▲ 3월 12일 개최된 HRD특별포럼에서 엄준하 한국HRD협회 이사장이 개회사를 전하고 있는 모습이다.

인공지능(AI)은 기업의 HR 프로세스에 빠른 속도로 접목되고 있다. 이런 흐름은 HRD스탭들에게, 높은 AI 활용력을 통해 조직 성과에 공헌할 수 있어야 함을 뜻한다. 그런 만큼 KHRD와 한국HRD협회는 ‘AI를 통한 HRD의 조직 혁신: 성공사례 뜯어보기’를 주제로 코멘토와 협업해서 지난 3월 12일에 「HRD특별포럼」을 개최했다. 2개의 기조강연과 3개의 Best Practice로 구성된 「HRD특별포럼」에서 참여자들은 AI가 수놓고 있는 세상에서 어떻게 하면 업무의 수준을 높이고, 나아가 경영에서도 영향력을 높일 수 있는지 학습하는 시간을 가졌다.

Opening Remark_엄준하 한국HRD협회 이사장

: AI 급습! HRD혁명...?

: ‘Why?’, ‘What?’, ‘How?’ 성찰해야

「HRD특별포럼」 개회사에 나선 엄준하 이사장은 “9년 전에는 알파고가, 이후 6년 8개월 뒤엔 챗GPT가 등장하며 일대 혁신을 일으켰다.”라고 말했다. 그리고 그는 “챗GPT는 수많은 데이터를 기반으로 사용자가 던지는 여러 질문에 답하며 인간을 돕고 있고, 그에 따라 기업은 교육기능의 존재 이유를 고민하고 있다.”라고 진단했다. 지난 연말에는 딥시크까지 등장한 상황이다. 이런 세상에서 엄 이사장은 “로봇이 HRD스탭으로서, 강사로서 교육과정을 구축하고 강의를 펼치는 모습을 상상해본다.”라고 밝혔다.

동시에 그는 “경영진이 교육기능에 의문을 표하는 현실에서 HRD스탭들이 영향력을 발휘하려면 토픽/이슈가 아닌 스킬과 직무를 중심에 두고 현장에 인재육성 책임을 돌려줘야 하며, 경영 현안에 기반해서 HRD기획부터 성과관리까지를 해낼 수 있어야 한다.”라고 강조했다. 그야말로 HRD스탭들의 전반적 역량 향상이 요구되는 만큼 엄 이사장은 “오늘 다양한 세션을 들으며 ‘왜?’, ‘무엇을?’, ‘어떻게?’를 성찰하는 시간을 갖길 바란다.”라고 당부했다.

Special Lecture 1_임철일 서울대학교 교육학과 교수

: 교육프로그램 개발 과업에서 AI의 가능성을 보다

: 생성형 AI를 통해 편의성을 높이고 창의성을 발휘하라

‘AI의 가능성’을 공유하고자 강단에 선 임철일 교수는 “교육공학의 많은 과제에서 AI가 중심에 자리하고 있다.”라고 설명했다. 그는 ‘ISD가 무엇인가?’, ‘왜 ISD인가?’, ‘왜 챗GPT인가?’, ‘어떻게 생성형 인공지능을?’을 중심으로 강연을 펼쳤는데 ISD는 교수체제설계(Instructional Systems Design)를 말한다. 그리고 그는 HRD스탭들이 교육프로그램을 개발할 때 도움이 되는 RPISD 모형을 소개했다. 이 모형은 특정 교육프로그램을 개발하는 프로젝트에 착수한 다음 분석, 설계, 개발, 실행을 거쳐 최종적으로 교육프로그램을 만들어내는 과정에서 설계, 개발, 실행 단계에서 사용성을 평가한 다음 총괄평가까지 진행하도록 안내하며 교육프로그램의 질을 높여준다. 그는 이 모형에 생성형AI를 활용하며 얻은 통찰을 공유했다. 먼저 그는 “생성형 AI를 활용하는 데 있어 ‘어떤 상황인가?’, ‘적절한가?’, ‘어떻게 만들었나?’를 반드시 고려하며 HRD스탭의 전문성과 역할, 사내외 강사의 참여, 생성형 AI 활용을 조합해야 한다.”라고 강조했다. 다음으로 그는 4개 사례를 공유했는데 생성형 AI는 적절한 프롬프트(질문)을 입력했다는 전제 아래 교육프로그램 컨설팅에서 고객사와의 면담 내용 요약 및 키워드 추출에 도움을 줬고, 모의 상담 시나리오 구성, 실제적 갈등 사례 지문 구성, 여러 파일 동시 처리, 이미지 생성 등에서 나름의 경쟁력을 발휘하고 있었다.

