HRD의 컨센서스를 위하여...

한국의 HRD는 오랜 시간 동안 기업교육, 직업교육, 평생교육이라는 세 축을 중심으로 독자적인 발전을 이루어 왔습니다. 각 영역은 고유의 제도와 언어, 실천방식을 갖고 진화해왔지만, 오늘날처럼 AI와 디지털 전환이 급속히 진행되며 인간 역량의 전략적 가치가 재조명되고 있는 시점에서, 이제는 HRD의 개념적 통합과 철학적 합의, 곧 ‘컨센서스(consensus)’가 절실히 요구됩니다.

HRD는 기본적으로 교육학과 경영학의 접점에서 태동한 융합적 분야입니다. 교육학은 개인의 성장과 자기실현에 초점을 맞춰왔고, 경영학은 조직의 성과와 경쟁력 강화를 중심 가치로 삼아왔습니다. 두 접근은 상호보완적일 수 있음에도 불구하고, 실제 현장에서는 종종 그 철학과 목표가 충돌하며 실천적 방향성에 혼란을 초래하곤 합니다. HRD 실무자들은 이제 이 간극을 해소하고, 사람과 조직 모두의 지속가능한 성장을 도모하는 공동의 지향점을 수립해야 합니다.

"HRD는 급변하는 시대 속에서

‘사람을 중심에 둔 조직의 지속가능한 성장’을

실현하는 것이 전략적 출발점."

역사적으로 HRD는 여러 학자들의 이론을 통해 그 정체성과 실천의 폭을 확장해왔습니다. 피터 드러커는 1954년 인적자원을 조직경영의 핵심 자원으로 언급하며 HR의 중요성을 알렸고, 1961년 나들러(Nadler, L.)는 조직 내에서의 체계적 HRD 활동개념을 정립하였습니다. 1983년에는 맥라간(McLagan)이 ATD(구 ASTD)에서 발표한 HRD Wheel을 통해 개인개발, 조직개발, 경력개발이 HRD의 핵심 영역으로 통합되었고, 이는 오늘날 HRD의 구조적 기반이 되었습니다.

이처럼 HRD는 ‘사람을 통해 조직을 변화시키는 전략적 실천’으로 정립되어 왔지만, 여전히 현장에서는 용어의 사용, 목표 설정, 성과 평가의 기준이 제각기 다른 경우가 많습니다. 이는 이론과 실천의 괴리를 키우고, 정책과 제도의 일관성마저 흐리게 만듭니다. 따라서 지금 이 시기야말로, HRD의 개념적 명확성과 가치체계의 정렬, 그리고 실천 방향에 대한 공동의 합의가 필요합니다.

2001년 한국직업능력연구원은 인적자원을 ‘국가의 경쟁력, 조직의 생산성, 개인의 평생 직업능력 제고를 위해 필요한 정보, 기술력, 행동양식 및 문화적·윤리적 성숙도 등 개인에 체화된 능력 및 품성’으로 정의한 바 있습니다. 이는 HRD의 본질이 단순한 지식과 기술의 전수가 아니라, 개인의 전인적 성장과 조직의 질적 성숙을 동시에 추구하는 통합적 개념임을 시사합니다.

또한, ATD는 최근 HRD의 핵심개념 중 하나인 ‘역량’을 competence에서 capability 중심으로 전환하고 있습니다. 이는 고정된 기술이 아닌 **변화에 적응하고 문제를 해결하는 역동적 가능성(capability)**을 강조하는 시대적 흐름을 반영합니다.

결국 HRD란 단지 교육이나 연수가 수행된다고 성립되는 개념이 아니라, 조직적 맥락과 인간 중심성, 그리고 성과 지향성이 함께 충족되어야 비로소 실현되는 종합적 활동입니다. 한국의 HRD는 이제 기업교육, 직업능력개발, 평생학습을 하나의 유기적 생태계로 엮어내고, 실천과 이론, 사람과 조직, 교육과 경영을 통합하는 방향으로 나아가야 합니다.

HRD의 컨센서스 형성은 단지 ‘합의’를 위한 합의가 아니라, 급변하는 시대 속에서 ‘사람을 중심에 둔 조직의 지속가능한 성장’을 실현하는 전략적 출발점입니다. 앞으로 우리 모두가 같은 언어로 말하고, 같은 방향을 향할 때, HRD는 미래를 여는 핵심 동력이 될 것입니다.

엄준하 발행인

엄준하 『월간HRD』 발행인은 국내 인적자원개발 발전을 고민하고 연구하며 실천하는 HRD 선각자다. HRD를 통한 사람중심경영과 사람 사는 세상을 실현하고자 한다. 인력개발학박사로서 사단법인 한국HRD협회 이사장, 인생경영학교 교장을 맡고 있다.