인적자원개발의 의미
인적자원개발(human resource development)은 인간(human), 자원(resource), 개발(development) 세 개의 부분으로 구성되어있다. 이들은 각각의 의미가 합하여 전체의 인적자원개발이라는 의미를 생산해내고 있다. 첫째, 인간(human)에 담겨있는 인적자원개발 차원의 의미는 인간의 학습력을 바탕으로 창조적 발달 가능성을 전제하고 있다. 둘째, 자원(resource)의 의미는 인간고유능력, 활용가능성인데 이것은 인간만이 가지고 있는 능력을 자원으로써 활용할 수 있다는 관점에 기초하고 있다. 현대에는 과거와 같은 단순하고 분업화가 고도로 진행된 육체노동이라는 것은 존재하기 어렵다. 지식과 역량을 기반으로 하는 노동 또는 직무형태는 인간만이 가지고 있는 능력을 필요로 하기 때문이다. 셋째, 개발(development)에 내포되어 있는 인적자원개발 차원의 의미는 미래지향성이며, 미래의 시점을 바라보고 있는 것이다.
인적자원(HR)이란 무엇인가?
오늘날의 조직은 3가지 유형의 자원, 즉 물적 자원, 재정적 자원과 인적자원으로 구성되어있다고 하였다. 물적 자원은 기계․자재․시설․장구․제품의 부품 등이며, 이러한 것들을 우리는 흔히 고정자산(Fixed Corporate Assets)이라고 부르고 있다. 물적 자원은 조직의 안전과 세력을 나타내기 때문에 조직의 건전성이라는 의미에서 대단히 중요하다. 또한 물적 자원은 우리가 객관적인 눔으로 볼 수 있기 때문에 대중에게 조직의 성공여부의 척도를 제공하는 것이다.
재정적자원은 조직의 유동자산(Liquid Assets)이라고도 하며, 현금․주식․조직의 성장과 발전할 수 있는 기회에 반응하는 조직의 능력으로서 대단히 중요하다. 또한 재정적자원은 포괄적인 재정적 안전과 힘을 나타내며 조직의 신용(수신)을 물적 자원과 재정적 자원을 비교함으로써 결정된다.
반면, 인적자원은 조직에 고용된 사람에 관한 것이다. 인적자원의 가치를 측정하는 것은 고정자산이나 유동자산과 같이 기준이나 전통적인 척도를 활용하기 힘들기 때문에 대체로 어렵다. 따라서 인적자원은 물적 자원과 같이 감가상각을 할 수 없고, 재정적 자원과 같이 조직의 순이익을 반영하는데 활용할 수도 없다. 그러나 인적자원은 물적 자원이나 재정적 자원과 같이 대단히 중요하다.
인적자원개발의 구성요소
인적자원개발은 기본적으로 세 가지 구성요소로 성립된다. 즉 개인적인 개발(personal), 경력개발(Professional)과 조직개발이다. 각 구성요소의 중요성은 조직에 따라 아주 다양하다. 어떤 조직은 운용의 복잡성 때문에, 또 어떤 조직은 인적자원을 개선하기 위한 조직의 집념 때문에 그 중요성이 각각 다르다. 그러나 세 가지 구성요소 모두는 한 가지 사항, 즉 개인의 작업수행성과의 개선에 초점을 맞추고 있다. HRD는 세 가지 구성요소간의 ‘접합부분’으로 기술할 수 있다.
개인개발
개인개발은 현직과 관련하여 작업수행성과의 중대와 개성에 직결되는 새로운 지식, 기능, 행태를 개발하는 것을 의미한다. 학습에는 공식적인 훈련계획이 포함되나 대부분이 비공식적 현장에서 수행되는 직무현장교육활동을 통해서 이루어진다.
경력개발
경력개발은 개인적인 관심, 가치, 능력, 활동과 장차 맡게 될 작업에서 필요한 기능을 개발하는데 필요한 과제를 확인하는데 요긴한 분석을 제시하는데 초점을 맞추고 있다. 경력개발에는 개인적 활동과 조직적 활동의 양자가 내포되어 있다. 개인적인 활동에는 경력기획, 경력인지, 경력 자원센터의 활용이 내포되어 있다.
조직개발
조직개발은 조직의 구조, 문화, 과정, 인적자원관할 내에서의 전략 간의 집합 분야를 발전시킴으로서 작업수행성과 문제를 새롭고도 창의적인 조직적 해결책을 개발하는데 지향하는 것이다. 환언하면 조직은 이러한 요소간의 작업관계를 더욱 밀접히 결합함으로서 기능적인 단위가 되어야한다.