▲ 임철일 교수가 HRD스탭들의 교육프로그램 개발 과업에 생성형 AI를 어떻게 접목할 수 있는지 설명하고 있다.

계속해서 임 교수는 RPISD 단계별 챗GPT 적용의 실제와 원칙을 다뤘다. 그는 요구분석 단계와 설계 및 개발 단계에 집중했는데 챗GPT는 요구분석 단계에선 학습자 대상 설문조사 결과 분석에서 효용성이 있었다. 이는 양적 데이터, 질적 데이터, 수행문제를 분석한 결과로 확인할 수 있었다. 설계 및 개발 단계에선 선택형 연습 문항 개발과 실제적 사례 개발에서 효용성이 있었는데 임 교수는 일반화, 특수화, 간단한 상황, 복잡한 상황을 중심으로 결과물을 정리했다. 그에 따르면 챗GPT는 설문분석 시 결과물을 표/그래프/워드클라우드 형태로 시각화하는 데 효과적이며, 연습문제 개발 시 사전학습 읽기자료 요약에 효과적이고, 사례 개발 시 인터뷰 내용의 핵심 키워드 추출에 효과적이다. 또한, 간단한 형태(4지선다형)의 연습문제 제작과 간단한 스토리라인 개발 및 개선에도 효과적이다. 그러나 결과물의 의미 도출, 사고력을 요구하는 연습문제 제작, 풍부한 지문을 만드는 작업에는 취약하다. 따라서 그는 “챗GPT가 취약한 지점에 HRD스탭들의 지혜로운 개입이 필요하다.”라고 제언했다. 아울러 그는 “챗GPT의 모델 개선 기능을 해제하면 기업이 우려하는 보안 문제를 해결할 수 있는 만큼 교수체제설계 과업에서 활용하며 업무수행의 편의성과 창의성을 두루 높이길 바란다.”라고 밝혔다.

Special Lecture 2_하진규 코멘토 포텐스닷 이사

: AI가 가져온 변화와 성과: USE-CASE 기반

: 조직의 문제 해결을 위해 생성형AI 교육을 시행하라

‘AI가 가져온 변화와 성과: USE-CASE 기반’을 주제로 강단에 선 하진규 이사는 “기업의 생성형AI 교육은 레벨1의 인식전환(리터러시 향상), 레벨 2의 행동 유발(스킬 개발)을 넘어 레벨 3인 성과 창출(USE-CASE 창출)에 도달할 수 있어야 한다.”라고 강조했다. 연장선에서 그는 직군별 USE-CASE를 공유했는데 인사, 영업, 영업관리, 영업지원, 마케팅, TM, 연구개발, 데이터분석, 사업기획, 경영지원, 생산성, 구매로 다양했다. 이 사례들의 공통점은 첫째, 업무 생산성 및 효율성 제고였다. 세부적으로는 단순/반복성 데이터 입력 작업 간소화, 각종 문서의 자동 생성, 가상 협업 도구를 통한 제조 효율성 향상, 챗봇을 통한 고객 문의 자동 처리가 있었다. 둘째, 고객 경험 및 만족 강화였다. 여기에선 개인 맞춤형 구매 경험 제공, 특정 고객층 대상 마케팅 콘텐츠 맞춤화, 고객 피드백 분석을 통한 제품/서비스 개선, 맞춤형 제품 제안을 통한 고객 경험 개선과 만족도 증진이 있었다. 셋째, 경쟁 우위 확보였다. 여기에선 새로운 제품과 아이디어의 프로토타입 제작 및 테스트 간소화로 시장 출시 기간 단출, 시장 정보를 활용한 경쟁사 움직임 예측과 제품의 전략적 포지셔닝, 심층적 고객 인사이트와 시장 조사를 바탕으로 독특한 가치 제안 개발이 있었다.

