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[강요식 이사장] 서울의 디지털 대전환을 위한 도전과 혁신
‘디지털 대전환을 통한 스마트시티 서울의 글로벌 경쟁력 강화!’수도 서울의 디지털 대전환 컨트롤타워 역할을 담당하는 서울디지털재단의 미션이다. 실로 막중한 임무인 관계로 강요식 서울디지털재단 이사장은 작년 9월 취임한 이후 빠르게 조직의 시스템을 재정비했고, ‘시市’, ‘시민’, ‘기업’을 대상으로 강력한 혁신 드라이브를 걸고 있다. 그 결과 서울디지털재단의 경쟁력은 나날이 높아지고 있다. 강 이사장은 “서울디지털재단은 서울에서 살아가는 시민과 기업이 디지털 기술의 혜택을 누리며 행복한 삶을 영위하도록 도울 수 있어야 합니다.”라며 오랜 공직경험을 활용하는 것에 더해 메타버스와 평생학습이라는 시대적 흐름에도 적절히 대응하며 조직의 변화를 진두지휘하고 있다.모든 것은 마음먹기에 달려있다. 생각은 행동을 바꾸기 때문이다. 그래서 기업은 고유의 미션, 비전, 핵심가치를 설정해서 구성원의 마인드셋을 올바로 형성하는 일에 집중한다. 서울디지털재단도 마찬가지다. 서울의 디지털 대전환 컨트롤타워 역할을 해내려면 시대의 흐름을 선제적으로 읽어내야 하며, 그에 맞는 역량을 발휘해야 한다. 그런 측면에서 강요식 서울디지털재단 이사장은 지난 2021년 9월 취임한 이후 ‘넥스트 디지털 생태계를 리딩하는 스마트 서울의 컨트롤타워’라는 비전 아래 조직을 재정비했고, 핵심 추진 전략을 세우며 구성원과 함께 바쁜 일정을 소화하고 있다. 그는 이번 인터뷰에서 먼저 ‘시市’, ‘시민’, ‘기업’을 골자로 서울디지털재단의 주요 사업을 소개했다.첫째, 빅데이터와 AI 기술 기반 ‘서울시 행정의 과학화’다. 로봇과 AI를 결합해서 하수관 결함을 탐지하는 것을 비롯해 농수산물시장의 유동인구를 파악해서 교통 체증 문제를 해결하는 사업이 대표적이다. 둘째, 서울시민의 ‘디지털 역량강화’다. 강 이사장은 “고령층 디지털교육 전문강사들로 구성된 ‘어디나(어르신 디지털 나들이) 지원단’을 꾸려서 고령층이 고령층을 교육하는 ‘老老케어’를 실현하고 있습니다.”라고 설명했다. 그는 “교육로봇(LiKU)도 활용해서 장기간의 체계적이고 밀도 있는 교육을 진행 중입니다.”라고 덧붙였다. 아울러 서울디지털재단은 대시민 빅데이터 교육, 공공부문 데이터 활용 행정력 강화 교육, 빅데이터 포럼 등의 사업을 통해 구인구직난 해소에 큰 도움을 주고 있다. 셋째, ‘스마트시티 솔루션 기업의 디지털 대전환 및 지원’이다. 엑셀러레이터 매칭 및 CES 서울관 운영, 서울스마트시티센터 운영 활성화, 디지털·비대면 비즈니스 플랫폼 지원이 대표적이다. 강 이사장은 “기존 CES 참가를 통해 축적된 경험을 토대로 혁신기술을 보유한 25개사를 엄선하여 선발했고, 그 결과 참가기업 중 6개사가 CES 혁신상을 수상했습니다.”