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• [엄준하 발행인] 인적자원을 디자인하라 인적자원을 디자인한다는 것은 사람의 능력을 실체화하기 위해 표현하거나, 변화시키거나, 성취하는 것을 말한다. 즉 인적자원디자인(Human Resource Design)은 목적달성을 위한 여러 능력요소 가운데 의도적으로 선택한 요소들을 합리적이고 유기적으로 창조하는 활동이다. 최근 들어 네트워크와 테크놀로지의 발전으로 지식이 오픈 공유체로 변했으며, 컴퓨터와 로봇이 인간의 중요 기술을 대체하게 되었다. 더구나 직장인의 기본 지식과 기술 능력도 예전에 비해 매우 높은 수준으로 이제는 인적자원(HR)의 개발(Development)이 전통적인 지식습득과 기술향상 중심의 활동으로는 경영과제 해결 차원의 인적자원개발 본연의 역할을 다할 수 없게 되었다. 인적자원은 조직과 사회의 시스템에서 성과를 목적으로 요구하는 인간의 능력이다. 요구되는 구성요소에는 인간이 기본적으로 지니고 있는 본성과 사회적 요구능력을 포함한다. 인적자원개발은 개인과 조직에서 요구하는 지식과 기술의 향상을 목표로 한 개발 활동이었으나 4차 산업혁명의 패러다임에서는 성과요소가 지식과 기술에서 인간의 가치 중심으로 이동하였다. 즉 능력이나 노력보다 개개인의 가치관이 성과 방향과 결과에 큰 영향을 미치게 되었다. 인적자원을 개발한다는 것은 지식과 기술 향상 중심의 교육훈련에서 개개인에게 요구되는 능력요소를 찾아서 자기주도적으로 개발할 수 있도록 동기를 부여하고 성찰하게 하여 가치 기준을 조정하도록 지원하는 데 의의가 있다. 따라서 가치 중심 인적자원은 개개인이 세상 이치를 판단하는 기준이 되는 세계관과 자기 인생을 어떻게 살아가겠다는 인생관, 그리고 사물의 이치를 판단하는 가치관인 것이다. 인적자원의 우선적 개발대상은 이 세 가지 관점들의 작용으로 나타나는 마음의 상태, 자아의 기준, 가족관계, 일과 인간관계에 대한 태도로 정리된다. 인간은 자유의지에 의해 성장한다. 특히 성인의 사고와 행동 변화가 일어나기 위해서는 분명한 동기와 성찰을 통한 각성이 선행될 때에 가능하다. 인적자원을 디자인한다는 것은 암묵지 상태의 인적자원을 형식지로 표현하여 실체화하는 것이며, 조직이 요구하고 내가 원하는 방향으로 능력을 변화시키거나 성취하는 것이다. 인적자원을 디자인하는 방법은 제도·시스템(CD) 측면과 인적·기술(ID) 측면, 문화·풍토(OD) 측면의 2각 전략에 의한다. 먼저 제도적으로 동기를 부여하고, 다음 인적인 성찰의 기회를 제공하고, 또한  문화적인 환경변화를 시도한다. 급격한 사회 환경과 인간 욕망의 다양한 변화 속에서도 조직이 지속적으로 희망을 가질 수 있는 이유는 모든 사람에게 인적자원을 전략적으로 체화시키는 HRD 활동이 있기 때문이다. 다만, 이제는 HRD 활동이 전통적인 지식과 기술의 Development 활동에서 필요능력의 실체화를 위해 표현하고 변화시키고, 성취하는 Design 활동으로 변화가 요구된다.     엄준하 한국HRD협회 회장                       월간HRD 발행인       인력개발학 박사       인생경영학교 이사장       한국HRD협회 회장 무료 2017-12-04 엄준하