▲ 하진규 코멘토 포텐스닷 이사는 AI로 HRD스탭들의 생산성을 높이는 USE CASE와 향후 HRD스탭들의 지향점에 관해 설명했다.

이어서 하 이사는 USE-CASE 도출을 위한 인터벤션 설계를 다뤘는데 USE-CASE 도출을 막는 요인으론 현업 적용을 위한 기초스킬 부재, 적정한 현업과제 발굴의 어려움, 성공경험의 부재로 자신감 결여, 수행시간 확보 및 트러블 슈팅 곤란이 있었다. 이를 해결해주고자 코멘토는 먼저 과업 선정, 워크플로우 분석 및 생산성 개선지점 도출, 생성형 AI 활용 스킬 맵핑, 실습과제 개발 순으로 스킬 학습을 위한 직군 맞춤형 실습교육을 개발했다. 다음으로 비즈니스 USE-CASE 도출 워크숍과 성과 공유회 사이에서 3회차-4회차의 핸즈온 멘토링 세션을 통해 교육생들이 스스로 AI를 활용해서 과제를 구성하고 수행하도록 지원하고 있다. 계속해서 하 이사는 “HRD스탭들은 팀 단위 성과에 영향을 주는 이슈를 찾고, 그것을 AI로 해결하는 것을 목표로 잡아야 하며, 생성형 AI를 다루는 스킬을 학습한 조직원이 자발적으로 AI를 활용하는 문화를 전파하도록 리드해야 하고, AI 중심 조직 혁신 추진에 있어 필요한 인프라와 프로세스를 확보해야 한다."라고 강조했다. 그 과정에서 하 이사는 “문제해결에 대한 조직 저항, 시급성이 높아 빠르게 해결해야 하는 문제, 난이도가 높아 개인개발로 해결하기 불가능한 문제를 빠르게 포착해야 한다.”라고 제언했다.

Networking

2개의 주제특강이 끝난 뒤엔 ‘HRD 실무자 업종별 네트워킹’ 세션이 진행됐다. 약 30분 동안 「HRD특별포럼」 참여자들은 테이블별로 동종 업계 HRD스탭들과 인사를 나눴고, 강연장 전체를 돌아다니며 발표자들은 물론 여러 HRD스탭과 교류하며 소중한 인연을 쌓았다. 네트워킹의 내용은 서로의 근황, 주제특강, 올해 소속된 조직의 HRD 전략과 과제, HRD스탭으로서의 고민거리, 앞으로의 진로, 추천할 만한 교육기관/교육프로그램/강사 등으로 매우 다양했다. 그리고 KHRD와 한국HRD협회는 「HRD특별포럼」에서 자사의 사례를 공유하는 발표자들에게 상패를 수여하며 감사와 격려를 전했다.

▲ 주제발표가 끝나고 마련된 네트워킹 시간에서 HRD특별포럼 참가자들이 업종별로 교류하고 있는 모습.

Best Practice 1_김미나 AXA손해보험 인사기획팀 Sr.Specialist

: 핵심인재 육성 프로그램에 생성형 AI 접목

: 생성형 AI 적용을 통한 업무 생산형 향상 체감

김미나 Sr.Specialist는 미래 리더 육성을 위한 프로그램(In-house MBA)에 생성형AI를 도입한 사례를 발표했다. 그의 고민거리는 다양한 배경(업무, 연차, 연령대)의 참여자, 환경적 제약 요소(처음 시작하는 사내 AI 교육, 자유롭게 실습할 수 없는 환경, 그룹사의 AI 관련 보안 규정), AI 교육에 대한 극과 극 반응(AI에 대한 막연한 환상 vs. 새로운 기술에 대한 거부감)이었다. 고민 끝에 그는 소수 핵심인재 대상 중장기 교육(조직문화 체인지 에이전트로서의 역할 기대), 개인 프로젝트 with 실습 코치(각자의 러닝커브에 맞는 실습과 적용), 챗GPT 중심 학습(단순한 툴 사용법이 아닌 사고방식 이해)으로 교육의 방향성을 압축했다.

