▲ 한국광고문화회관에서 개최된 「HRD특별포럼」전경. 이번 포럼은 40FY의 공식 후원으로 성황리에 개최되었다.

㈔한국HRD협회는 지난 3월 11일, 'AI와 함께 일하는 시대 리더의 역할'을 주제로 「HRD 특별포럼」을 개최했다. 40FY가 공식 후원사로 참여한 이번 포럼은 AI 시대에도 변하지 않는 ‘사람에 대한 이해’를 핵심가치로 잡았다. 이러한 큰 방향성에 맞춰서 먼저 정영재 리더와촉진연구소 대표와 문우리 40FY 대표가 주제특강을 펼쳤는데 이들은 고차원적 사고와 우리다움 함양을 골자로 AI 시대에 필요한 리더의 자격과 리더십의 모습을 짚어줬다. 다음으로는 에어프레미아, kt cloud, LG AI연구원의 Best Practice가 소개됐는데 3개 기업은 내적 동기와 실행, 관계와 성장, 회사의 정체성과 리더의 역할 정렬을 중심에 두고 코칭을 적극 활용하며 자사의 리더십 품질 제고에 전념하고 있었다.

"「HRD특별포럼」 에서는 ‘사람에 대한 이해’가

시대를 타지 않고 중요하다는 점을 골자로

AI와 함께 일해야 하는 시대에서 리더가 갖춰야 하는 역량,

리더를 육성하기 위한 Practice가 무엇인지 학습하는 장이었다."

▲ 정영재 리더와촉진연구소 대표는 ‘시스템 사고’와 ‘통합적 사고’를 바탕으로 AX 시대 리더의 핵심역량에 관한 특강을 펼쳤다.

AX 시대의 핵심역량은 고차원적 사고

첫 번째 발표자로 강단에 선 정영재 리더와촉진연구소 박사는 “리더에게 AI 활용능력만큼 중요한 것은 사고방식의 전환이다.”라고 강조하며 두 가지 사고법을 제안했다. 하나는 ‘점(사건)’이 아닌 ‘선(맥락)’을 파악하는 능력인 ‘시스템 사고’였는데, 어떤 문제가 발생했을 때 그 문제를 해결하는 데 집중하는 동시에 그 문제가 반복되지 않도록 하는 구조를 설계하는 능력을 의미한다. 정 박사는 시스템 역학을 예로 들며 “단기 성과를 위해 교육 예산을 축소할 경우 리더의 역량이 저하되고, 구성원 경험 악화로 이어져 결국 이직률 증가, 채용 비용 증가라는 악순환으로 이어진다.”라고 설명했고, 언급한 악순환을 막기 위해 ‘이 제도의 의도치 않은 결과는 무엇일까?’, ‘지금의 문제는 어떤 의사결정을 통해 만들어진 결과일까?’를 질문하며 맥락을 파악하는 것이 시스템 사고의 핵심이라고 제언했다.

다른 하나는 정답이 아닌 지혜를 추구하는 ‘통합적 사고’였다. 통합적 사고는 양자택일에서 양자수용으로 나아가는 과정이며, 규율과 자율, 효율과 성장, 인간과 AI와 같이 대립하는 개념을 통합해서 바라보는 사고를 의미한다. 정 박사는 냉장고 자석의 세기를 설정할 때 밀폐성과 개방성, 강함과 약함이라는 상충하는 요구조건을 통합하여 해결하는 다이아몬드 모델을 소개하며, 어느 한쪽을 포기하는 것이 아니라 양쪽 가치를 모두 살리는 제3의 대안을 모색해야 한다고 강조했다. 두 가지 사고법을 제안한 뒤 정 박사는 “HRD스탭들은 리더들에게 회의에서 ‘이 정책이 1년 뒤에 어떤 선순환 혹은 악순환으로 이어질까요’, ‘이 상황에서 자율과 규율을 모두 살릴 수 있을까요’라는 질문을 던지며 구성원들과 함께 문제의 본질을 보고 문제를 둘러싼 다양한 요인의 강점을 살리며 일하도록 해야 성과가 창출된다는 점을 일깨워줘야 한다.” 라고 제언했다.

▲ 문우리 40FY 대표는 AI 시대에 필요한 리더십은 ‘우리다움’ 기반의 효과적 협업을 설계하는 것이라고 제언했다.