• 인생일생 품격 있는 일생설계 필요 사람의 인생은 일생(一生)이다. 누구나 한 번 태어나고 오직 한 번 사는 인생이다. 그 누구도 자신의 삶을 되물리거나 리필할 수 없다. 우리는 그 일생을 가치 있는 삶, 행복한 삶이 되기를 원한다. 그리고 품격 있는 일생이 되기를 원한다. 서양 격언에 ‘학창시절에는 능력을 개발하고, 청년기에는 부지런히 일하면서 노년의 안락함을 준비하고, 노년에는 삶의 지혜를 후손과 이웃에 나누는 아름다운 일생을 계획해야 한다’라고 했듯이 품격 있는 일생을 위해서는 나이에 맞는 계획이 있어야 한다. 내 영혼의 가치를 높이고 행복하고 품격 있는 일생이 되기 위해서는 일생설계가 먼저 필요하다. 건축가가 자그마한 집 한 채를 짓기 위해서도 세밀한 설계도를 완성하듯이 인생에서 가장 중요하고 먼저 해야 할 일은 내 일생에 대한 설계이다. 아름답고 성공적인 일생 조감도를 그리고, 그것을 연도와 시기별로 분해해서 상세하게 일생설계도를 만드는 것이다. 우리는 매일아침 집을 나서면서도 가는 목적지를 정하고 교통 노선을 생각한다. 이삼일 국내 여행을 계획할 때에는 목적지를 고민하고 인터넷에서 정보를 찾고, 때론 주위사람의 지혜도 구한다. 여행목적지가 정해지게 되면 더 구체적으로 그곳에 대한 지도를 찾아보고 가장 정확하고 안전하게, 그리고 편안하고 빠르게 도착할 수 있는 교통편도 확인하게 된다. 기차나 버스 같은 대중교통을 이용할지, 아니면 자가용을 이용할지 고민하고 여행경비와 준비물에 대해서도 계획을 세운다. 짧은 여행을 떠날 때도 이렇게 정보를 모으고 철저하게 계획을 세워서 준비를 하지만, 막상 길을 나서면 아쉬운 점이 한두 가지가 아니다. 하물며 계획과 준비 없이 여행을 하고 있다손 치면 어떠한 결과가 뒤따를 것인가. 아마도 여행 중에 길을 잃거나, 엉뚱한 목적지에 도착해 있거나, 도중에 여행경비 부족으로 어려움을 겪고 있을 수도 있다. 그렇다면 우리의 인생여행은 어디로 가고 있는가? 어디만큼 위치해 있는가? 이 길이 내가 원하는 길인가? 인생여행을 시작한 지 얼마가 되었건, 부자건 가난하건, 많이 배웠건 적게 배웠건, 과거나 현재의 처지와는 전혀 관계없이 남녀노소 누구나 한번쯤 자문해 볼 일이다. 이를테면 지난날 스스로 잊고 있었던 하고 싶었던 것과 원하는 것을 찾으면 꿈이 된다. 그 꿈이 인생여행의 목적지가 되는 것이다. 그 꿈이 생기면 희망이 있는 삶이 되는 것이다. 지금껏 남이 원하고 남이 바라는 것을 쫒느라 내가 누구인지조차 모르고 살아온 지난날의 삶과 그 결과로 만들어진 지금의 내 삶을 잔잔히 거울에 비추고 성찰하면 나의 참 모습이 보이고 잊고 있었던 나의 꿈을 찾을 수 있다. 인생은 일생이다. 오직 한 번뿐인 인생을 행복하고 품격 있는 삶으로 살아가길 원한다면, 먼저 내 일생에 대한 조감도와 항해도를 설계하고, 거기에 모든 생각을 집중해야 한다. 엄준하한국HRD협회 회장 월간HRD 발행인 인력개발학 박사 인생경영학교 이사장 한국HRD협회 회장 무료 2017-11-03 엄준하
• [엄준하 발행인] 인적자원 패러다임의 전환 산업화시대 인적자원의 개념은 인적자원을 3가지 넓은 카테고리로 분류하는데서 시작되었다. 즉 ‘인적자원활용’, ‘인적자원 기획과 예측’, 그리고 ‘인적자원개발’이다. 각각 다른 목표를 갖고 있으나 모두 바람직한 인간개발과 경영 실적개선에 기여하며 필수적이라는 면에서는 동일하다. 인적자원활용은 조직 내 인적자원의 배치와 활용에 관한 것으로서 승진승급, 인사고과, 배치전환, 그리고 보상이 포함된다. 인적자원 기획과 예측은 장래의 인적자원의 예측과 그들의 신규채용, 선발, 교육훈련, 경력승진의 적절한 기획에 관한 것이다. 인적자원개발은 현행 직무수행(Training)과 앞으로 배당받게 될 업무(Development), 아울러 개인의 능력향상(Education)을 위한 인적자원의 학습활동에 관한 것으로서 지식과 기능과 바람직한 태도의 변화가 목표이다. 최근 네트워크 발전은 지식을 누구에게나 오픈하고 공유시켰으며, 컴퓨터와 로봇이 인간의 기술을 대체하는 시대로 변화시켰다. 아울러 4차 산업혁명시대에 접어들며 기계와 인간의 경계가 허물어지면서 기계는 더욱더 기계다워지고 인간은 더 많이 인간다워지기를 요구하는 가치 사회로 발전하고 있다. 