조직개발의 궁극적인 목표는 조직의 자기재생능력을 개발하는 것이다. 따라서 조직개발은 내성적으로 자기 자신을 관찰하고, 문제점과 단점을 발견하고, 개선을 위해 필요한 자원을 끄집어내기 위한 조직능력에 관한 것이다.
결과적으로 조직은 새롭고도 끊임없이 도전하는 환경에 직면하여 해를 거듭해서 여러 번 자기 자신을 재생시킬 수 있을 것이다. 이것은 행동과학이론, 조사연구, 기술을 활용하여 변화의 추진자로서 HRD 실무자와 손을 맞잡고 조직구성원간의 협동을 통해 이루어진다.
구성요소의 전략적 의의
개인개발은 조직발전에 있어 하위 층에 작용함으로서 작업수행성과를 개선하는데 단기간 내에 지도를 지향하는 것이다. 이것을 간단히 말하면 단순작업이나 작업집단에 영향을 미치는 지식, 기능, 행태를 개선한다는 것을 의미한다.
경력개발은 개인개발보다 더욱 장기간이 소요되고, 더욱 복잡하다. 경력개발은 피고용인에게 끊임없이 증대하는 능력수준에 도달하도록 계속적인 개발방법으로 접근하는데 중심을 두고 있다. 그래서 전반적인 조직운용에 충격적인 영향을 미치게 된다.
그러나 조직개발은 본질적으로 고도의 조직능률을 향상시키지만 인적자원을 개선하는데 고도의 기능이 소요될 뿐만 아니라 더 많은 Energy를 투입하여 전력투구해야 한다. 조직개발에는 작업수행성과를 성취하는데 곤란한 점이 무엇인지 더욱 포괄적인 분석이 요구된다.
이 접근방법은 작업수행성과를 개선하는 다양한 기술을 가지고 협동해야 한다. 조직개발에서는 작업수행성과를 개선하는데 반드시 학습활동이나 학습계획을 포함시킬 필요는 없다.
인적자원개발(HRD) 학습활동
인적자원개발은 조직의 능률을 향상시킬 목적으로 개인의 작업수행성과를 향상시키기 위해 설계된 포괄적인 학습제도라고 기술할 수 있다. 따라서 인적자원개발에는 세 가지 학습활동이 있는데, 작업을 하면서(On the job), 작업을 벗어나서(Off the job), 작업을 통해서(Through the job)가 바로 그것들이다.
작업을 하면서 하는 학습활동은 개인지도가 적절할 때 활용되는 것이다. 여기에 대한 좋은 예가 작업현장훈련이다. 그러나 작업을 하면서 하는 학습활동에는 집단 참여를 위해 설계된 실무교육이나 세미나도 포함된다. 그것은 HRD 학습전문가는 고도의 자격을 갖춘 사람이나 경험이 풍부한 관리자에 의해 지도가 이루어진다. 또다시 강조하지만 그 목적은 증대된 지식, 기능, 능력과 바람직하게 개선된 행태의 획득으로 작업수행성과를 향상시키는데 있다.
끝으로 작업을 통해서의 학습활동은 새로운 작업에 보임되었거나 개인의 성장, 개발, 자신감을 촉진하기위해 새로운 의무를 부과하였을 때 명백히 나타난다. 여기에는 지식, 기능, 능력과 바람직하게 개선된 행태를 향상시키기 위해 설계된 직부교태와 직무충실이 포함된다.
이러한 유형의 활동은 새로운 경험과 증대된 책임을 부과하는데 초점을 맞추고 있기 때문에 그것들은 흔히 학습활동으로 간주하지 않는 것이다. 그러나 적절히 조직화되고 조정되면 그것은 포괄적이고 완전 부결한 경력개발계획의 기본으로서의 요구를 충족시킬 수 있다. 이런 접근 방법에는 개인의 지식, 능력, 기능, 가치와 관심을 분석하는 것이 포함된다.
경력기획은 또한 경력향상과 기동성의 핵심을 피고용자에게 돌려줌으로써 이 접근방법의 일부가 된다. 따라서 조직은 개인의 관심과 헌신을 촉진하기 위해 설계된 도전해 볼만한 임무부여가 되기 때문에 적극적인 참여자가 된다.
상기한 세 가지 유형의 학습활동은 지식, 기능, 능력, 바람직하게 개선된 행태를 향상시키고 증대하는 것이 목표이다. 그리고 그것들은 모두 결과적으로 작업수행성과를 개선하는데 기여해야한다.
