌고, 응답은 워드클라우드 형태로 정리했다.

먼저 개인개발(ID)에선 ‘리더십’이 가장 많은 비중을 차지했고, ‘직무’가 그 뒤를 이었으며 ‘AI’와 IDP도 비중 있는 키워드였다. 4개 키워드 다음으로는 ‘파생되는 키워드’라고 해석할 수 있는 직무역량, 스킬셋, 직무교육, 자기주도학습, AI교육, 직무전문성, 기획력, 역량강화, 이러닝, 자기주도학습, 디지털 등의 비중이 높았다. 기업은 각기 다른 구성원이 모여 같은 목표를 달성해서 성과를 창출하기 위해 일한다. 그런 만큼 리더십 수준은 기업의 성패를 좌우한다고 할 수 있다. 예나 지금이나 기업이 어떤 형태로든 리더십교육에 공을 들이는 이유다. 구성원 개개인의 역량/생산성 수준을 확인할 수 있는 직무도 마찬가지다. AI는 생성형 AI가 등장한 이후 계속 높아지고 있는데 HRD스탭들은 일하고 학습하는 방식에 AI를 전략적으로 도입/활용하고자 노력하고 있다. IDP의 경우 개인 차원의 학습이 필요한 영역은 구성원의 자기주도성에 맡긴 뒤 보다 전략적인 HRD활동에 집중하기 위한 기반이자 시스템이다.

다음으로 경력개발(CD)에선 AI의 노출 빈도가 가장 높았고 직무, CDP, 리더십, CS, 직무역량, 직무분석, IDP 등이 뒤를 이었다. AI는 업무의 편의성을 높여주는 유용한 툴이다. 그런 만큼 구성원의 경력개발 현황을 관리하고, 구성원에게 경력개발 로드맵을 추천해주는 데 있어 AI를 활용하고자 하는 움직임이 많았다. 직무의 경우 직장인의 경력 포트폴리오 수준을 높이는 기제이며 CDP의 경우 HRD스탭들이 전통적으로 수행해왔던 과업이다. CS는 구성원의 자격증 취득을 지원하고 있다는 답변에서 도출된 키워드이며, 직무역량, 직무분석, IDP은 개인개발(ID)에서도 많이 노출되었는데 이는 ID와 CD가 HRD스탭의 업무에서 혼재되어 있다는 뜻이기도 한 만큼 확실한 구분이 필요함을 시사한다.

이어서 조직개발(OD)에서는 AI, 조직문화, 리더십이 가장 빈도수가 높은 키워드였고, 조직진단, 변화관리, 소통, 조직활성화, 팀빌딩, 협업 등이 뒤를 이었다. 아울러 ‘파생되는 키워드’인 온보딩, 성과관리, 일하는방식, 핵심가치, 성과, 목표 등의 노출 비율이 높았다. 아울러 조직 전반의 역량을 높여주는 리더십의 비율이 역시 높고, 조직문화의 역동성과 건강성을 높여야 한다는 HRD스탭들의 인식이 높았다는 것도 확인할 수 있다. 특히, HRD스탭들은 조직문화 발전을 거대한 과제로 잡은 다음 세부적으로 정확한 조직문화 진단은 어떻게 해야 하는지, 일하는 방식과 성과관리를 어떻게 변화시켜야 하는지, 소통과 협업은 어떻게 활성화시켜야 하는지, 팀빌딩, 학습조직, 온보딩, 코칭 등은 어떻게 운영해야 하는지를 고민하고 있었다. 핵심가치 내재화는 세대가 과거보다 빨리 변화하고 있고, 개인을 중시하는 직장인들이 많아지고 있는 만큼 HRD스탭들의 과업에서 더욱 비중이 높아지고 있다.