가치시대 개인과 조직의 성과는 가치가 성패의 방향성이며 성과의 질을 좌우하게 된다. 인적자원의 구성요소는 인간이 지니고 있는 본성과 사회적 요구능력으로 구분할 수 있는데 인간의 본성은 성과의 방향성인 가치관이며, 요구능력은 전통적 지식과 기술에 해당한다. 인적자원을 개발한다는 것은 사람이 지니고 있는 본성과 사회적 요구능력인 지식과 기술의 향상이었으나 이제는 지식과 기술보다 인간본성과 가치관이 중요한 성과의 요소가 되었다. 따라서 가치사회의 인적자원은 개개인이 세상이치를 보는 나름대로의 기준이 되는 세계관과 자기인생을 어떻게 살아가겠다는 인생관, 그리고 사물의 이치를 판단하는 가치관이라 얘기할 수 있다. 그러므로 인적자원의 우선적 개발대상은 이 세 가지 관점들의 작용으로 나타나는 마음의 상태, 자아의 기준, 가족관계, 일을 대하는 태도, 관계에 대한 태도이다.      엄준하 한국HRD협회 회장                      월간HRD 발행인       인력개발학 박사       인생경영학교 이사장       한국HRD협회 회장 무료 2017-10-17 엄준하
• [엄준하 발행인] 새로운 HRD의 역할 『월간HRD』가 창간된 지 어느덧 27주년을 맞았습니다. 1990년 7월 인적자원개발 이론개발 및 정보공유를 통한 인적자원개발 산업의 저변확대와 관련 전문가의 위상정립을 목적으로 창간된 이래 올해로 27주년을 맞았습니다. 오늘의 『월간HRD』가 있기까지 성원해주신 애독자 여러분과 경영관리자 및 인적자원개발 전문가, 교육담당자, 강사 여러분께 큰 감사를 드립니다. 최근 애플의 팀 쿡(Tim Cook) 최고경영자는 MIT 졸업식 축사에서 ‘앞으로 인공지능을 장착한 컴퓨터가 인간처럼 사고하는 능력을 갖게 되는 것보다, 인간이 컴퓨터처럼 사고하는 상황이 더욱 염려스럽다.’고 했습니다. 인간이 컴퓨터처럼 가치나 연민과 같은 감정을 배제하고 결과를 전혀 고려하지 않은 채 생각하고 행동하는 사회는 대단히 위험천만하고 재앙스러울 것입니다. 오늘날 기술은 우리 삶의 모든 측면에서 핵심적인 역할을 수행합니다. 대부분의 기술은 좋은 방향으로 쓰입니다만, 반대로 기술의 부작용이나 역효과가 나타날 경우 그 피해는 훨씬 크고 방대할 수 있습니다. 기업보안이나 사생활 보호 문제, 가짜뉴스와 해킹 등은 사람과 사람을 네트워킹하고자 개발된 기술이 오히려 사람 사이의 관계를 분열시키고 단절시키는 결과를 낳습니다. 그렇지만 기술 그 자체는 가치중립적입니다. 스스로 훌륭한 일을 찾거나 추진하지 못하는 그 가치중립적이라는 특징에 우리 HRD의 새로운 역할이 있습니다. 지금까지 인류발전 역사의 획을 긋는 4차에 걸친 산업혁명의 본질에는 에너지원의 발견과 학습매체의 변화가 함께했습니다. 19세기 제1차 산업혁명은 석탄에너지를 동력으로 한 대량인쇄·생산경제가 이루어지면서 학습이 가정이나 교회에서 학교로 이동했으며, 20세기 제2차 산업혁명은 석유에너지가 전기·커뮤니케이션 기술과 만나 통신과 방송을 활용한 학습매체가 발전하여 지구를 하나의 커뮤니티로 만들어 정보가 공유되기 시작했습니다. 제3차 산업혁명은 네트워크 기반의 인터넷 기술이 재생가능한 에너지와 융합하여 비즈니스 패러다임이 협업과 공유로 이동하고, 지식이 개방형 공유체로 네트워크에 연결되면서 기존의 교사와 교재, 교실의 패러다임을 크게 바꾸어 놓았습니다. 제4차 산업혁명은 인공지능과 로봇, 바이오기술과 사물인터넷 등으로 인간의 창조에너지가 발현되고, MOOC와 테드, 미네르바스쿨, 유투브 등의 에듀테크를 통한 다양한 인포멀학습 매체의 발전은 교육과 인적자원개발에 혁명적 변화를 가져왔습니다. 4차 산업혁명은 단순한 기술의 발전과 학습매체의 변화를 넘어 인간과 기계가 협업하고 공존하는 사회의 도래입니다. 