▲ 김미나 AXA손해보험 인사기획팀 Sr.Specialist가 핵심인재 육성 프로그램에 생성형 AI를 접목한 사례를 발표하고 있다.

목표를 잡은 뒤엔 보안 규제를 고려한 실습 환경을 구축했고, AI 윤리 보안 교육을 실시했고, 필요성을 느끼도록 오프닝 강연을 제공했으며, 교육생들이 워크플로우 기반 개인별 프로젝트를 설정하도록 했다. 약 4개월 동안 격주로 진행된 교육에서 핵심은 자동화와 고도화였다. 학습자들은 자동화에선 단순하고 반복적인 업무를 대신 처리할 나만의 AI 어시스턴트를 만들었고, 고도화에선 어려운 인지적 업무를 함께 고민해줄 나만의 AI 씽킹파트너를 만들었다. 결과를 보면 학습자들은 배타적 사용권 현황조사 자동화, 광고 문구 심의 가이드라인 챗봇 개발, 타사 보험상품 현황조사 자동화를 해냈다. 김미나 Sr.Specialist는 “기대 이상의 성과는 교육생들이 생성형 AI를 업무에 적용해서 양질의 결과를 만들 수 있다는 것을 체감한 데 있으며, 개인 프로젝트 중심이어서 상호학습 및 유대감 형성에선 아쉬운 부분이 있었다.”라고 말했다. 마지막으로 그는 “생성형 AI 활용은 HR담당자들에게 SW개발, 디자인, 콘텐츠 제작, 마케팅 역량을 높여주며 스킬셋의 크기를 넓혀주고 있다고 생각한다.”라는 의견을 전했다.

Best Practice 2_이홍석 콜마홀딩스 인재개발팀 팀장

: HRD-Driven AI Platform

: HRD는 AI 도입의 핵심 촉진자가 될 수 있다

이홍석 팀장은 다섯 갈래로 발표를 펼쳤는데 첫째, 삶 속에서의 AI였다. AI와 함께 사는 세상을 피할 수 없다는 뜻이다. 둘째, AI 도입의 성공과 실패였다. 그는 “많은 기업이 AI 플랫폼을 도입하지만 가치 창출에 실패하는 원인은 기술적으로는 데이터 품질 및 거버넌스 미흡, AI 운영역량 부족, 부적절한 인프라, 부적절한 활용이 있고 조직적으로는 현업 인력의 활용 부족, 일하는 방식의 전환 실패, 현업의 불신과 저항이라고 생각한다.”라고 진단했다. 따라서 그는 “AI 도입은 조직변화 프로젝트.”라고 정리했다. AI 도입은 기술이 전부가 아니며, 조직의 업무 방식, 직무, 문화를 변화시키기에 사람의 수용도, 이해도, 활용도가 중요하고 그렇기에 조직변화 관점으로 바라봐야 한다는 뜻이다. 셋째, HRD의 역할이다. 그는 AI 도입 로드맵을 구축한 여정을 공유했는데 첫째는 WHAT?, WHAT?, HOW?, WHO?, WHEN?에 대한 고민, 둘째는 스폰서십 확보, 셋째는 커뮤니케이션 전략, 넷째는 파일럿 실행(Insight Forum, AI Frontier), 다섯째는 AI 특화 과정(사용자 인증, 직무특화), 여섯째는 변화관리 에이전트 운영, 일곱째는 지속적 피드백 수집, 여덟째는 전사 확산 및 정착이었다.

▲ 이홍석 콜마홀딩스 인재개발팀 팀장은 자사의 AI 플랫폼 개발에 있어 HRD부서가 영향력을 발휘한 여정을 공유했다.