마지막으로 『월간HRD』는 ‘1달 기준 가장 많은 시간을 투입하는 업무는 무엇입니까?’라는 질문을 던졌다. 목적은 ID, CD, OD 부분에서 키워드를 살펴본 데 이어 조금 더 구체적으로 HRD스탭들이 어떻게 일하고 있는지를 확인하기 위함이었다. 답변을 보면 교육기획과 교육운영, 그리고 AI의 비율이 압도적으로 높았다. 이외에는 보고서 작성과 강의, CoP, 교육준비, 조직문화, 리더십, 트렌드파악, 강사섭외 등의 키워드가 주목할 만했다. 교육기획의 경우 HRD스탭으로서 조직과 구성원 역량개발을 위해 현재 어떤 교육이 가장 필요한지, 그 교육을 위한 세부 콘텐츠와 프로그램을 어떻게 개발할 것인지를 아우르는 만큼 중요한 과업이다. 교육운영 역시 아무리 좋은 교육을 기획하더라도 제대로 운영하지 못하면 효과가 없는 만큼 중요성이 높다. 그런가 하면 이 두 가지 업무는 AI 활용력이 높을 경우 부담을 줄일 수 있는데, HRD스탭들은 관련해서 AI를 깊이 탐구하고 있기에 긍정적이었다.

Ⅳ. 경영/현장과 HRD의 연계

경영 현안과 비즈니스 현장과의 연계성은 HRD스탭의 지상과제다. 따라서 『월간HRD』는 먼저 ‘귀사의 경영전략에 따른 HRD 이슈는 무엇인가요?’라는 질문을 준비했다. 여기에 대한 응답을 정리해보면 AI, 리더십, 전문성, 조직문화, DX, 소통, 글로벌, CDP, 직무교육의 노출 빈도가 높았다. AI는 많은 기업이 경영전략에 담는 키워드이며, 지금은 대기업을 중심으로 자체 생성형 AI를 개발해서 출시하고 있는 상황이다. DX는 AI와 함께 테크놀로지를 중심으로 비즈니스 성과를 높이고자 하는 움직임을 상징하는 키워드이며, 리더십은 모든 질문에서 많은 빈도수를 보이고 있다. 전문성과 직무교육의 경우 경영진이 요구하는 구성원 직무전문성 향상을 의미하며, 조직문화와 소통에는 조직 내 커뮤니케이션 활성화 니즈가 담겨 있고, 글로벌은 성공적인 해외사업을 위한 인재육성을 요구한다. 그리고 CDP는 과거보다 이직이 활발한 요즘 경영환경에서 구성원에게 체계적인 경력개발 로드맵을 제시할 수 있어야 한다는 메시지다.

다음으로 『월간HRD』는 ‘현장에서 HRD부서에 주로 어떤 것들을 요구하는가’를 물었는데 AI, 리더십, 현장성, 전문성, 직무교육, 트렌드, 실효성, 온보딩 등이 눈에 띄는 키워드였다. 먼저 AI는 일에 효과적으로 AI를 활용할 수 있는 역량을 길러주는 교육을 원하는 움직임을 압축하고 있었다. 아울러 현장은 문제해결의 연속이고 매우 빠르게 변화하는 만큼 직무전문성이 요구되기에 모든 교육은 실효성과 현장성을 중심으로 현장을 지원해야 함을 확인할 수 있었다. 그리고 현장의 인원들은 일터 밖의 트렌드 변화를 궁금해했고, 리더의 경우 어떤 리더십을 발휘해야 하는지 고민이 많았으며 신규직원들을 위한 수준 높은 온보딩 실행을 요구하고 있었다.

Ⅴ. HRD업무의 난이도와 자동화

기업에 존재하는 업무들은 난이도에 차이가 있기 마련이다. 이는 업무를 수행하는 데 있어 우선순위를 설정해야 하는 이유다. 또한, 생성형 AI가 등장한 이후 기업들은 업무의 편의성을 높이는 작업에 매진하고 있다.

이런 두 가지 특성에 맞춰 『월간HRD』는 먼저 특히 어렵다고 생각하는 과업들로는 무엇이 있는지 질문을 던져봤다. 질문에 대한 응답을 보면 작년에 이어 AI가 많은 빈도수를 보였고, 세부 내용 역시 어떻게 하면 HRD스탭은 물론 기업 구성원 전체의 AI 리터러시를 향상시킬 수 있을지를 고민하고 있었다. 그리고 성과측정이 여전한 HRD스탭의 고민거리였고 교육평가, 직무분석, 교육기획, 교육효과성 측정, ROI 측정 등도 HRD스탭들이 계속해서 어려움을 느끼며 돌파구를 찾고자 하는 과업들이었다. 그런가 하면 교육예산을 확보하는 것도 HRD스탭들이 더 나은 HRD활동을 펼치기 위한 노력의 일환이었다.

