▲ KHRD가 11월 말 개최한 제387차 「HRD포럼」 전경.

국경 제한이 없는 디지털 전환(DX) 가속화, AI 활용 및 업무 자동화 확산, ESG 경영 강화 등은 기업의 일하는 방식과 문화를 바꾸고 있다. 그에 따라 인재들의 역량을 개발하는 시스템, 전략, 프로세스에서도 변화가 요구되고 있다. 이런 흐름을 주시한 KHRD는 지난 11월 27일 제387차 「HRD포럼」을 개최했다. 포럼에선 HRD 이슈 및 트렌드에 맞춰 이뤄지고 있는 기업들의 HRD 활동 사례를 살펴본 뒤, 주제였던 ‘글로벌 HRD이슈 분석과 한국 기업 현장 적용 방안’을 조명하며 한국 HRD의 현재와 미래를 두루 통찰하는 의미 있는 시간을 가졌다.

Opening Remark_엄준하 한국HRD협회 이사장

: HRD의 목적은 구성원과 조직의 바람직한 변혁

: Task 중심에 두고 ‘What is?’와 ‘What should be?’ 질문해야

「HRD포럼」 개회사를 전하고자 강단에 선 엄준하 이사장은 “우리가 무엇을 목적으로 어떻게 해야 하는지, 지금까지 경험하지 못한 변화와 니즈는 무엇인지 파악해야 한다.”라고 강조했다. 깊이 있는 통찰이 숲을 보지 못하고 나무만 보는 오류를 방지해주기 때문이다. 그러면서 그는 “HRD의 목적은 구성원과 조직의 바람직한 변혁이며, 이를 위해 우리는 Task를 중심에 두고 ‘What is?’와 ‘What should be?’를 물어야 한다.”라고 당부했다. 나아가 그는 “연말, 나아가 다가올 신년에는 구성원의 몸과 마음이 모두 건강한 웰니스(Wellness), 변화하는 세상에서 기존의 것을 과감하게 비우고 새로운 그릇을 만들어 새로운 지식, 기술, 태도를 채울 줄 아는 언러닝(Unlearning)을 주목하길 바란다.”라고 제언했다.

HRD Issue_노경언 LS전선 성장문화팀 과장

: Skill Based Learning & IDP의 실무적 이슈와 해결방안

: 교육과 학습의 차이, 프로인재의 본질 통찰해야

「HRD포럼」 첫 발표자인 노경언 과장은 “Skill의 직관성 발달, 점점 빨라지는 변화 속도, 개인화/맞춤화 시대는 HRD스탭들에게 높은 수준의 Skill Based Learning과 IDP(Individual Development Plan)를 요구하고 있다.”라고 힘주어 말했다. 이는 스스로 끊임없이 세상과 경영의 변화를 읽으며 전문성을 개발/심화하고, 그에 기반해서 성과를 내며 자신의 가치를 증명하는 ‘프로인재’가 직장인들은 물론 HRD스탭들의 지상과제가 됐다는 뜻이다. ‘프로인재’는 LS전선의 인재상을 관통하는데, 노 과장은 “프로인재 육성을 위해 Task->직무->직종->직군으로 일을 세분했고, 직무 Skill 진단, 개인별 IDP 수립, 실행 및 피드백, 실행률 모니터링이 순환하는 시스템을 구축했다.”라고 설명했다. 유관해서 직무별 Skill 개발 가이드와 직군별 교육과정 리스트를 소개한 노 과장은 “Skill Based Learning을 구현하고자 한다면 Skill-set, Skill개발 가이드, 콘텐츠, 플랫폼을 구축하고 이 네 가지 요소의 수준을 높이는 것이 핵심.”이라고 강조했다. 

▲ Skill과 IDP 중심 자사의 HRD 시스템을 소개하고 있는 노경언 LS전선 성장문화팀 과장.

