[엄준하] 기업교육의 O&M 모델(II)
- 기업교육의 이론과 실제
- 기사등록 2012-12-10 11:03:22
- 수정 2018-08-17 09:57:19
인적자원개발 추진 기본방침은 조직의 미션과 비전달성을 위한 인적자원개발 시스템으로써 반복적으로 일어나는 같은 종류의 문제에 대하여 의사결정에 일관성을 부여하기 위해 설정한 지도원칙이나 또는 그 실행절차, 기본방침(basic policies)이다.
인적자원개발 기본방침을 마련하는 것은 조직원에 대해 실시하는 교육 기본방침과 그것을 실시하는 교육 기본체계를 제시함으로써 각종 교육훈련의 실시기준을 여기에 따라 실행하고, 더욱 검토하여 보다 바람직한 기준으로 개선되어야 할 것이다. 이로써 교육훈련이 전사적·조직적으로 실시되고, 그것이 회사의 전통으로 확립되어야 한다.
인적자원개발 추진 기본방침
우량기업의 인적자원개발에 관한 공통점은 철저한 인간 존중의 경영이념을 시종일관 관철한다는 것이다. 조직원을 채용할 때는 신중히 선택하지만 일단 채용
한 이상, 모두 ‘회사에 있어서 최대 재산’이 되도록 장기적으로 육성하는 방침을 일관되게 관철하고 있다. 예를 들어, 삼성그룹은 ‘인재제일’이라는 경영이념을 창업
이후 지금까지 계승하고 있다(창업 1938년). 1982년 삼성종합연수원(현 삼성인력개발원)을 설립하고, 창업주인 고 이병철 회장이 그룹총수로서 원장직을 맡아 신입사원 입문교육부터 교육훈련에 높은 관심을 가졌으며, 인적자원개발을 직접 챙기면서 ‘인재제일’의 경영이념을 실천하였다.
기업경영을 인적자원개발로부터 시작한 것으로 볼 때, 삼성그룹은 인간존중의 경영이념에 입각해서 조직원을 소중히 육성하는 것을 대단히 중시하고 있음을 알 수 있다. 삼성그룹은 대졸 신입사원의 집합 교육을 1981년부터 시작하였다. 삼성 신입사원 교육의 핵심이라고 할 수 있는 4주간의 합숙연수를 통해서 ‘삼성맨’으로서 기량을 쌓아가도록 만드는데 있다.
초기 고 이병철 회장은 28일간 250시간에 걸쳐 용인연수원과 전국사업장을 돌면서 신입사원을 교육훈련 하였다. 주요내용은 정신교육, 도의 및 품성계발교육, 실무기초, 관계회사 소개 및 현장실습, 경제 및 경영상식과 자발적이고, 적극적인 인간양성을 위한 상호교육이었으며, 강사는 부장급이상 임원 및 대학교수를 초청하였다.
우량기업의 인적자원개발은 모두 OJT중심
우량기업의 공통점은 ‘제품을 만들기에 앞서 사람을 만든다’는 경영철학을 실천한다. 물론 제품을 만들기에 앞서 사람을 만든다는 것은 타이밍 상 경영이 성립하지 않으므로 실제로는 ‘제품을 만들면서 인재를 육성한다’는 것으로 이해할 수 있겠다. 이것은 바람직한 인적자원이 개발되지 않으면 좋은 제품을 만들 수 없다는 신념을 알기 쉬운 말로 표명한 것이다.
기업 내 교육은 어디까지나 OJT가 중심이다. 예를 들어 입사 직후에는 가전제품 판매점에 일정 기간 파견시키거나 공장에서 현장직무교육을 받는 등 판매와 생산현장을 체험하게 하여 ‘경영관리’가 무엇인지 아는 인적자원개발을 지향하고 있다.
우선 자기 자신을 위해열심히 일하게 한다.
우량기업의 사원들이 참으로 일 잘한다는 정평이 있는 것은 사원이 일할 의욕을 일으켜 일하는데서 삶의 보람을 찾고 있기 때문이다. 회사가 충분한 시간을 투입하여 OJT 중심으로 사원을 육성하는 방침이 명백히 결정되어 있고, 업무에 전력함으로써 자기 자신을 성장시킨다. 그럼으로써 회사에도 공헌하는 것이 된다고 피부로 감지하고 있기 때문이다.