다음으로 『월간HRD』가 던진 질문은 ‘향후 AI와 디지털 테크놀로지에 대체되기 쉽다고 판단되는 과업들은 무엇인가’였다. 답변들을 살펴보면 교육안내, 교육기획, 데이터분석, 교육평가, 교육운영 등의 과업이 결국에는 대체될 것으로 보고 있었는데 다수가 사람의 손이 많이 가고 그렇기에 어쩔 수 없이 고정적인 시간이 소요되는 과업들이며, 테크놀로지가 발휘할 수 있는 영향력이 크다. 이는 HR, 나아가 HRD 애널리틱스가 장기적 관점에서 HRD스탭들의 필수 덕목이라는 평가를 받는 이유다. 그렇지만 기획의 경우 새로운 교육을 생각해내는 ‘사람의 역량’이 많이 작용하고 또 그래야 하는 과업인 만큼 HRD스탭들의 자가 성찰이 요구된다. 테크놀로지가 발전할수록 사람은 더욱 사람다워져야 하기 때문이다.

Ⅵ. 교육훈련 실태

HRD부서는 해가 지나기 전에 연간 교육전략과 계획을 세우고 그에 맞춰 어느 정보의 비용이 들지 예측해서 보고한 뒤 예산을 할당받는다. 또한, 전략과 계획이라는 큰 틀에 속해있는 교육들은 각기 차이가 있으며, 교육이 끝난 다음에는 반드시 어느 정도의 효과성을 보였는지를 면밀하게 평가하고 측정해야 한다. 관련해서 『월간HRD』는 세 가지 질문을 설던져봤다.

먼저 ‘작년과 비교해서 교육비의 변화가 있었는지’ 확인해봤는데 작년과 차이가 없었다는 응답은 44.3%였으며, 상승했다고 말한 이들은 29%였고, 하락했다는 응답은 26.7%였다. 작년의 경우 변화 없이 같은 수준으로 유지됐다는 응답은 50.6%였고, 상승했다는 응답은 30.9%였으며, 하락했다는 응답은 18.5%였다. 작년과 올해 모두 교육비가 줄어들기보다는 유지되거나 올랐다는 의견이 다수인 것은 긍정적인 부분이다.

다음으로 ‘현재 가장 많이 실시하는 교육들’로는 무엇이 있는지 질문을 던져봤다. 우선 상단의 그래프에서 바로 확인할 수 있는 교육들은 비중 순으로 직무교육(42.3%), AI/디지털교육(17.9%), 리더십교육(17.3%), 공통역량교육(17.3%)이었다. 기타(5.2%)에는 마인드셋교육, 핵심가치내재화교육, 주니어보드, 팀워크숍, 체인지에이전트교육, 복지교육, CS교육, 신입사원교육 등을 가장 많이 시행한다는 응답이 있었다. 작년의 경우 공통역량교육이 18.5%, 직무교육이 33.7%, 리더십교육이 28.1%, AI/디지털교육이 15.2%를 차지했다. 그리고 기타(4.5%)에는 핵심가치교육, 직업능력개발훈련, 미래기술/SW(신사업관련)교육, 버크만진단/강점역량진단교육, 조직활성화교육, 신입사원 입문교육 등이 포함되어 있었다.

이어서 ‘교육훈련의 성과측정 수준’을 물은 질문에 대한 응답을 살펴보면 15.6%가 ‘사전 진단평가 혹은 형성평가를 통한 교육목표 명확화’를 해내고 있었고, 39.7%가 ‘진단평가 및 교육목표 기반의 총괄평가 1단계 반응평가 실시’를 하고 있었다. 그리고 19.5%가 ‘진단평가 및 교육목표 기반의 총괄평가 2단계 학습평가 실시’를 하고 있었고, 9.8%가 ‘진단평가 및 교육목표 기반의 총괄평가 3단계 행동변화평가 실시’를 수행하고 있었다. ‘진단평가 및 교육목표 기반의 총괄평가 4단계 결과평가 혹은 ROI’를 실시하고 있는 HRD담당자들은 3.3%였으며, ‘성과측정을 통한 교육프로그램 개선 조치 취함’에 응답한 비율은 12.1%였다. 동일한 순서대로 작년에 기록된 응답률을 보면 15.2%, 38.2%, 22.5%, 9%, 2.2%, 12.9%였다. 여전히 HRD의 품질을 좌우하는 요인인 성과측정에서 HRD스탭들의 역량 수준이 더욱 높아져야 함을 확인할 수 있다.

