▲ ‘조직문화 정착을 이끄는 리더십 전략’을 주제로 한국광고문화회관 2층 그랜드볼룸에서 성료된 제4회 조직문화포럼 현장.

조직에서 리더십은 구성원들에게 무엇을 바라보며 어떻게 일해야 하는지를 짚어준다. 즉, 리더십은 생각과 행동의 틀인 가치관에 영향을 주는 만큼 조직문화 발전에 있어 핵심 요인이다. 이런 부분에 주목하며 ㈔한국HRD협회는 지난 4월 10일 ‘조직문화 정착을 이끄는 리더십 전략’을 주제로 제4회 「조직문화포럼」을 개최했다. 이번 포럼에선 5개 세션이 준비됐는데 먼저 신제구 서울과학종합대학원 교수가 ‘Why?’와 ‘How?’를 중심으로 One Team 조직문화를 만들고, AI 리더십을 발휘하기 위한 방법을 일러줬다. 이후에는 삼양홀딩스, 한온시스템, 세아제강, 홈앤서비스의 HR담당자들이 각자의 조직이 지향하는 조직문화를 내재화하기 위해 어떤 리더십/HR전략을 실행하고 있는지 공유했다.

One Team 조직문화와 AI 리더십
주제특강을 맡은 신제구 교수는 “기업들의 현실은 내외적으로 무척 어려운데 이럴수록 ‘One Team’ 조직문화를 만든 뒤 위기를 돌파해야 하며, 이를 위해 중요한 것이 조직문화를 만들고 변화시키는 리더십.”이라고 강조했다. 계속해서 그는 One Team으로 성공한 해외 기업들의 사례를 소개했는데 조직문화 측면에선 회사의 미션 최우선, 심리적 안전감과 투명한 소통, 자율 기반의 핵심이 공통점이었고, 리더십 측면에선 리더들이 맥락 설계, 사일로 파괴, 심리적 안전 보장, 코치 및 조력에 전념하고 있었다. 그러고 나서 신 교수는 One Team 조직문화를 만들려면 조직 차원에선 변화에 적응하고, 각종 이슈를 포착하고, 구성원들이 주체적으로 일하게 하고, 여러 변수를 포용하는 리더십이 필요하며, 개인은 편견 없이 학습하고 협업하며 새로운 인사이트를 얻어야 한다고 제언했다.

▲ 신제구 교수는 ‘미래는 준비된 리더에게만 허락된다’를 주제로 지속경영 조직문화를 만드는 리더십에 관해 강연했다.

나아가 그는 “AI 시대는 AI를 활용해서 핵심 정보를 선별하고, 새로운 아이디어를 실험하고, 전략적 의사결정을 수행하고, 조직문화를 통합하고, 조직의 변화와 고성과 주도를 아우르는 ‘AI 리더십’을 요구한다.”라고 강조했다. 관련해서 그는 AI 시대를 선도하고 있는 해외 기업들의 공통점을 정리했는데 AI를 의사결정의 엔진으로 활용하고 있었고, AI를 업무 표준 프로세스에 담아냈으며, 모든 구성원이 AI를 곁에 두고 필요할 때마다 활용하는 문화를 만들었다. 마지막으로 그는 우리 기업들이 AI 시대에 뒤처지지 않으려면 해외 기업들처럼 AI 리더십을 발휘해야 하는데 이를 위해 HRD스탭들은 리더들이 AI 도입 목적과 리더의 역할 명확화, 조직 진단, 구성원들의 심리적 저항 관리, 리더 역량 준비, 제도·시스템 준비, 단계적 접근 순의 사전 준비를 하게 해야 하며, 일하는 방식 측면에선 지속적 학습을 통한 AI 내재화, 직무 재분석 및 조정, 인력 재배치 및 저항 관리, 실행 및 리스트 관리, 학습 민첩성과 집단지성 수준 향상 순의 솔루션을 경영진에게 자신 있게 제시할 수 있어야 한다고 일러줬다.

▲ 이영은 삼양홀딩스 매니저는 삼양그룹의 새로운 조직문화 나침반인 ‘Purpose 체계’를 어떤 전략을 통해 내재화하고 있는지 설명했다.

조직문화 혁신 위한 Purpose 체계 내재화

첫 번째 사례 발표를 맡은 이영은 삼양홀딩스 HRD팀 매니저는 조직문화 혁신 및 변화의 원동력을 확보하고자 삼양그룹이 새롭게 만들어낸 조직문화 나침반인 ‘Purpose 체계’를 소개했다. 이 체계를 살펴보면 먼저 Purpose(우리의 존재목적)는 ‘생활의 잠재력을 깨웁니다. 인류의 미래를 바꿉니다’이며, 다음으로 Vision(우리가 되고자 하는 미래상)은 ‘스페셜티 소재와 솔루션을 통해 인류의 미래를 바꾸는 글로벌 파트너’다. 그리고 Live on purpose(삼양가치)는 인재상과 행동규범(판단력, 탐구심, 도전정신, 책임의식, 신뢰, 소통과 협력), 의사결정 원칙(고객중심적 가치 추구, 사업/운영 효율성 추구)으로 구성되어 있고, Heritage(창업정신)은 인간을 존중하고 사회에 기여하는 개척자 정신이다.