예를 들어 Y기업에서는 사원에 대해 ‘우선 자신을 위해 열심히 일하라’고 부르짖고 있으며, 애사정신을 강제로 주입시키지는 않는다. 애사정신은 스스로 갈고 닦아가며 열심히 일하는 가운데 자연발생적으로 생겨난다는 신념을 갖고 있다. K기업 사원들은 각자의 개성과 특성을 살려 자기자신을 위해 전력을 다해 업무를 처리함으로써 최종적으로는 자신이 성장하는 것을 목표로 삼는다.
그것은 결과적으로 ‘고객의 요청에 보답하는 성능이 우수한 염가의 제품을 생산한다’는 사훈·사시를 실천하는 것과 직결되며 기업성장에도 공헌하는 것이 된다.
인적자원개발 추진 기본방침
->인적자원개발의 근간은 OJT에 있다.
인적자원개발의 장은 직장에서 일을 수행하는 그 자체이다. OJT란 일의 질량을 과감히 중과하고, 목표를 설정해서 권한과 책임을 갖게 하고, 자주적인 행동을 통해 고난에 도전케 하며, 창의연구에 몰입케 하고, 성공으로 자신을 갖게 하고, 일의 주인이 되는 것이다.
->인적자원개발의 기초는 자기계발(SD)에 있다.
어떠한 형태의 능력개발도 본인 자신의 자기계발 의욕을 전제로 한다. 그러나 자기계발의 의욕은 상사의 뒷받침, 동료와의 협력, 회사의 경제적 원조가 없으면 결코 촉진되지 않는다. 자기계발을 하고 싶어지는, 자기계발을 하지 않을 수 없는 그러한 조직 환경과 사내문화를 조성하는 것이 무엇보다 중요하다.
->인적자원개발의 최종책임은 라인의 관리감독자,특히 직속상사에게 있다.
인적자원개발의 필요성은 일에서 생기고, 그 성과는 일에서 구현된다. 따라서 능력육성을 위한 교육필요점(needs)을 가장 잘 파악할 수 있는 것도 본인과 그의 상사이다. 그 권한을 라인으로부터 탈취해서는 안된다.
->HRD Staff의 소관직능은 Line의 인적자원개발을 지원하는 것이다.
직능별로 필요한 전문능력의 개발은 직능별 중앙 Staff 부문이 담당한다. HRD 부서는 이러한 Staff 부문을 지원한다.
->Off-JT는 능력개발 촉진과 교육필요점을 만족시켜야 한다.
집합교육(Off-JT)은 일을 통해 능력개발을 촉발·촉진하고, 교육필요점을 만족시키는데 적합한 프로그램으로 직장에 직결되는 교재, 참가자가 주체가 되는 연수여야 한다. 따라서 연수계획은 대상자에 따라 비정형, 개별적·독자적으로 편성하는 것이 바람직하다.
->인적자원개발과 조직개발을 결부시킨다.
인적자원개발은 동태적인 활동 중에서 가장 효과적으로 실시해야 한다. 따라서 HRD 담당 Staff는 개인능력의 개발과 같은 비중으로 직장 및 조직개발에 주력해야 한다.
->인적자원개발과 인사관리를 직결시킨다.
인사관리의 각 프로세스는 본인의 능력개발에 기여하는 것을 지향해서 운영되어야 한다. 그 일환으로 Human Inventory System과 Career Development Program을 정비할 필요가 있다.
->인적자원개발은 개별적·계획적으로 실시한다.
회사의 장래에 있어서 유능한 인재는 장기적, 개별적 계획에 입각해서 Job Rotation에 의한 Career 형성과 연수기회를 제공하여 핵심 리더로 축적한다.
->인적자원개발을 각자의 특성에 맞추어 개별적으로 실시한다.
인적자원개발의 성과를 높이기 위해 각자의 동기, 의욕, 성격, 능력 등을 중시하여, 각자에게 가장 적합한 프로그램에입각해서 진행해야 한다.
->능력개발의 기회는 전원에게 균등히 제공한다.
인적자원개발을 위한 조직원의 능력개발 기회는 계층별 교육, 직능별 교육, 테마별 훈련 등으로 구분하여 누구에게나 공평하게 주어져야 한다.
이병철 회장은 용인연수원과 전국사업장을 돌면서 신입사원을 교육훈련 하였다.
주요내용은 정신교육, 도의 및 품성계발교육, 실무기초, 관계회사 소개 및 현장실습, 경제 및 경영상식과 자발적이고, 적극적인 인간양성을 위한 상호 교육이었다.
글 엄준하 인력개발학박사
- 기사등록 2012-12-10 11:03:22
- 수정 2018-08-17 09:57:19