Ⅶ. 교육기관과 강사

HRD스탭들이 공들여 세운 전략과 계획을 실천하려면 강의장에서 교육생들과 함께 호흡하며 양질의 강의를 펼치고 각종 솔루션과 콘텐츠를 제공하는 교육기관과 강사다. 물론 강의능력이 뛰어난 HRD스탭들도 많지만, 특정 교육에서의 전문성에선 교육기관과 아무래도 강사를 이기기 어려운 편이다. 관련해서 『월간HRD』는 두 가지 질문을 던져봤다.

먼저 ‘교육기관과 강사를 주로 어떻게 섭외하는지’를 살펴봤는데 30.6%가 HRD전문기관에 문의하고 있었고, 27.7%가 제안서를 검토하고 있었으며, 22.1%가 기존 교육기관과 강사에 의존하고 있었고, 19.5%는 블로그와 플랫폼을 통해 검색하고 있었다. 작년의 경우에는 HRD전문기관에 문의를 넣는 이들은 20.2%, 제안서를 검토하는 HRD스탭들은 32%였고, 27.5%가 기존 교육기관과 강사에 의존하고 있었으며, 20.2%가 블로그와 플랫폼을 검색하고 있었다. 이를 통해서는 HRD스탭들의 HRD전문기관에 대한 신뢰도가 상당히 올라갔다는 점을 확인할 수 있다.

다음으로 확인하고자 했던 부분은 ‘교육기관과 강사를 섭외하는 기준’이었는데 특정 교육에서 갖추고 있는 전문성이 76.5%를 차지했고, HRD 트렌드 파악이 13.7%로 뒤를 이었다. 그리고 조직 분위기 환기를 위해서라는 응답과 사내강사를 활용할 여력이 부족하다는 응답은 4.9%로 동률을 이뤘다. 작년의 경우 특정 교육에서의 전문성은 78.1%, HRD 트렌드 파악은 11.2%, 조직 분위기 환기는 6.2%, 사내강사를 활용할 여력 부족은 4.5%였다. 이를 통해서는 HRD스탭이 교육기관과 강사에게 우선적으로 요구하는 덕목은 역시 전문성이며, 회사 밖의 동향도 교육기관과 강사가 상세히 파악해서 전해주길 원한다는 것을 확인할 수 있다.

Ⅷ. HRD담당자 자기계발

자기계발은 변화의 속도가 빠르고, 기대수명도 증가했으며, 평생직장이 존재하지 않고, 기존의 직무 역시 비즈니스 변화에 맞춰 바뀌는 현대사회에서 직장인들의 필수 덕목이다. 이런 흐름은 HRD스탭도 거스를 수 없는 만큼 『월간HRD』는 자기계발을 키워드로 두 개의 질문을 준비했다.

먼저 ‘1주일 기준 HRD 전문성 향상에 어느 정도 시간을 투자하는지’ 살펴봤는데 76.9%가 6시간 미만, 15.6%가 6시간 이상 10시간 미만, 7.5%가 10시간 이상을 자기계발에 활용하고 있었다. 작년의 경우 69.7%의 응답자가 6시간 미만이라고 응답했고, 21.3%가 6시간 이상 10시간 미만 정도를 자기계발에 투자한다고 답했으며, 9%가 10시간 이상을 자기계발에 할해하고 있었다. 이런 데이터에 취재 결과를 더해 강조하는 부분은 HRD스탭들은 각자의 상황에 맞춰 학습 가능한 시간을 설정한 다음 자기계발에 전념하고 있다는 점이다.

다음으로 ‘HRD 전문성 향상을 위해 어떤 방법을 선택하는지’ 질문을 던져봤다. 이 질문에서는 59.3%가 스스로 계획을 세워서 학습하며, 22.1%가 민간 교육기관을 이용하고, 16.6%가 전문교수가 있는 대학원 진학을 선택하며, 2%가 정부 제도를 이용한다고 응답했다. 작년의 경우 58.4%가 스스로 학습하고 있었고, 18.5%가 대학원 진학을 선택했으며, 19.7%는 민간에 있는 교육기관을 이용하고 있었고, 3.4%는 정부 제도를 이용하고 있었다. 이를 통해서는 정부의 여러 역량개발을 지원하는 제도가 지금보다 널리 홍보되어야 할 필요가 있으며, HRD스탭이 실제로 자기계발을 실천하고 있느냐가 중요한 변수겠지만 지금은 손쉽게 인터넷을 통해 수준 높은 지식과 기술을 습득할 수 있는 세상이라는 점을 확인할 수 있다.