기계와 인간 협업의 목적은 효율을 통한 인간생활의 편리함과 윤택함에 있습니다만, 기술 스스로의 가속도는 그 발전의 끝을 예측하기가 어려울 정도로 빨라졌으며 이제 기계는 인간처럼 사고하고 인간이 기계처럼 사고하는 시대가 되어가고 있습니다. 인간 같은 기계, 기계 같은 인간을 경계하고 감시하며, 인간 같은 인간으로 개발하는 것이 HRD의 새로운 역할입니다. 4차 산업혁명시대 HRD의 목표는 새로운 인본주의적 사회를 구현하는 데 있습니다. 사람이 다시 조직의 중심이 되는 사회, 사람의 가치가 소중한 사회가 되어야 합니다. 이를 위해서는 사람다운 사람의 육성에 최우선적인 HRD의 목표가 주어져야 하며, 국가의 교육정책과 기업의 인적자원개발 전략이 가치관 중심으로 조정되어야 합니다. 인간은 크게 두 가지의 가치를 지향하며 살게 되는데, 그 하나는 금전, 권력, 지위, 명예, 향락 등의 외면적 가치이며, 다른 하나는 인격, 지식, 정의, 자유, 예술, 우정 등의 내면적 가치입니다. 우리사회의 대부분의 사람들은 외면적 가치를 우선하고 있으며, 외면적 가치에는 강한 경쟁성이 존재하기 때문에 외면적 가치를 최우선의 가치로 추구하게 될 경우 인간으로서의 가치나 존재감을 쉽게 망각할 수 있는 위험이 있습니다. 가치나 존재감이 상실된다면 인간은 곧 비인간화, 자기소외, 자기상실감 등에 빠져 조직 내 화합과 조화, 상생협력의 모습이 약화됩니다. 새로운 시대의 HRD의 역할은 인류가 가치 있게 여기는 것, 정의, 예술, 지식, 자유, 그리고 가족과 이웃, 공동체와 평화 등의 내면적 가치를 철저히 반영해서 급속히 발전하는 기술들을 선의적으로 활용해야 합니다. 그 기술 활용이 세계와 인류, 국가사회와 우리조직, 우리가정과 이웃에 함께 이익이 될 수 있어야 합니다. 『월간HRD』가 창간 27주년이 되기까지 성원해주신 애독자 여러분 감사합니다. 그리고 고언으로 자문해 주신 본지 고문과 자문위원 여러분께도 감사한 마음을 올립니다. 앞으로도 국내 유일의 인적자원개발 정론지로서 그 역할과 사명을 다하도록 연구와 노력을 다해 나가겠습니다. 엄준하 한국HRD협회 회장 월간HRD 발행인 인력개발학 박사 인생경영학교 이사장 한국HRD협회 회장 무료 2017-07-03 관리자
• [엄준하 발행인] 명상을 통한 성찰과 각성 성인은 교육을 통하여 변하지 않는다? 정말인가? 그렇다. 교육만을 통해서는 사고와 행동이 변하지 않을 수 있다. 사람과 조직이 성장하고 발전하기 위해서는 반드시 ‘시동력(Initial Power)’이 필요한데, 교육은 사고와 행동의 변화에 동기를 제공하는 힘, 즉 시동력에 불과하기 때문이다. 성인의 행동과 사고방식이 변화하기 위해서는 성찰(Reflection)을 통한 각성이 있어야 한다. 성찰의 방법으로는 다양한 명상기법을 많이 활용한다. 성찰은 그동안의 경험과 학습한 것을 체계화하고 폐기학습(Unlearning)하는 것으로서 성인학습에서는 배우고 익힌 것을 행동으로 실천하게 하는 가장 훌륭한 교육방법이다. 성찰은 예로부터 종교기관에서 영성(Spirituality)을 찾는 훈련방법이나, 혹은 선각자나 지도자들이 깨달음과 커다란 변신을 위한 수련방법 등으로 많이 이루어져 왔으나, 이제는 성인교육, 특히 기업의 HRD 현장에서 성찰학습이 다양한 명상기법을 통해 이루어지고 있다. 성인교육 방법에서의 가장 강력한 도구는 성찰학습이다. 그것은 성찰을 통해서 통찰력이 생기고 행동변화에 대한 동기유발이 되기 때문이다. 최근 국내외 글로벌 기업에서 HRD에 활용되고 있는 마음챙김(mindfulness) 명상은 현재에 대한 주의집중과 알아차림, 깨어 있음을 목표로 한 직원연수 프로그램이다. 