1. 직능자격제도의 성격종업원을 처우하는 데 어떠한 기준이 필요한데 그 기준에는 일반적으로 3가지가 있다.
≫ 직위등급제 - 직위 즉 Post에 따라 분류하는 등급이 직위등급제이다. 예를 들어 부장은 9급, 차장은 8급, 과장은 7급과 같은 형식이다.
≫ 직무등급제 - 직무 즉 Job의 난이도에 따라 분류하는 등급이 직무등급제이다. 직무승진에 따라 등급이 올라간다. 반면에 직무내용이 낮아지면 등급도 낮아진다.
≫ 직능자격등급제 - 분류기준이 직위도 직무도 아니고, 능력의 높이 그 자체를 분류기준으로 삼은 것이 직능자격등급이다. 일정한 능력이 향상되었다고 인정되면, 직위나 직무에 관계없이 등급이 올라간다.
직능자격등급의 특징은 다음과 같다.
1) 능력이 신장하면 자격등급이 상승하고 그 후 본인의 적성을 감안하여 직위나 직무에 승진한다는 자격 선행 형이다.
2) 능력이 신장하면 누구나 승격하기 때문에 원칙적으로 정원제로 채용할 수 없고, 다만 인사노무정책상 목표정원이 계획화되어 있을 따름이다.
3) 능력의 발전단계를 9~10등급으로 구분하는데 동일 자격등급에도 근속, 지식의 습득, 기능의 숙련 등의 능력 폭이 있다. 따라서 자격 등급별로 상당한 폭을 갖는 범위임률이 된다.
4) 동일 자격이 있으면 동일기회·동일대우가 직능자격등급제도의 원칙이다. 따라서 Job Rotation은 반드시 필요하며, 또한 관리직이라 하여 고액의 수당이 지급되는 것은 아니다.
5) 능력에 합당한 보임이므로 강직(post의 격하)은 있어도 강격(자격의 격하)은 없다.
2.직능자격제도의 목적
1)직능자격제도의 3가지 목적
직능자격제도는 우리나라 기업풍토에 맞는 인사관리기준으로서 규모의 대소, 업종의 여하를 불문하고 상당히 보급되고 있는데, 그것은 다음과 같은 3가지 역할을 수행하고 있기 때문이다.
(1)개별임금의 결정기준
(2)승진처우의 기준
(3)능력평가·능력개발·능력 활용의 기준
이것들은 상호 관련되어 있으며, 각각 독립해서 다루는 것은 적절하지 않으나 각 사의 사례를 보면 중점의 소재는 반드시 동일하지 않다. 대부분은 (1)의 개별임금 결정기준을 주된 목적으로 하고 있으며, 소위 직능급설정의 기본으로 삼고 있다.
2) 직능자격제도의 적응성
고용·임금의 제도 기준으로서는 직능자격등급제가 아니더라도 직위등급제, 직무분류등급제 등 여러 가지가 있다. 현재의 인사제도는 각 사의 실정에 맞는 것으로 도입하고 있다. 그렇지만 이 중에서도 오늘날 가장 관심과 주목을 받고 있는 것은 아무래도 직능자격등급제이다. 그 이유는 우리나라 노동 관행에 적합하다는 것과 새로운 경영 내외의 환경변화에 신속히 대처할 수 있는 적응성을 가진다는 인식과 평가가 있기 때문이다.
3)직능자격제도의 문제점
직능자격제도는 우리나라 인사관리제도기준의 주류를 이루는 추세가 되었으나, 그것을 운용하는 데 새로운 변혁을 요구하고 있으며, 다음의 3가지로 요약할 수 있다.
첫째는, 고령화·고학력화가 진전됨에 따라 중간직급에 인원이 집중되어 자격등급별 인원구성이 피라미드형이 아니라 초롱형으로 변하고 있다는 점이다. 능력이 높아지면 승격하는 것이 당연하므로 그 자체는 문제가 없으나, 자격등급의 상승이 임금의 상승을 수반해야 함에도 불구하고 직무·직위의 상승이 그것에 수반되지 않는다는 모순이 날로 심해지고 있다.
둘째로, 승격기준에 관한 것이다. 직능자격제도는 능력을 승격기준으로 하나 능력이란 파악하기가 곤란하여 추상적이 되기 쉽고, 결국 근속연수가 알기 쉬운 기준으로서 중시된다. 또 개인차를 인정하는 것에 강한 저항이 있는 것으로 보아, 연공서열성이 강한 운용기준으로 흐르는 경향을 지니고 있다.
셋째는, 정원제에 관한 것이다. 직능자격제도는 고도 성장기에 생긴 것이다. 요컨대 그 배경에는 계속적인 임금의 대폭 인상이 있었다. 그러나 그와 같은 배경은 오늘날 자취를 감추었다. 새삼 정기승진의 의미와 짜임새를 직능자격제도와 관련지어 재검토하지 않으면 안 되게 되었다. 이와 같은 직능자격제도에 부과된 과제는 고령화· 고학력화라는 새로운 환경 내에서 직능자격등급을 보다 적절한 것으로 정비하는 것이다. 그것은 구체적으로 다음에 기술하는 내용이 될 것이다.
