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[송해덕 교수] 일과 삶, 관계 맺기에 몰입(Engagement)하라
행복한 일터를 향한 직장인들의 갈망은 여전하다. 또한, 지금은 회사가 미래를 보장해주는 시대도 아니며, 챗GPT로 대변되는 생성형 AI의 등장으로 인해 ‘앞으로 사람은 어떤 역량을 길러야 하는가?’에 대한 고민도 깊어지고 있다. 그래서 오랜 기간 ‘몰입(engagement)’을 연구하고 있는 송해덕 중앙대학교 교육학과 교수와의 대담은 시사점이 많았다. 그는 “몰입해야만 기업은 성과를, 개인은 성장을 얻을 수 있으며, 몰입은 고차원적 사고력 향상의 근간입니다.”라며 왜 HRD 핵심 키워드가 몰입인지 짚어줬다.송해덕 교수는 중앙대 글로벌인적자원개발대학원(GHRD) 원장, 중앙대 다빈치학습혁신원(現 교육혁신원) 원장, 휴먼 인게이지먼트 연구소 소장으로 활동하며 다양한 사업과 과제에 집중하고 있다. 근래에는 코로나19 팬데믹이 감소세에 접어들며 대면 수업으로 돌아갔기에 학생들과 호흡하며 학교수업에서도 힘을 얻고 있다. 잠시 과거로 돌아가 보면 송 교수는 서울대 대학원에서 교육공학 박사를 수료한 뒤 졸업논문을 앞두고 있었는데 미국 펜실베니아주립대학교에서 교수설계자를 모집한다는 소식을 듣고 지원했다. 합격한 다음에는 귀중한 기회인 만큼 유학길에 올랐다. 새로운 환경에서 그는 글로벌 시각에서 HRD를 접하게 됐고, 수행공학을 중심으로 더욱 깊게 학문적 역량을 가다듬었다. 졸업 후에는 뉴욕주립대학교(Albany) 교육학과 교수를 역임했고, 귀국과 함께 중앙대학교 교육학과 교수로 부임하게 됐다.송해덕 교수에게 유학생활은 ‘몰입(engagement)’ 연구를 시작하게 된 계기가 됐다. 사실 그가 처음 관심을 뒀던 개념은 ‘동기(motive)’였다. 수행공학에서 ‘수행’은 성과를 개선하는 활동인데 이를 위해서는 문제를 해결해야 하고, 여기에서 핵심은 ‘열심히 하려는 마음’, 즉 동기이기 때문이다. 그러나 동기는 사람의 근원적 기질과 관련된 부분이어서 바꾸기 어렵다. 따라서 송 교수는 행동화가 가능한 ‘몰입(engagement)’에 집중하게 됐다. 그런데 그는 우리나라 사람들의 몰입 수준이 낮다고 진단한 글로벌 연구자료들을 보며 ‘과연 그럴까?’라는 의문을 갖게 됐다. 이후 그는 ‘한국형 통합몰입 모델’을 꾸준히 연구하고 있다.몰입은 기업과 사람의 공통 관심사다. 그런 만큼 송해덕 교수는 한국연구재단의 지원과 많은 기업과의 원활한 연계 속에 연구에 전념할 수 있었다. 그는 “작년과 올해 국내 200개 기업에서 규모와 직종별로 2,000명의 패널을 뽑아 우리나라 기업의 몰입 수준이 어느 정도인지 정밀하게 진단했고, 5월-6월 중 결과물을 서적으로 소개하고자 하며, 연구를 통해 쌓은 데이터는 학술대회를 열어 공유할 계획입니다.”라고 설명했다. 또한, 송 교수는 “BK(브레인 코리아) 팀장으로 10년 동안 일하고 있는데 그간 수행공학 중심 학문 후속세대를 양성했다면 앞으로는 몰입 전문가를 키우고자 합니다.”라고 밝혔다. 특히 그는 “HRD가 영향력을 발휘하기 위한 과제인 ‘Result Oriented’를 달성하려면 구성원의 역량(talent)을 높여줘야 하는데 이를 위한 동력은 결국 몰입입니다.”라고 강조했다.몰입은 챗GPT로 대변되는 ‘생성형 AI’의 등장으로 더욱 중요해졌다. 이에 관해서도 송해덕 교수는 인사이트를 전해줬다. 먼저 그는 “초중고 교육에서 챗GPT를 도입할 경우 학생들은 도구에 의존하게 되어 ‘사실을 이해하고 지식을 기억하는 훈련’이 이뤄지지 않습니다.”라고 진단했다. 그렇지만 대학생 이상의 학습자는 상황이 다르다. 기본기 훈련이 이뤄졌다는 가정 아래 챗GPT를 활용해서 자신만의 방식으로 사실과 지식을 분석, 평가, 적용하며 새로운 것을 창안/창조하는 고차원적 사고력 향상 훈련이 가능하기 때문이다. 그래서 그는 “챗GPT는 성인들의 지성 수준을 높여주고 확장해주는 데 매우 좋은 툴이 될 것으로 생각합니다.”라고 설명했다.그런가 하면 송해덕 교수는 HRD 담당자들의 역량개발에 있어 대학원이 어떤 도움을 줄 수 있는지 짚어줬다. 키워드는 역시 ‘고차원적 사고력’이었다. 그는 글로벌 HRD 행사인 「ATD」를 예로 들며 다음과 같은 설명을 건넸다.“수많은 국내 HRD 관계자들이 「ATD」에 방문하죠. 다녀오면 국내 HRD 전문교수들이 디브리핑을 하며 핵심적인 내용을 일목요연하게 정리한 자료를 공유합니다. 하지만 그 자료는 HRD 관계자들 본인의 것이 아닙니다. 자신이 노력해서 만들어낸 결과물이 아니라는 뜻입니다. 또 하나의 챗GPT가 HRD 관계자들이 던진 질문에 답을 해준 것이라고 봐도 됩니다. HRD 전문교수님들 수준의 혜안은 고차원적 사고력 훈련을 통해 얻을 수 있으며, 그것을 경험할 수 있는 곳이 바로 대학원입니다. 자신의 의지로 들어와서 다양한 과목을 선택해서 배우고 그 과정에서 동료들과 교류하고, 지도교수들의 피드백을 받고, 선배들의 조언도 들으며 더 나은 인재로 성장할 수 있는 곳이기 때문입니다.”중앙대 글로벌인적자원개발대학원은 직장인들을 배려해서 금요일과 주말에 운영되며 MOOC 강좌를 비대면으로 들을 수 있어 편의성이 높다. 또한, 학문적 역량이 뛰어난 교수들과 산업계 경험이 많은 교수들이 HRD 기본과 실무에서 양질의 강의를 제공한다. 특히 점심시간에 Meaningful Work, Z세대, 뉴노멀, 코로나19 팬데믹, 인게이지먼트 등 HRD 관련 최신 주제를 다루는 해외 저널을 함께 읽고 학습하는 ‘브라운백’과 HRD업계 전문가들이나 동문들을 초청해서 강의를 듣고 교류하는 ‘지앤지데이(G&知)’는 트렌드에 밝고, 전문성 높고, 네트워킹에도 능한 HRD 인재들을 키우는 Practice다.이상과 같이 삶의 궤적과 연구 분야를 비롯해 HRD 관계자들에게 도움이 되는 다양한 내용을 공유한 송해덕 교수는 꾸준히 HRD 업계에서 성장하고자 하는 후배들에게 다음의 메시지를 건네며 인터뷰를 마쳤다.“일을 성실하게 수행해서 성과를 내고 성장하려면 몰입이 시작점입니다. 그러나 여기에서 그치면 곤란합니다. 저는 한국형 몰입을 연구하면서 관계에 대한 몰입도 매우 중요함을 알게 됐습니다. 그러니 몸을 담고 있는 조직과 팀에서 상사나 동료들과 어떤 관계를 맺어야 하는지 계획해보며 애착, 소속감, 활동을 바탕으로 긍정적 관계 맺기에도 몰입하기 바랍니다. 일과 관계를 동시에 잘 가꿔가는 사람이 바로 HRD Leader가 될 수 있습니다.”