계속해서 그는 실무에서 Skill Based Learning을 구현하는 과정에서 어떤 이슈가 발생하는지 설명했는데 첫째, 조직에 따라 직무 범위와 그에 따른 Skill 분류체계가 달라진다는 점이었다. 이는 인사적 관점과 교육적 관점이 충돌하기 때문이다. 둘째, 직무에 따라 스킬만으로는 핵심 전문성을 표현하기 어렵다는 점이었다. 사례로 R&D나 IT분야와 기획/지원부서는 요구되는 주요 Skill과 보조적이고 기본적인 Skill이 확연하게 다르다. 셋째, Skill Gap 해소 방안 선정에서의 차이다. 여기에서는 Gap이 발생한 Skill의 중요도와 시급도, Skill Gap이 발생한 학습자 모수, Intervention 유형과 접근성, Skill 확보에 들어가는 시간과 자원에서 교육과 학습의 차이가 존재한다. 넷째, Skill 개발 가이드 제작 및 학습 콘텐츠 확보다. 이 부분에서 노 과장은 “직무단계별 성장 로드뱁, 단계별 필요 Skill 정의 및 Skill 개발 방법, 교육 모듈별 Skill 맵핑이 중요하다.”라고 설명했다. 다섯째, 조직문화 변화를 위해 활용해야 하는 인터벤션인데 LS전선은 학습비 지원, 콘텐츠 지원, 제도 연계를 통해 해결하고 있었다.

Special Stage_황재경 팀스파르타 DX 컨설턴트

: AI교육을 통한 기업 AX 가속화 방안

: 기업 맞춤형 실효성 높은 AI 교육 커리큘럼

두 번째 발표자인 황재경 컨설턴트는 HRD스탭들이 실무에 바로 적용할 수 있는 팀스파르타의 AI 기업 교육 사례를 소개했다. 팀스파르타는 IT인재의 역량을 상징하는 키워드로 자리한 ‘코딩’에 대한 사람들의 관심이 나날이 커져가는 시대에서 실용적이면서 함께 할 수 있는 학습을 지향하고 다양한 니즈에 맞는 교육 코스를 운영하며 개발 역량을 갖춘 사람을 양성하고 그들을 이용해서 여러 업을 만들고 있다. 이런 행보를 성공적으로 보여주고 있는 팀스파르타는 완전 맞춤형 기업교육, 실무에 도움이 되는 기업교육, 품질 높은 운영과 관리로 HRD와의 접점도 늘려가는 중이다. 

▲ 황재경 팀스파르타 DX 컨설턴트가 효과성을 입증한 AI교육을 소개하고 있다.

황 컨설턴트는 이번 「HRD포럼」에선 4개 AI 교육 커리큘럼을 소개했는데 첫째로 생성형 AI에선 생성형 AI의 기본적인 활용법 습득과 업무에 적용 가능한 분야 모색, 업무에 자주 사용하는 OA 프로그램과 생성형 AI 활용법, 문서작성, 리서치, 콘텐츠 생성 등 종합적 생성형 AI 활용법 등에 관한 교육을 기업에 제공하고 있었다. 둘째로 데이터 분석에선 생성형 AI와 파이썬을 바탕으로 인재들의 데이터 리터러시를 높여주고 있었다. 데이터 전처리, 분석, 시각화 및 데이터 기반 기획 및 전략 도출이 그것이다. 셋째로 플립러닝에선 콘텐츠 선수강과 프로젝트 실습으로 교육생 밀착 관리를 해내며 교육의 효과성을 높이고 있었다. 넷째로 연간교육에선 AI 활용 경험이 없는 교육생들을 대상으로 1년에 걸쳐 기초학습, 실무 적용 프로젝트, 프로젝트 기획 등을 경험하도록 하며 데이터 수집부터 정확한 데이터 식별 및 처리가 가능한 전문가를 양성하고 있었다. 특히, 황 컨설턴트는 4개 교육 커리큘럼 각각에서 어느 기업들이, 어느 정도 규모의 교육생을, 어떤 교육 형태로, 어느 정도 기간에 걸쳐 팀스타르타의 교육을 받도록 해서 원하는 성과를 가져갔는지 상세하게 공유했다.