라고 밝혔다. CES 서울관은 20년부터 3년째 조성되어 운영되고 있으며, 지금까지 서울관에 참가한 35개 기업의 누적 계약체결금액은 1,763만불, 투자유치금액은 3,663만불에 달하고 있어 그 효과성에 대한 긍정적 평가가 주를 이루고 있다. 이러한 성과의 배경에 대해 강 이사장은 “전시회 참가 전후로 제공되는 투자자 연계프로그램, 대기업/중견기업에서의 실증기회 제공, 전시회 기간 동안 일반 통역사가 아닌 사전 선발하여 교육된 대학생 서포터즈의 통역지원 제공이 주된 이유.”라고 밝혔다. 올해도 성균관대와 경희대 학생 25명이 서울관 참가기업의 글로벌 소통창구 역할을 수행 중이다.강 이사장은 “정책연구, 기업 지원, 교육을 주축으로 재단위상, 상생도시, 혁신도시, 미래도시, 감성경영이라는 전략목표를 달성하고자 합니다.”라는 각오를 전했다. 다섯 가지의 전략 목표는 각각 넥스트 디지털 서울의 컨트롤타워, 디지털 역량강화를 통한 스마트 시티즌 확대, 디지털 신기술의 융합과 스타트업 혁신 성장 지원, 메타버스 서울생태계 조성 선도, 스마트 조직문화 정립을 통한 지속가능한 디지털 경영을 담고 있다. 이를 위해 그는 구성원 및 자문위원단과 함께 2021년 활동을 점검했고, 힘찬 2022년을 위한 준비 작업을 마쳤다.그런가 하면 서울디지털재단은 메타버스팀 신설은 물론 상암동 본사 사무실을 그대로 구현한 메타버스와 오피스의 합성어 ‘메타피스’를 오픈하며 주목을 받았다. 서울디지털재단 구성원은 월 1회 주간회의를 메타피스에서 진행하고 있으며, 코로나19 감염의 위험에서 벗어나 업무에 몰입하고 있다. 물론 서울디지털재단은 가상공간에서 익명성을 무기로 발생할 각종 불건전 행위를 방지하기 위해 윤리 가이드라인과 행동 수칙도 마련할 방침이다. 특히 67년 만에 최초로 메타버스에서 열린 보신각 타종도 서울디지털재단 구성원의 열정과 노력이 담긴 결과물이다. 강 이사장은 “메타버스는 피할 수 없는 시대적 변화입니다.”라며 평생학습과 결합해서 다음과 같이 HRD 담당자들에게도 유의미한 조언을 건넸다.“메타버스를 바라보는 시각은 긍정과 부정으로 양분되어 있습니다. 그러나 분명한 사실은 앞으로의 세상이 메타버스 중심으로 변할 것이라는 점입니다. 저는 10년 전 『소셜 리더십』을 저술하며 변화하는 세상의 흐름을 읽고 빨리 적응해야 팔로워가 아닌 리더가 될 수 있다고 진단했습니다. 실제 그렇게 변화하고 있어요. 이제 주도적으로 살아가지 않는 사람은 행복에서 멀어지게 됩니다. 끊임없는 학습이 필요한 이유죠. 저는 7살 손자와 제페토와 로블록스에서 게임을 함께 하며 소통합니다. 제가 디지털 기술을 두려워했다면 불가능했을 일입니다. 앞으로 사회, 국가, 기업을 이끌 인재들은 디지털 기술을 일상에서 활용하는 새로운 세대입니다. 그러니 ‘어른’ 혹은 ‘선배’라고 불리는 기성세대는 모범을 보여야 합니다. 두렵거나 귀찮아도 책임감을 갖고 디지털 리터러시를 갖춰서 후배들이 마음껏 역량을 펼칠 환경을 조성해줘야 합니다. 말씀드린 일을 HRD 담당자들이 앞장서서 해내주길 바랍니다.”