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[글로벌 HRD 동향] Digital Tech & Knowledge
HRD 人들의 변치 않는 키워드 중 하나는 ‘글로벌’이다. 그래서 매년 많은 국내 HR/HRD 담당자가 세계 최대 인재육성 컨퍼런스 「ATD」에 참여한다. 그런데 「ATD」보다 일찍 열리는 테크놀로지 성격이 강한 행사인 「ATD TK」도 큰 인사이트를 준다. 「ATD」 역시 점점 테크놀로지 중심으로 바뀌고 있다. 그런 만큼 『월간HRD』는 5월 21일-24일 미국 샌디에이고에서 개최될 「ATD 2023」에 앞서 최근의 「ATD TK」와 「ATD」 변화 추이를 중심으로 ‘글로벌 HRD 동향’과 향후 우리나라 HRD의 과제를 미리 가늠해 보는 코너를 준비했다."교육 테크놀로지를 집중 조명하는 「ATD TK」에서는미국을 중심으로 HR/HRD 리더들이 찾아오며,디지털 교육 전략/계획 수립을 위한 인사이트를 얻는다.패러다임 변화는 리더가 주도해야 한다는 시각에서다."---오프라인으로 돌아온 HR/HRD 리더들의 techknowledge세계 최대 교육기술 컨퍼런스 「ATD TK」는 「ATD」보다 먼저 열리며 이러닝 태동기인 2000년대 초반에 탄생했다. 코로나19 팬데믹으로 인해 2021년과 2022년에는 온라인으로 열렸지만 올해 마침내 오프라인으로 돌아왔다.「ATD TK」는 탄생배경과 TK(Techknowledge)라는 표현을 보면 알 수 있듯 교육에 테크놀로지를 적확하게 활용하는 방안을 집중적으로 논의한다. 매년 「ATD TK」 디브리핑에 신경을 기울이는 홍정민 휴넷 Edutech Lab 소장에 따르면 작년에는 ‘개인화되고 몰입할 수 있는 효율적인 하이브리드 학습전략’, ‘버추얼 환경에서의 상호작용 방법’, ‘비대면 상황과 빠른 변화에 대응하기 위한 다양한 협업 플랫폼’, ‘숏폼 영상 플랫폼을 이용한 애자일한 교육 트렌드’ 등을 조명했다. 모두 4차 산업혁명시대, 디지털 트랜스포메이션, 코로나19 팬데믹이라는 패러다임 변화가 겹치며 HR/HRD담당자들이 각별한 관심을 두고 있는 주제들이다. 아울러 홍 소장은 “「ATD TK」는 「ATD」에도 테크놀로지 비중이 커지면서 점점 규모가 축소되고 있긴 하지만 미국을 중심으로 매니저와 디렉터들, 우리 식으로 표현하면 HR/HRD 리더(팀장급, 임원급)들이 1,000여명 참석해서 디지털 테크놀로지 중심 HR/HRD 패러다임 변화를 읽고 큰 전략과 계획을 세우기 위한 인사이트를 얻어가는 학습의 장입니다.”라고 소개했다. 디지털 테크놀로지 중심 변화에의 대응은 구성원에게 맡겨둘 수 없다는 시선이며 홍 소장에 따르면 중국과 일본의 HR/HRD 리더들도 「ATD TK」를 찾고 있다. 오프라인 교육 중심의 사고에서 벗어나야 하는 우리나라 HR/HRD 리더들에게 많은 시사점을 주는 행보다.Technology for adapt, grow, innovate올해 「ATD TK」는 ‘adapt, grow, innovate’를 주제로 2월 7일부터 10일까지 미국 뉴올리언스에서 열렸다. 크게 보면 ‘Workflow learning’, ‘Hybrid learning’, ‘Digital contents & operation’, ‘Virtual learning’, ‘VR/AR’, ‘Simulation & gamification’, ‘Learner persona’, ‘AI & Learning analytics’ 등이 다뤄졌다. 여기에서 홍정민 소장은 ‘Workflow learning’, ‘Adaptive Learning’, ‘Immersive Learning’, ‘Social Learning’을 핵심 키워드로 꼽으며 아래와 같이 상세한 설명을 건넸다.“전반적으로 ‘이러닝의 재발견’이라고 표현할 수 있는 세션이 많았습니다. 오프라인 교육의 효과가 가장 높은 것은 분명합니다. 다만 점점 테크놀로지가 발달했고 오프라인 교육장을 오가는 것은 효율성에 저해되는 만큼 일터에서 온라인 교육의 효과를 높이기 위한 방법들을 많이 고민했습니다. 이것이 ‘Workflow learning’이며 핵심 키워드 중에서도 가장 중요합니다. 다음으로 ‘Adaptive Learning’에서는 AI가 강조됐어요. 해당 키워드에서 무조건 AI가 HR/HRD 프로세스에 접목돼야 한다고 생각하는 분들이 있는데 그렇지는 않습니다. 교수설계 차원에서 ‘Learner persona’, 학습자의 특성, 성향, 강점, 역량 등을 교육담당자들이 유심히 분석해서 교육을 설계하고 이후 AI를 활용해야 ‘Adaptive Learning’이 이뤄진다는 관점입니다. 이어서 ‘Immersive Learning’에선 VR이 강조됐습니다. 미국의 경우 VR을 활용한 실습교육이 효과를 보고 있습니다. 우리나라는 다소 늦습니다. 그리고 ‘Social Learning’은 온라인에서 혼자 학습하면 외롭고 학습 효과도 낮은 만큼 팀 단위로 묶어줘서 함께 가르치고 배우며 성장하도록 하자는 개념입니다. 관련해서 효과성을 입증한 연구도 있습니다.”정리하면 일터에서 적시에 업무와 관련해서 필요한 교육을 받으며 학습해야 하고, 학습전이를 위해서는 몰입을 비롯해 오프라인 교육장에서 만큼의 적절한 교류와 공감이 필수적인데 이를 위해 테크놀로지를 적절하게 활용해야 한다는 진단이다.Recent ATD Trend5월 21일-24일 미국 샌디에이고에서는 「ATD 2023」이 개최된다. 「ATD TK」와 마찬가지로 ‘Workflow learning’이 가장 많이 언급되며 리더십, 다양성과 포용성, 코칭이 눈에 띈다. 최근에는 스킬 재테크, 스킬 데이터베이스가 강조되고 있다. 홍정민 소장은 “작년과 비교했을 때 세부적인 부분에서 변화는 있겠지만 큰 트렌드 변화는 없을 것으로 보이며, 이제 역량모델링의 시대는 지났다는 의견이 많습니다.”라고 덧붙였다. 그의 말처럼 일터가 디지털 테크놀로지를 중심으로 급변하는 만큼 과거처럼 역량모델링에 많은 시간, 노력, 비용을 투자하기는 어렵다. 새로운 스킬도 빠르게 만들어지고 있고 기존 스킬도 사라지고 있는 만큼 큰 틀에서 스킬 데이터셋을 구축한 다음 빠른 리스킬링과 업스킬링을 지원해야 하는 시점이다.클래스룸 딜레마에서 벗어나 Workflow learning으로「ATD TK」와 「ATD」의 중심은 ‘Workflow learning’이다. 이는 그동안 HR/HRD 담당자들에게 클래스룸, 오프라인 교육장이나 연수원에서 학습자들을 교육했던 전통적인 패러다임에서 벗어나 일하면서 학습하고, 학습하면서 일하는 방식으로의 변화를 실현해야 한다는 메시지다. 대표적으로 마이크로러닝을 생각해보면 보고서작성에 애를 먹고 있는 구성원이 있다면 업무를 수행하면서 ‘보고서작성법’에 관한 콘텐츠를 학습하며 일터에서 움직이지 않고 역량을 높이며 업무의 생산성을 높이는 방식이다. VR과 AR 글래스를 끼고 가상공간에서 물건을 움직이거나, 장비를 다루는 법을 익히고, 다양한 문제를 직접 판단해서 해결하는 학습을 지원하는 방식도 있다. 그런 차원에서 지금보다 더욱 각별하게 연구해야 하는 개념이 직원몰입과 학습몰입이며, 활용도를 높여야 하는 도구가 VR과 AR이고, 세심하게 살펴야 하는 것이 학습자들끼리의 관계 맺기다. 홍정민 소장은 “국내에서는 「HRD CONFERENCE」, 해외에서는 「ATD」와 같이 대규모 컨퍼런스나 포럼에 참여해서 새로운 트렌드를 접하며, 지금까지 축적한 역량을 점검하고, 다양한 나라/기업의 HR/HRD담당자들과 Practice나 전략을 중심으로 교류하는 방식은 여전히 중요하지만 구성원 역량개발을 위한 내부 HRD 활동에서는 교육을 중심에 두고 디지털 테크놀로지를 활용해서 성과와 직결되는 온라인 교육 실행을 위한 전략과 방법을 수립해야 하는 시점입니다.”라고 제언했다. 추가적으로 홍 소장은 「ATD」의 부대행사로서 대규모로 열리는 ‘Expo’에서도 과거에는 리더십이나 직무교육과 같이 콘텐츠를 다루는 부스가 80% 이상으로 매우 많았지만 지금은 디지털 플랫폼 관련 부스가 대부분이라며 HR/HRD 트렌드 변화를 체감해야 한다고 덧붙였다.국내 HRD 역량 수준 & 미래를 위한 변화 포인트우리나라의 과제로 각 분야에서 패스트 팔로워에서 퍼스트무버로의 전환이 제기된다. HRD 역시 그렇다. 국내 HRD 전문교수들의 진단을 봐도 우리나라 HRD 관계자들의 수준은 세계적으로도 뒤지지 않는다. 홍정민 소장 역시 같은 의견을 표했다. 그렇지만 미래를 위해 태도 측면에서 개선해야 하는 부분은 존재한다. 그것은 적극적인 토론, 그리고 사례 공유와 전파다. 홍 소장에 따르면 미국의 HRD 담당자들은 「ATD」의 세션이 끝날 즈음 진행되는 토론에 굉장히 적극적이며 다른 나라들도 그 정도까진 아니더라도 적극성을 보이는데 우리나라와 일본의 경우 쑥스러움을 타는 경향이 있다. 이는 과거부터 지적되어 왔던 문제인 만큼 변화를 시도해야 할 필요가 있다. 또한, 홍 소장은 “우리나라 기업들의 여러 HRD Practice는 굉장히 훌륭함에도 불구하고 공유되거나 전파되는 횟수가 적습니다.”라며 아쉬움을 전했다. 위 부분 역시 세션 발표를 준비하는 데 시간이 많이 소요되고, 회사 내규도 있겠지만 HRD 퍼스트무버로 거듭나기 위해 분명 성찰해봐야 한다.테크놀로지의 본질 통찰과 새로운 변화를 위한 Unlearning디지털 테크놀로지는 계속해서 HRD에 영향을 미칠 것이다. 그렇지만 HRD 담당자들은 ‘반드시 테크놀로지를 활용해야 한다’라는 강박관념에 휩싸이면 곤란하다. 관련해서 홍정민 소장은 반드시 교육을 중심에 두고 필요에 따라 테크놀로지를 적절히 활용해야 한다고 제언했다. 또한, 그는 “HRD 담당자를 흔히 마블코믹스의 슈퍼히어로 ‘아이언맨’으로 비유하는데 아이언맨이 인공지능 비서 자비스와 슈트를 올바로 활용했듯 HRD 담당자들은 테크놀로지를 ‘우리의 역량을 높여줄 툴’로 봐야 합니다.”라고 당부했다. 아울러 홍 소장은 “학습자들이 온라인 교육을 희망하는 흐름을 받아들여야 합니다.”라며 언러닝(Unlearning)을 강조했다. 새로운 생각과 변화를 막는 과거의 경험을 때로는 과감하게 잊거나 버릴 필요가 있다는 뜻이다. 언러닝은 여러 분야에서 슬럼프에 빠졌지만 극복해서 더 큰 성공을 이룬 인물들 중 다수가 겪은 여정이기도 하다."디지털 테크놀로지가 HRD에 강하게 스며들고 있지만그럴수록 ‘우리의 역량과 성과를 높여줄 툴’로 바라보며HRD를 중심에 두고 디지털 테크놀로지를 활용해야 한다.또한, 필요에 따라 오프라인 중심 사고를 비울 필요가 있다."글로벌 HRD 동향 파악은 국내 HR/HRD 人들이 꾸준히 해왔던 일이다. 올해 「ATD」에도 많은 HR/HRD 담당자의 발걸음이 있을 것으로 예상된다. 그러나 귀중한 시간과 비용을 내서 참여하는 만큼 HRD 판도가 어떻게 변화하고 있는지, 그동안의 흐름에서 무엇이 중요했는지, 앞으로 버리거나 새롭게 채워야 하는 부분은 어떻게 되는지 등을 두루 통찰하며 세계 최대 인재육성 컨퍼런스를 학습의 장으로 만들어야 한다. 또한, 왜 글로벌 HR/HRD 리더들이 「ATD TK」에 관심을 두는지도 생각해볼 필요가 있다. 여러모로 생각과 태도에서 한 단계 도약이 필요한 시점이다.
