코로나 팬데믹이 초래한 세계적 경제 불황은 단기간에 회복되지 않을 전망입니다. 오히려 포스트 코로나 뉴노멀을 현실로 인정하고, 모든 일상과 업무 방식을 언택트 중심의 새로운 문화에 적응해야 하는 과제에 당면했습니다. HRD도 이러한 상황에 맞춰 조직에서의 역할을 재조명하고, 이에 따른 장단기 HRD 전략을 수립해야 할 때입니다.

언택트 시대의 HRD는 변화관리를 주도하는 역할에 관심과 역량을 확대해 나가야 합니다. 코로나 팬데믹 이전의 HRD는 디지털 트랜스포메이션을 중심으로 한 자기주도학습과 이를 통한 성과창출에 많은 관심과 노력을 기울였습니다. 그리고 이런 노력의 결과가 현재의 언택트 상황에서도 온라인 중심의 학습과 소통이 원활하게 한 노하우로 작용하였습니다. 언택트 러닝은 대면교육의 물리적 제약을 극복하는 데 상당한 효과를 발휘했지만 조직 구성원의 심리적 불안감 해소와 직무 몰입 분위기를 지속, 유지시켜 주어야 하는 과제가 남아 있습니다.

언택트 시대를 맞아 조직과 개인의 직무 스트레스와 불안감은 증가한 것이 현실입니다. 심리 상태가 불안하면 업무뿐만 아니라 학습에 대한 몰입과 성과가 떨어질 수밖에없습니다. 방역 강화에 따른 재택근무와 의무휴가 증가, 경영 침체에 따른 고용과 투자 축소, 교육훈련 비용과 교육 축소 등은 엄연하고 냉혹한 현실 문제들입니다. HRD 부서와 담당자들은 이런 문제들을 사회 트렌드나 경영자가 결정할 몫으로 미루어서는 안 됩니다. 무엇보다 조직의 변화관리자 역할을 스스로 확대하고, 단기적으로는 조직과 개인이 언택트 문화로 원만히 전환되도록 변화관리에 주력해야 할 것입니다. 변화관리는 지식 중심의 일회성 교육으로 해결되지 않습니다. 업무환경, 제도, 시스템을 포괄적으로 고려한 진솔한 소통이 매우 중요합니다. 따라서 HRD 부서와 담당자들은 조직 구성원 개인의 심리 상태와 언택트 스킬의 수준 차이 등을 세심하게 살피면서 변화관리를 해나가야 합니다. 또한, 시대에 맞는 인재상과 요구 역량을 새롭게 정립하고, 이에 적합한 인적자원의 선발과 육성 전략을 수립하는 것도 중장기 HRD 과제로서 반드시 수행되어야 할 것입니다.