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[국민연금공단] 국민 행복을 디자인하는 소명과 헌신
“실천적 윤리인, 글로벌 전문인, 자율적 혁신인을 육성해서 ‘국민이 행복한 국민 모두의 연금’을 만드는 사람 중심 글로벌 리딩 연금기관으로 거듭나겠습니다.”국민연금은 고령화·저성장 시대 안정된 노후생활의 핵심이다. 국민연금공단 구성원이라면 전문성과 자긍심을 바탕으로 국민의 신뢰를 받아야 한다. 그래서 국민연금공단은 지난 2020년 12월 ‘사람 중심의 종합적 쇄신대책’을 마련했고, 인재개발원 건립도 준비하며 조직혁신에 매진하고 있다. 그 중심에 김용진 이사장이 있다. 그는 경영환경 변화를 읽고 소통에 집중하며 일 잘하는 사람을 육성하고, 이들이 존중받는 공정한 조직을 만들며 ‘국민’이라는 명칭이 붙은 공공기관의 장으로서의 역할을 다하고자 한다.이사장님의 근황과 국민연금공단의 HRD 시스템 소개 부탁드린다최근 7개 지역본부를 방문했고, 격오지(해남과 통영) 지사 현장경영도 실시하며 직원들의 고충을 듣고 격려했다. 그 과정에서 우리는 ‘국민’이라는 명칭이 붙은 공공기관이기에 전문성과 자긍심을 갖춰야 한다는 것을 강조했다. 그런 차원에서 12월 7일에는 ‘자랑스런 연금인’ 을 선발하며 뛰어난 역량을 발휘하는 인재들을 포상했다. 그리고 인재육성에 집중하기 위해 2025년 준공을 목표로 국민연금공단연수원(NPS 인재개발원) 건립을 준비하고 있다. 또한, 기금 1,000조 시대를 맞아 국민연금 재정안정화 및 연금개혁 논의 지원에 집중하고자 한다. HRD 시스템과 관련해서는 세 가지를 말씀드리겠다. 첫째, 고령화·저성장이 현실인 만큼 국민의 안정된 노후생활을 보장해야 하는 국민연금공단을 이끌 미래지향적 인재양성이 시급하다. 그래서 저는 대내외 역량변화 수요 및 MZ세대가 부상하는 변화를 주시하고 있다. 둘째, 소프트웨어 측면에선 뛰어난 인재야말로 기업의 경쟁력임을 명심하며 전략적 HRD 활동을 전개하고자 한다. 셋째, 하드웨어 부분에선 미래형 교육 인프라와 다채로운 교육 콘텐츠가 결합된 인재양성의 요람을 만들고자 한다. 서두에 말씀드린 연수원이 그것이다.---취임 이후 국민연금공단의 방향성을 재정립하셨다. 그런 만큼 미션, 비전, 핵심가치를 비롯해 HRD 전략과제는 무엇인지 듣고 싶다.포용과 행복, 책임과 신뢰, 공정한 혁신을 키워드로 ‘세대를 이어 행복을 더하는 글로벌 리딩 연금기관’이라는 비전과 ‘국민이 행복한 국민 모두의 연금’이라는 경영방침을 선포했다. 그에 맞춰 수립한 인재상은 ‘실천적 윤리인’, ‘글로벌 전문인’, ‘자율적 혁신인’이다. 이러한 방향성은 HRD 4대 전략과제에 잘 녹아있다. 첫째로 자긍심 넘치는 연금인을 양성할 것이다. 이를 위해 신입직원 입문교육에 조직의 가치를 이해하는 과정을 확대했고, 우수한 인재를 발굴해서 포상하고 있다. 둘째로 미래를 선도하는 역량 있는 인재개발이다. 그 중심에 리더십 특성화 과정, S-OJT 운영 확대, 국내외 위탁교육 대상자 선발 등이 있다. 셋째로 직무 중심 일 잘하는 인재를 육성하고자 직무 분야별 역량진단 수준을 높였고, NPS WING’s 프로그램을 내실 있게 운영하고 있으며, 직무전문교수 대상 역량평가제를 도입했다. 넷째로 혁신적인 교육플랫폼을 구축하기 위해 온· 오프라인 혼합형 교육을 강화하고 있고, e-HRD 시스템도 고도화하고 있으며, 메타버스를 활용한 맞춤형 온라인 교육을 시행하고 있다.상세한 소개에 감사드린다. 그렇다면 실제 구성원 역량개발 현황은 어떠한가.