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[김문수 위원장] 사람다움이 깃든 태도와 역량
“함께 잘사는 국민의 나라를 위한 길은 대화와 협력입니다.”노동은 삶에 필요한 것들을 얻기 위해 노력하는 활동이다. 그래서 건강한 노동시장 구축, 즉 노동개혁은 국가적 필수 과제다. 이를 위해 김문수 경제사회노동위원회 위원장은 노사법치주의를 중심으로 모든 역량을 집중하고 있다.김문수 위원장은 공직사회 최초로 HRD 보좌관 제도를 실행했던 인물이다. 인적자원개발은 기업의 성과, 사람의 성장, 노사의 상생 측면에서 매우 중요하기 때문이다. 노동과 일터의 주체는 결국 사람이다. 그런 만큼 ‘사람중심’ 대화와 참여의 창구를 열며 노동개혁을 지원하고 있는 김문수 위원장의 행보는 시사점이 많았다.---경제사회노동위원회의 미션과 현안은 무엇인가.전신은 노사정위원회이며 1998년 1월 출범했고 1997년 외환위기, 2008년 금융위기, 2020년 코로나 위기 등 국가적 위기 상황에서 노사를 비롯 국민을 단합시키는 역할을 해왔다. 2018년 법 개정을 통해 경제사회노동위원회로 명칭이 변경됐다. 현재 정부의 공약인 노동개혁 지원을 위해 다양한 과제들을 선정해서 전문가 중심 논의를 거듭하고 있으며 노동계와 경영계를 설득해서 노사의 참여를 통한 건설적인 대화와 협력이 이뤄지도록 노력하고 있다.올해 현안의 핵심은 ‘노사법치주의’이며, 현실에 맞는 노사관계 제도와 관행 개선, 노동시장의 이중구조 해소 등이 중요한 과제다. 이외에도 작년에 개정된 공무원 및 교원 노조법은 근로시간 면제 한도를 경사노위에서 심의하도록 규정하고 있기에 시행 전 많은 준비를 하고 있다. 또한, 초고령사회에 대비한 계속고용 문제도 예의주시하고 있다. 임금체계와 연관되어 있어 사회에 미치는 영향이 클 것이기 때문이다.노동개혁과 노사법치주의는 왜 중요한지 말씀해달라.대한민국은 생존경쟁에서 벗어나 선진국 반열에 올랐지만 현재 노동시장의 제도, 의식, 관행은 과거에 머물러 있다. 저성장, 4차 산업혁명, 저출생, 고령화 등의 이슈에 대응하지 못하고 있다는 뜻이다. 그러니 노동자들의 삶의 질을 높이고, 기업의 성장과 혁신을 뒷받침해서 지속가능한 노동시장을 구축해야 한다. 더욱이 노동시장은 ‘이중구조화’되어 있어 사회양극화와 경제 생산성 둔화의 원인이 되고 있다. 국가의 재도약을 이루고 미래세대의 부담도 덜어주려면 노동개혁이 절실하다. 이어서 노사법치주의는 말 그대로 노사 모두에게 법을 지켜야 한다는 인식을 심어주는 것이다. 어디에서든 불법은 용인되지 않는다. 노동시장도 마찬가지다. 힘의 논리나 배경(정부)에 숨거나 의존하는 부정적인 관행이 없어지면 자연스럽게 선진 노사관계 구축을 통한 경제 활성화가 이뤄질 것으로 기대한다.대화, 협업, 소통을 각별히 강조하고 계신 것으로 알고 있다.경사노위의 임무는 ‘함께 잘사는 국민의 나라’를 만드는 것이다. 그러니 노동계가 대화의 창구를 열어야 하며 건설적인 비판을 제기해야 한다. 건국, 산업화, 민주화의 주역이었던 한국노총이 이제는 노동개혁의 주역으로 사회적 대화에 참여해주길 바란다. 어느 분야에서든 각자도생이 아닌 대화와 협력의 길이 희망이다. 저 역시 상생을 위해 적극 노력하고 있으며, 머지않아 노사정 3자가 자신들의 의제를 제출해서 검토하며 경사노위가 활성화될 것을 기대하고 있다. 대화, 협업, 소통은 시야를 넓혀주기 때문에 노동시장의 건강성 향상에 도움이 된다. 저는 시간을 쪼개며 자주 전국의 노동현장을 다니고 있는데 기업인들의 자유가 보장되지 않는 경우가 많고, 노조가 정당하지 않은 대가를 요구할 때가 많다. 국내 대기업, 중소기업, 협력기업 등을 보면 같은 일을 하지만 기업 규모, 고용형태, 귀족노조 등의 요인으로 임금에 차이가 발생한다. 실력과 열정을 무기로 열심히 일하는 인재들이 공정하게 인정받는 노동시장을 만들려면 반드시 해법을 마련해야 한다. 그렇기에 저는 많은 노동자들과 만나 다양한 의견을 폭넓게 듣고 대국민 공론화를 통해 더 나은 사회를 위한 중지를 모으고자 한다.노동법제 현대화 & 노동시장 이중구조 해결을 위한 활동도 궁금하다.자문단은 노동시장 동향을 집중적으로 분석하고 있으며 특히 네 가지 사항을 깊이 있게 논의 중이다. 첫째, 노조설립신고와 단체교섭제도의 개선이다. 설립 단계부터 교섭창구에 이르기까지 공정성을 높이고자 한다. 둘째, 노조의 민주적 운영 강화와 공정한 노사관계 질서 확립이다. 노조 가입과 탈퇴에 있어 부정성을 없애고자 하며 직장 내 괴롭힘과 같은 행위도 조사해서 새로운 정비 방안을 마련할 것이다. 셋째, 노사관계 대등성과 힘의 불균형 개선을 위한 법과 제도 개선이다. 빈번한 업무의 중단과 마비는 기업인들의 자유와 창의를 위해서도 개선해야 한다. 넷째, 원하청 상생협의 및 근로자 대표제 강화다. 노동자와 근로자들의 다양한 목소리가 잘 전달될 수 있도록 제도를 마련하고자 한다. 이중구조 문제와 관련해서는 「노동시장 이중구조 개선 연구회」를 발족했다. 이곳에선 ‘사회적 약자보호 분과’와 ‘근로기준 현대화 분과’를 구성해서 운영 중이다. 사회적 약자 보호분과는 새로운 고용형태종사자들을 포괄하는 법과 제도 방안을 논의하며, 근로기준 현대화 분과는 영세사업장의 역할과 사정을 감안해서 근로기준법의 단계적 적용 방안을 검토 중이다."일터에서 사람과 AI의 공존은 현실화되고 있습니다.세계경제포럼에서도 제시됐던 4C(소통, 협업, 성찰, 창조) 역량을더욱 고도화해서 기계에 대체되지 않는 사람이 돼야 합니다.여러모로 HRD가 사람다움을 바로 세워야 하는 상황입니다."일터 변화를 맞은 기업과 사람에의 제언 부탁드린다.AI와의 공존은 ‘챗GPT’로 현실화된 것 같다. 교육계를 비롯해 여러 분야에서 걱정과 우려의 시선이 많은 것은 알고 있다. 그런데 총량으로 보면 사라지는 일자리와 생겨나는 일자리의 수가 거의 같다는 주장이 설득력을 얻고 있다. 물론 단기적으로 일자리를 잃을 수 있는 노동자들에 대한 전직지원훈련이나 사회안전망 구축은 반드시 필요하다. 그러나 기업과 사람은 시대적 변화를 인지하며 그 변화를 적극적으로 수용하는 태도를 갖춰야 한다. HRD 관계자들에게 익숙한 평생역량개발이 필수 과제가 된 것이다. 관련해서 챗GPT를 활용하며 기획안을 만들고 세부 내용을 검토해서 시너지 효과를 내는 기업들의 사례는 테크놀로지와 협업하는 새로운 역량이다. 또한, 일하는 시간과 공간의 제약이 갈수록 희미해지는 만큼 유연하고 신속하게 업무를 처리하는 문화가 형성돼야 할 것이다. 그리고 세계경제포럼에서도 제시됐던 4C(소통, 협업, 성찰, 창조) 역량을 더욱 고도화해야 한다. 여러모로 사람다움을 바로 세워야 하는 상황이다.마지막으로 대한민국 HRD 발전을 위한 메시지 부탁드린다.HRD는 기업의 성과, 사람의 성장, 노사의 상생 측면에서 중요하다. 그러니 HRD 관계자들은 산, 학, 연, 관에 걸쳐 HRD 활동이 비용이 아닌 투자임을 계속해서 인식시켜야 한다. 다음으로 HRD 정책의 경우 산업과 기술 변화에 발을 맞추는 것은 좋지만 단기적 이슈에만 집중하지 말고 넓게, 멀리 보며 다양한 사람과 그들 고유의 역량을 포괄해야 한다. HRD 역시 국가의 경제개발계획과 방향과 목표를 같이 했으며 저변 확대를 위해 제도나 시스템에 집중했던 것은 알고 있다. 그러나 ‘사람중심’ 패러다임 구축과 견지가 더 중요하다. 새로운 변화와 혁신을 일으키는 주인공이자 각종 제도나 시스템의 대상자이며 노동, 교육, 일터의 주체는 사람인 까닭이다.