Ⅸ. HRD담당자를 위한 Info.

정보의 홍수로 표현되는 현대사회지만 자신에게 꼭 필요한 정보를 얻어가기란 여전히 쉽지 않다. 이는 과거보다 영향력은 줄어들었으나 전문적인 정보를 제공하는 매체들이 계속해서 활동할 수 있는 이유다. 물론 매체들 역시 지금의 세상은 누구나 쉽게 양질의 정보를 습득할 수 있다는 점을 상수로 생각하고 역량을 끌어올여야 한다. 그런 측면에서 『월간HRD』는 HRD스탭과 『월간HRD』 모두 win-win하는 미래를 그리며 두 가지 질문을 준비했다.

먼저 주로 어떤 정보가 업무수행에 도움이 되는지 질문해봤는데 다른 회사는 어떤 전략과 계획을 세워서 HRD활동을 수행하고 있으며, 현재 HRD 트렌드는 무엇인지를 파악하길 원하는 이들이 대다수였다. 해당 키워드에서 파생되는 키워드들은 강사정보, Best Practice, AI활용, ATD, 뉴스레터, 전문가인터뷰, 정기칼럼 등이었다. 특히, 강사정보는 교육기관과 강사를 섭외하는 데 있어 HRD전문기관을 신뢰한다는 응답이 높아진 것과 맞닿아 있어 긍정적인 부분이었고, HRD에 국한하지 않고 HR에 관한 정보와 배움을 얻고자 하는 목소리도 상당했다.

다음으로 앞으로 『월간HRD』가 어떤 내용을 다뤄주길 바라는지 확인하고자 던진 질문에는 트렌드가 가장 많은 비중을 차지했으며, AI(활용법과 교육방법)가 뒤를 이었고, HRD를 이론과 방법 및 타사사례를 통해 심층적으로 학습하길 원하는 이들이 많았다. 아울러 성공사례나 우수사례만이 아닌 실패사례도 소개되어 어떤 부분을 조심해서 HRD활동을 수행해야 하는지를 학습하고 싶어하는 니즈가 점점 커지고 있었다. 『월간HRD』는 이러한 키워드들에 담긴 HRD스탭들의 목소리를 경청하며 앞으로 매거진의 품질을 더욱 높이고자 한다.

HRD전문교수의 Review

2024-2025 HRD스탭업무수행 실태조사 비교분석

같은 내용을 다루는 설문조사라고 하더라도 참여자들이 누구냐에 따라, 참여한 인원이 어느 정도였느냐에 따라, 조사를 시행한 시점이 언제였느냐에 따라 세부 차이가 존재한다. 작년(4월 11일-4월 27일)과 올해(6월 18일-7월 25일) 시행한 ‘HRD스탭 업무수행 실태조사’가 그러한데 『월간HRD』는 HRD전문교수의 시선에서 작년과 올해 설문조사를 비교 분석해보고자 했다. 그에 따라 오석영 연세대학교 교육학과 교수에게 여섯 가지 질문을 골자로 설문조사 리뷰를 요청했는데, 아래부터 일문일답 형식으로 오 교수의 답변 내용을 정리해봤다.

작년과 올해 설문조사는 어떤 부분에서 유의미한 차이가 있었는지 먼저 말씀 부탁드린다.

결과는 전반적으로 비슷하게 나타났다. 다만, 응답자들의 특성, 즉 표본의 대표성과 동질성에 따라 비교할 수 있는 내용과 해석이 달라진다. 참여한 응답자 중 올해의 경우 대기업 소속인 HRD스탭들이 다소 늘어났고, 본인 회사의 HRD조직이 독립성을 갖는다고 응답한 사람이 다소 줄어든 만큼 전반적인 응답자 특성이 동질하지 않다. 이런 부분을 인지하며 『월간HRD』 독자들께서 제가 드리는 답변과 더불어 지면에 소개된 내용을 살펴봐야 한다. 계속해서 응답 내용의 몇 가지 차이를 살펴보자면 작년에 비해 올해는 직무순환으로 인해 HRD업무를 담당하게 되었다고 응답한 사람이 다소 많아졌고, HRD스탭이 자기 자신을 전문성을 가진 존재라고 생각하는 비중이 줄었다. 또 교육비가 작년보다 줄어들었다고 응답한 HRD스탭들이 늘었기에 전반적으로 올해는 각 조직의 HRD활동이 축소되었고, HRD스탭의 직무몰입 요인이 다소 줄어들었다고 볼 수 있겠다.