그러나 궁극적 성과는 성찰을 통한 각성에 목적이 있다고 하겠다. HRD에서 활용되고 있는 명상프로그램은 명상, 그 자체에 있는 것이 아니고 행동변화를 위한 각성에 최종 목적이 있으며, 각성을 가져오는 성찰의 방법으로 활용되고 있다고 본다. 이제는 기업의 경영과제 해결을 위한 HRD 활동에서 지식과 기술을 향상하기 위한 교육훈련만으로는 크게 효과를 보지 못한다. 그것은 교육훈련 수준의 지식과 기술은 이미 열려있고 공유되어 있으며, 더욱 높은 차원의 기술과 지식은 인공지능과 컴퓨터로 대체되고 있기 때문이다. 지금은 가치시대이다. 가치경영, 조직의 핵심가치에 얼라인먼트 된 핵심인재가 중심이 된 사람중심 경영시대이다. 국내외에서 지속성장을 하는 모든 기업의 경영전략은 인본주의 가치경영에 기반하고 있다. 그것은 가치가 경영성패를 결정짓는 결정적 요소이기 때문이다. 경영에서의 가치는 조직원들의 사고방식과 삶의 철학인 개개인의 가치관이며, 인적자원의 핵심요소이다. 그러므로 HRD 활동의 핵심은 조직 구성원의 인적자원 즉, 가치관 변화와 얼라인먼트에 두어야 한다. 그러나 사람의 사고방식과 삶의 철학 등 가치관은 교육훈련을 통해서 변화하지 않는다. 오직 스스로 각성이 있어야 사고와 행동의 변화를 이끌 수 있는데 각성은 바로 깊은 성찰을 통해서만 가능하며, 그 성찰은 명상기법을 통하여 할 수 있다. 앞으로 HRD의 주요활동은 성찰을 통한 각성으로 조직원의 가치관을 얼라인먼트하고, 현장에서 배우고 경험한 지식을 성찰학습을 통하여 체계화하고 자각하도록 하여 행동으로 실천하게 하는 데 있다. 엄준하 한국HRD협회 회장 월간HRD 발행인 인력개발학 박사 인생경영학교장 한국HRD협회장 무료 2017-07-02 관리자
• [엄준하 발행인] 4차 산업혁명시대 ‘PBL방식 연수’ 제안 최근 세계적으로 화제가 되고 있는 ‘미네르바스쿨(Minerva school’s)’은 캠퍼스도, 강의실도 없지만 미국의 하버드대보다 입학 경쟁률이 높은 대학교이다. 미네르바스쿨은 MOOC(Massive Open Online Course)와 마찬가지로 온라인 중심으로 학습이 이루어지지만, 온라인 강의에 참석해 교수로부터 토론 주제를 받으면 토론과 협업을 통해 과제를 수행해 나가는데, 1년에 한 번은 미국, 영국, 독일, 인도 등 다른 나라에 있는 기숙사로 옮기면서 현장 생활학습을 하는 것이 특징이다. 4차 산업혁명시대가 도래하면서 세계 각국의 교육체계에 일대 혁신의 변화 바람이 불고 있다. 그것은 4차 산업혁명이 결국은 ‘교육’과 ‘인재’로 귀결되기 때문이다. 또한 미네르바스쿨과 같은 혁신학교들은 교사가 학생에게 일방적으로 지식을 주입하는 기존의 강의식 수업방식이 아니라 학생 개개인에 대한 철저한 분석을 통한 데이터를 바탕으로 교사가 학생에게 맞는 커리큘럼을 제공하고, 학생들은 교사와 함께 문제해결과 프로젝트 중심으로 협업과 토론, 융·복합의 창의적인 수업에 참여할 수 있다. 선진국들은 미래인재의 역량을 키울 수 있는 교육방법으로 문제해결 중심 프로젝트 학습에 주목하고 있으며, 이미 프로젝트 학습을 통해 학습자들의 자율성과 창의성을 극대화하는 교육으로 학습자들을 변화시키고 조직목표를 만들어 가고 있다. 우리도 4차 산업혁명시대 HRD혁신을 위한 기업교육 개혁의 한 방식으로 ‘프로젝트 연수’를 해야 한다고 본다. PBL(Problem/Project-Based Learning)방식 연수는 학습자 스스로 제안한 과제를 프로젝트 중심으로 다른 동료들과 협력을 통하여 해결해 나가는 과정에서 자연스럽게 학습이 이뤄지도록 유도하는 교육 방법이다. 여기서 교수자는 지식 전달자가 아니라 ‘조력자’ 입장에서 학습자들이 공동학습을 통해 과제를 해결하는 과정을 관찰하고 도와주는 데 주력한다. PBL방식 연수는 학습자가 주체가 되어 실제 또는 가상의 문제 중심으로 해결과제나 학습부분을 스스로 정하고 팀 내에서 역할 분담을 통한 자료수집, 분석 등을 거쳐 솔루션을 발견하고 팀원 스스로 자기주도적 학습과 팀학습, 협동학습으로 과제 해결책을 찾는다. 