역사적으로 뛰어난 리더들은 세상을 바꿔왔다. 이들이 각자의 무대에서 발휘하는 리더십은 구성원들에게 무엇을 바라보며 어떤 일을 해야 하는지를 알려주는 나침반이었기 때문이다. 그렇다면 AI가 일하는 방식과 문화를 재편하고 있고, 리더라는 자리를 부정적으로 바라보는 구성원들도 많아지고 있는 지금, 기업에는 어떤 리더와 리더십이 필요하며, 교육을 비롯한 여러 활동을 수행하며 리더십 개발에 전념하고 있는 HRD스탭들의 과제는 무엇일까. 관련해서 『월간HRD』는 5개 Part에서 7개의 세부 주제를 통해 다양한 전문가 및 HRD조직과 소통하며 ‘미래형 리더십’ 수립을 향한 길을 모색해봤다.

Part I. SPECIAL FOCUS

본질, 특성, 변화점을 통찰하며 기업에 필요한 미래형 리더십 디자인

Part II. HRD STRATEGY

HRD STRATEGY 1 리더십의 학문적 연구 동향 분석

▷ HRD STRATEGY 2 의도적 언보싱 탈출 방안 진단

Part III. CASE STUDY

CASE STUDY 1 mySUNI의 ‘AI 리더십 교육’

CASE STUDY 2 건강보험심사평가원의 중간관리자 리더십 교육

Part IV. TECH INSIGHT

AI 시대 리더십 교육의 핵심은 과학적 진단과 리더의 설명력 향상

Part V. REGULAR ASK! HRD 현장 Q&A

리더십 교육의 품질 향상을 위한 HRD스탭의 실무 과제 토론

Part II. HRD STRATEGY 2

의도적 언보싱 탈출 방안 진단

▲ 과거 직장인들에게 성장과 성공의 상징이었던 ‘리더’라는 자리는 현재 기피와 거부의 대상이 되고 있다. 이런 ‘의도적 언보싱(Conscious Unbossing)’은 구조적 흐름으로 자리를 잡으며 여러 측면에서 기업의 경쟁력을 떨어뜨리고 있다.

최근 조직 내에서 유능한 구성원들이 승진을 기피하고 관리자가 되길 거부하는 현상인 ‘의도적 언보싱(Conscious Unbossing)’이 구조적 흐름으로 자리를 잡고 있다. 과거의 직장인들은 임원으로 성장하는 것을 자연스러운 성공 공식으로 여겼지만 시간이 흐르며 상황이 달라지고 있는 것이다. 이는 리더십 개발을 담당하는 HRD스탭들이 주목해야 하는 현상 중 하나인 만큼 이번 지면에선 의도적 언보싱은 어떤 변인들이 맞물려 나타나는 현상인지, 의도적 언보싱은 기업에 어떤 부정적인 영향을 미치는지, 기업들은 어떤 방향으로 리더십을 바로 세워야 의도적 언보싱에서 벗어날 수 있으며 관련해서 HRD스탭들은 리더십 교육에 어떤 것들을 담아내야 하는지 등을 통찰해보고자 한다.

"직장인들에게 꾸준히 성과를 내서 리더로 성장하는 것은

과거에는 자연스러운 성공 공식으로 여겨졌었다.

그러나 지금은 승진을 기피하고 관리자가 되길 거부하는

‘의도적 언보싱’이 구조적인 흐름으로 자리를 잡고 있다."

리더 자리를 거부하는 직장인들

직장인들에게 지금 다니고 있는 회사에서 꾸준히 성과를 내서 리더(임원)로 성장하는 것은 자연스러운 성공 공식으로 여겨졌고 10여 년 전까지만 하더라도 어느 국내 대기업 신입사원 대상 조사에선 참여자들의 절반 이상이 ‘최소한 임원까진 승진하고 싶다’라고 답했다. 그러나 최근 들어 승진을 기피하고 관리자가 되길 거부하는 ‘의도적 언보싱(Conscious Unbossing)’이 일시적 현상을 넘어 구조적인 흐름으로 자리를 잡고 있다.

관련해서 대학내일20대연구소가 작년에 발표한 조사를 보면, 19세~36세 공·사기업 재직자 850명 중 47.3%가 향후 리더 역할을 맡지 않아도 불안하지 않다고 응답했고, 중간관리직을 맡을 의향이 없다는 비율도 32.5%에 달했다. 잡코리아 조사에서도 MZ세대 직장인의 54.8%가 임원 승진 생각이 없다고 답했다. 글로벌 차원에서도 유사한 흐름이 관찰되는 데 로버트 월터스의 조사에선 영국 Z세대 직장인의 52%가 중간관리자가 되기를 원치 않는다고 응답했고, 72%가 개인 역량 성장을 선호한다고 응답했으며, 딜로이트가 44개국 23,000명을 대상으로 실시한 2025 Gen Z·밀레니얼 서베이에선 Z세대 중 리더십 직위를 주요 커리어 목표로 꼽은 비율이 6%에 그쳤다.