HRD조직의 독립성과 HRD스탭의 경력 수준은 만족스러운 수준이라고 진단하시는지 듣고 싶다.

HRD조직의 독립성은 두 가지로 설명할 수 있다. 하나는, 독립적이라는 것은 다른 부서의 눈치를 보지 않고 소신 있게 HRD제도를 운영한다는 점을 반영한 표현이라고 볼 수 있다. 다른 하나는, HRD업무는 채용, 성과평가, 복지, 웰빙 등 직원들이 일하는 방식에 영향을 주는 여러 HR 요인과 연관되어 있어 오히려 독립적이지 않게 운영되는 것이 HRD업무 본연의 특성이라고 볼 수 있다. ‘HRD업무가 독립적인가?’라는 질문에는 짐작건대 두 가지 인식이 혼합된 응답이 기록됐을 가능성이 있다. 실제로 ‘독립적이다’, ‘HR 산하에 HRD부서가 있다’라고 응답한 비율이 각각 절반 정도인 것은 말씀드린 상황들이 반영된 것이 아닌가 생각한다. 다만 HRD스탭의 경력에 있어 ‘비전공자가 64%를 넘는 것’, ‘5년 미만의 경력자가 절반이 된다는 것’ 은 다소 생각해볼 문제다.

HRD는 ‘사람의 성장’을 중요한 직업적 가치로 두는 분야다. 그러다 보니 비전공자인 분들, 어쩌다가 HRD업무를 수행하게 되는 분들, 초기경력자분들이 일할 경우 일종의 ‘사명감’이 줄어들거나 단순한 HRD업무에만 집중할 수 있다. 이는 HRD업계 전반의 업무성과 저하로 이어질 수 있다. 그렇지만 비전공자가 업무를 맞게 되는 것은 HRD뿐만 아니라 여러 직무에서도 나타나는 현상임을 고려할 때, HRD에 뒤늦게 흥미를 갖게 되고 그러면서 적성을 찾게 되는 분들에 대한 ‘재교육’에 회사 차원의 관심이 필요하다는 생각이 든다. 단순히 강연자를 섭외하고, 교육에 대한 만족도를 조사하는 일 외에 교육의 내용과 방식을 학습자 입장에서 깊이 생각하고 고민하기 위해서는 전문성이 요구되기 때문이다.

▲ 설문조사는 같은 내용을 다루더라도 참여자들의 프로필, 참여자 인원수, 조사를 시행한 시점 등에 따라 세부 차이가 존재한다. 그런 만큼 주기적으로 꾸준히 시행해야 인사이트를 얻을 수 있다.

HRD스탭들의 HRD를 향한 생각과 업무 무게중심은 건전하다고 보시는가.

HRD업무가 전문성을 가진 업무라고 대부분 인식하고 계신 것은 다행스러운 일이다. 다만, 올해 응답에서 그 비율이 다소 줄었고, 뭐든 경력에 도움이 되니 한다는 식으로 사명감 없이 HRD업무에 임하고 있는 응답자의 비율이 늘어난 것은 안타깝다. 이런 현실에서 벗어나려면 HRD스탭에 대한 전문성교육이 필요하다고 본다. 관련해서 마이크로자격과정이나 대학원은 좋은 보완교육이 될 것이다. 다음으로 업무 무게중심에 관해서는, HRD업무가 개인개발(ID)에 치중되어 있지 않고, 조직개발(OD)도 HRD업무라고 생각하고 있는 분들의 비중이 상당한 것은 고무적이다. 일터에서 발생하는 문제를 구성원 참여를 통해 해결하는 데 초점을 둔 조직개발은 조직의 제도, 문화, 규범 전반에 대한 변화 수행이 중요하므로 실질적인 학습경험을 구성원들에게 제공하기 때문이다. 다만 아쉬운 것은, 경력개발(CD)을 HRD업무라 생각하는 비중이 20% 남짓밖에 되지 않는다는 점이다. 성장하는 기회를 주고 이를 통해 개인의 경력 성공을 조직의 비전과 함께 하려는 경력개발 활동은 분명 좋은 인재를 유치하고 유지시키는 데 중요한 역할을 할 것이다. 그렇기에 앞으로 직원들의 경력개발에 투자하는 기업은 유능한 인재들이 기업을 선택하는데 중요한 기준 중 하나가 될 것이다.