적정한 연수 인원수는 팀 단위의 5~7명 정도가 좋으며, 사내외 연수원이나 콘도, 펜션과 같은 워크숍 장소가 안성맞춤이다. 연수과정은 문제인식 → 문제파악 → 해결안 도출 → 해결안 평가 순으로 이루어진다. PBL방식 연수에서는 강사나 교수자의 역할은 없어도 좋다. 다만 인재육성과 과제해결 책임자인 부서장이 튜터(tutor)의 역할을 하며 진행자 역할을 맡거나 조언과 질문으로 학습을 촉진하고 과제해결을 돕게 된다. 조직의 목표와 과제는 팀 단위로 해결하고 달성해 나가는 것이다. 그것을 위한 인재육성과 문제해결능력 향상이 HRD의 고유 목적이며, 그 방법 중에 중심이 되는 한 가지가 교육과 훈련이다. 교육훈련은 목적과 목표가 분명해야 하고 경영성과가 보장돼야 한다. 4차 산업혁명시대는 분명 인재와 교육이 핵심이다. 그 핵심을 바로 세우는 기업교육으로 팀 단위 소집단 활동형태의 ‘PBL방식 연수’를 제안한다. 엄준하 회장               월간HRD 발행인 인력개발학 박사 인생경영학교 이사장 한국HRD협회 회장 무료 2017-06-01 관리자
• [엄준하 발행인] 단 하루라도 휴식하고 성찰하자! 한 달에 단 하루만이라도 조용한 휴식이 필요하다. 정신없이 앞만 보고 달려온 인생, 쫓기듯 정신없이 달리기만 하는 일상에서 미래는 막연하고 두렵다. 언제나 가진 것보다 갖고 싶은 것이 더욱 많고, 남들과 비교하며 스스로 스트레스를 만든다. 이제는 나를 위한 휴식이 필요하다. 잠시 멈춤을 통하여 바쁘게 살면서 놓쳤던 삶의 의미, 인생의 목표, 가족, 국가, 세계와 나 등 조금은 거창한 주제를 사색하고, 인생의 진정한 가치를 생각해보자. 휴식을 하는 이유는 두 가지이다. 첫 번째 이유는 고요함을 얻는 것이며, 또 다른 하나의 이유는 성찰이다. 고요함과 성찰을 동시에 얻을 수 있는 것이 바로 휴식이다. 휴식을 통해서 어떻게 성찰하는가, 그것은 고요한 휴식에서 진짜 자신의 모습이 보이기 때문이며, 자기성찰을 통해 집착, 번뇌, 욕심을 내려놓고 상처 난 마음을 치유할 수 있기 때문이다. 성찰은 그 동안의 경험과 학습한 것을 체계화하고 폐기(Unlearning)하게 하여, 통찰을 만들고 깨달음과 행동변신을 이끈다. 모든 삶은 고요한 가운데서 시작된다. 세상의 아름다운 창조는 분명 고요함의 극치에서 일어나며 그것은 생명의 본성이다. 핸드폰, TV, 인터넷에서 벗어나 조용히 자연 속에서 멈추면, 마음이 편안하고 내 인생이 보인다. 그리고 내가 누구인지, 어디쯤 와 있는지, 무엇이 소중한지 알 수 있다. 고요한 수면위에 나무숲이 드리우듯, 잠시 멈추고 조용히 성찰하면서 ‘참 나’의 가치와 내 인생의 미래를 생각해 보자. ‘나는 누구인가?’ ‘지금의 삶은 어디에서 비롯되었는가?’ ‘내가 원하는 삶이 무엇인가?’ ‘내가 하고 싶은 것이 무엇인가?’ …… 한 달에 단 하루만이라도, 내 자신을 위한 휴식으로 내 인생을 위해 성찰하자. 엄준하 회장               월간HRD 발행인 인력개발학 박사 인생경영학교 이사장 한국HRD협회 회장 무료 2017-04-28 관리자