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[최인아 대표] ‘생각하는 힘’을 기르는 숲을 일구고 가꾸다
생각이 깊고 다양해야, 올바른 태도를 갖춰야 일터가 바뀌어도, 삶의 페이지가 넘어가도 흔들리지 않고 역량을 발휘할 수 있다. 과거에는 카피라이터와 크리에이티브 디렉터로, 지금은 자신의 이름을 내건 ‘최인아책방’에서 큐레이터로 애쓰고 있는 최인아 대표의 발자취다. ‘생각의 숲’에서 다양한 사람과 고민과 해법을 나누고 있고, 최근에는 일과 삶에서 축적한 인사이트를 담아낸 서적을 출간하며 독자들과 만난 그와의 대담에선 왜 생각하는 힘을 길러야 하는지, 왜 태도가 경쟁력인지를 엿볼 수 있었다.‘생각의 숲을 이루다’. 2016년 개점한 ‘최인아책방’의 Mission Statement다. ‘책’이라는 콘텐츠를 중심으로 다양한 사람이 모여 교류하며 생각을 폭넓게 깊게 만들어가는 ‘숲’을 지향하기 때문이다. 그래서 최인아 대표는 북토크, 강연, 클래식 공연, 마음 상담 등의 다채로운 프로그램을 큐레이션하며 세심하게 숲을 돌보고 있다. 그는 “아는 것이 힘이 됐던 시대가 저물어가는 만큼 서점을 방문하는 분들이 함께 ‘스스로 생각하는 힘’을 길러가는 즐거운 상상을 합니다.”라고 웃으며 말했다.최인아 대표는 최근 그동안 일과 삶에서 축적한 인사이트를 담아낸 신간 『내가 가진 것을 세상이 원하게 하라』를 출간했다. 그는 “일을 열심히, 잘하고 싶은데 주변 공기가 달라 자신도 모르게 움츠러들거나 소심해지는 분들과 어떤 생각과 태도가 필요한지 함께 고민하고 싶었습니다.”라고 털어놨다. 책을 쓰면서 최인아 대표가 주목한 부분은 ‘시간’이었다. 지금 없어도 나중에는 생길 수 있는 돈과 달리 점점 줄어들기만 하고 누구도 되돌릴 수도 없는, 더없이 소중한 자산인 까닭이다. 그래서 “내 인생이고, 내 일이고, 내 시간이라는 생각과 누군가와 함께 일하기 위해 필요한 능력인 감수성을 바탕으로 일터에서 성과를 낸다면 ‘일하는 행복’을 만끽할 수 있지 않을까요.”라고 밝힌 최인아 대표의 바람은 울림이 남달랐다.삶은 불확실성의 연속이다. 최인아 대표의 삶도 그랬다. 그는 기자시험을 준비하다가 현실적인 대안으로 카피라이터(copywriter)를 뽑았던 제일기획에서 일하게 됐다. ‘writer’를 보고 ‘뭔가를 쓰는 일일 테니 딱 1년만 해보자’라는 생각에서였다. 그 결정은 29년을 채운 ‘광고쟁이’ 커리어로 이어졌다. 최인아 대표 역시 여느 직장인들과 마찬가지로 ‘계속해야 하나, 그만해야 하나’라는 고민을 수없이 하며 커리어의 절반은 부대끼면서 일했다. 그러나 싫어하는 일은 버티지 못하는 그에게 카피라이터와 크리에이티브 디렉터는 꽤나 재밌는 일이었다. ‘그녀는 프로다. 프로는 아름답다’, ‘당신의 능력을 보여주세요’, ‘모든 것을 할 수 있는 자유, 아무것도 안 할 자유’ 등의 카피, 1998년 칸 국제광고제 심사위원, 제일기획 부사장은 어쩌다 마주치게 된 일을 평생의 업業으로 만들며 이뤄낸 결과물들이다. 그는 당시의 여정을 다음과 같이 풀어냈다.“일터에 적응하면서 제 안에는 ‘광고쟁이’ 일을 잘하기 위해 필요한 끼, 감각, 순발력이 많지 않다는 것을 알게 됐습니다. 그렇지만 업계에서 생존하고 성장하고 싶은 마음이 강했기에 다른 사람에게 없는 저만의 것을 찾고자 노력했습니다. 그것은 특정 프로젝트를 받으면 핵심을 빨리 파악할 줄 알고, ‘그런가봐’라며 곧이곧대로 받아들이지 않고 ‘정말 그런가?’ 혹은 ‘왜 그래야 하지?’라는 질문을 던지며 사람의 마음을 읽고 움직이는 역량이었습니다. 클라이언트 대상 프리젠테이션(PT)을 예로 들면 그들에게 우리가 결과물을 내기까지의 과정을 설명하며 노력을 증명하고자 하는 PT는 의미가 없어요. 우리의 PT를 듣고 공감해서 결국 우리를 선택하도록 설득해야 합니다. 이것이 본질이며 제가 커리어를 발전시킬 수 있었던 원동력입니다. 시간이 흘러 리더가 됐을 때는 제 능력을 활용해서 저와 함께 일하는 친구들이 일을 주체적으로 잘하도록 만들고 돕는 일에 집중했습니다.”수많은 카피를 쓰고 캠페인을 만들며 경쟁력을 입증했던 최인아 대표는 2012년 스스로 커리어를 마무리했다. 이후 학생으로 돌아가 서양사를 공부하다가 세상에서 다시 쓰이고 싶은 내면의 욕구를 발견했고, 그것을 외면하지 않으며 ‘책방마님’이 됐다. 그러나 최인아 대표는 “출근하고 퇴근하는 장소가 달라졌고 제가 만드는 결과물이 ‘광고’에서 ‘큐레이션’으로 바뀌었을 뿐 발휘하는 역량은 크게 달라지지 않았습니다.”라고 말한다. 그는 ‘어떤 책방을 운영할 것인가?’, ‘왜 우리 책방이 존재해야 하는가?’, ‘독자들이 왜 우리 책방에 와야 하는가?’, ‘어떻게 해야 사람들이 책에 관심을 가질까?’ 등을 질문하고 답을 찾고자 노력하며 ‘생각의 숲을 이루다’라는 슬로건을 만들었다. 이렇게 ‘생각하는 힘’은 최인아 대표가 언제나 발휘했던 것이기에 세상의 기준으로 봤을 때 다른 업종에서 일을 하고 있는 것일 뿐 그는 여전히 해왔던 일을 하며 살아가고 있다.‘최인아책방’에는 30대-40대 직장인을 비롯해 다양한 연령대가 방문해서 책을 읽고 북토크, 강연, 클래식 공연, 마음 상담 등에 참여하며 생각하는 힘을 길러간다. 여기에서 최인아 대표는 서른이 넘어 사춘기를 겪으며 방황할 때, 리더로서 어떻게 일해야 할지 모를 때, 번아웃이 왔을 때, 불혹不惑에 접어들며 고민이 깊어질 때 등 누구나 한번쯤 겪을법한 경험을 중심으로 책과 프로그램을 큐레이션한다. 또한, 그는 “요즘 ‘심리’와 관련한 책들이 많이 출간되는데 아무래도 경제가 성장하지 않고, 경쟁도 갈수록 치열해지면서 개인의 성장에 대한 욕구와 자기가 서 있는 자리에 대한 불안감이 함께 커져가는 것 같습니다.”라는 의견도 전했다.지금은 평생직장이 사라져서 누구나 생애역량개발에 전념해야 만족스런 삶을 살 수 있는 시대다. 그런 만큼 꾸준히 역량을 발휘하고 있는 최인아 대표의 행보는 무척 인상적이다. 그래서 더욱 1명의 뛰어난 인재이자 직업인으로 거듭나기 위해 필요한 역량과 태도를 보는 최인아 대표의 시선은 어떤지 궁금해진다. 그는 “명품에는 ‘가치’가 담겨있는 법입니다.”라며 “일을 한다는 것을 소중한 ‘기회’로 생각하고 나라는 사람을 회사와 세상이 원하도록 브랜딩해야 하며, 이를 위해 스스로를 돌아볼 수 있는 질문을 던져야 하고, 태도도 올바로 가꿔야 합니다.”라고 제언했다. 성공과 행복을 갈망하는 시대에 유념해야 하는 선배의 따뜻함이 녹아 있는 메시지다.