Best Practice 1_김용직 한국투자증권 채용교육부 팀장

: 미래 역량 강화를 위한 DX교육의 선순환 모델

: 경영진의 공감(T), 실용적인 교육(P), 지속적 학습문화 조성(O)

2개 세션이 끝난 뒤 시작된 Best Practice 발표에선 먼저 김용직 팀장이 자사의 DX 교육 사례를 바탕으로 경영진부터 시작해서 실용적이고 지속적인 교육을 통해 전사의 디지털 역량을 강화한 방법을 공유했다. 발표 주제를 압축한 3개 키워드는 ‘Top-Down(경영진이 공감하는 DX 교육)’, ‘Practical(실용적인 DX 교육)’, ‘On-going(지속적인 학습문화 조성)’이었다. 먼저 Top-Down에서 그는 “전사에 변화를 일으키려면 결국 경영진을 움직여야 하는 만큼 임원을 대상으론 파이썬 교육을 통해 디지털 역량 강화와 DX 교육이 왜 필요한지 인지하도록 했고, 부서장을 대상으론 이론과 실습을 포함한 GPT 강의를 진행해서 AI 기술의 중요성과 활용 가능성을 체감하도록 했다.”라고 설명했다. 이렇게 리더를 타겟으로 한 교육은 단기간에 많은 구성원이 DX와 AI 관련 교육을 수강하는 모습으로 이어졌다. 

▲ 김용직 한국투자증권 채용교육부 팀장이 DX교육의 선순환 모델에 관해 발표하고 있다.

다음으로 Practical에서 그는 핵심인재 양성과정 포커스그룹 인터뷰와 사내 Digital 환경 파악에 주목했다고 밝혔는데 교육을 받는 인원들의 니즈를 읽어야 현실적인 업무 개선 및 교육에 대한 만족도와 효과성 향상이 가능하고, 환경 제약이 존재하면 교육 자체가 불가능하기 때문이었다. 여기에는 증권사의 특성도 담겨 있었다. 동시에 그는 “현업 문제해결 프로젝트 전시회와 디지털 혁신 경진대회 온오프라인 튜터링을 통해 실무 중심 커리큘럼, 참여형 콘텐츠 병행, 튜터 시스템 지원이라는 키워드를 모두 살릴 수 있었다.”라고 털어놨다. 계속해서 On-going에서 김 팀장은 “매년 DX 프로그램을 제공하며 DX라는 키워드를 기업문화에 녹여내고 있으며, 신입사원 대상 DX 교육을 통해 입사 초기부터 DX의 중요성을 인지하도록 하고 있고, 직원들이 최신 트렌드와 기술을 익힐 수 있도록 지속적인 업데이트를 하고 있다.”라고 설명했다. 이상의 설명을 마친 뒤 김 팀장은 “Top-Down에선 리더십의 지속적 참여, Practical에선 실용성과 혁신의 균형, On-going에선 지식 공유 활성화가 이뤄지고 있으며, 추가적으로는 관리 시스템(일 단위 만족도 조사, 데일리 리뷰, 튜터 담임제)을 바탕으로 교육의 지속 가능성과 체계성을 확보하고 있다.”라고 설명했다.

Best Practice 2_송정훈 대우건설 인재육성팀 책임

: 임직원 AI Literacy 스킬 향상 프로그램 운영 사례

: 업무 효율화를 위한 장기적 관점의 교육 프로그램

두 번째 Best Practice 발표자인 송정훈 책임은 먼저 대우건설의 연혁과 새롭게 수주한 주요 사업을 비롯해 사내 여러 Practice를 유튜브를 통해 외부에 적극적으로 알리는 행보를 보여준 뒤 디지털 전환(DT) 마인드셋 교육 도입 배경을 밝혔다. 그것은 다양한 디지털 기술의 급속한 확산, 국토교통부의 목표인 ‘2030년 건설 자동화’, 담당조직과 업무에 국한된 디지털 기술 활용 실태였다. 이 부분들에서 문제의식을 느낀 대우건설 인재육성팀은 경영진, 조직 리더, 전 직원 맞춤형 마인드셋 전환이 필요함을 깨달았다. 생각이 바뀌어야 행동의 변화가 일어나기 때문이다. 통찰 이후 꾸준히 DT Literacy 교육 프로그램을 시행하던 인재육성팀은 생성형 AI를 중심으로 AI가 일터에 미치는 영향력이 급속하게 확장되는 것을 보며 교육 프로그램의 범위를 DT에서 AI로 좁혔다. AI Literacy 교육 프로그램이 만들어진 것이다.

▲ 송정훈 대우건설 인재육성팀 책임이 장기적 관점에서 일희일비하지 않고 운영하는 AI 리터러시 스킬 향상 프로그램을 소개하고 있다.