HRD조직의 교육비 변화와 현재 실시하는 교육들은 바람직한가.

교육비가 전년 대비 유지/상승됐다는 비율이 떨어진 것은 아쉽다. 다만 교육비 투자액은 전년도 기업 성과에 따라 달라질 수 있기에 투자액을 직접적으로 비교하기 보다는 배정된 금액을 어떻게 성과창출과 연결하여 운용하는가가 중요하다. 교육 실시와 관련해선 사내벤처나 문제해결형 프로젝트팀 구성 등을 활용해서 일을 통한 학습경험의 기회를 높일 경우 교육 효과도 높고 실질적인 행동 변화가 일어난다. 또한, 개인의 태도는 참여를 통해 문제가 해결되는 것을 경험할 때 능동적으로 전환된다. 압축하면 현장 기반 교육경험 기회를 어떻게 설계/운영할지, 예상되는 교육 효과는 어떻게 될 것인지를 명확히 정리해서 의사결정권자를 설득한 다음 교육비를 배정받아 교육을 시행하는 것이 중요하다.

"오석영 교수는 HRD조직의 독립성과 HRD스탭의 경력 수준,

HRD스탭들의 HRD를 향한 생각과 업무 무게중심,

HRD조직의 교육비 변화와 현재 시행하는 교육의 건전성,

교육훈련 성과측정 수준 등을 중심으로 작년과 올해

HRD스탭 업무수행 실태조사의 전반적인 차이를 짚어줬다."

HRD스탭들의 교육훈련 성과측정 수준은 어떻다고 보시며,

HRD학자로서 어떤 제언을 건네주실 수 있는가.

성과측정은 투자 대비 성과로 측정할 수 있는 분야(예: 영업사원교육)와 장기적으로 성과를 측정할 분야(예: 리더십교육)가 구분되어야 한다. 다행스럽게도 약 40% 정도의 응답자가 사전진단, 사후 2단계 평가와 3단계 평가를 하고 있어 과거에 1단계 평가만 교육평가로 알고 있던 시절보다는 많이 개선된 것으로 보인다. 그러나 여기에서 더 나아가 실제 교육목표를 어떻게 잡는지, 그 목표가 달성되는지에 관해 보다 단계적인 평가가 이뤄져야 하고, 교육을 통해 상황이 개선되었는지에 대한 형성평가에 더 초점을 둬야 한다.

HRD스탭들이 개인의 HRD 전문성 향상에 투자하는 시간과

활용하는 방법에 대해서도 제언해주시면 감사하겠다.

HRD스탭들이 전문성을 갖고, 회사 내외에서 네트워크를 구축하고, 주변과의 교류에 나서는 것은 본인들과 회사는 물론 HRD업계 모두에 무척 중요하다. 관련해서 회사 차원에서는 HRD스탭들에게 자율성을 부여하며 HRD스탭들 스스로가 소속된 회사에 맞는 HRD부서의 목표와 기능을 설정하게 한 후 그 목표와 기능에 적합한 역할과 책임을 다하게 하는 것이 효과적일 것이다. HRD활동을 잘하는 기업의 것을 모방한다고 같은 효과가 나오지 않는 것은 맥락과 구성원이 다르기 때문이다. 그러니 자기 회사를 이해하는 것부터 시작해서 HRD스탭이 가져야 할 사명감이 무엇인지를 깊이 생각해보고, 우리 회사에 맞는 HRD솔루션이 무엇인지에 관해 구성원들과 소통하고 그에 따라 도출된 내용을 적용하는 과정에 시간을 투자하며 전문성을 높일 필요가 있다.

작년에 『월간HRD』가 시행했던 HRD스탭 업무수행 실태조사 결과는 아래 링크를 통해 확인할 수 있습니다.

http://www.khrd.co.kr/news/view.php?idx=5055015