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[학습휴가제] 평생역량개발 활성화 지원
정부가 직장을 다니면서 공부나 연구가 하고 싶을 때 휴가를 쓸 수 있는 평생학습 휴가제 도입을 추진하고 있다. 목적은 일과 학습을 동일한 선상에서 보며 생애에 걸쳐 역량을 개발하는 평생학습 활성화다. 적시에 적절하게 새로운 지식과 기술을 습득해서 삶에 닥친 문제를 해결함으로써 더 나은 의사결정을 해내는 역량은 사람과 기업 모두에 유효하다. 더욱이 지금은 일과 삶 패러다임이 급변하는 불확실성 시대다. 그런 차원에서 ‘학습휴가제’에 담긴 의미와 가치는 유심히 살펴볼 필요가 있다."정부는 전 국민 평생학습 활성화의 일환으로공부나 연구를 희망하는 직장인들이연 10일 이내 학습휴가나 학습비를 지원받는‘평생학습 휴가제’를 추진하고 있다."평생학습 활성화를 위한 제도적 노력교육부는 작년 12월 ‘평생학습 진흥방안(2023년-2027년)’을 발표했다. 2002년부터 5년 단위로 추진되고 있는데 이번에는 시대적 변화에 맞춰 대학의 역할을 변화시키고 평생학습 의지가 강한 30대-50대의 도약을 지원하고자 한다. 일례로 직장인들이 비학위과정을 밟거나 대학이 기업 맞춤형 재교육을 위탁받아 운영하면 인센티브를 제공해서 기업, 기관, 대학이 공동으로 개발해서 운영하는 직장인 교육과정을 확충하고자 한다. 여기에 더해 정부는 직장인이라면 연 10일 이내 평생학습을 위한 휴가를 쓸 수 있도록 하는 법 개정을 추진 중이다. 이것이 바로 평생학습 휴가제, 즉 ‘학습휴가제’다.지금도 평생교육법 제8조에 따라 평생학습에의 의지가 있는 직장인들에게 유급 혹은 무급의 학습 목적의 휴가나 학습비 지원을 제안하고 있으나 시행은 기관들의 재량에 맡겼었다. 이것을 2025년까지 의무화해서 실효성을 높이고자 하는 것이다. 장기적으로는 30세-59세 직장인 대상 ‘평생학습 휴직제’ 도입도 검토할 계획이다. 이런 동향은 직업능력개발 관점에서 보면 인재들의 맞춤형 역량개발을 위한 학습을 지원하는 것이 어느 때보다 필수적이라고 받아들여지고 있다는 점을 보여준다. 실제 다양한 직무교육을 제공하는 솔루션과 기관이 많이 생겨나고 있으며, 현직자의 강연에 많은 직장인이 참여하는 경향성도 높아지고 있다. 다수의 직장인이 급변하는 시대상을 인지하며 필요한 역량을 갖추기 위한 교육을 원하고, 그것에 참여하고 있는 것이다. 작년 한국직업능력연구원의 조사 결과를 보면 재직자의 78.9%가 대학에서 운영하는 평생직업교육 프로그램에 참여할 의사가 있다고 답할 만큼 학습(재교육)을 갈구하는 직장인이 많았다.---학습과 휴가의 개념을 바탕으로 학습휴가제 이해국제노동기구(ILO, International Labour Organization)에 따르면 학습휴가는 근로시간 중 교육상의 목적을 위해 근로자에게 부여되는 휴가다. 금전적 보상이 수반되는가에 따라 유급학습휴가(Paid Learning leave)와 무급학습휴가(Learning leave)로 구분할 수 있다. 학습휴가제를 정확하게 이해하려면 ‘학습’과 ‘휴가’라는 용어의 의미를 깊이 살펴봐야 한다. 관련해서 최성우 숭실대학교 평생교육학과 교수는 다음과 같이 개념을 정리해 짚어줬다.“먼저 학습과 교육을 비교해보면 콘텐츠 측면에서는 큰 차이가 없지만 관점에서 차이가 있어요. 교육은 주어진 과제를 수행하며 교수자의 지도에 따라 강의에 참여하는 일반적인 커리큘럼이 존재합니다. 그러나 학습은 ‘배우고 익히는 것’이 본질이며 학습자를 중심에 두고 내면의 호기심을 자극하며 다양한 각도에서 지식을 내면화하는 과정을 겪게 합니다. 이런 맥락에서 ‘삶이 곧 학습이다’라고 정의하곤 합니다. 이어서 휴가를 보면 ‘일에서 벗어난다’는 개념과 비슷한 용어인 휴식과 혼동할 때가 있어요. 그래서 오해와 갈등이 생길 수 있습니다. 정리하면 일과 학습은 같은 선상에 있으며, 학습휴가제 또한 학습의 본질에 기반한다는 것을 인지해야 합니다.”해외 학습휴가제 사례를 보면 프랑스와 독일은 노동조합을 매개로 학습자가 희망 학습을 신청하도록 하고, 교육 비용도 학습자, 노동조합, 정부가 분담한다. 영국, 캐나다, 미국에서는 현재 교육부가 추진하고자 하는 방향과 유사하게 법령으로 제도가 시행되고 있다. 하지만 프랑스나 독일과 마찬가지로 학습자에게 선택권과 결정권을 주며 다양한 방식으로 비용을 지원한다. 이렇듯 국가별로 차이는 있지만 직장인이 주도적으로 학습의 방향을 설정하고, 정부는 그것을 지원한다는 측면에서 ‘자기주도학습’ 구현에 집중하고 있다는 것을 알 수 있다.평생학습에의 인식 변화와 실태평생교육백서에서 2007년부터 2021년까지 만 25세 이상 79세 이하 개인 대상 평생학습 참여율을 살펴봤을 때 지난 2020년까지의 경제활동 상태별 참여 양상은 실업자, 취업자, 비경제활동인구 순이었으나 2021년부터 취업자, 실업자, 비경제활동인구 순으로 직장인들의 참여 비율이 높아졌다. 또한, 교육부의 2017년부터 2021년까지의 평생학습 참여 현황에도 유사하게 취업자 참여 비율이 34.4%, 비경제활동자 28.6%, 실업자 18.1%로 직장인들의 참여가 활발히 이뤄지고 있었다. 아울러 전체 참여자 중에서는 25세부터 34세 비율이 가장 높았고, 다음으로 35세-44세, 45세-55세 순이었는데 젊은이들의 참여가 적극적으로 이뤄지고 있다는 것을 파악할 수 있다. 연구 결과를 통해서는 평생학습에 대한 젊은 직장인의 요구가 늘어나고 있다는 것을 확인할 수 있으며, 나이와 무관하게 지속적 역량개발 차원에서 평생학습을 향한 관심도 커지고 있다는 점을 알 수 있다. 그러나 직장인들이 평생학습에 참여하지 못하는 이유로 2021년 국가평생교육통계 조사에 따르면 ‘업무로 인한 시간 부족(40.3%)’이 가장 상위로 손꼽혔다. 일과 학습이 여전히 분리된 상태에서 평생학습 활성화가 추진되고 점에서 아직 해결해야 할 부분이 많다는 점을 확인할 수 있다.학습휴가제 활성화를 위한 키워드적시에 적절하게 새로운 지식과 기술을 습득해서 삶에 닥친 문제를 해결하며 역량을 발전시키는 것은 사람과 기업 모두에 유효하며 필수적인 과제다. 지금은 모든 것이 급변하는 불확실성 시대인 까닭이다. 그렇다면 시대적 환경에 맞춰 학습휴가제는 무엇을 목표로 운영돼야 하는가. 이에 관해 최성우 교수는 다음의 제언을 건넸다.“첫째, 학습 기회 확대입니다. 직원이 학습하면 수혜를 입는 곳은 결국 기업입니다. 회사의 눈치를 보며 대학원에 다니는 학생들이 있는데 이들이 업무와 관련한 이론을 배우고, 토론하고, 프로젝트를 수행하고, 논문을 써보면서 역량을 개발하면 회사를 한 차원 발전시켜 줄 인재가 됩니다. 부정적으로, 삐딱하게 볼 일이 아닙니다. 퇴사가 그렇게 걱정된다면 맞춤형 소통, 적절한 대우와 보상을 통해 직원들의 마음을 사로잡거나 그러기 위한 노력을 보여주면 됩니다. 둘째, 자기주도적인 학습문화 조성입니다. 가장 중요한 키워드입니다. 문화는 사람의 생각과 행동에 지대한 영향을 미치기 때문이죠. ‘삶이 곧 학습이다’라는 말씀을 드렸는데 리더를 비롯한 모든 구성원이 업무에서든 교육에서든 처음부터 끝까지 주도적으로 해내는 습관을 갖추도록 해야 합니다. 지원이 필요하다면 제때 최소한 개입하면 되고, 동기부여를 자극하고 싶다면 적절한 보상을 지급해도 효과가 있을 것입니다. 셋째, 휴가/휴식에 대한 관점 전환입니다. 대표적으로 취미는 뇌과학적으로 봤을 때 뇌에 엄청난 활력을 주고 건강에도 도움이 됩니다. 퇴근 후 1시간 혹은 2시간 운동을 즐기는 직장인들이 있는데 업무 능률 향상에 도움이 됩니다. 이런 사례들이 아니더라도 사무실에서 치열하게 일하다가 잠시 쉬면서 동료들과 얘기를 나누고 거기에서 인사이트를 얻거나 편안함을 느끼는 모습을 떠올리면 됩니다. 근로시간을 갖고 다투는 일이 무의미한 이유입니다. 한 가지 더 말씀드리면 세 가지 키워드 모두 코칭과 병행해야 합니다. 사람은 근본적으로 학습에의 욕구가 있습니다. ‘호모 아카데미쿠스’죠. 또한, 누구나 자신만의 잠재력을 가지고 있습니다. 이것을 끌어내 줘야 합니다.”최성우 교수의 제언은 워라밸(일과 삶의 균형)과 같이 특정 개념을 통합하기보다는 편의성에 기반해서 구분하려고 하는 태도를 지적하고 있다. 702010모델을 봐도 조직의 성과와 개인의 성장에 영향을 미치는 학습은 일을 하는 과정에서 자연스럽게 일어난다. 기회, 문화, 관점 등을 바탕으로 학습휴가제를 ‘삶이 곧 학습이다’를 실천할 귀중한 기회로 삼아야 하는 이유다. 최성우 교수는 “뭐든 처음이 어려울 뿐, 계속하면 숙달됩니다.”라고 제언했다."백세시대 돌입, 챗GPT 출현, 인구 감소 등으로역량의 빈익빈 부인부는 더욱 심해질 전망이다.이때 하나의 돌파구로서 검토할 가치가 있는 제도가역량개발을 위한 여건을 조성해주는 ‘학습휴가제’다."학습휴가제 정착을 위한 HRD 부서의 과제학습휴가제가 기업에서 성공적으로 정착돼서 시행되기 위해 HRD 부서는 어떤 역할을 수행해야 할까. 먼저는 경영진에 학습과 휴가에 대한 정확한 개념을 설명해야 하며, 그것을 휴식과 혼동하지 않도록 해야 한다. 특히 리스킬링과 업스킬링 차원에서 도움이 되는 제도임을 강조할 필요가 있다. 이것이 첫 단추다. 다음으로는 현장에 학습휴가제의 긍정적 효과를 인식시켜야 하며, 직업능력개발에 효과성이 있다는 점을 널리 알려야 한다. 즉 HRD 부서가 현장과 경영진 사이에서 가교 역할을 충실하게 해내는 것이 중요하다. 이런 과정에서 HRD 부서는 선제적으로 학습휴가제를 시행해보고 사례에 기반한 효과를 정리해서 학습전략을 세울 수 있어야 하며, 그로써 경영진이나 현장에서 학습휴가제를 시행할 때 코치 역할을 해낼 수 있어야 한다. 최성우 교수는 “학습휴가제의 성패를 가르는 자기주도학습은 자발성과 자기통제능력이 기반돼야 하는 만큼 HRD 담당자들이 경영진이나 현장 구성원과 동등한 입장에 서서 그들을 피드백하고 원하는 방향으로 이끄는 코칭 스킬을 발휘해야 합니다.”라고 설명했다. 언급한 방법을 실행하기 녹록하지 않다면 프로토타입 실행도 효과적이다. 학습휴가제에 참여하고자 하는 인원들을 모아 효과를 측정해보고 좋은 점은 발전시키고, 부정적인 부분은 제거하며 발전된 Practice를 만들어서 보고하는 것이다.위험성보다 가능성에 집중한 검토 필요백세시대에 돌입하면서 평생역량개발이 더욱 주목을 받고 있다. 과거와 같이 ‘대학을 졸업하면 공부는 끝’이라는 개념은 사라지고 있다. 인구도 점점 줄어들고 있다. 실제 사회상 변화를 읽고 있는 직장인들은 직업능력개발에 많은 노력을 기울이고 있다. 학습하지 않으면 노동시장에서 오래 생존하기 어렵다는 점을 알고 있기 때문이다. 챗GPT만 봐도 앞으로 인간역량개발이 필수 과제로 자리했음을 알 수 있다. 따라서 멀리 보며 학습휴가제의 가능성을 검토할 필요가 있다. 시간은 누구에게나 똑같이 주어지지만 어떻게 쓰느냐에 따라 효과가 다르게 발생한다. 물론 학습휴가제를 악용하는 사람도 있겠지만 기업의 세심한 관리와 교육이 병행된다면 그저 여가만을 즐기는 것이 아닌 현재의 역량을 보완하고 미래에 필요한 역량을 사전에 습득하면서 휴식도 취하는 긍정적인 사례가 만들어질 수 있을 것이다.