계속해서 이 매니저는 ‘Purpose 체계’ 내재화 전략을 공유했는데 첫째로 일하는 방식 영역에선 워크숍(임원 대상, 임원 조직별, 팀별), 우수 실패 사례 콘테스트, 활동 사례 공유, 직급과 세대가 다양한 구성원이 모여 Purpose 체계를 전사에 전달하고 구성원들의 변화를 효과적으로 이끄는 체인지 에이전트 제도에 집중하고 있었다. 둘째로 이해와 학습 영역에선 계층별 교육, 프로젝트 기반 학습을 시행하고 있었다. 셋째로 소통과 공유 영역에선 브랜딩 콘텐츠 개발 및 적용, 직원 참여형 온/오프라인 이벤트, Purpose 카드뉴스 발행 등의 Practice가 이뤄지고 있었다. 이어서 그는 Purpose Index를 소개했는데 삼양홀딩스는 설문을 개발해서 구성원들의 Purpose 이해도를 측정하고 있었다. 마지막으로 이 매니저는 “앞으로는 조직 몰입도 향상, 리더의 전파 노력 지속, 커뮤니케이션 콘텐츠 확대, 소통 프로그램 기획, Purpose Index 고도화를 통해 Purpose 체계 내재화를 가속하고자 한다.”라고 밝혔다.

▲ 이선민 한온시스템 담당은 ‘리더십을 움직이는 조직문화’를 주제로 일하는 방식 혁신을 위해 어떤 노력을 기울이고 있는지 발표했다.

구성원과 회사 조화시키며 조직문화 개선

두 번째 발표자였던 이선민 한온시스템 G.HRD팀/Proactive Culture팀 담당은 “조직문화를 바꾸려면 리더를 바꿔야 하며, 조직문화는 회사의 성과를 위해 존재하는 만큼 건강한 조직문화를 만들려면 구성원의 니즈와 리더를 통해 나타나는 회사의 니즈를 조화시켜야 한다.”라고 설명했다. 이렇게 조직문화와 리더십을 바라보는 관점을 밝힌 뒤 이 담당은 한온시스템의 일하는 방법이자 조직문화를 공유했는데 그것은 각각 회사를 내 것처럼 여기는 ‘TAKE OWNERSHIP’, 일의 목적을 생각하는 ‘START WITH WHY’, 함께 성장하는 ‘BREAK SILOS’, 서로의 이슈를 털어놓고 함께 해결하는 ‘SPEAK UP’, 한계를 깨고 더 높은 곳을 지향하는 ‘RAISE THE BAR’, 반드시 해내겠다는 절실함을 갖는 ‘MAKE IT HAPPEN’, 바로 실행하는 ‘ACT NOW’였다.

"제4회 조직문화포럼은 현재 기업들이 직면한 현실 속에서

어떤 조직문화와 리더십이 요구되는지, HR담당자들은

각자의 조직이 지향하는 조직문화 혹은 필요한 조직문화를

내재화하고자 어떤 전략을 실행하고 있는지 학습하는 자리였다."

이어서 그는 조직문화 내재화 전략을 두 갈래로 소개했는데 하나는 구성원들이 원하는 일하는 환경을 만드는 것이었고, 이 전략에 맞춰서는 님 호칭 사용, 동등한 발언권을 주는 회의, 간결한 보고와 복장, 사내 지식 나눔, 팀장 리더십 교육, 조직문화에 관한 구성원들의 아이디어를 듣는 공모전 등의 Practice를 운영하고 있었다. 다음은 데이터를 진단하고 목소리를 들으며 조직문화를 개선하는 것이었는데 해당 전략을 구현하고자 기업문화 서베이와 임직원 Focus Group Interview를 진행하고 있었다. 마지막으로 그는 “올해는 협업 프로그램, 일하는 방식 혁신, 지역별 커스터마이징, 창립 40주년 기념 이벤트, 교육 프로그램을 통해 조직문화 개선에 박차를 가하고자 한다.”라고 말했고, “조직문화 담당자가 반드시 갖춰야 하는 역량은 주인의식, 성장 마인드셋, 현장 중심 소통, 데이터 기반 의사결정이다.”라고 제언했다.

▲ 「조직문화포럼」 참여자들이 행사가 열린 한국광고문화회관 2층 그랜드볼룸 앞의 부스에 마련된 HRD 솔루션을 살펴보고 있다.

