「HRD특별포럼」 개회사를 전하고자 강단에 선 엄준하 한국HRD협회 이사장은 “올해는 생성형 AI로 인해 혼란스러워하는 HRD담당자들이 많았다.”라고 말했다. 그는 “AI는 HRD가 다시 변화의 중심에 서도록 만들었는데 이런 상황에서 새로운 기회를 만들려면 직무, 사람, 성과를 중심으로 Skill based Learning Strategy를 구현해야 하며 그 과정에서 테크놀로지를 적절히 활용할 수 있어야 한다.”라고 말했다. 사람의 역할 중 일부분이 실제 기계로 대체되고 있는 만큼 성과로 이어지는 직무능력을 향상시켜야 한다는 메시지였다. 아울러 그는 “인재들은 자신의 능력을 키워주는 회사를 원하는 만큼 Skill based Learning Strategy는 기업들의 리더십에도 힘을 실어줄 것.”이라고 말했다.

생태계, 테크놀로지, 적응력

‘디지털 플랫폼 경제 생태계와 AI 기반 HRD 대응 전략’을 주제로 기조강연을 맡은 조일현 이화여자대학교 교수는 “지금은 테크놀로지도 인간처럼 학습하는 시대이며, 테크놀로지는 인간이 만들어냈고 인간과 함께 진화한 인간성의 일부.”라며 “인간은 어떻게 하면 AI, 즉 테크놀로지 중심 시대에서 비교 우위의 역량을 발휘할 수 있을지 생각하며 미래를 준비해야 한다.”라고 제언했다. 이어서 그는 HRD와 생태계로 시선을 돌렸다. 먼저 HRD는 HR을 육성하고, HR은 작게 보면 기업조직이고 크게 보면 사회에서 경제활동을 주도하고 촉진하는 주체다. 그리고 디지털과 플랫폼은 경제와 사회 전반을 재편하고 있는 키워드이며, AI는 HR이 활용하는 테크놀로지다. 이는 HRD가 경제와 사회 생태계를 건강하게 만들 수 있는 요소이자, HRD담당자들이 다른 부서, 회사, 사회, 국가, 세계와 상호작용해야 하는 이유다. 동시에 조 교수는 “상호작용이 없는 폐쇄성은 HRD부서가 극복해야 하는 약점.”이라고 지적했다. HRD담당자가 교육과정과 거기에서 활용될 콘텐츠를 개발하고, 강사를 훈련시키거나 섭외하고, 교육생을 모집한 다음 연수원에서 교육을 시작했지만 정작 본인은 밖에 나가서 휴식을 취하고, 교육이 끝난 뒤 설문조사를 통해 결과물을 기록하고 보고하는 모습을 떠올리면 된다. 이에 관해 조 교수는 “블랙박스를 겉으로만 보고 고치고 있는 것과 마찬가지.”라고 말했다. 다음으로 그는 “HRD는 적응하는 능력을 뜻하는 ‘지능’을 키워내는 기능.”이라고 설명했는데 학습자는 특정 프로그램/콘텐츠를 접하면 주관적으로 받아들이기 때문에 그것을 성과 창출에 올바로 활용하는 지능을 키워줘야 한다는 뜻이었다. 이는 HRD담당자들이 타인의 선택을 유도하는 개입인 ‘넛지’를 이용할 줄 알아야 하는 이유다.

