기업에서 복지는 임직원들의 기본적인 삶의 질 향상을 넘어 일터의 창의성, 혁신성, 생산성 등에 긍정적인 영향을 미친다. 복지가 건강한 조직문화 조성의 기반인 이유다. 임직원 맞춤형 운동 복지 플랫폼인 잼플은 이런 부분을 통찰하며 활동하고 있는데 지난 9월 10일에는 ‘성공적인 조직문화를 위한 리더들의 시선’을 슬로건으로 「조직 문화 세미나」를 개최했다. 이 세미나에는 스타트업/중견기업의 경영자, HR담당자, 팀 리더급 실무자 등이 참여했는데 이들은 네 개의 강연을 들으며 조직문화 설계·운영 측면에서 귀중한 인사이트를 얻어갔다.

▲ 박세희 채널톡 COO는 고유한 조직문화가 필요한 이유, 자사의 조직문화 내재화/개선 현황에 관해 발표했다.

첫 번째 연사인 박세희 채널톡 COO는 조직문화를 ‘같은 조상, 언어, 종교 등을 가진 원시/미래 사회의 구성 단위가 되는 지역적 생활 공동체’인 ‘부족部族’으로 표현했다. 기업에 있어 조직문화는 그럴싸해 보이는 무언가가 아니라 시장, 제품, 창업자의 성향/신념, 인적자원 구성, 연혁 등이 맞물려 형성된 결과물이라는 관점에서다. 연장선에서 그는 “모든 기업은 고유의 가치와 맥락에 따라 ‘우리만의 조직문화’를 만들어야 한다.”라고 강조했다. 계속해서 그는 “올인원 AI 비즈니스 솔루션인 채널톡을 운영하는 회사인 채널코퍼레이션이 설립 이후 지금까지 생존, 나아가 번성할 수 있었던 비결은 고객 중심 조직문화 덕분.”이라고 말했다. 개발자까지도 고객과 직접 대화를 나누며 솔루션의 문제를 찾아 해결하고 있기 때문이다. 또한, 그는 “채널코퍼레이션은 조직문화에서 더 사랑하기 위해 더 잘 싸우고, 솔직하게 소통하며, 동료의 성장을 위해 도전적인 피드백을 던지는 ‘행동’을 강조한다.”라고 소개했다. 그런가 하면 문화는 영어로 ‘culture’인데 이 단어의 어원은 ‘밭을 갈다’이다. 이에 맞춰 박 COO는 “채널코퍼레이션의 HR부서는 리더십을 길러내지 못하는 팀엔 미래가 없다는 인식을 바탕으로 리더가 다음 리더를 직접 코칭하도록 하고 있고, 데일리 스크럼, 타운홀 미팅, 피드백 등도 적극 활용하며 전사 차원에서 조직문화 내재화/개선에 집중하고 있다.”라고 말했다.

▲ 한송이 올리브인터내셔널 이사가 ‘당연하도록’ 만들었던 조직문화 세 가지가 무엇인지 설명하고 있다.

두 번째 연사인 글로벌 뷰티 브랜드 올리브인터내셔널의 한송이 이사는 “좋은 조직문화를 만들고 싶다면 좋은 사람을 모아야 한다.”라고 제언했다. 유관해서 그는 “사람이 바뀌기란 쉽지 않기 때문에 사람의 ‘바뀌지 않는 부분’을 보려고 했는데, 구체적으로는 의욕과 자기반성을 중심으로 self-motivation이 되는 사람, 다시 말해 메타인지를 갖춘 사람을 채용하기 위해 노력했다.”라고 설명했다. 메타인지를 갖추지 못한 사람과는 솔직하고 객관적인 대화를 나누기 어려운 까닭이다. 다음으로 그는 올리브인터내셔널에서 ‘당연하도록’ 만들었던 조직문화 세 가지를 소개했다. 첫째는 빠른 실행력이었는데 각 단위 업무를 얼마나 빠르게 실행하느냐에 따라 회사의 속력이 정해지기 때문이었다. 둘째는 유연한 조직 내 역할과 책임이었는데 여기에서 그는 “어떤 일에서든 수단은 바뀔 수 있기에 직무보다 목표를 중심으로 우리가 무엇을 해야 하는지를 확실하게 정한 다음 구성원들에게 역할과 책임을 부여했다.”라고 설명했다. 셋째는 목표 추진력이었는데 이 문화는 언제까지 목표를 달성해야 하는지를 명확하게 정해야 안 되는 이유를 찾지 않는다는 전제에서 만들어졌다. 이상의 조직문화를 소개한 뒤 마지막으로 한 이사는 “조직 구성원들은 반복되는 리더의 말과 행동에 영향을 받는다.”라며 리더가 성공적인 조직문화를 만드는 핵심임을 강조했다.