조직의 방향성과 HRD 전략에 맞춰 조직공통·리더십·직무역량 분야 등에 걸쳐 337개의 교육과정을 운영했고 세 가지 부분에 집중했다. 먼저 조직에 대한 자긍심을 함양시키고 공직기강을 바로 세우기 위해 노력했다. 6대 비위인 음주운전, 마약, 성비위, 채용비위, 금품향응·수수, 공금횡령·유용에 대한 관리자들의 책임을 강화했고 평가와도 연계했다. 다음으로 MZ세대를 대상으로 리더십 특성화 과정을 제공하고 젊은 인재들을 위한 국외연수 기회를 확대하며 미래를 위한 준비작업에도 박차를 가하고 있다. 이를 바탕으로 팬데믹 상황에서도 흔들리지 않고 연금복지 전문가를 육성하고 있다. 김용진 국민연금공단 이사장주요 경력사항현) 제17대 국민연금공단 이사장전) 기획재정부 제2차관전) 기획재정부 제2차관 한국동서발전 사장 대통령직속 지역발전위원회 지역발전기획단장기획재정부 공공혁신기획관, 대변인, 사회예산심의관주영국대한민국대사관 재정경제금융관 기획재정부 대외경제국장, 장관비서실장, 혁신인사과장대통령직인수위원회 국가경쟁력강화특위 실무위원기획예산처 공공혁신본부 정책총괄팀장 기획예산처 기금정책국 복지노동예산과장기획예산처 정부개혁실 개혁기획담당 제30회 행정고시 합격여전한 팬데믹 상황에서 이사장님은 어떤 리더십을 발휘하고 계신지 궁금하다.저는 취임식 대신 현장경영으로 공식일정을 시작했다. 팬데믹 상황에서도 신입직원들과 긴밀하게 소통하고자 메타버스 플랫폼인 게더타운에서 미팅을 가졌고, 유튜브 연재 시리즈인 ‘월간 국민연금’에 직접 출연하며 참여와 공감의 쌍방향 소통을 실시하고 있다. 그뿐 아니라 취임 이후 매주 ‘CEO 소통레터’를 작성해서 현재까지 총 48회 전 직원에게 공유했다. 아울러 소통 활성화를 위한 수단으로 첫째로 ‘부탁’을 제시하며 더불어 일하고 싶은 조직문화 조성에 총력을 기울이고 있다. 둘째로 제시한 ‘도움’은 해석하기에 따라 청탁이 되기도 하지만, 신뢰할 수 있는 사람에게 어려움을 이야기하고 함께 상의할 수 있는 귀중한 소통 수단이다. 부탁과 도움 문화가 확산돼야 수평적이고, 더불어 일하고 싶고, 출근하고 싶은 직장이 만들어진다. 관련해서 직원들이 소통에 관해 학습할 수 있도록 『나는 왜 도와달라는 말을 못할까』라는 책을 추천하기도 했다.▲국민연금공단 유튜브 링크https://www.youtube.com/user/NaionalPensionServic소통의 본질과 핵심을 짚어주셔서 감사하다. 다음으로 CEO로서 공정성 중심 직장 변화를 어떻게 바라보고 계시는지 말씀해달라일 잘하는 사람이 존중받는 것은 너무나도 당연하다. 이러한 기본을 MZ세대의 특성으로 오해하면 곤란하다. 그래서 우리는 국외연수제도 선발 기준을 혁신해서 누구에게나 공정한 기회가 부여되도록 했다. 또한, 재직기간 요건을 축소했고 철저하게 성장 가능성을 바탕으로 차별 없는 평가기준을 세웠다. 관리자 승진 역시 근무평정을 배제하고 리더십 평가, 면접, 경영평가 결과만으로 실시하며 연공서열에서 벗어나 합리적이고 공정한 HR 시스템을 구축했다. 이러한 노력을 통해 우리는 고용노동부와 산업인력공단이 주최한 ‘2021년 공정 채용·블라인드 채용 우수사례 경진대회’에서 우수기관으로 선정되어 ‘교육부 장관상’을 수상했다. 블라인드 채용의 경우 제도를 도입한 2018년 이후 단 한건의 채용 비리도 발생하지 않았다.공정하고 건강한 일터 조성에 매진하는 것이 느껴진다. 마지막으로 새해를 맞아 직장인들을 위한 제언 부탁드린다.팬데믹 이후 전 세계가 ‘Perfect Storm’으로 표현해도 무방할 만큼 급격한 변화를 겪고 있다. 4차 산업혁명이 가속되며 일자리 감소와 직업창출이 공존하고 있고, IT 기술이 빠르게 발달하면서 디지털 전환의 필요성이 더욱 커지고 있다. 