계속해서 조 교수는 “사회는 시간이 흘러감에 따라 자연스럽게 바뀌기 때문에 결국 사람이 따라가야 한다.”라며 왜 생태계적 사고가 필요한지 짚어줬다. 이상과 같이 조 교수가 설명한 내용은 ‘Modularity’, ‘Interaction’, ‘Autonomy’로 압축할 수 있다. HRD 렌즈로 보면 각각 마이크로러닝이나 숏폼 콘텐츠처럼 점점 작은 단위의 꼭 필요한 내용만을 학습하길 원하는 경향성, 그에 따라 다양한 콘텐츠를 학습하는 상호작용, 하나의 콘텐츠를 학습하는 데 드는 시간이 줄어들면서 커진 자율성을 상징한다. 이런 흐름에 대응하기 위해 필요한 것이 데이터 기반 학습분석학이다. 관련해서 조 교수는 문제 인식, 데이터 구조 설계, 데이터 수집, 분석 및 정보화, 인사이트 획득, 행동 변화 및 유지 순의 문제해결형 데이터 분석 모델을 소개했는데 “데이터 수집과 분석 및 정보화는 공학 테크놀로지의 도움이 필요하지만, 나머지는 HRD담당자들이 충분히 해낼 수 있는 부분.”이라고 말했다. 마지막으로 그는 “모든 학습자를 한 비행기에 태워서 해외 대도시로 이동하는 것을 교육체계라고 한다면 이후 버스를 통해서든, 택시를 통해서든 각자 원하는 곳으로 가서 여행을 즐기도록 하는 것이 맞춤형 교육이다.”라며 체계와 자율이 공존하는 HRD 활동이 이뤄지길 희망했다.

AI + HRD Tech

기조강연이 끝난 뒤엔 김수영 뉴인 이사가 ‘AI L&D: LXP 적용 트렌드와 활용 사례’를 주제로 발표에 나섰다. 먼저 그는 올해를 강타한 생성형 AI는 채용 프로세스 간소화 및 효율화, 객관적 인사/성과관리, 맞춤형 교육훈련 및 ROI 분석, 조직문화 개선 측면에서 HR담당자들에게 큰 도움을 준다고 진단했다. 또한, 그는 “생성형 AI가 등장한 이후 각계에서 업스킬링과 리스킬링에 대한 수요가 매우 높아졌는데 HRD담당자들은 인재육성과 교육혁신에 대한 관심이 커진 지금의 상황을 기회로 삼아야 한다.”라고 말했다.

다음으로 김 이사는 생성형 AI는 교육과 학습을 위한 콘텐츠 개발 프로세스(주제 선정 및 원고 작성, 스토리보드 구성, 촬영 및 미디어 소스 제작, 영상편집 순)에서 편의성을 높여주기에 HRD담당자들의 일을 크게 덜어주는 파트너라고 말했다. 뉴인은 이렇게 경쟁력을 입증하고 있는 AI를 자사의 HRD 솔루션 터치클래스에 적용하고 있었다. 크게 보면 사용자는 다양한 관심사를 등록할 수 있고, 그에 맞춰 개발된 숏폼 콘텐츠를 추천받으며, 학습 후엔 변화된 역량과 능력치를 구체적으로 확인할 수 있다. 관심사는 언제든 쉽게 수정할 수 있다. 김 이사는 솔루션을 발전시키고 있는 현황을 상세하게 보여준 뒤 “개인화된 콘텐츠 생성, 질문 응답 시스템, 학습 도우미, 학습 경로 추천, 콘텐츠 분석 및 최적화 부분에서 지금보다 실효적이고 차별화된 서비스를 선보일 계획.”이라고 밝혔다.

Best Practice 3선(한독, 삼성생명, KT&G)

두 연사의 발표가 끝나고 나선 참가자 네트워킹 시간이 진행됐고, 이어서 뉴인의 터치클래스를 도입한 3개 기업 Practice가 공유됐다.

