시대적 흐름에 적응하지 못하는 조직은 경쟁에서 밀리며 사라진다. 그런 만큼 HRD조직은 현재 경영환경을 대표하는 아젠다인 테크놀로지 기반 비즈니스 효율성과 효과성 향상과 관련해서 어떻게 하면 경쟁력을 높일 수 있을지 고민해야 한다. 효율성과 효과성에서 확인할 수 있듯 핵심은 기업의 비전과 미션에 연계해서 HRD활동이 비즈니스 성과에 기여하도록 하는 것이다. 따라서 『월간HRD』는 HRD스탭들이 언급한 목표를 달성하도록 힘을 실어주고자 다양한 세부 주제를 잡고 여러 전문가 및 HRD조직과 협업하며 ‘HRD조직의 전략적 위치와 역할’에 긍정적인 변화를 일으킬 방법을 살펴봤다.

PART I. SPECIAL FOCUS

▶ 비즈니스 성과에 공헌하는, HRD조직의 전략성 강화 방안 통찰

PART II. HRD STRATEGY

HRD STRATEGY 1 왜 테크놀로지 기반 HRD인가

HRD STRATEGY 2 경영의 전략적 파트너를 향한 로드맵

PART III. CASE STUDY

CASE STUDY 1 사람, 학습자, 일을 제대로 이해하고 있는가

CASE STUDY 2 비즈니스 성장을 위한 인재밀도 강화

PART IV. TECH INSIGHT

전략적 L&D의 시작점은 기업의 학습하는 역량 설계·유지

PART V. REGULAR ASK! HRD 현장 Q&A

HRD의 실질적 공헌도 입증을 위한 질의응답

PART I. SPECIAL FOCUS

비즈니스 성과에 공헌하는,

HRD조직의 전략성 강화 방안 통찰

▲ AI로 대표되는 최첨단 테크놀로지가 일터를 혁신하고 있는 상황에서 HRD조직이 밝은 미래를 맞으려면 기업의 건강성을 진단하고 그에 맞춰 구성원 역량개발의 방향성을 제시할 수 있는 경영의 전략적 파트너가 돼야 한다.

HRD조직과 HRD스탭에겐 ‘전략적이어야 한다’라는 말이 수시로 제시된다. 이는 HRD활동이 소속된 기업의 비즈니스 성과 창출에 실질적인 공헌을 해야 함에도 실제로는 그렇게 하지 못하고 있다는 뜻이다. 그렇다면 앞으로 어떤 성찰과 변화가 필요할까. 관련해서 이번 지면에선 기업에서 HRD라는 기능이 어떻게 탄생했는지, 전통적인 HR Wheel 모델을 중심으로 HRD조직은 어떻게 성장해왔는지를 먼저 살펴보고자 한다. 그러고 나선 그간의 여정에서 어떤 문제점이 있었으며 AI로 대표되는 최첨단 테크놀로지가 일터를 혁신하고 있는 상황에서 HRD조직은 어떤 역량을 강화해야 ‘경영의 전략적 파트너’가 되어 위상과 가치를 높일 수 있는지 통찰해보고자 한다.

‘전략적 HRD’, 의미는 무엇이며 왜 계속해서 언급되고 있는가

HRD업무를 수행하는 HRD스탭이라면 너무나도 익숙할 말이 있다. 그것은 바로 ‘HRD는 전략적이어야 한다’라는 말이다. 이에 관해 이찬 서울대학교 첨단융합학부 산업인력개발학과 교수는 “먼저 교과서적으로 말씀드리면 ‘기업의 비전과 미션에 연계한 가운데 교육을 비롯한 여러 HRD활동을 통해 비즈니스 성과 창출에 기여하라’는 의미이고, 이어서 HRD실무 관점에서 답하면 HRD활동이 HRD조직의 KPI가 아니라, 여러 현업부서의 KPI 및 기업의 KPI와 연동될 수 있는지 연결고리를 찾아내야 하고, HRD활동이 구체적으로 어떤 임팩트를 줬는지를 측정해서 경영진에 보여줄 수 있어야 한다는 의미입니다.”라고 설명했다. 이와 함께 그는 “계속해서 ‘전략적이어야 한다’라는 말이 HRD스탭들께 들리고 있다면 그것은 그동안 수행했던 HRD활동이 기업 성과에 큰 도움을 주지 못했다는 뜻입니다.”라고 지적했다. 추가로 그는 ‘전략성’ 측면에서 HRD스탭들이 꼭 성찰해야 하는 부분을 담은 아래의 말을 건넸다.

“HRD스탭들은 늘 경영환경을 비롯해 인간의 삶이 어떻게 변화할지를 압축하고 있는 트렌드를 조사한 다음 ‘앞으로 우리 기업에 어떤 역량이 중요해질 것이며 그렇기에 그 역량을 개발하기 위한 교육이 필요하다’라는 것을 경영진에 제시해야 한다고 말해왔고, 그러기 위해 실제로 많은 노력을 기울여왔습니다. 계속 ‘add up’되긴 했다는 뜻입니다. 그런데 뭐 하나가 추가되면 그에 대응해서 뭐 하나를 빼기도 해야 합니다. 하지만 아쉽게도 그간 HRD스탭들의 노력은 대체로 교육과정만 점점 늘어나서 꼭 필요한 교육을 집중적으로 시행하지 못하는 형태였고, 그 결과 현업으로부터 ‘일하느라 바빠 죽겠는데 왜 자꾸 교육을 들으라고 하느냐’라는 말을 듣게 됐죠. 회사에서 교육을 시켜주면 고맙다는 말을 들어야 하는데 오히려 교육을 들어달라고 읍소하는 게 대표 사례입니다.”

어느 분야에서든 업무와 관련된 데이터 자체가 너무 많으면 그중에서 꼭 필요한 데이터를 찾아내지 못하게 되고, 꼭 필요한 데이터를 찾아냈는데도 불구하고 더 중요한 데이터가 있을지 몰라 데이터를 찾는 작업을 계속하다가 시간만 허비하는 상황이 펼쳐진다. 이찬 교수는 이 부분을 ‘전문성과 소신을 바탕으로, 하지 않아도 되거나 하지 말아야 하는 교육은 하지 않는 것이 무척 중요하다’라는 말로 짚어준 것이다. ‘전략성’은 효율성과 효과성을 모두 충족해야 하는 만큼 깊이 새겨야 하는 부분이다.