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[맞춤형 HRD] 본질 유념 & 변화의 맥 파악
테크놀로지의 발달로 인해 심심치 않게, 자주 접하는 표현이 ‘맞춤형’이다. 비즈니스에서 강조되는 고객경험과 일터에서 중요해진 직원경험도 결이 같다. 수준 높으면서도 차별화된 경험을 제공해서 고객의 만족도, 충성도, 지지도 등을 높이는 것이 고객경험이고, 뛰어난 인재가 오래 머무르며 탁월한 성과를 내도록 하는 것이 직원경험이다. 이렇게 ‘맞춤형’이 하나의 기조가 되고 있다면 HRD 역시 변화의 맥을 짚으며 인사이트를 얻어야 한다. 그런 차원에서 이번에 다뤄볼 주제는 바로 ‘맞춤형 HRD’다."파도에서 빠져나오려면 변화의 흐름을 읽어야 한다.그래야 파도에 휩쓸리지 않고 생존할 수 있다.그러나 파도에 올라타는 자신의 수준 진단이 선행돼야 한다.맞춤형 HRD의 시작이 본질과 정의 파악인 이유다."---HR 정의 되새기기거친 파도에서 빠져나오려면 변화의 흐름을 읽어야 한다. 그래야 파도에 휩쓸리지 않고 올라탈 수 있다. 물론 파도에 올라타는 것은 나 자신이기에 내가 어느 정도의 역량을 갖추고 있는지도 확실하게 파악한 상태여야 한다. ‘맞춤형 HRD’도 다르지 않다. 하나의 흐름이라고 무작정 편승하려고 하면 곤란하다. 중심을 확실히 잡은 상태에서 이슈와 트렌드를 봐야 현명한 대응이 가능하다. 여기에서 중심은 HR에 대한 정의다. 전문적인 HR전략 컨설팅을 제공하고 있는 홍석환 대표는 “사업과 연계해서 조직, 사람, 제도, 문화의 가치를 높이고 회사가 성장하도록 리딩하는 직무가 HR입니다.”라고 설명했다. 그는 정의에 맞춰서 현재 HR 흐름을 진단했는데 성과 중심, 직무 중심, 선택과 집중, 변화와 혁신, 문화를 꼽았다. 이어서 이슈로는 다음의 질문을 건넸다. 각각 ‘사업과 연계하고 있는가?’, ‘명확한 R&R을 규명했는가?’, ‘선택과 집중을 통해 회사를 이끌 인재를 육성하고 있는가?’, ‘성과 중심의 제도를 수립했는가?’, ‘문화의 큰 그림과 틀을 어떻게 잡고 가져갈 것인가?’다.사업과 회사, 회사와 일, 그리고 일과 사람의 ‘Fit’회사가 HR 차원에서 던지고, 개인에게도 무척 중요한 두 가지 질문이 있다. ‘어떤 사람을 뽑을 것인가?’ 그리고 ‘어떤 사람을 육성할 것인가?’이다. 손뼉이 마주쳐야 박수를 칠 수 있다. 기차가 힘차게 달리려면 철로와 맞춰져야 한다. 회사와 개인 역시 서로 맞지 않으면 불편하고, 성과도 창출되지 않는다. 그렇기에 홍석환 대표는 정합성을 뜻하는 ‘Fit’을 제시했다. 그는 “회사 입장에서는 우리에게 맞는 인재, 우리의 비즈니스에 적합한 일, 일을 잘 수행할 수 있는 직원의 역량이 필요하며 반대로 개인 입장에서는 자신의 꿈과 목표가 회사에서 부여하는 일과 맞아떨어져야 합니다.”라고 설명했다. 그래서 그는 “회사와 사업이 맞고, 회사와 일이 맞고, 일과 사람이 맞는 일방향 정렬이 바로 ‘맞춤형’입니다.”라고 풀어냈다.맞춤형 HRD의 의미일방향 정렬은 회사가 원하는 성과 차원에서 강점이 많다. 예를 들어 구성원들의 생각하고 일하는 방식이 맞는다면 업무수행, 회의, 협업에서 탄력을 받을 것이다. 어떤 의견을 제시해도 쉽게 공감을 얻을 수 있기에 빠른 피드백과 실행이 가능하다. 여기에서의 ‘맞다’는 ‘똑같다’와는 다르다. 세상에 똑같은 사람은 존재하지 않기에 어느 정도의 다양성은 존중·배려해야 하기 때문이다. 물론 사공이 많으면 배가 산으로 간다는 점도 명심해야 한다. 정리하면 ‘맞춤형’을 맹목적으로, 지나치게, 편의적으로 해석하고 받아들이면 안 된다는 뜻이다. 그런 차원에서 홍석환 대표는 ‘맞춤형 HRD’의 의미를 상세하게 설명했다.첫째, 가치경영이다. 생각하고 일하는 방식의 일방향 정렬이다. 회사가 미션, 비전, 핵심가치를 선포하고 상황에 따라 그것을 업데이트하며 직원들에게 내재화시키는 이유다. 둘째, 회사에서 영향력이 크고 성과를 견인하는 사람들의 변화다. 조직, 제도, 문화를 바꿀 수 있는 경영진과 경영진 후보자를 제대로 선발하고 육성해야 한다. 셋째, 직무에 맞는 전문가 선발과 육성이다. 회사에는 정말 많은 직무가 존재한다. 그렇지만 모든 직무가 같은 가치를 갖고 있지 않고 난이도도 제각각이다. 그러니 선택과 집중이 중요하다.맞춤형 HRD Practice하나의 개념을 정확하게 이해하려면 다양한 사례를 봐야 한다. ‘맞춤형 HRD’도 마찬가지다. 먼저 팀장 육성과 부임이다. 홍석환 대표는 “A라는 팀에 가서 일과 사람을 정렬시키고, 팀워크를 강화해서 성과를 낼 수 있는 팀장을 육성해야 합니다.”라고 설명했다. 글로벌 비즈니스 리더 육성도 다르지 않다. 홍 대표는 “비즈니스 마인드를 갖춘 리더가 해외 지사에서 성과를 창출할 수 있는지를 봐야 합니다.”라고 강조했다. 언어가 어렵다면 통역을 구하면 되고, 문화는 누구에게나 시간을 들여 적응하는 과정이 필수적인 까닭이다. 다음으로 ‘교육이수제도’도 살펴봐야 한다. 홍 대표는 과거에 팽배했고 지금도 여전히 남아있는 ‘공평’의 사고에서 벗어나 ‘공정’에 기반한 교육이수제도를 운영해야 한다고 제언했다. 일례로 승진을 위해 10점이 필요하고 그중 교육점수가 2점이라면 그 2점을 따내기 위해 어떤 교육이든 들으면 괜찮다는 것이 공평의 사고다. 반면 직무역량, 리더십역량, 공통역량 중에서 무엇을 강화해야 하고, 보완해야 하는 부분은 무엇인지 파악해서 꼭 필요한 교육을 듣게 해서 교육점수를 취득하게 하는 것이 공정의 사고다. 그래야만 회사는 성과를, 개인은 성장을 얻을 수 있다.벗어나야 하는 착각, 잊지 말아야 하는 본질Practice와 함께 중요한 것이 마인드셋이다. 생각이 행동으로 이어지는 까닭이다. 그래서 홍석환 대표는 HRDer들이 반드시 벗어나야 하는 첫 번째 착각을 ‘HRDer들이 육성해야 하는 대상은 누구인가?’라는 질문으로 설명했다. 그는 “정말 많은 HRD 담당자가 자신들을 인재를 육성하는 사람이라고 생각하지만 HRD 담당자가 있는 곳은 조직입니다.”라고 말했다. 높은 생산성을 발휘하며 회사에 성과를 가져다줄 인재를 육성하는 것도 중요하지만 사람이 모여 있는 조직을 진단해서 부족한 부분을 채워줘야 한다는 뜻이다. 두 번째 착각은 교육에의 지나친 집중이다. 이와 관련해서는 이미 조직의 성과와 개인의 성장에 영향을 미치는 학습에서 70%는 일을 하는 과정(성공과 실패), 20%는 다른 사람들과의 관계(조언이나 코칭 등)에서, 나머지 10%가 공식적인 교육에서 일어난다는 이론인 ‘702010모델’이 있다. 홍 대표는 “HRD부서는 교육부서가 아닙니다.”라며 일, 코칭, OJT, 컨설팅, 지식경영, 정보의 공유 등을 통해 조직과 구성원을 육성하는 부서임을 명심해야 한다고 설명했다. 여전한 코로나19 팬데믹과 관련해서 『월간HRD』는 두 차례 설문조사를 시행했었다. 이때 오프라인 교육을 하지 못하는 답답함, 생각보다 효과가 크지 않은 온라인 교육, 줄어든 교육 예산, 떨어진 교육부서의 경쟁력, CEO 및 임원진의 질책 등의 현안을 파악할 수 있었다. 교육에만 집중했기 때문에 벌어진 현상이다. 착각에서 벗어나 본질을 중심으로 HRD부서의 가치와 경쟁력을 높여야 하는 이유다.맞춤형 HRD를 위한 HRDer의 역할현황을 파악했다면 앞으로 해내야 하는 역할을 도출해야 한다. 유관해서 홍석환 대표는 서적 『HR Champions』를 참조해서 네 가지를 제시했다. 첫째, 전략적 파트너다. 철저히 사업과 연계해서 조직과 사람을 컨설팅하고 카운슬링할 수 있어야 하며, HRD 활동의 결과물은 반드시 제도와 맞물려서 경영성과에 도움이 되고 피드백도 받는 보고서로 기능해야 한다. 조직과 사람을 진단했을 때 결과가 좋지 않다면 조직을 개편하거나 구성원과 조직장을 바꾸는 실질적 변화로 이어져야 한다는 뜻이다. 