3. 직능자격등급의 설계
1)직능자격등급의 요건
직능자격등급은 능력의 개발이나 활용을, 한편으로는 능력에 맞는 임금 결정과 같이 고용제도와 임금제도의 양자를 결부시키는 축이 된다. 직능자격등급이 그와 같은 역할을 수행하기 위해서는 그 나름의 짜임새를 갖추고 있어야 하는데 구체적으로 다음의 6가지이다.
(1) 정 의
각 직능자격등급이 전체의 직능단계 중에서 어디에 위치하고 있는지를 규정하는 것으로서 직군· 직종을 통한 보편적인 것이므로 추상적인 형식이 되어도 무방하다.
(2) 대 응 보 직
자격등급과 보직의 대응관계를 말하는 것으로서, 예를 들어 7급직 중에서 과장으로 선임된다든가, 계장이 되기 위해서는 적어도 6급직이 되어야 한다는 상호관련성을 규정한 것이다.
(3) 대 응 과 업
각 직능자격과 작업과의 관련을 표시한 것이 대응과업이다. 예를 들어 영업 5급으로 승격한 자는 어떠한 업무나 작업을 분담하는 것이 바람직한가, 또는 어떠한 업무나 작업은 몇 등급에 상당한 업무나 작업인가를 명시한 것이 대응과업이다.
(4) 직능 Manual
각 직능자격등급별로 기대하고 요구되는 능력의 수준과 내용을 구체적으로 명시한 것이 직능 Manual이다. 이것은 직종별로 명시하는 것이 바람직하다.
(5) 승격 기준
예를 들어 5등급으로 승격하기 위해서는 구체적으로 어떠한 조건을 구비하고 있어야 하는지를 제시한 것이 승격기준이다. 필요한 습숙연수라든가, 인사고과, 시험 등 승격을 위한 구체적인 기준을 명시함으로써 직능자격등급의 설득성과 납득성을 높일 수 있다.
(6)임 금 표
각 자격등급에 대응하는 임금액을 명시한 것이 임금표이다. 일반적으로 단위임률을 가지고 제시되며, 이에 맞춰 정기승격을 비롯하여 각자의 임금을 공정하게 결정할 수 있을 것이다.
2)직능자격등급의 골격(Frame)
직능자격등급의 골격 설정은 우선 등급의 「수」결정에서부터 시작된다. 직능자격등급을 몇 등급으로 분류할 것인지는 직능자격제도의 운용과 그 성패에 밀접한 관련을 맺고 있기 때문이다. 자격등급 수가 너무 많으면, 등급의 정의라든가 직능 Manual의 설정 등이 곤란하여 운용이 연공서열적으로 흐를 것이 우려된다. 반대로 너무 적으면, 동일자격등급의 성격이 애매하게 된다. 구체적인 자격등급 수를 설정하는 데 우선 전체를 크게 일반 직능(Junior Class-J 직능), 중간지도 직능(Senior Class-S 직능), 관리·전문 직능(Management Class-M 직능)의 3가지로 구분한다. 이같이 대분류를 함으로써 직능자격등급의 설계가 쉽게 될 것이다.
4.직능자격등급과 능력
1)직능자격등급별 직능요건의 명시
직능자격등급별 직능요건(직능 manual)을 되도록 구체적으로 설정하고 명시하도록 노력해야 한다. 그렇지 않으면 예를 들어 5등급이라 해도 무엇을 말하는지 무의미 할 것이다. 직능등급별 직능요건은 <도표1>과 같이 직무내용과 습득능력의 2가지로 표시하는 것이 바람직하다.
직무조사를 통해 직무내용과 습득능력을 구체적으로 명시하는 것이 직능자격제도의 Key-Point이다.
2)능력개발과 승격 - 졸업방식
직능자격제도의 목적 중 하나는 능력개발을 효과적으로 하는데 있다는 것으로 전항에서 기술한 자격등급별 직능요건(직능 manual)이 구체적인 목표가 된다. 예를 들어 S-4급이 되면 S-4급의 직능요건(직무내용과 수행능력)을 완전히 충족시킬 것을 목표로 하여, OJT, Off-JT, SD(자기계발) 등을 활발히 전개해야 한다.
승격에는 졸업방식과 입학방식의 2가지가 있으나, 직능자격제는 졸업방식이다. 입학방식의 경우에는 정원제이나 졸업방식의 경우는 노력해서 능력을 신장하여 해당 등급의 직능요건을 충족시키면 상위등급에 올라갈 수 있다. 따라서 능력 고과가 어디까지나 공정하고 엄정히 시행되어야 한다는 것이 중요한 조건이다.
3)직능자격제도와 근속년수
직능자격등급을 설계하는 데는 승격연수를 어떻게 명백히 밝히는지가 중요하다. 종업원 측에서는 승격연수가 명시되고 가능하면 최장·표준·최단의 연수가 밝혀져 있는 것이 바람직할 것이다. 한편 사용자 측에서는 표준연수를 밝히는 것은 운용이 경직화되고 탄력성을 상실한다는 관점에서 바람직하지 못한 경우가 생길 것이다
