시대적 흐름에 적응하지 못하는 조직은 경쟁에서 밀리며 사라진다. 그런 만큼 HRD조직은 현재 경영환경을 대표하는 아젠다인 테크놀로지 기반 비즈니스 효율성과 효과성 향상과 관련해서 어떻게 하면 경쟁력을 높일 수 있을지 고민해야 한다. 효율성과 효과성에서 확인할 수 있듯 핵심은 기업의 비전과 미션에 연계해서 HRD활동이 비즈니스 성과에 기여하도록 하는 것이다. 따라서 『월간HRD』는 HRD스탭들이 언급한 목표를 달성하도록 힘을 실어주고자 다양한 세부 주제를 잡고 여러 전문가 및 HRD조직과 협업하며 ‘HRD조직의 전략적 위치와 역할’에 긍정적인 변화를 일으킬 방법을 살펴봤다.

PART I. SPECIAL FOCUS

비즈니스 성과에 공헌하는, HRD조직의 전략성 강화 방안 통찰

PART II. HRD STRATEGY

HRD STRATEGY 1 왜 테크놀로지 기반 HRD인가

▶ HRD STRATEGY 2 경영의 전략적 파트너를 향한 로드맵

PART III. CASE STUDY

CASE STUDY 1 사람, 학습자, 일을 제대로 이해하고 있는가

CASE STUDY 2 비즈니스 성장을 위한 인재밀도 강화

PART IV. TECH INSIGHT

전략적 L&D의 시작점은 기업의 학습하는 역량 설계·유지

PART V. REGULAR ASK! HRD 현장 Q&A

HRD의 실질적 공헌도 입증을 위한 질의응답

PART II. HRD STUDY 2

경영의 전략적 파트너를 향한

핵심 난제와 극복 방안

▲ HRD조직은 기업에서 경영진 및 여러 부서와 전략적 파트너십을 구축한 다음 기업 내 여러 문제를 공론화하고, 그 문제를 해결하기 위해 전사 차원에서 지혜를 모으는 역할을 주도할 수 있어야 한다.

HRD부서는 기업에서 경영진 및 여러 부서와 전략적 파트너십을 구축해야 한다. 그래야 기업에 어떤 문제가 있고, 어떻게 하면 그 문제를 해결할 솔루션을 제시할 수 있는지 파악할 수 있기 때문이다. 이는 예나 지금이나 HRD부서의 미션이다. 유관해서 이번에는 HRD부서가 경영의 전략적 파트너가 되는 데 있어 무엇이 장벽이며 그에 맞춰 HRD부서에 어떤 포지션과 역할이 요구되는지, HRD부서에 파트너십이 더욱 중요해지고 있는 배경은 무엇이며 파트너십 구축에 있어 왜 기업문화를 조명해야 하는지, HRD스탭들을 경영의 전략적 파트너로 육성하려면 어떻게 해야 하는지, AI 시대에 HRD부서에 요구되는 파트너십에는 변화가 있을 것인지를 살펴보고자 한다.

경영의 전략적 파트너, 왜 HRD부서에 여전히 어려운 과제일까

HRD스탭은 늘 ‘경영의 전략적 파트너가 돼야 한다’라는 말을 듣는다. 이에 관해 전영민 중앙대학교 창업경영대학원 겸임교수는 “이직이 매우 잦은 미국식 직무급 시스템의 한계를 극복하려는 시도에서 나온 개념인 ‘파트너’를 먼저 봐야 합니다.”라며 다음과 같이 설명했다.

“미국에서 ‘파트너’는 일반적으로 이사회 멤버를 뜻하며, 우리나라와 달리 미국의 이사회는 진짜 경영전략을 논의하는 열린 공간입니다. 그래서 보통 이사회 의장과 CEO는 다른 사람이 맡고, 대체로 이사회에는 CEO, 전략임원, 재무임원만 참가해서 경영전략을 결정하는데 기업의 경쟁력은 인재의 역량이 좌우하니 HRD부서는 저 자리에 참여하길 늘 원해왔어요. 그러나 아무리 노력해도 파트너로서 참여하질 못하니 이사회와 ‘파트너십’이라도 맺고자 했습니다. 우리를 좀 봐달라는 외침과도 같다고 볼 수 있는데 이런 과거를 돌아보며 HRD스탭들께선 HRD부서를 끼워주지 않는 CEO가 문제인지, HRD부서가 문제인지 자문해봐야 합니다.”