• [엄준하 발행인] 『HRD KOREA 2017』 대회를 마치며…… 금년 『HRD KOREA 2017』 대회의 주제는 ‘제4차 산업혁명과 가치중심 HRD’였습니다. 인공지능과 로봇이 인간을 대신하는 사회, 에듀테크의 발전으로 교사와 교재,교실의 역할이 붕괴되고 비형식적 학습이 인적자원개발의 주류가 되는 사회에서 사람과 조직이 추구해야 할 가치와 본질은 과연 무엇인지, 인적자원개발의 패러다임 변화가 요구하는 물음에 답을 구해보고자 했습니다. 『HRD KOREA』 대회는 1993년에 순수 민간중심으로 시작되었으며 ‘HRD컨퍼런스’, ‘엑스포’, ‘인적자원개발대상 시상식’이 한자리에서 펼쳐지는 ‘대한민국 인적자원개발 종합대회’입니다. 『HRD KOREA 2017』 대회에 동참해 주신 애독자 여러분 감사합니다. 아울러 ‘2017 대한민국 인적자원개발대상’을 수상하신 기업과 기관, 그리고 명강사 여러분 축하합니다. ‘대한민국 인적자원개발대상’은 지난 1995년에 ‘사람이 희망’, ‘교육은 미래’, ‘HRD는 전략’이라는 가치 아래 시작되어, 국내 인적자원개발 산업의 저변확대와 교육관계자의 위상정립, 앞선 HRD문화의 창달을 위해서 남다른 노력을 쌓아온 조직과 개인에게 수여하는 분야 유일의 상이며, 시상을 통해서 인적자원개발의 소명감을 높이고 수상자 여러분들의 공로를 국가사회에 널리 알리고자 하는데 목적이 있습니다. 이제 우리나라 HRD 역사는 이제 반세기가 넘었습니다. 1948년 대한민국 정부수립 이후 재건기에 태동한 HRD역사는 1960년대 초 국가 경제개발 계획과 함께 본격적으로 활동이 시작되었습니다. 경제개발 계획마다 매회 수립된 국가 HRD 계획은 직업능력개발과 기업의 HRD를 견인하였습니다. 그리하여 점진적으로 한국기업의 HRD 활동이 국가 경제발전에 있어 중요한 역할로 부상하였습니다. 우리나라는 부존자원이 부족하고 경제개발의 역사가 일천했습니다만, 그런 가운데에서도 경제발전의 신화를 이룩한 데에는 훈련과 교육을 통하여 개발된 인적자원이 풍부했기 때문이었습니다. 우리는 지금 인공지능, 로봇, 사물인터넷, 공유경제가 주도하는 제4차 산업혁명의 창조화 시대에 들어서 있습니다. 산업화, 정보화시대의 경험을 바탕으로 창조화 시대의 새로운 한국 HRD의 역사를 만들어야 합니다. 그것은 다시 한국 HRD가 산업 인적자원개발을 통해서 한국 경제를 견인해야 하기 때문입니다. 엄준하 회장               월간HRD 발행인 인력개발학 박사 인생경영학교 이사장 한국HRD협회 회장 무료 2017-04-03 관리자
• [엄준하 회장] 개인과 조직가치의 얼라인먼트 사람과 조직의 본질은 가치관입니다. 가치관은 인생과 조직의 성과를 결정하는 방향성입니다. 가치관이란 사람이 삶이나 어떤 대상에 대해서 무엇이 좋고, 옳고, 바람직한 것인지를 판단하는 관점이며, 조직의 가치란 추구하는 바람직한 경영목표이자 이념입니다. 사람들은 금전, 권력, 지위, 명예, 향락 등을 포함한 외면적 가치와 인격, 지식, 예술, 정의, 자유 등을 포함한 내면적 가치를 지향하지만 대부분의 사람들은 외면적 가치를 우선적으로 선택합니다. 조직이나 사회가 외면적인 가치만을 추구하여 사람으로서의 존재가치가 상실된다면 인간은 곧 비인간화, 자기소외, 자기상실감 등에 빠져 사회 전체적으로도 화합과 조화, 상생의 모습이 약화됩니다. 우리가 인문학을 중요하게 생각하는 이유도 여기에 있습니다. 성과는 가치관에 능력이 곱해지고, 다시 노력이 곱해지는 방정식과 같습니다. 여기서 가치관은 플러스와 마이너스의 영역을 동시에 가진 성과의 방향성입니다. 그러므로 아무리 능력이 많고 열심히 노력을 한다고 해도 방향성에 해당하는 사람의 가치관이 잘못되었다면 전혀 다른 결과가 나올 수도 있는 것입니다. 사람들은 학습하고 경험한 것이 제각각이므로 생각이 천차만별이며 가치관도 다양합니다. 조직원들의 다양한 가치관을 조직의 사명과 핵심가치, 비전으로 얼라인먼트하는 것이 HRD의 주요한 역할입니다. 조직은 인본주의, 공익, 사회정의 등의 핵심가치와 주주 및 종업원 등 이해관계자의 공동이익 추구를 위하여, 미션과 비전을 중심으로 전략과 실행이 한 방향으로 정렬될 때 목표가 달성됩니다. 그래서 끊임없는 교육과 훈련은 경영에서 선택이 아니라 필수사항이며, HRD를 전략적 차원으로 어프로치해야 하는 것입니다. 개인과 조직의 바람직한 가치관을 개발하고 얼라이먼트하는 교육훈련과 조직문화 개발, 그리고 동기유발을 위한 제도개선의 HRD 실천이 이루어지기를 기대합니다.                           엄준하 회장                               월간HRD 발행인                인력개발학 박사                인생경영학교 이사장                한국HRD협회 회장 무료 2017-03-09 관리자