조직문화 좌우하는 팀장들의 리더십 전환

세 번째 발표자인 박효진 세아제강 인사팀 대리는 “비전 2030 추진, 신규 리더십 실현, 동기부여 요인 강화를 위해 구성원들을 leading하는 역량이 더욱 중요해졌음을 인지하며 팀장들을 위한 그룹코칭을 설계해서 운영했다.”라고 설명했다. 계속해서 그룹코칭을 살펴보면 사전 설문을 통해 팀장들이 팀원 동기부여와 몰입, 타 부서와의 협업과 갈등, 권한 위임, 팀 에너지와 성과관리, 세대 간 소통 등에 관해 고민하고 있음을 파악한 뒤 6인 이하의 그룹을 만든 다음 팀장들이 코치들의 코칭을 받으며 서로의 고민을 나눌 수 있는 장을 만들었다. 이런 그룹코칭은 장점도 있었지만 단점도 있었기에 세아제강은 팀장 리더십 개발의 효과성을 높이고자 모든 팀장이 참여할 수 있고, 개인별 맞춤 솔루션을 제공받을 수 있고, 학습한 내용을 현업에 적용하는 데 도움을 얻을 수 있는 리더십 코칭 플랫폼인 ‘리더십 저니’를 개발했다.

▲ 박효진 세아제강 대리는 전통 제조 조직의 문화를 바꾸기 위해 팀장 리더십 전환에 집중했던 사례를 발표했다.

리더십 저니는 월초에 미션 가이드를 제공하고, 월중에는 팀장 리더십 미션을 수행하고, 월말에는 수행 결과를 인사팀에 제출하는 프로세스로 운영됐는데 미션은 1:1 전문가 코칭을 통해 본인의 고민을 해결하고, 콘텐츠나 랜성코칭을 통해 얻은 인사이트를 팀 리딩에 적용하는 것이었다. 이어서 박 대리는 현업 적용 우수 사례를 공유했는데 성과 중심 코칭으로 팀원을 동기부여하고, 팀원 보직 변경 및 업무 순환을 원활하게 진행하고, 다수 팀원의 개별 역량 개발을 위해 기대 수준을 설정한 팀장들이 있었다. 또한, 팀원이 납득하는 연말평가, 팀장이 반드시 해야 하는 과업, 지시를 잘 따르지 않는 팀원과의 소통을 다루는 콘텐츠를 학습한 다음 그 내용을 일터에서 구현하며 팀의 성과를 향상시킨 팀장들도 주목할 만했다.

현장 중심 조직의 문화 개선을 위한 리더십

마지막 발표자였던 김진호 홈앤서비스 Culture혁신팀장은 “SK브로드밴드에서 홈앤서비스로 일터를 옮겼는데 두 회사는 모회사-자회사 관계지만 업무의 성격, 구성원, 현장 환경 측면에서 다른 만큼 리더십과 조직문화에서 다른 접근법을 취하고 있다.”라고 설명했다. 그에 따르면 Staff 조직 중심인 SK브로드밴드의 리더십 유형은 혁신, 리더의 역할은 ‘Why?’ 설명, 커뮤니케이션 형태는 설득, 동기부여 키워드는 의미와 비전, 조직문화 개선법은 ‘공감에서 확산으로’ 였다. 반면, 현장 조직 중심인 홈앤서비스는 혁신에 실행을 추가한 리더십 유형이 필요했고, ‘Why?’와 ‘How?’를 모두 설명해주는 리더가 필요했으며, 명확한 지시 중심의 커뮤니케이션이 요구됐고, 동기부여의 키워드는 즉각적 피드백이어야 했으며, ‘행동에서 습관으로’의 조직문화 개선법이 필요했다.

▲ 김진호 홈앤서비스 팀장은 Staff 조직 중심에서 현장 조직 중심의 회사로 적을 옮긴 뒤 새롭게 수립한 리더십 계획을 공유했다.

근황을 공유한 뒤 김 팀장은 올해 홈앤서비스의 리더십 계획을 소개했다. 해당 계획의 특징을 살펴보면 첫째는 자기주도학습과 서비스와 영업 중심 실적 리딩을 통한 지점장들의 성과 주도형 리더십 강화였다. 둘째는 현장 실행력 강화, 명확한 역할과 책임 부여를 통한 파트장 역할 재정립 및 역량 내재화였다. 셋째는 자부심 고취 및 실질적 성과 제고, 차세대 리더 양성을 위한 Tool 제공을 통한 리더풀 단계별 맞춤 성장 지원이었다. 넷째는 진단, 현상 파악, 개별 솔루션 제공 순의 구조를 통한 데이터 기반 맞춤형 Dynamic Culture 조성이었다. 계획을 공유한 뒤 김 팀장은 버크만 진단을 활용한 조직 활성화 프로그램을 소개했고, “리더가 제공하는 심리적 안전감을 통해 구성원들은 조직에서 행복을 느끼며 그로써 조직문화가 개선된다고 생각한다.”라는 말을 전하며 발표를 마쳤다.

▲ 주제특강이 끝난 뒤 마련된 네트워킹 시간에 「조직문화포럼」 참여자들이 서로 인사를 나누며 교류하고 있는 모습.