먼저 문충효 한독 팀장이 ‘자기주도학습 러닝저니 사례: 학습자에서 크리에이터로의 역할 변화’를 주제로 발표했다. 그는 “한독은 영업사원들이 제약 분야 전문가 집단을 상대해야 하는 만큼 지속적 보수교육이 필요했고, 교육을 통합·효율적으로 관리하고 운영할 수 있는 시스템도 필요한 상황이어서 터치클래스를 쓰게 됐다.”라고 밝혔다. 터치클래스의 도움을 받으며 한독은 현장의 이슈를 반영하는 살아 움직이는 교육, 각 부서에서 자발적으로 콘텐츠를 생산하며 스스로 성장하는 교육, 언제 어디서든 학습할 수 있는 가장 가까운 교육을 구현하고 있다. 나아가 한독은 자사의 상황에 맞게 터치클래스를 활용하고 있다. 핵심은 ‘크리에이터 육성’이다. 구체적으로는 부서별 부관리자 교육을 통해 각 부서에서 필요한 교육 콘텐츠를 스스로 만들도록 했고, 콘텐츠 관리자 및 학습자 입장에서 반드시 필요한 기능만 구현하며 시니어 학습자의 접근성을 높였고, 지속적 모니터링 및 이벤트로 학습문화를 활성화했다.

아울러 문 팀장은 교육 콘텐츠를 대상/주제별로 큐레이션해서 내·외부 매체를 통해 전사에 제공하는 프로젝트인 Learning Curator를 소개했고 성과 창출을 위한 역량 KSF(Key Success Factor)를 제안하며 발표를 마쳤다. 첫째는 ‘이해관계자들과의 협업’이었는데 교육과정 개설, 부문별 관리자들에게 교육운영 권한 위임, 오너십을 통한 학습 증대를 포함하고 있었다. 둘째는 ‘역할과 책임’으로 성과 창출, 프로세스 향상, 임직원 성장을 아우르고 있었다. 셋째는 ‘아이디어 수집과 솔루션 창조’로 게이미피케이션, 실시간 소통과 빠른 피드백, 선택과 집중, 스스로 콘텐츠를 개발할 수 있는 기회 제공 등이 속해 있었다.

두 번째 발표자는 ‘학습자 경험 기반의 에듀커뮤니케이션 플랫폼 구축 사례’를 발표한 김현진 삼성생명 교육육성팀 프로였다. 김 프로는 “삼성생명은 전통적으로 휴먼센터(연수원)를 활용한 오프라인 교육에 집중하고 있었고 PC나 태블릿을 활용한 온라인 교육은 철저히 보조적인 장치였지만 코로나19 팬데믹으로 변화를 시도해야 했다.”라고 밝혔다. 실제 삼성생명은 2020년 2월 20일 3개 연수소 집합교육을 무기한 연기하기로 결정했다. 그에 따라 교육육성팀은 세 가지 미션을 설정했다. 첫째, ‘교육 플랫폼 개발’이었다. 시공간 제약이 없고, 비대면 교육과 실시간/쌍방향 소통이 가능하기 때문이었다. 그러나 장기간 개발, 고액의 개발비용, 즉시 런칭 불가, 실효성에 대한 의문 등의 이슈가 있었다. 또한, 교육자료 유출, 개인정보 위탁, 데이터 송수신 등의 보안 문제도 있었다. 그로 인해 교육육성팀은 뉴인을 포함한 정보이슈 협의체를 구성한 뒤 터치클래스를 도입했다. 둘째, ‘삼성생명의 모든 교육을 담아내는 것’이었다.

