▲ 강력한 조직문화는 이미 조직이 갖고 있는 승리의 DNA를 찾아내 전략과 연결시킬 때 비로소 발현된다.

필자의 팀은 조직 구성원이 ‘몰입’할 수 있는 문화 형성을 지원하고 있다. 그중에서도 필자는 핵심가치, 일하는 방식과 관련한 여러 프로그램을 기획하고 운영한다.

조직문화 업무를 수행하다 보면 ‘어떤 조직문화를 형성해야 회사의 비즈니스 성장에 기여할 수 있을까?’라는 고민을 하게 된다. 기업은 이윤을 추구하는 단체이기에 조직문화 역시 회사의 이윤 창출을 지원하는 방향으로 변화해야 한다고 생각하기 때문이다. 관련해서 올해는 한국HRD협회에서 진행한 제1회 조직문화포럼과 『월간HRD』 3월호에서 업무수행에 도움이 되는 힌트를 얻었다.

제1회 조직문화포럼의 세션에선 2026년 조직문화 키워드를 ‘공명’으로 선정했고 그에 기반해서 10가지 트렌드 키워드를 발표했다. 그중 소속감의 원천이 회사에서 팀으로 이동하는 현상에서 나온 키워드인 ‘마이크로 컬처(Micro Culture)’는 앞으로 필자의 팀이 추구해야 할 큰 방향성이라는 생각이 들었다. 유통업계는 트렌드가 매우 빠르게 변화하며, 영업조직의 규모가 크기에 성과 창출을 위해서는 팀 단위의 빠른 실행력이 뒷받침돼야 하기 때문이다. 또한, 유통업계는 구성원들이 전국에 분포해 있는 구조를 지니고 있기에 팀 단위 문화가 전사 단위 문화보다 더욱 중요하다.

"리더들의 내면을 탐구하고 심리적 이슈도 파악하며

자신감을 심어주고 경력 불안도 해결해 줄 수 있다면

올바른 조직문화 형성에 더욱 가까워질 수 있지 않을까."

가장 강력한 조직문화 역량은 새로운 문화를 억지로 만드는 것이 아니라 이미 우리가 갖고 있는 승리의 DNA를 찾아내, 잘하는 것을 더 무섭게 잘하도록 전략과 연결하는 것이라고 한다. 지나가는 구성원을 붙잡고 ‘우리 회사의 장점이 뭐예요?’라고 물었을 때 열이면 열 ‘좋은 동료들이 많아요!’라고 얘기한다면 팀 단위 문화를 강화할 수 있도록 지원하는 것이 조직문화 담당자로서의 핵심 전략이 될 수 있지 않을까?필자는 이런 부분에서 큰 전략을 짠 후 『월간 HRD』 3월호를 읽으며 전략 실행을 위한 방법들을 고민해 보았다. 올바른 마이크로 컬처를 형성하기 위해서는 ‘리더십’ 이야기를 안 할 수 없는데 마침 ‘리더십’에 대한 이야기를 「SPECIAL REPORT」에서 다뤘기 때문이다. 실제 한 구성원은 조직개편 이후 ‘팀장님이 바뀐 후 다른 회사에 다니는 것 같아’라고 이야기한 적이 있다. 이는 리더십이 팀 문화 형성에 정말 큰 영향을 미친다는 것을 느끼게 한다.

또한, 필자는 「SPECIAL REPORT」를 통해 리더들에게 앞으로 요구되는 역량(적응적 리더십, 학습 민첩성, 역동적 관리 역량 등)과 리더십 개발 과정에서 발생하는 난제들에 대한 현황을 파악할 수 있었다.

해당 내용 중 가장 공감됐던 부분은 최근 들어 ‘리더 포비아’ 현상이 나타나며 리더십 개발 역시 어려워진 상황이었다. 이에 관해 『월간HRD』와 인터뷰를 진행했던 신제구 aSSIST 교수님은 리더 포비아의 원인으로 두 가지를 짚었는데 첫째는 리더 본인 스스로 용기를 많이 잃었다는 것, 둘째는 리더도 ‘미래 경력 불안’을 느끼고 있다는 점이다. 신 교수님의 진단을 접하면서는 문득 팀장님들이 종종 ‘왜 저연차들만 챙기고, 우리는 안 챙겨줘?’라고 웃으며 말씀하신 때가 떠올랐다. 그렇기에 올해는 리더들에게 심리적 안전감과 자신감을 심어주고, 경력 불안도 해소해 주기 위한 목적으로 ‘리더들의 내면 탐구와 심리적 지원에 초점을 맞춘 프로그램’을 기획해서 운영해 보고자 한다. 그렇게 된다면 조직의 성장에 기여하는 문화 전략인 ‘올바른 마이크로 컬처 수립’에 한 발짝 더 가까워질 수 있지 않을까?

이처럼 『월간HRD』 3월호를 리뷰하면서는 올해의 조직문화 트렌드, 우리 회사의 문화 전략, 리더십을 선으로 이어 앞으로의 업무 방향성을 명확히 해보는 시간을 보낼 수 있었다. 앞으로도 필자는 조직문화를 담당하는 사람으로서 AI 시대에 더욱더 중요해질 ‘사람’에 대한 탐구와 이를 어떻게 조직의 성장과 연결할 수 있을지에 대한 고민을 꾸준히 하고자 한다.

▶조가영 BGF리테일 조직문화팀 책임