우리다움을 키우는 피플 리터러시

두 번째 발표자였던 문우리 40FY 대표는 ‘AI 시대, 경쟁력을 만드는 리더십’을 다뤘다. 먼저 문 대표는 “AI의 진화로 인해 일의 본질이 ‘실행’ 에서 ‘의사결정’의 영역으로 재정립되고 있다.” 라고 분석했다. 지금의 리더는 단순히 특정 과업을 지시하는 역할을 넘어 조직의 존재 이유(Why)와 목표(What)를 명확히 정의하고, 정의한 내용에 구성원들이 공감할 수 있도록 해야 한다는 판단에서였다. 이는 ‘왜 이곳에서 오래 일해야 하는가?’를 늘 생각하는 구성원들이 매우 많아진 환경 변화와도 맞닿아 있다. 특히, 문 대표는 AI는 고차원적 생산성과 혁신을 만드는 기반인 ‘고유성’의 영역에선 한계가 있음을 지적했고, “결국 차별화된 경쟁 우위는 인간 고유의 ‘나다움’과 조직의 ‘우리다움’을 읽어내는 ‘피플 리터러시’에서 나온다는 점을 명심해야 한다.”라고 강조했다.

다음으로 문 대표는 HRD스탭들이 리더들의 리더십 역량을 강화하는 과정에서 마주하는 ‘4대 병목 구간’은 무엇이며 그 구간을 어떻게 돌파해야 하는지를 짚어줬다. 그의 설명을 정리해보면 우선 미션이 문서로만 존재하는 ‘방향 부재’ 구간에선 리더 내면의 가치를 언어화하는 작업이 선행돼야 한다. 그리고 리더마다 우선순위가 갈리는 ‘전략 분산’ 구간에선 CEO의 철학을 리더가 각자의 언어로 재해석한 다음 구성원들과 합의하게 해야 한다. 이어서 신뢰 부족으로 발생하는 ‘심리적 단절’ 구간에선 리더가 자신의 취약함을 공유하는 ‘나 사용설명서’ 문화를 조성하도록 할 필요가 있다. 마지막으로 리더십 기본기가 부족한 구간인 ‘경험 부족’에선 리더에게 1:1 면담과 위임의 기술을 실전 루프를 통해 체득시켜야 한다.

▲ 「창립 35주년 HRD특별포럼」 참여자들이 조별 네트워킹 시간에서 각자의 리더십 교육에 대한 고충을 공유하고 있는 모습.

문 대표의 강연이 끝난 뒤엔 네트워킹 세션이 진행됐는데 특별포럼 참여자들은 조별로 모여 리더십 교육에서 겪는 고충을 공유했다. 이때 문 대표와 40FY 구성원들은 참여자들의 고충을 경청하며 어떻게 하면 실질적인 솔루션을 도출해낼 수 있는지 함께 고민했다.

▲ 40FY 구성원들이 네트워킹 세션에서 각 조를 순회하며 실무자들의 생생한 현장 목소리를 경청하고 있다.

코칭을 통한 리더의 마인드셋 변화

Best Practice 발표에선 먼저 김기재 에어프레미아 인사팀장이 ‘리더십 변화의 시작과 코칭 연결: Exponential Transformation & Failure’를 주제를 잡고 에어프레미아의 리더십 과제와 HR조직의 고충을 공유했는데 에어프레미아의 과제는 세대가 다양한 구성원들이 협업해서 새로운 것을 시도하는 문화를 만드는 것이었다. 이에 맞춰 그는 “리더의 역할을 ‘촉진자’로 정의하며, 코칭 리더십으로의 전환을 추진했다.”라고 설명했는데 리더들이 사람을 키우고 비전을 설정하는 조직관리 역량을 갖출 수 있도록 그룹 코칭과 1:1 개인 코칭을 차례로 시행했다. 특히, 김 팀장은 “구성원들의 역량을 강화하는 것을 넘어 그들의 내면적 동기까지 세심하게 살피는 것이야말로 리더의 본질적인 책무임을 깨닫게 하는 데 집중했다.”라고 말했다.

▲ 김기재 에어프레미아 인사팀장은 경영진의 강력한 메시지를 바탕으로 코칭 리더십을 안착시킨 변화관리 사례를 발표했다.

계속해서 그는 그룹 코칭에선 교육과 퍼실리테이션을 혼합했고, 그룹 코칭이 끝난 뒤 1:1 개인 코칭을 시행했는데 “리더 개인 차원의 유의미한 변화는 제법 있었으나 리더가 스스로 문제를 해결하고 책임감을 높이는 단계에 도달하도록 하는 데는 현실적인 한계가 있었다.”라고 털어놨다. 언급한 문제를 해결하기 위해 그는 변화에 따라오지 못하는 리더에겐 불이익이 있을 수 있다는 경영진의 명확한 메시지를 전달하는 한편, 변화를 향한 의지를 가진 리더들을 발굴해 승급시키는 활동을 병행했다. 마지막으로 그는 “앞으로도 리더들이 변화의 필요성을 깨닫도록 하는 피드백 세션을 지속해서 운영할 것이며 ‘서로 돕는 프레미안’이라는 정체성이 전사에 더욱 확고하게 내재화되도록 하고자 한다.”라고 밝혔다.

▲ 「창립 35주년 HRD특별포럼」에 따로 마련된 40FY 부스에서 특별포럼 참여자들이 설문 이벤트에 참여하고 있는 모습.