대우건설의 AI Literacy 교육 프로그램은 생성형 AI와 프롬프트 엔지니어링의 기본 개념 학습을 통해 구성원의 ‘실무에 활용 가능한 AI 기본 역량’을 높여주는 것을 목적으로 한다. 대상자는 실무를 수행하고 있는 전임/선임(사원/대리)급 구성원이다. 특히, 송 책임은 “AI 전문가가 아닌 대우건설에 특화된 AI 전문가를 다수 확보하는 것이 진정한 목적이며, 챗GPT 기본교육, 프롬프트 엔지니어링, 실습 교육, 실무 적용이 골자.”라고 설명했다. 챗GPT를 중심으로 생성형 AI는 어떤 기술인지, 어떤 질문을 어떻게 던져야 업무수행에 도움을 받을 수 있는지 학습하고, 실습과 적용을 통해 학습 효과성을 높이는 것이다. 그는 “AI 교육을 시작한 지 오래되지 않았지만 멀리 보며 교육 프로그램을 운영하고 있고, 구성원들은 활용법을 다양하게 배울 수 있어서 유익했고, 업무의 중심에 있는 엑셀 활용에서 챗GPT의 도움을 받고 있으며, 실습 중심의 교육이라 좋았고, 교육 시간이 더 길어지길 바라고 있다.”라며 현재까지 발생하고 있는 유의미한 모습을 정리했다.

Best Practice 3_장민영 미래에셋증권 인재개발팀 선임매니저

: 전사적 AI경험 확산을 위한 맞춤형 AI literacy 운영 사례

: 투자회사에 걸맞은 가치 창출할 디지털·AI 인재 육성 가속

세 번째 Best Practice 발표자인 장민영 선임은 먼저 미래에셋증권의 HRD 키워드이자 성장 동력인 ‘G.I.D.P’를 공유했다. 핵심 문장은 ‘지속가능한 성장을 위한 끊임없는 혁신과 변화 추구’, 세부 키워드는 ‘GLOBAL(Global IB 성장 기반 마련)’, ‘INVESTMENT(지속 가능한 경쟁우위 확보)’, ‘DIGITAL(자산관리 시장 선도)’, ‘PENSION(미래 성장 동력원)’이다. 나아가 미래에셋증권은 디지털 인재를 ‘Digital Thinking으로 변화에 적절한 대응과 기존 방식에 대한 파괴적 혁신을 제안하고 실천함으로써 새로운 가치를 창출할 수 있는 인재’로 정의했고, Digital Learner, Lv 1, Lv 2, Lv 3 순으로 기본기부터 데이터 분석 능력 함양까지 체계적인 교육을 시행하고 있다. 여기에서 장 선임은 “투자회사의 디지털 전환(DT)은 어떤 의미인지, 역량개발에 대한 니즈가 큰 승진 대상자를 넘어 전 임직원이 교육에 참여하도록 하려면 어떻게 해야 하는지, 교육이 실무에 도움이 도는지, 챗GPT를 쓰는데 개인 비용을 써야 하는 상황에서 교육이 맞는 건지 고민하고 있다.”라고 토로했다.

▲ 장민영 미래에셋증권 인재개발팀 선임매니저가 많은 고민, 선택과 집중을 거쳐 운영하는 맞춤형 AI 리터러시 프로그램 사례를 발표하고 있다.

다음으로 그는 카이스트 AI·디지털금융 전문가 과정을 소개했는데 선발과정으로 상하반기 2개 기수로 운영되며 주요 포인트는 파이썬 코딩 테스트, 집합/온라인 과정, 팀프로젝트다. 해당 과정에서 그는 “석사 학위 과정이고 로열티를 줄 수 있으며, 비전공자의 역량을 전공자 수준으로 끌어올리는 것은 장점이지만 고비용, 소수 인원 육성, 2년이라는 장기 기간은 보완해야 하는 부분.”이라고 진단했다. 이어서 그는 선택과 집중이 돋보인 맞춤형 AI 실습과정을 공유했는데 자신의 업무를 정의한 구성원들의 지원서를 받고, 교육을 받게 될 팀을 선정하고, 팀별 담당자를 선정하고, 팀 업무 프로세스를 상세하게 정의한 다음 교육업체/강사와 내용을 협의해서 교육을 시행하는 것이 프로세스였다. 해당 과정은 실제적 업무에 AI를 활용하는 모습으로 긍정적인 효과가 나타나고 있다. 계속해서 그는 승진자 과정과 리더십 아카데미에 AI 역량 강화를 담아낸 사례를 소개했는데 각각 영상 제작 기반 소통과 이해의 기업문화 캠페인 연계, AI를 실제로 활용해본 경험을 토대로 한 의사결정에서의 방향성 제시로 효과가 나타나고 있었다.