그러니 HRD 부서의 역량이 높아야 하며 그로써 연수원이나 교육장에 교육을 받으러 갈 때 ‘쉬러간다’는 생각이 없어져야 한다. 둘째, 변화 전도사다. 홍 대표는 “2023년에 들어서자마자 CEO들은 생존과 혁신을 강조했습니다.”라며 HRD 부서는 회사와 사업의 방향과 전략에 맞춰 구성원이 일하는 방식과 생각을 선제적으로 변화시킬 수 있어야 한다고 설명했다. 셋째, 종업원 대변인이다. 교육에의 니즈를 파악하거나 재택근무에 대한 만족도를 조사하는 것을 넘어 구성원의 ‘회사에 바라는 것은 무엇인지’, ‘무엇이 만족스럽지 않은지’, ‘어떤 역량을 강화해서 성장하고 싶은지’와 같은 심연의 니즈를 파악해야 한다. 넷째, 행정 전문가다. 홍 대표는 “교수설계에 6개월 걸리는 현실을 타파하고 조직과 사람 진단을 길게는 1달, 빠르게는 2주 안에 끝낼 수 있어야 합니다.”라고 제언했다. 이렇게 네 가지 역할을 보며 맞춤형 HRD는 어떻게 하면 회사의 미래 먹거리 창출에 기여할 수 있을 것인지 고민을 거듭하며 최적의 솔루션을 제시하고 그것을 실행하는 일임을 알 수 있다."현대사회는 급격한 테크놀로지 발달로 편의성이 높아졌다.그래서 기업이든 사람이든 ‘맞춤형’을 중시하고 있다.따라서 HRD 부서는 회사와 직원의 성과와 성장을 위한맞춤형 역량개발 솔루션을 제시할 수 있어야 한다."8가지 통찰력과 4가지 역량 내재화회사의 성장을 리딩하는 일은 녹록하지 않다. 어느 부서에나 고된 일이다. 그렇지만 꼭 해내야 하며 이를 위해 홍석환 대표는 먼저 8가지 부분에서 통찰력을 키워야 한다고 설명했다. 하나씩 보면 ‘사업과 회사’, ‘회사의 밸류체인’, ‘회사의 현재와 미래전략’, ‘회사의 재정상태’, ‘조직의 R&R’, ‘회사의 인력구조’, ‘시장의 변화’, ‘고객’을 꿰뚫어야 한다. 어떤 정체성과 방향성을 추구하는 회사에서 일하고 있는지, 내가 있는 회사의 비즈니스 특장점은 무엇이며 곳간 상태는 어떤지, 우리 회사에는 어떤 사람이 일하고 있으며 그들의 장단점은 어떻게 되는지, 회사를 둘러싼 시장과 고객은 어떻게 변화하고 있는지 늘 파악하고 있어야 한다. 맞춤형 HRD를 위한 기본기다. 아울러 홍 대표는 마지막으로 HRDer들이 사전에 변화를 제시해야 하고, 직무만이 아니라 사업과 회사에 대한 전문성을 높여야 하며, 회사에 있는 수많은 사람과 원활하게 네트워킹할 수 있어야 하고, 교육운영과 기획을 넘어 조직을 진단해서 가르침을 주고, 컨설팅을 제공하고, 필요한 상담을 해주는 역량을 갖춰야 한다고 당부했다.현대사회는 급격히 테크놀로지가 발달한 만큼 기업이든 사람이든 ‘맞춤형’을 중시한다. 이러한 기조는 더욱 거세질 전망이다. 사실 나에게 특화된 서비스를 원하는 않는 이들은 많지 않다. 그러니 HRD 부서는 회사와 직원의 성과와 성장을 위한 맞춤형 업무수행을 해낼 수 있어야 한다. 지금은 성과와 성장을 중심으로 일터 패러다임이 급변하는 상황이다. 모쪼록 작금의 추세에 HRD 부서가 지혜롭게 대응해서 경쟁력을 높여가길 응원한다.
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[윤은기 한국협업진흥협회 회장] 미래 사회를 살아갈 이정표를 그리다
모든 것이 급변하고 있다. 사람과 조직도 그렇다. 그러니 지금까지 무엇이 변했고, 앞으로는 어떻게 변할 것인지 통찰하며 역량개발의 방향을 잡아야 한다. 엄준하 한국HRD협회 회장과 윤은기 한국협업진흥협회 회장의 대담을 관통하는 주제다. 오랜 세월 다양하고 새로운 개념을 확산시키며 시대를 앞서갔던 윤은기 회장은 끊임없는 배움으로 쌓은 통찰력을 공유하며 사회, 교육, 사람, 역량의 미래 이정표를 그려줬다.엄준하 회장과거 커리어를 중심으로 세상의 변화, 시대의 흐름을 진단해달라.윤은기 회장시대마다 중시되는 가치가 있고 문명은 계속 발전한다. 저는 공군과 종합무역상사에서의 경험을 통해 정보력의 힘을 알게 됐다. 그즈음 미국의 역사학자 엘핀 토플러가 ‘제3의 물결’을 제시했다. 조선이 나라를 빼앗겼던 이유도 시대 변화에 대응하지 못해서였다. 그래서 저는 한국이 적어도 정보혁명에는 뒤처지지 않도록 돕고자 정보화사회를 키워드로 강의, 저술, 방송 등에 전념했다. 처음엔 고생했지만 결국 제 말이 맞다는 것이 증명됐다.엄준하 회장이후에도 새로운 개념을 계속해서 선제적으로 제시하셨다.윤은기 회장첨단기술이 갈수록 발전하니까 당연히 신자유주의, 무한경쟁, 승자독식으로 세상이 변하기 시작했다. 마이클 포터가 『경쟁전략』을 저술한 시점이다. 그래서 시급성을 느끼며 글로벌 사회에서 한국이 어떤 경쟁력을 확보해야 하는지 연구했다. 그러던 가운데 시간을 돈으로 인식하고 시간을 효율적으로 사용하기 위한 전략과 계획을 세우는 시간 경영, ‘시테크’를 창시하게 됐다. 동일한 제목의 책을 출간한 다음 故 이건희 삼성전자 회장의 ‘신경영 선언’이 있었다. 『시테크』는 뜨거운 반응을 얻으며 베스트셀러가 됐고, 이후로도 저는 『매력이 경쟁력이다』를 통해 소프트파워를 제시했다. 이외에도 산, 학, 연, 관을 아우르며 여러 기관에서 HRD 수장으로 활동했다. 지금은 초연결, 초지능, 초융합, 초역전 중심의 시대를 상징하는 역량인 협업을 진흥시키고 있다.---엄준하 회장HRD는 사람을 둘러싼 모든 것을 다룬다. 멀티, 융합, 응용 등이 필수적인 이유다. 이런 맥락과 기술을 바탕으로 미래사회의 모습을 그려달라.윤은기 회장4차 산업혁명도 성숙기다. 지금부터는 ‘5차 산업혁명’을 준비해야 한다. ‘뉴 스페이스 시대’로도 표현된다. 무대는 ‘우주’, 방법은 ‘AI와 첨단기술’, 결과물은 ‘자원과 인프라’다. 이미 인공위성은 우주를 누비고 있고, 미국은 우주군을 별도로 만들었고 우주정보국도 보유하고 있다. 선진국들과 글로벌 테크 기업들도 우주산업에 박차를 가하고 있다. 우리나라도 우주센터가 있다. 또한, 뉴 스페이스는 해양산업도 포괄한다. 바다 밑을 개척하는 것이다. 말씀드린 일들은 하나의 국가, 하나의 기업이 해낼 수 없다. 동맹해야 한다. 곧 협업이다.엄준하 회장거대한 변곡점을 짚어주셨다. 사실 모든 문명 변화는 사람의 역량에서 비롯됐다. 그런 차원에서 미래 교육의 방향에 관해서도 제언 부탁드린다.윤은기 회장기술이 발전하는 속도가 갈수록 빨라지면서 특정 지식과 기술이 통용되는 주기가 짧아졌다. 그런데 의학기술 발달로 기대수명도 증가했다. 이제 누구든 평생에 걸쳐 5번 정도는 신문명을 맛봐야 한다. 경험이 무기였던 과거와 달라졌다. 그러니 누구나 서로를 가르치고 배우며 성장하는 진정한 평생학습 시대를 열어야 한다. 학위, 경력, 나이, 경험, 위치 등을 떠나서 빠르게 새로운 것을 관심 있게 보고 받아들이면서 배움을 얻어야 하며, 기성세대는 MZ세대로 표현되는 젊은이들과 어울릴 줄 알아야 한다. 그리고 ‘앞으로의 세상은 어떻게 될 것인가?’라는 질문을 항상 던지며 호기심을 잃지 말아야 한다.엄준하 회장챗GPT로 촉발된 질문 중심 학습을 관통한다고 생각된다.윤은기 회장질문의 격이 사람의 격이고, 솔루션의 질이다. 챗GPT를 사용하며 원하는 정답을 얻으려면 수준 높은 질문을 던져야 한다. 앞으로 챗GPT보다 좋은 기술이 등장할 것은 자명하다. 그러니 답을 찾는 교육에서 벗어나 사색하고, 통찰하고, 본질을 보며 ‘Good Question’을 던지도록 하는 교육을 추구해야 한다. 새로운 개념도 아니다. 유대인의 경쟁력이 질문이지 않은가. 질문은 관심, 호기심, 갈망을 골자로 사람이 근본적으로 갖고 있는 배움에의 욕구를 자극한다. 질문이라는 물음표가 있어야 역량개발이라는 느낌표가 만들어지기 마련이다.엄준하 회장‘왜 사는가?’를 물으며 정체성을 찾고, 자존감도 회복하고, 고유의 R&R을 찾는 것은 역량개발의 시작과 끝이다. HRD인들은 질문을 매개로 배움을 고통이 아닌 즐거움으로 만들어야 하는 사람임을 다시금 확신하게 된다. 귀중한 말씀에 감사드린다.