또한, 탄소 중립이 뉴노멀로 자리하며 ESG 경영이 팬데믹을 돌파할 핵심 아젠다로 부각됐다. 이런 때일수록 ‘성을 쌓는 자는 망하고 길을 내는 자는 흥한다’ 는 몽골의 명장 톤유쿠크가 남긴 말처럼 소통하고 협업해야 한다. 다양한 사람이 서로를 진정성 있게 존중하면서 소통하고 협업하는 능력을 키울 때 비로소 변화는 거대한 두려움의 대상이 아닌 일과 삶을 발전시킬 주요 동력원動力源으로 활용될 것이다. 그러니 조직 내외부를 막론하고 직장인들은 의미 있는 타인(SO, Significant Others)이 되고자 노력해야 한다.*김용진 국민연금공단 이사장의 가치관과 공단의 방향성이 담긴 기사김용진 국민연금공단 이사장 연합뉴스 인터뷰 -국민에게는 신뢰를, 구성원에게는 자긍심을 주는 공단 지향▶https://www.yna.co.kr/view/AKR20201223101600055?input=1195m김용진 국민연금공단 이사장 서울경제 인터뷰 -ESG 실현 강조, 국민연금이 명확한 K모델 기준 제시할 것 ▶https://www.sedaily.com/NewsView/22MF55GP0D
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[Great Resignation] 직장인 가치관 변화의 자화상
여전한 불황 속에서도 국내외를 막론하고 자발적으로 퇴직을 선택하는 직장인들이 증가하고 있다. 이러한 변화가 글로벌 차원에서는 대퇴직(Great Resignation) 시대라고 불린다. 팬데믹으로 일하는 장소와 시간의 제약이 사라졌다는 점도 있겠지만, 가지고 있는 실력에 합당한 대우와 보상을 받고 ‘나만의 일과 삶’을 설계하겠다는 가치관 변화가 더욱 주요하게 작용했을 것이다. 그러니 기업들은 더 늦기 전에 진정성, 전문성, 자기계발 등을 중심으로 구성원이 건강하고 행복한 일터를 만들어야 한다. 이제는 지속가능성을 넘어 ‘사람’을 돌볼 줄 아는 회사만이 급변하는 경영환경에서 탁월한 성장을 거듭하며 번영할 수 있다."팬데믹으로 취업 문이 갈수록 좁아지는 가운데서도민간·공공 부문을 막론하고 자발적 퇴직자들이 늘고 있다.이러한 동향을 HR 분야의 글로벌 석학들은대퇴직(Great Resignation) 시대에 접어들었다고 진단한다."일터를 바라보는 직장인들의 인식 변화직장(workplace, 職場)은 사람들이 일정한 직업을 가지고 일하는 곳을 말한다. 세계적으로 불황이 계속되고 있고, 코로나19 팬데믹으로 노동시장이 동결되고 취직 문도 좁아지면서 생계를 유지하기 위한 직장을 구하는 일이 갈수록 어려워지고 있다. 대학생들은 치열한 경쟁을 이겨내며 입학했지만, 학교생활 내내 번듯한 직장에서 일하기 위한 스펙(specification) 쌓기에 몰두하고 있다. 직장인들 역시 소속된 조직에서 업무를 수행하는 과정에서 조금 더 여건이 좋은 직장에서 일하기 위해 틈틈이 채용시장의 동향을 주시하고 있으며, 자신의 경력을 계발해가고 있다. 그런데 민간·공공조직을 막론하고 이직과 같이 특별한 목적이 없음에도 불구하고 퇴사를 선택하는 젊은 직원들이 많아지고 있다. 이에 관해 조직관리의 세계적 석학으로 꼽히는 린다 그래튼(Lynda Gratton) 런던 경영대학원 교수는 “세계적으로 대퇴직(Great Resignation) 시대에 접어들었다.”고 설명했다. 치열한 노력 끝에 취업했지만, 자발적으로 사표를 던지는 사람이 늘고 있다는 것이다. ---미국의 경우 2021년 9월 기준 마이크로소프트의 보고서에 따르면 40%에 달하는 직원이 퇴직을 고려하고 있으며, 미국 노동부는 동년 동월 약 440만 명이 자발적 퇴직을 선택했다고 설명했다. 