Special Lecture_이진구 한국기술교육대학교 교수

: 글로벌 HRD이슈 분석과 한국 기업 현장 적용 방안

: Capability와 Skill, 생성형 AI 적용, 학습 생태계 구축

마지막 발표자로 주제특강을 위해 강단에 선 이진구 교수는 먼저 올해 ATD 주요 이슈를 짚어줬는데 큰 덩어리인 문화에선 DEI&B(다양성, 공평성, 포용성, 소속감)가 중요했다. 그에 맞춰 세부적으로 리더십에선 포용력, 몰입, 코칭이, 구성원 심리 부분에선 심리적 안전감, 소진, 웰빙, 감성지능이, 학습 측면에선 모던 러닝, AI 러닝, 생성형 AI, 학습 생태계, 학습 경험, 역량, 학습 데이터와 분석이 키워드였다. AHRD의 경우 15개 키워드(리더십, 학습, 개발, 여성, 인공지능, 훈련, 성과, 멘토링, 기술, 지속 가능성, 포용, 다양성, 직원 참여, 경력개발, 웰빙 순)가 국내외 HRD 연구자들의 주요 주제였다. ISPI에선 생산성 향상, AI, 역량평가, 일터 문화, 전환 학습이 선순환을 이뤄야 함을 강조하고 있었다. 이렇게 3개 컨퍼런스를 돌아보며 그는 ‘Competency에서 Capability와 Skill로의 변화’, ‘생성형 AI의 HRD 적용’, ‘다양한 학습 생태계 구축 모델 등장’이라는 시사점을 도출했다.

첫째로 ‘Competency에서 Capability와 Skill로 변화’를 보면 Competency는 특정 작업이나 역할을 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 행동, 태도를 의미한다. 반면, Capability는 보다 넓은 개념으로 조직이나 팀이 목표를 달성하는 데 필요한 종합적인 역량을 의미한다. 미래 지향적 관점에서 조직의 목표 달성을 위해 자원, 시스템, 프로세스를 포함한 역량을 개발하는 것이 중요하다는 메시지다. 유관해서 그는 “많은 조직이 역량 아카데미의 필요성을 실감하고 있다.”라고 말했는데 역량 아카데미를 도입한 조직들이 유연하고 협력적인 학습 프레임워크 제공, 실제 과제 제공을 통해 탁월한 성과를 창출하고, 생산성을 높여가고 있기 때문이었다. 여기에서 그는 역량 아카데미의 특징을 정리했다. 하나하나 살펴보면 업무 관련 역량을 향상시키는 장소이고, 비즈니스 역량에 초점을 두며, 개발 과제 및 실제 프로젝트를 제공하고, 주제별 전문가와 리더가 공동으로 교육 커리큘럼을 설계하고, 자격증 프로그램을 포함하며, 주로 사업부 리더가 후원한다는 점이었다. 따라서 그는 “조직을 성공적으로 이끄는 중요한 역량이 무엇인지, 비즈니스에서 시급한 문제/이슈/니즈는 무엇인지, 효과적 역량개발을 위해 누구와 어떻게 협업해야 하는지를 HRD스탭들이 면밀하게 파악해야 한다.”라고 제언했다. 아울러 그는 역량 아카데미의 중심은 경력개발로 이어지는 ‘Skill’이라고 강조했다.

▲ 이진구 한국기술교육대학교 교수는 3대 HRD 컨퍼런스의 핵심을 정리했고, 한국 HRD스탭들을 위한 시사점을 도출했다.