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[워크데이 기자간담회] 인공지능과 머신러닝으로 설계하는 미래의 업무 환경
인공지능(AI)과 머신러닝(ML)을 통해 진화하는 미래의 업무환경. 지난 3월 23일 열린 「워크데이 기자간담회」의 주제이자 경영환경의 현실이다. 챗GPT를 떠올리면 쉽다. 기조강연에 나선 데미안 리치(Damian Leach) 워크데이 아시아태평양 및 일본 지역 CTO는 몰입형 경험 창출, 자동화 증대, 신속하고 정확한 의사결정을 골자로 왜 기업에 AI와 ML이 필수적인지 짚어줬다. 또한, 그는 “기술은 사람을 돕기 위해 존재하는 도구.”라며 윤리와 책임을 담아 AI와 ML을 다루고 있는 워크데이의 여정도 소개했다.확연하게 발전된 성능을 증명하고 있는 인공지능(AI)과 머신러닝(ML)으로 인해 일터의 미래를 향한 관심과 투자가 뜨거워지고 있다. 이런 동향을 예측했던 워크데이는 약 10년 전부터 자사의 애플리케이션에 AI와 ML을 적용했다. 실제 글로벌 경영환경을 보면 중견기업은 물론 포춘 500대 기업의 50% 이상이 재무관리, 인사, 계획, 지출관리 및 분석에 워크데이의 애플리케이션을 활용하고 있다. 이상훈 워크데이 코리아 지사장은 “한국에서도 삼성SDS와 SK C&C 등 IT 서비스 파트너들과 고객군을 확대할 방침이며, 대기업만이 아닌 중견기업/중소기업과도 비즈니스를 수행할 계획.”이라고 밝혔다. 워크데이는 일터에서 항상 발생하는 상황이자 반드시 해결해야 하는 문제점을 무엇이라고 진단하며 일터의 미래를 선도하고 있을까. 이에 관해 데미안 리치 워크데이 아시아태평양 및 일본 지역 CTO는 80%에 달하는 ‘조직의 무기력함(의사결정 지연)’, 75% 정도로 측정되는 ‘사일로 현상(저조한 소통과 협업)’, 72% 수준의 ‘다음을 준비하지 못하는 실정(미래 지향적인 정보 부족)’, 67% 가량의 ‘입지 상실(빠른 적응에 대한 두려움)’ 을 꼽았다. 리치 CTO는 “현대사회의 기업은 IT 기반 트랜스포메이션을 통한 더 많은 혁신, 비즈니스 민첩성 향상을 통한 더 빠른 성장, 직원 몰입도 향상을 통한 고도의 적응력을 갖춘 조직 창출을 골자로 혁신을 이뤄내야 하며 이를 위한 동력은 인공지능(AI)과 머신러닝(ML).” 이라고 설명했다.이어서 리치 CTO는 AI와 ML의 실질적인 목적과 능력은 ‘개인화된 몰입형 경험 창출’, 단순하고 반복적인 업무의 자동화를 통한 ‘정확성과 생산성 개선’, 데이터 기반 인사이트 창출과 의견 제시를 통한 ‘더 빠르고 나은 의사결정 보조’ 에 있다고 짚어줬다. 다음으로 그는 인적자본관리(HCM), 사용자 경험, 코어 재무관리, 향후 가능한 영역으로 카테고리를 구분해서 AI와 ML의 실질적인 ‘Business Use Case’를 공유했다. 여기에는 콘텐츠 인사이트, 개별화된 학습 추천, 앞으로 필요한 업무 분석과 추천, 기업 구성원이 갖춰야 하는 스킬 구조화, 경력개발 로드맵 제시, 역량 중심 노동시장 전망 등의 기능이 포함되어 있었다. 리치 CTO에 따르면 기업의 재무팀의 경우 1달 내내 그리고 분기 말까지 정보를 취합하고 거래 수지를 맞추는 작업에 지나치게 많은 시간을 할애할 때가 많은데 워크데이의 AI와 ML을 이용하면 재무적 패턴, 추이, 이상 수치를 신속하게 파악해서 결산 프로세스를 과거보다 훨씬 신속하고 효율적으로 구축할 수 있다. 리치 CTO은 “우리 직장인들이 그동안 일터에서 쌓은 데이터가 AI와 ML의 연료.”라며 “미래 일터를 설계하기 위해서는 데이터의 충분한 양(volume), 속도(velocity), 다양성(variety)이 필수적이다.”라고 제언했다.그리고 리치 CTO는 HR 담당자들이 앞으로 해내야 하는 역할과 갖춰야 하는 생각에 관해서도 의견을 공유했다. 그는 “전통적인 경력개발 방식, 자격증, 학위, 공식적인 이력서는 한계에 도달했다는 현실을 받아들여야 한다.”라고 강조했다. 그래서 그는 “AI와 ML이 리스킬링과 업스킬링을 지원한다는 것을 전제로 유연성, 역동성, 비전통적인 배경을 갖춘 사람들이 일터에서 역량을 발휘할 수 있도록 해야 한다.”라고 제언했다. 관련해서 그는 “워크데이의 스킬 클라우드는 기업 구성원의 스킬이 일터에서 어떻게 사용되는지, 연관성은 무엇인지 파악하며 역량 중심 일터를 선도하고 있다.” 라고 소개했다. 리치 CTO에 따르면 워크데이의 애플리케이션은 회사가 특정 프로젝트를 시작하고자 할 때 적합한 역량을 보유한 직원을 알려준다. 임원이나 경영진은 이를 기반으로 프로젝트를 완수할 수 있다.이상과 같이 AI와 ML은 무수히 많은 강점이 있다. 그러나 동시에 ‘앞으로 인간의 입지가 줄어드는 것은 아닌가?’라는 우려도 갖게 한다. 챗GPT를 떠올리면 된다. 그러나 리치 CTO은 “AI와 ML은 적재적소에서 의사결정을 내려야 하는 사람을 돕는 도구에 불과하다.”라고 진단했다. 그는 “기술은 사람을 대체하는 것이 아니라 도울 수 있어야 한다는 것이 워크데이의 철학.”이라고 말하며 AI와 ML에 대한 6대 원칙을 소개했다. 각각 ‘사람을 가장 우선한다’, ‘우리가 속한 사회를 중시한다’, ‘공정하게 행동하고 법을 준수한다’, ‘투명하고 설명 가능한 AI와 ML을 만든다’, ‘데이터를 보호한다’, ‘기업에 적용할 수 있는 기술을 제공한다’라는 문장으로 요약된다. 이를 바탕으로 리치 CTO는 “인간의 잠재력을 극대화하고, 사회에 긍정적인 영향력을 선사하며, 투명성과 공정성을 확보하고, 데이터 프라이버시를 보호하겠다는 약속을 지키는 것이 목표.”라고 말했다.그런가 하면 리치 CTO는 챗GPT 같은 생성형 AI의 장점도 설명해줬다. "챗GPT 같은 생성형 AI는 질문의 맥락을 파악해서빠른 검색, 요약, 예측, 콘텐츠 생성을 지원하며업무수행의 편의성을 크게 높여주고 있다.그에 따라 기술을 다루는 사람의 역량이 더욱 중요해졌다."첫째, 검색이다. 데이터셋을 살펴보고 패턴을 파악하는 것이다. 둘째, 요약이다. 검색을 통해 파악된 패턴을 바탕으로 사용자가 던진 문제를 일목요연하게 정리해준다. 셋째, 예측이다. 역시 패턴에 기반하며 모델링, 시나리오, 의사결정을 돕는다. 넷째, 콘텐츠 생성이다. 파악한 패턴에 근거해서 사용자가 주문한 형태의 콘텐츠를 만들어준다. 여기에서 리치 CTO는 “챗GPT가 제시하는 결과물의 품질은 낮은 편이며, 거짓 정보가 담겨 있는 답을 건넬 때가 많다.”라며 사람의 수준 높은 의사결정이 더욱 중요해졌다고 말했다. 이는 모든 도구는 뛰어난 역량과 올바른 품성을 갖춘 사람이 이용할 때 빛을 발한다는 본질을 관통한다. 몰입형 직원경험 창출, 업무의 자동화 구현, 신속하고 정확한 의사결정, 기술에 대한 올바른 윤리의식 내재화는 과거부터 지금까지 이어지고 있는 기업의 과제다. 이것을 해결해줄 수 있는 동인이 바로 AI와 ML이다. 급변하는 현실에 대응하지 못하는 기업은 경쟁력을 유지할 수 없다. 그런 차원에서 이번 「워크데이 기자간담회」의 아젠다인 ‘일의 APRIL HRD 미래’는 시사하는 부분이 많았다.
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