아울러 그는 “우리 조직에서 AI를 어떻게 받아들일지 고민했고, AI를 공부했고, IT담당자와 친해졌고, 상사를 설득하고 인사 조직 내 AI TF를 만들어서 경영진의 스폰서십을 확보했고, 파일럿 테스트를 거친 뒤 우리만의 GPT 도입을 확정했으며, AI 교육을 진행해서 임원들에게 AI 사용 계획서를 받았고, 임원들 대상 인증교육을 마친 뒤 GPT를 오픈했다.”라는 설명을 덧붙였다. 여기까지의 과업을 해냈기에 그는 “AI 도입의 핵심은 사람이며 HRD가 AI 도입의 핵심 촉진자 역할을 수행할 수 있음을 실감하고 있다.”라고 말했다. 마지막으로 그는 “암묵지의 형식지 전환, 직무 재정의, 직급체계의 유효성, AI 의존성 등을 고민하고 있다.”라며 HRDer로서의 고민거리도 공유했다.

Best Practice 3_서지영 LG디스플레이 조직문화기획팀 책임

: 생성형 AI를 통한 일하는 방식 효율화

: 리더의 AI 이해도 강화를 통한 전사 AI 활용 가속

서지영 책임은 “생성형 AI로 인해 전문가의 영역(데이터를 활용한 코딩)에서 허들이 점점 낮아지고 있음을 보며 교육을 기획했다.”라고 설명했다. 교육 목표는 IT전문조직의 도움을 받아 해냈던 일을 챗GPT를 활용해서 IT역량이 낮거나 없는 구성원이 직접 해내도록 하는 것이었다. 여기에서 서 책임은 어려운 기술적 이론 학습은 최대한 지양했고, 코딩 전문가가 아닌 챗GPT 활용 전문가를 강사로 초빙했고, 익숙한 MS 오피스 기반 자동화 실습을 진행했고, 참가자의 약점에 기반한 실습을 진행해서 작은 성공 경험을 축적하도록 했고, 개인별 업무 적용 계획 수립부터 실행까지를 다뤘다. 교육 종료 후엔 결과물을 제출하도록 했고 현업 적용도 평가를 실시했다. 교육 모듈은 리터러시 교육(인식제고 교육, 기초스킬 교육)과 업무자동화 실무활용 교육(취합 자동화, 가공 자동화, 시각화 자동화)이었다.

▲ 서지영 LG디스플레이 조직문화기획팀 책임은 일하는 방식 효율화를 위해 생성형 AI 교육을 시행한 사례를 발표했다.

계속해서 교육이 진행된 흐름을 보면 교육 전은 니즈 조사를 통한 실습과제 난이도와 유형 구성 및 업무 적용 구체화 피드백이 핵심이었다. 그는 “구성원의 자동화 니즈 유형으로는 데이터의 취합/가공/시각화, 외부 데이터 웹크롤링, 논문 요약(번역), 이미지 생성/검색이 있었다.”라고 설명했다. 교육 중에는 차수 단위 실습 과제 커스터마이징, 몰입으로 이어지는 온라인 협업 툴 활용, 계획서 개별 작성, 강사 피드백 등에 집중했다. 교육 후에는 추가 학습 자료 제공 및 코칭 지원, 조직 전파 활동 독려에 집중했다. 성과를 보면 챗GPT 활용도 4.5점, 업무수행 도움도 4.5점, 적용계획 실천도 4점이었는데, 프로그래밍/코딩 지원, 데이터 요약과 분석, 자료 구성과 소싱, 콘텐츠 생성에서 유의미한 결과가 있었다. 서 책임은 “올해는 리더(시장/팀장) 변화관리, 조직 과제 지원에서 생성형 AI 교육을 확대할 계획.”이라고 밝혔다. 리더들이 챗GPT를 체험하며 조직에서 활용할 방안을 도출하고 그것이 탑다운으로 전파되도록 하겠다는 것이었다.

이상과 같이 「HRD특별포럼」은 HRD스탭들에게 고민거리이자 반드시 해내야 하는 AI 활용을 다룬 만큼 많은 참여자의 발걸음 속에 성료됐다. KHRD와 한국HRD협회는 오는 3월 26일 수요일 ‘계층별 교육 전략과 운영방안’을 주제로 제391차 「HRD포럼」을 개최해서 다시금 HRD스탭들과 만날 예정이다.