• [엄준하 회장]HRDer에서 Curator의 역할로 인터넷은 세상의 모든 지식을 네트워크를 통해 공유시키고, 「MOOC」, 「Facebook」, 「YouTube」, 「TED」, 「세바시」, 「e-Learning」 등의 다양한 학습매체와 학습방법으로 언제, 어디서나, 누구나 원하는 학습을 인포멀러닝으로 지원하고 있습니다. 수업 방법은 온라인을 통한 맞춤식 선행학습과 과제해결식 토론수업으로 진행되는 ‘Flipped Learning’으로 변했으며, 교사의 역할은 학습자가 원하는 콘텐츠와 학습방법을 기획하고 관리하는 큐레이터(Curator)로 변하고 있습니다. 큐레이터는 원래 전시 기획자를 뜻합니다. 박물관에서 각종 실물과 표본, 사료와 문헌 등을 수집해 전시회 개최를 준비하고, 미술작품의 전시를 기획하여 작품을 선정하고 수집하며, 미술관의 공간과 작품의 수량, 주제를 고려해서 어떻게 작품을 전시할지를 결정합니다. 그러므로 큐레이터는 예술적인 안목이 있어야 하고 관람객들에게 전시의 목적과 내용을 설명해야 하기 때문에 창의성과 참신한 사고가 필요하며, 주의 깊은 관찰력과 탐구 자세가 필요한 직업입니다. 이제 HRD활동에서도 이 큐레이터의 역할이 필요합니다. 경영전략과 과제해결을 위한 다양한 조직의 문제점을 분석하고, 해결방안을 기획하여 학습자 요구를 확인한 다음에, 지식과 기술적 측면의 어프로치(T&D), 시스템적 측면의 어프로치(CD), 문화와 풍토적 측면의 어프로치(OD) 방법을 잘 선택해 전략적으로 HRD를 실행해야 합니다. 지구촌 모든 지식이 실시간으로 공유되고 오픈되는 다채널 학습매체시대에 학습자와 조직 요구를 고려한 콘텐츠를 디자인하고 강사를 연결해 프로그램을 큐레이션하는 역할이 현시대가 요구하는 HRDer의 역할입니다. HRDer가 큐레이터가 되기 위해서는 전문성이 필요하기 때문에 경영학, 교육학, 교육공학, 심리학, 사회학 기반의 학문적 지식을 필요로 합니다. 그야말로 HRD는 경영자원 중에서 가장 핵심이 되는 인적자원을 개발하는 전문적 영역이므로 기본적으로 조직과 전략에 대한 통찰이 우선돼야 합니다. 아울러 HRD의 3대 영역인 교육훈련(TD), 경력개발(CD), 조직개발(OD)을 이해하고 실행할 수 있어야 합니다.    엄준하 한국HRD협회 회장                   월간HRD 발행인            인생전략가            인력개발학 박사            인생경영학교 이사장 엄준하 협회장 관련 칼럼 모아보기 1. 가치관 중심 HRD 실천 http://www.hrdnet.co.kr/detail.php?number=5002324&thread=23r27 2. 교육훈련에서 성찰학습의 HRD로 www.hrdnet.co.kr/detail.php 3. 언러닝의 HRD www.hrdnet.co.kr/detail.php 4.혁명적 HRD 환경에 어떻게 대응할 것인가!  www.hrdnet.co.kr/detail.php 5. 「HRD KOREA 2016 대회」를 마치며  www.hrdnet.co.kr/detail.php 6. 성인 학습자는 스스로 과제를 해결한다! www.hrdnet.co.kr/detail.php 무료 2017-02-03 관리자