▲ 경험이 구성원 개인의 차원을 넘어 조직 안에서 의미있게 쌓이려면 현장에서 실제 작동하는 것이 무엇인지 살펴야한다.

이번 『월간HRD』 4월호를 펼치며 가장 먼저 눈이 간 코너는 이동귀 연세대학교 심리학과 교수님과의 인터뷰가 실린 「SPECIAL INTERVIEW」였다. 내용 중에서는 ‘완벽보다 실행을 실천하라’는 말이 유독 마음에 남았다. HRD담당자라면 누구나 한 번쯤 느껴봤을 감각이 있다. 그것은 바로 모든 게 갖춰진 다음에 시작하면 좋겠다는 마음이다. 그런데 지금 그런 여유는 없다. 촘촘하게 짜인 커리큘럼과 검증된 콘텐츠를 기다리는 동안, 현장은 이미 다음 챕터로 넘어가 있다.

AI를 비롯한 신기술이 하루가 다르게 발전하고 있고, 새로운 툴들이 쏟아지는 속도가 기하급수적으로 빨라지고 있는 요즘이다. 이제 정형화된 교육만으로 구성원들의 성장을 온전히 지원하던 시대는 지났다. 

"변화의 속도가 빠를수록 모든 것이 갖춰진 다음 시작할 여유가 없다. 

따라서 HRD담당자들은 완벽한 준비보다 빠른 실행을 실천하며 

구성원들이 각자의 일터에서 지금 당장 필요한 경험을 쌓을 수 있도록 해야 한다."

필자가 담당하는 업무는 구성원들의 성장 경험을 디자인하는 일인데, 이제는 교육보다 ‘프로토타이핑’의 감각이 더 필요하다는 생각이 든다. 제품을 만들듯 빠르게 만들고, 써보고, 피드백 받고, 고치는 루프. 앞으로는 HRD도 이런 방식으로 움직여야 하지 않을까 싶다.이동귀 교수님은 인터뷰에서 ‘행동이 바뀌어야 생각이 바뀐다’라는 말도 남겼다. 이 말이 ‘완벽보다 실행’만큼 와 닿은 건, 결국 HRD의 핵심은 구성원들의 행동 변화에 있기 때문이다. 따라서 가치관을 전파하는 교육도 물론 중요하지만, 지금 이 시대에는 행동을 먼저 촉진시키는 접근이 선제적으로 필요하지 않을까 하는 생각도 든다. 생각하게 만드는 것보다, 일단 해보게 만드는 것이다. 작은 행동이 쌓이면 경험이 되고, 경험이 쌓이면 성장이 된다. 이런 흐름은 「SPECIAL REPORT」에서 소개된 ‘HRD KOREA 2026’ 행사의 핵심인 ‘HRD Conference’의 주요 테마들과도 맞닿아 있었는데, AI·디지털 전환부터 조직문화까지 결국 업계 전반이 같은 질문을 붙들고 있다는 걸 확인하는 기분이었다.

그런데 경험이 구성원 개인의 차원을 넘어 조직 안에서 의미 있게 쌓이려면, 결국 리더십이 받쳐줘야 한다. 아무리 좋은 경험을 설계해도, 현장에서 구성원과 직접 마주하는 건 리더이기 때문이다. 빠르게 변하는 환경일수록 리더의 역할은 더 중요해진다. 그런 만큼 리더들의 연초 목표 세팅부터 상시 피드백, 데이터 기반의 성과 평가까지, 이 일련의 흐름이 현장에서 실제로 작동하도록 설계하는 것 또한 HRD가 앞으로도 놓쳐서는 안 될 핵심 영역이다.

결국 이 모든 이야기는 하나의 방향을 가리킨다. 교육을 넘어, 연속적인 경험을 설계하는 것. 이와 관련해서 먼저 「HRD TEAM」의 주인공이었던 현대위아 교육문화팀은 교육이 현장에 뿌리내리려면 문화와 리더십이 함께 가야 한다는 판단 아래, 세 가지 영역인 리더십, 구성원, 일하는 방식과 조직문화를 하나의 축으로 통합해 전 구성원의 성장 여정을 가꿔나가는 행보가 주목할 만했다. 다음으로 「PRACTICE」에서 소개된 다이닝브랜즈그룹의 ‘Young Diner 몰입 온보딩’은 입사 후 1년을 조직몰입의 골든타임으로 보고, 단계별 가치 사슬을 촘촘하게 구성한 접근이 인상적이었다. 두 사례 모두 단편적인 교육이 아닌, 구성원의 경험 전체를 설계한다는 점에서 같은 맥락 위에 있었다.

글에서 다룬 코너를 넘어, 4월호 전반을 읽으면서는 앞으로 HRD가 나아가야 할 방향에 대해 생각이 많아졌다. 특히, 변화의 속도가 빠를수록 HRD담당자들은 더 능동적으로 움직여야 한다는 것, 완벽한 준비보다 지금 당장 필요한 경험을 설계하고 실행하는 것이 HRD담당자들에게 중요하다는 것을 많이 생각해봤다. 이런 생각은 자연스럽게 나 자신을 향한 물음이 이어졌다. 나는 지금 구성원들에게 어떤 경험을 만들어주고 있는가. 이 질문을 품고 필자는 다시 일터로 돌아가고자 한다.

▶이슬기 카카오모빌리티 컬쳐파트 매니저