김 프로는 “스마트폰으로 열람하기에 부적합한 포맷을 가진 교육들이 많았고, 그것들을 각색해서 옮기는 것은 또 다른 노동이었고, 새로운 솔루션 사용법을 굳이 배워야 하느냐는 반발도 있었다.”라고 회고했다. 언급한 부분을 해결하고자 교육육성팀은 교육담당자의 역할을 ‘콘텐츠를 만드는 사람’으로 재정의했고 온라인 플랫폼 전문성을 강화했다. 그렇게 해서 탄생한 것이 터치클래스를 가공한 ‘스마트 쏙쏙(SSok SSok)’이다. 김 프로는 “현재 스마트폰에서 마이크로러닝, 텍스트와 사진, 카드뉴스, 웹툰, 퀴즈/시험/설문, 실시간 라이브를 통해 편의성과 실효성을 모두 잡는 학습을 구현하고 있다.”라고 설명했다. 셋째, ‘활용의 확장’이다. 스마트 쏙쏙은 비용 추가 없이 전 임직원이 즉시 운영할 수 있는 유일한 플랫폼이기에 전 임직원 및 컨설턴트 일일 건강 자가문진, 경영전략 회의, CEO와의 실시간 소통, 전사 시상식과 간담회 등이 가능하다. 물론 교육육성팀은 컨설턴트 참여형 콘텐츠도 다수 개발했다. 김 프로는 “이제 스마트 쏙쏙은 삼성생명만의 교육의 장, 학습의 장, 소통의 장으로 자리매김했으며 인당 학습시간도 높아졌고, 연평균 참여시간 통계를 봐도 긍정적인 부분이 많다.”라고 평가했다.

마지막으로 이세윤 KT&G 인재개발원 리더십교육부 프로가 ‘온보딩 플랫폼 도입사례’를 발표했다. KT&G는 이 프로의 발표 제목 그대로 약 5주 동안의 온보딩에 터치클래스를 활용하고 있었다. KT&G에선 수시채용 비율이 커짐에 따라 즉각적이고 효율적인 교육 운영을 위한 온보딩 프로세스의 디지털 전환이 요구됐다. 이 프로는 “기존 온보딩에선 입사 전, 인턴(입문 교육 & 현장 배치), 수습, 정규임용 이후 단계에서 1개 이상의 채널을 활용하는 것이 다소 불편했고, 행정업무 비중이 높아 교육기획을 위한 시간이 부족한 상황이었다.”라고 설명했다. 그에 따라 인재개발원은 소통 채널 단순화를 통해 일방향으로 정렬된 온보딩 시스템을 구축하고자 사례를 조사했고, 파일럿 테스트를 거쳐 선택한 것이 터치클래스였다.

이 프로는 “터치클래스의 교육 지원과 관리를 비롯해 교육생 소통과 참여 부분에서 불편함을 해소 할 수 있었다.”라고 평했다. 이어서 그는 터치클래스 기반 온보딩을 어떻게 운영하고 있는지 설명했다. 신입사원들 대상으로는 과정 안내 및 멘토링 결과보고 중심으로 운영하고 있고, 경력사원들 대상으로는 교육을 위한 툴로써 그들이 KT&G의 적응을 돕고자 운영한다. 그리고 이 프로는 “게이미피케이션도 일부 적용하며 참여도와 몰입도를 높이고 있고, 상시 Q&A를 통해 교육생들의 니즈를 바로바로 파악해서 해소해주고 있다.”라고 덧붙였다.

이상과 같이 제375차 「HRD특별포럼」는 AI로 대변되는 테크놀로지를 비롯해 그것을 촉매로 변화하는 생태계를 어떻게 바라봐야 하며, 어떤 솔루션이 학습여정 설계와 학습경험 제공에서 HRD담당자들에게 도움을 주는지, 그 솔루션은 어떤 회사들이 어떻게 사용하고 있는지를 두루 살펴봤다. 특히 다섯 개 세션은 ‘Why?’, ‘What?’, ‘How?’ 순으로 짜임새 있게 기획되어 운영된 만큼 참여자들은 집중해서 들으며 인사이트를 얻어갔다.

성공적으로 제375차 「HRD특별포럼」을 마친 한국HRD협회는 오는 11월 29일 수요일에 삼성동 섬유센터 스카이뷰 17층에서 제376차 「HRD포럼」을 통해 다시 한번 HRD담당자들과 만날 예정이다. 주제는 ‘초개인주의 시대, 온보딩 전략’이다. 중심을 잡아줄 기조강연은 윤정구 이화여자대학교 경영대학 교수가 맡고, 한국타이어, 컴투스, SK온, 롯데인재개발원, LG이노텍이 사례를 공유한다.