▲ 권소영 유니브 대표는 조직문화를 중심으로 이익률을 –62%에서 16%로 바꾼 여정을 공유했다.

세 번째 연사인 권소영 유니브 대표는 “2023년에 CEO가 되었을 때, 조직문화는 일하는 모든 순간마다 ‘무엇을 기준으로 판단하고 실행하는가’에 관한 명확한 기준이자 핵심원칙이라고 생각하며 세 가지 질문을 던졌다.”라고 말했다. 세 가지 질문은 각각 ‘우리는 어떻게 일하는가’, ‘우리는 어떻게 일하는가’, ‘어떤 사람이 일 잘하는 사람인가’였다. 질문에 대한 답은 각각 ‘본질과 핵심에 집중’, ‘솔직한 소통과 빠른 실행’, ‘최고의 동료는 최고의 복지’였다. 다음으로 유 대표는 “일의 시작과 끝에는 리더가 있기에 ‘성과달성’을 중심으로 리더십을 재정의했고, 리더의 말과 행동은 전염된다는 것을 유의하며 리더들이 조직문화에 맞게 일하도록 했고, 제 개인 측면에선 CEO로서 최적의 의사결정을 내리기 위해 노력했다.”라고 말했다. 이어서 그는 중요했던 의사결정 사례를 공유했는데 하나는 현재 수익은 높지 않지만 포텐셜이 높은 비즈니스에 집중하는 것이었고, 다른 하나는 핵심가치와 성과달성 기준 승진/보상이었다. 아울러 그는 “우리의 조직문화와 꼭 맞는 좋은 사람을 채용하고자 저를 비롯해 실무를 지휘하는 리더와 HR을 관리하는 리더의 직감을 데이터화하는 작업에 집중하고 있다.”라고 밝혔다. 마지막으로 그는 “유니브가 –62%에서 16%로 이익률을 전환할 수 있었던 비결은 리더들과 팀원들 덕분.”이라며 함께 일하는 동료들에게 감사함을 전했다.

▲ 김동현 티오더 HR총괄이 조직문화의 품질을 높이려면 무엇을 주목해야 하는지 설명하고 있다.

네 번째 연사였던 김동현 티오더 HR총괄은 “조직문화보다는 일하는 방식, 생각하는 방식, 결정하는 방식이라는 표현을 많이 쓴다.”라고 말했다. 계속해서 그는 “방식(How)은 과정과 수단을 포괄하며 조직 구성원에겐 각자의 가치관, 성향, 경험, 상황, 맥락이 있기에 구성원이 일터에서 어떻게 판단하느냐가 조직문화에 큰 영향을 미친다.”라고 강조했다. 그는 언급한 내용을 네 갈래로 구분해서 설명했는데 첫째로 주도적인 업무수행은 스스로 문제를 찾아 일하거나 부여받은 일을 충실히 수행하는 태도로 나뉜다. 둘째로 One Team은 팀장의 방향을 충실히 따르는 팀과 구성원 각자의 의견이 존중받는 팀으로 나뉜다. 셋째로 Product Owner는 직무로 해석되기도, 체계로 해석되기도 한다. 넷째로 Growth는 측정 가능한 성과 혹은 시행착오를 포함한 학습으로 해석되기도 한다. 이처럼 조직에선 어떤 개념이든 해석이 분분하기에 김 총괄은 “판단/원칙 공유와 재정의, 리스크 조기 차단, 교차점 형성, 균형 유지 순으로 의사결정 안전장치인 게이트(Gate)를 설치해야 한다고 생각한다.”라고 말했다. 특히, 그는 “철학책이 두꺼운 이유는 어떤 문제의식을 느끼며 어떻게 사고해서 결론을 내렸는지를 상세하게 기록했기 때문.”이라며 “일터에서 어떤 흐름과 맥락을 거쳐서 특정 판단을 했는지를 선명하게, 일관성 있게 기록해야 조직문화의 품질이 높아진다.”라고 제언했다.

"기업은 우리만의 고유한 조직문화를 만들어야 하며,

좋은 사람들과 좋은 리더가 좋은 조직문화를 만들어준다.

또한, 조직문화는 판단과 실행의 기준이며 업무수행의

흐름과 맥락이 선명하고 일관적일 때 큰 힘을 발휘한다."

네 명의 연사가 펼친 강연에서 확인할 수 있듯 기업에서 조직문화는, 고유의 정체성이 있어야 하고, 채용과 리더십에 많은 영향을 받으며, 판단과 실행의 기준이고, 업무수행의 흐름과 맥락이 선명하고 일관적일 때 힘을 발휘한다. 일터에서 돈을 버는 것 이상의 가치를 찾길 원하는 현대사회의 직장인들에게 조직문화는 일할 곳을 선택하는 이유다. 그런 만큼 HRD스탭들은 과업 중 하나인 조직의 풍토/문화 개선에서 역량을 계속 늘려가야 한다.