둘째로 ‘생성형 AI의 HRD 적용’에서 그는 “AI는 자료를 분석하는 분석적 AI, 새로운 아이디어와 창작물을 생성하는 생성적 AI로 구분되고, 인간이 수행할 수 있는 모든 지적 작업을 학습하는 AI와 특정 산업의 문제를 해결하는 AI로도 구분됨을 알아야 한다.”라고 말했다. 이는 HRD스탭들이 조직개발 차원에서 ‘산업에 특화된 AI’를 주시해야 하는 이유를 알려주고 있었다. 다음으로 그는 AI는 코파일럿에서 ‘자동파일럿’으로 진화하고 있는데 이는 다양한 비즈니스에서 모두에게 혁신을 창출할 기회를 주고 있다. 따라서 그는 HRD스탭들은 AI가 대체할 수 없는 직업과 AI와 협력해야 하는 직업을 진단해서 AI와 인간의 협력 및 공존을 리드해야 한다고 제언했다. 나아가 그는 AI가 인간의 생산성을 높여주는 여러 연구와 사례를 소개하면서 “기업이 구성원에게 바라는 AI 리터러시는 태도(열린 마음가짐, 자기 반복, 혁신 인식), 기술(AI 기초 지식, 프롬프트 최적화, 실제 사용 사례), 지식(AI의 실제 사용 사례 및 적용 방법)이 조화를 이뤄야 함을 명심해야 한다.”라고 힘주어 말했다.

셋째로 ‘다양한 학습 생태계 구축 모델 등장’에서 그는 Modern Learning을 제시했다. 해당 개념은 좋은 자전거처럼 필요한 노력을 기울이면 거친 지형에서도 원하는 목적지에 도달하도록 하는 학습을 뜻한다. 이를 위해 그는 “기업 내 학습이 마치 학교교육 같고, 성과 창출에 필요한 학습을 하기 위한 시간이 부족하고, 여러 교육이 일터 변화에 발맞추지 못하는 현실을 반드시 식별해서 대처해야 한다.”라고 힘주어 말했다. 연장선에서 그는 모던 러닝 마인드셋을 위한 6가지 원칙을 공유했다. 각각 ‘학습을 업무 일부로 만들어야 함’, ‘L&D 시각에서 벗어나 조직의 전체 생태계를 최대한 활용해야 함’, ‘전략적 솔루션을 제공하기 위해 데이터를 활용해야 함’, ‘모두에게 똑같은 경험이 아닌 각각의 상황에 맞춘 공정함 경험을 제공해야 함’, ‘조직에 의미있는 영향력을 끼쳐야 함’, ‘변화에 대해서 빠르고 유연하게 대처할 수 있어야 함’이었다. 이상의 원칙은 일과 학습이 이상적으로 병행되는 프레임워크를 구축하고, 적절한 인터벤션을 통해 상시 학습이 적확한 교육, 학습, 기타 지원을 통해 막힘 없이 이뤄지는 문화를 조성해야 하는 작금의 HRD 패러다임을 관통하고 있었다.

▲ 제387차 「HRD포럼」은 HRD스탭들이 역량을 강화하고 동료들과 교류할 수 있는 자리인 만큼 성황리에 종료됐다.

이상과 같이 제387차 「HRD포럼」은 경영의 이슈인 동시에 HRD스탭들의 핵심 과제인 AI 역량 강화를 여러 기업이 어떻게 HRD Practice로 만들어서 해결하고 있고, 그 과정에서 교육기관은 어떤 도움을 주고 있는지 확인할 수 있는 자리였다. 또한, 주제특강을 통해서는 HRD 패러다임이 어떻게 흘러가고 있고 HRD스탭들은 앞으로 무엇을 키워드로 잡고 일해야 하는지도 학습할 수 있었다. 「HRD포럼」의 강점인 다양한 업계에서 일하는 HRD담당자들과 교류하며 고민거리를 털어넣고 귀중한 조언을 얻어가는 시간도 여전히 부여됐던 만큼 네트워크 구축 측면에서도 의미가 남달랐다. 이렇게 매월 많은 고민 끝에 시의성 있는 주제를 선정해서 HRD업계의 발전에 공헌하고 있는 KHRD는 오는 12월 18일 수요일 제388차 「HRD포럼」이자 송년포럼에서 'AX 관점으로 2025년 HRD 전략 수립하기'를 주제로 HRD스탭들과 만날 예정이다.