리더십 혁신을 위한 코칭과 AI의 결합

두 번째 Best Practice 발표자였던 박상우 kt cloud 인재육성TF 매니저는 ‘코칭문화 확산을 위한 인식 전환과 AI의 만남’을 다뤘다. 2022년 분사 이후 성장을 거듭해온 kt cloud의 당면 과제는 구성원들의 몰입 극대화, 그리고 ‘인재 밀도’ 향상이었다. 이에 맞춰서 kt cloud는 HR의 방향성을 성과 관리에서 성장 지원으로 전면 개편했고 개별 연봉제와 상시 1on1 피드백 체계를 도입했다. 이런 여정에서 박 매니저는 핵심 동력으로 코칭과 AI 기술의 결합을 설정했다. 전략을 수립한 뒤 kt cloud는 임원부터 팀장까지 전 리더가 한국코치협회 인증 코치(KAC) 자격을 취득하게 하며 리더십의 기초 체력을 강화했다. 여기에서 주목할 점은 리더들이 효율적으로 자격 취득을 준비할 수 있게 돕는 ‘바이브 코딩(Vibe Coding)’ 기반 AI 솔루션 활용이었다.

▲ 박상우 kt cloud 인재육성TF 매니저는 AI와 코칭을 결합해서 관계와 성장을 중심으로 리더십 방향을 재설정한 사례를 공유했다.

구체적으로 살펴보면 AI가 코칭 서류를 자동으로 점검하는 시스템을 만들어 휴먼 에러를 제거했고, 익명 랭킹 모의고사 앱을 제작해 리더들이 점수에 대한 부담 없이 학습에 매진하도록 했다. 여기에 더해 생성형 AI를 활용한 이미지 마케팅과 실전 시뮬레이터를 통해 자격 취득을 위한 동기부여 수준과 실전 감각을 높였고, 리더들의 DiSC 성향에 맞춰 AI가 코칭 질문이나 학습 가이드를 제공하도록 했다. 이상의 노력을 박 매니저는 “kt cloud는 리더들이 각종 장애물을 제거하며 업무 목표 달성에 매진하는 ‘Performance 1on1’, 구성원의 커리어 및 강점을 탐색하는 ‘Growth 1on1’을 골자로 코칭 문화 수준을 높여가고 있다.”라고 정리했다.

AI 시대의 핵심 가치 내재화

마지막 발표자였던 이동훈 LG AI연구원 People Unit 상무는 ‘핵심가치 기반의 코치형 리더문화 추진현황’을 주제로 잡았는데 “LG AI연구원은 AI가 일터에서 인지적 효율을 높여주는 시대일수록 리더는 구성원의 일에 대한 의미 상실을 관리하는 ‘테크 케어(Tech Care)’를 수행해야 하며, 기술과 인간의 최적 시너지를 설계할 수 있어야 한다고 정의했다.”라고 밝혔다. 이런 맥락에서 LG AI연구원의 코칭 리더십은 ‘4단계 대화 모델’을 통해 현장에 구현되고 있는데 이 상무는 “리더가 통찰을 주는 강력한 질문을 던지면, 구성원이 스스로의 상태를 인식하고, 변화를 위한 대안을 선택하여, 실제 현장에서 행동으로 옮기는 프로세스를 따른다.”라고 설명했고, 리더들이 구성원들의 능력과 의지를 진단한 다음 적절히 지시, 설득, 참여, 위임하게 하는 ‘상황별 맞춤 행동’ 전략을 병행하고 있다고 덧붙였다.

▲ 이동훈 LG AI연구원 상무는 리더에게 중요한 역량, 코칭을 통해 리더의 생각과 행동을 변화시키는 데 있어 핵심적인 요인을 짚어줬다.

아울러 이 상무에 따르면 LG AI연구원은 리더십 변화를 위해 ‘MDO(Mission/Dream/DNA) 내재화 전략’을 전개하고 있는데 2024년 8월의 MDO 선포를 시작으로 외부 전문 기관과 협업한 1:1 코칭을 본격화하며 리더들이 조직의 핵심가치를 본인만의 행동 언어로 전환하도록 코칭하고 있다. 작년 8월의 경우 MDO 2.0을 발표했고 이후로는 조직별 내재화 워크숍을 통해 내재화 성공 사례를 확산하고 있는데, 올해 하반기에는 비공식 리더와 중간관리자까지 코칭 대상자로 잡고자 한다. 마지막으로 이 상무는 “리더들을 변화시킨 결정적 요인은 일희일비하지 않는 코칭이 만들어준 리더 스스로의 ‘자기 고백’이었다.”라고 밝혔다.

HRD포럼과 관련한 보다 자세한 사항은 하단의 공식 홈페이지 링크를 통해 확인할 수 있다

https://hrdforum.kr/main/index.html