2026년 병오년丙午年 새해가 밝았다. 이때는 많은 사람과 조직이 새로운 각오로, 준비했던 변화와 혁신 계획을 시작한다. 그렇다면 HRD부서는 무엇을 해야 하는가. 관련해서 『월간HRD』는 다양한 배경과 생각을 가진 사람들이 모여 일하는 기업에는 고유의 언어, 문화, 운영체제(OS) 등의 역할을 하는 ‘시스템(System)’ 이 필수라는 점을 주목했다. AI가 기업의 일과 학습 패러다임을 바꾸고 있는 지금 HRD스탭들이, 조직 구성원들이 지금보다 효과적, 전략적, 생산적으로 일하고 학습하도록 하려면 더 나은 시스템 속에서 움직여야 한다. 이런 문제의식을 기준점으로 삼은 뒤 『월간HRD』는 일곱 갈래로 ‘AI 기반 교육체계(System) 혁신’을 향한 길을 모색해봤다.

PART I. SPECIAL FOUCS

AI 시대, HRD 시스템 설계 대전환: 개인 맞춤형 역량개발 전략

PART II. HRD STRATEGY

HRD STRATEGY 1 HRD 투자 효율성 극대화 방법

HRD SRTATEGY 2 AI 활용 역량 양극화 해소 방안

PART III. CASE STUDY

CASE STUDY 1 현대백화점그룹 인재개발원의 직무 AI ‘Hai’

CASE STUDY 2 화승코퍼레이션의 러닝 플랫폼 '사이버 연수원'

PART IV. TECH INSIGHT

AI가 바꾸고 있는 HRD스탭의 실무 전반

PART V. REGULAR ASK! HRD 현장 Q&A

HRD 현장에서 AI의 법률적, 윤리적 이슈 검토

PART IV. TECH INSIGHT

AI가 바꾸고 있는 HRD스탭의 실무 전반

▲ AI는 개인의 직무 역량과 결합했을 때 업무 혁신을 이루게 해줄 파트너다. (사진 제공: 팀 제이커브)

AI 덕분에 HRD스탭들은 그동안 놓쳐왔던 비정형 데이터(교육생들의 반응, 질문, 소감, 토론 과정 등)를 정리, 연결, 다시 활용할 수 있게 됐다. 학습의 세부 과정과 맥락을 조직 안에 축적되는 누적 학습 자산으로 전환할 수 있게 된 것이다. 따라서 이제 HRD스탭들 간 역량 차이는 ‘AI를 활용해서 사라지는 학습 과정을 붙잡아 설계의 대상으로 만들 수 있느냐’에서 갈리고 있다. 관련해서 이번에는 AI가 HRD스탭들의 실무에서 구체적으로 무엇을 바꾸고 있는지, 산업·직무에 맞는 AI 스킬셋 구축의 시작점은 과연 어디인지, 워크숍을 비롯한 다양한 교육에서 AI를 어떻게 써야 하는지, 조직 구성원의 AI 활용에 따른 효과성은 어떻게 측정해야 하는지 등에 관해 다뤄보고자 한다.

"AI는 HRD스탭들이 그동안 체계적으로 관리하지 못하고

흘려보내야 했던, 교육생들이 쏟아내는 반응, 날카로운 질문,

소감, 치열한 토론 과정 등 수많은 비정형 데이터들이

조직의 실질적 ‘자산(Asset)’으로 전환되게끔 해주고 있다."

AI가 바꾸고 있는 HRD스탭의 일: ‘관리 불가능’ 영역을 ‘자산’ 영역으로

이번 지면은 AI가 HRD스탭들의 ‘실무’에 미치고 있는 구체적인 변화와 그에 따른 HRD스탭의 과제를 다룬다. 관련해서 장현민 팀 제이커브 대표의 진단에 따르면 가장 혁신적인 변화는 단순히 새로운 툴이나 콘텐츠가 추가된 것이 아니다. 핵심은 기존의 인력 구조로는 도저히 손을 댈 수가 없었던, 그래서 포기해야만 했던 영역들을 비로소 ‘관리 가능’한 영역으로 끌어들였다는 점이다.

HRD스탭들의 주요 무대인 교육장을 보면 교육생들이 쏟아내는 반응, 교육과정의 핵심을 관통하는 날카로운 질문, 의미 있는 소감, 치열한 토론 과정 등이 수놓는다. 이것은 실시간으로 쌓이는 수많은 ‘단서(Raw Data)’다. 하지만 운영인력의 부족, 체계적으로 정리할 방법의 부재로 인해, 이 소중한 데이터들은 대부분 가공되지 못한 채 공중으로 흩어져 버리곤 했다. 이런 안타까운 상황을 AI, 특히 LLM(거대언어모델)은 근본적으로 바꿔놓았다. 사람이 일일이 기록할 수 없던 비정형 데이터를 AI가 정리하고 맥락을 연결하여, 다시 활용할 수 있는 정보로 탈바꿈시킨 것이다. 유관해서 장 대표는 본인이 진행했던 모 그룹사 인재개발원 사례(핵심 인재 교육과정)를 소개했다.

“저와 동료들은 교육생 60명의 소감문, 주임 교수의 정성적 피드백, 팀별 사업계획서를 LLM을 바탕으로 분석했습니다. 그 결과, 각 계열사에 즉시 공유 가능한 수준의 품질을 갖춘 보고

서를 자동으로 생성할 수 있었습니다. 여기에서 주목해야 할 점은 AI가 보고서를 ‘빨리’ 썼다는 효율성이 아닙니다. 핵심은 그동안 HRD스탭들이 관리하지 못하고 흘려보냈던 교육과정에 관한 데이터를 HRD조직의 실질적인 ‘자산(Asset)’으로 전환했다는 데 있습니다. 이제 HRD에서 AI는 단순한 편의 도구가 아닙니다. 없으면 다시 그 많은 데이터를 놓치던 예전으로 돌아갈 수밖에 없는, HRD스탭들의 과업 설계의 필수적인 기술이 되었습니다.”