우리나라에서도 ‘꿈의 직장’이라는 대기업에서 사표를 내고 하고 싶은 일을 하면서 살아가는 사람들의 사례가 많고, 아시아경제에 따르면 2019년 기준 재직기간 1년 미만의 퇴직 공무원 수가 약 1,769명으로 보도됐다. 오세일 서강대학교 사회학과 교수는 현대사회의 동향을 바탕으로 일과 삶에 대한 우리나라 직장인들의 관점이 어떻게 변화하고 있는지 다음과 같이 설명했다.“지난 1997년 IMF 사태를 겪고 신자유주의 시장정책 기조에 따라 경제계가 재편된 이후 25년째를 맞고 있습니다. 무한경쟁과 각자도생으로 요약되는 시장의 도그마(신념)는 직장인들이라면 누구나 간절하게 바라는 행복을 가져다주지 못했습니다. 각계를 막론하고 ‘삶의 질’, ‘저녁이 있는 삶’, ‘일과 삶의 균형’, ‘행복’ 등에 관한 논의와 연구가 무수히 쏟아져 나왔던 것을 보면 분명합니다. 코로나19 팬데믹이라는 위기를 겪으면서 직장인들은 아무리 좋은 회사라고 해도 한순간에 위기에 처할 수 있고, 결국 개인의 삶은 개인 스스로의 능력으로 책임져야 한다는 것을 알게 됐습니다. 과거와 같은 애사심을 바라긴 어려워졌다는 것이죠. 그럼에도 다수의 기업이 권위적이고 수직적인 상명하달의 낡은 관행을 벗어버리지 못하고 있습니다. 오히려 더욱 고착된 느낌이 들기도 합니다. 그러니 젊은 직원들은 연봉을 낮춰서라도 편안한 마음으로 즐겁게 일할 수 있는 직장을 찾아 나서는 것입니다. 이제는 지속가능성뿐만 아니라 ‘사람’을 돌볼 줄 아는 회사가 성장할 수 있습니다.”사람을 돌본다는 것은 원격근무 상황에서도 회사의 시스템을 이용하는 데 불편함이 없도록 하고, 법과 윤리에 크게 어긋나지 않는 이상 자신의 의견을 자유롭게 말할 권리를 보장하며, 일한 만큼 적절한 보상을 받고, 성장할 수 있는 교육 기회를 제공하는 것을 말한다. 요즘 같이 공정성이 이슈인 시대에선 사람을 돌보는 것이 더욱 중요하다. 조직문화가 수시로 언급되는 것만 봐도 쉽게 알 수 있다. 조직문화가 좋지 않은 기업에선 많은 사람이 떠나게 되고, 남은 사람의 부담이 그만큼 커지면서 큰 혼란이 발생할 것이다.관리자들에게 요구되는 반성과 성찰IT 기술의 발달로 일자리가 빠르게 변화하고 있으며, 의학기술의 발전으로 평균수명이 증가하면서 청년층과 고령층 간의 균형에도 변화가 찾아왔다. 세대 간의 조화가 건강한 사회를 만드는 핵심이라는 데는 의심의 여지가 없다. 조화를 이뤄내는 과정이 매우 어려울 뿐이다. 지난 몇 년 동안 사회의 여러 분야에서 수시로 회자된 MZ세대가 기업의 여전한 이슈라는 것을 보면 분명하다. 대퇴직 시대의 핵심은 바로 MZ세대이다. 민간·공공기관을 막론하고 MZ세대는 ‘일을 잘하면 손해’, ‘적당히 주어진 일을 해내는 것이 현명한 직장인’, ‘일방적이고 경직된 조직문화에 질렸다’는 하소연을 하고 있다. 오 교수는 “MZ세대는 ‘개방된 소통’이라는 문화 속에서 자라난 인재들입니다.”라고 진단했다. 누구보다 소통을 갈망하는 인재들이라는 뜻이다. 요 교수는 “팬데믹 이후 빅데이터 통계를 통해 확인한 주요 키워드는 ‘아빠의 짜증’이었습니다.”라고 설명했다. 집에서든, 회사에서든 감정을 주체하지 못하고 식구들과 부하 직원들에게 마음대로 화내고 짜증을 내는 관리자들이 많다는 것이다. 그는 “조직의 리더들과 선배들이 목표의식만을 갖고 수익과 성장에만 강박적으로 묶여서 ‘숫자의 노예’가 되면 집과 회사의 분위기를 차갑고 싸늘하게 만들어버립니다.”라고 강조했다.관리자들, 소위 리더라고 불리는 사람들은 짊어진 짐이 많다. 오 교수에 따르면 높은 산을 오를 때 리더의 유형은 가장 앞에서 걸으며 남들이 자기 속도를 따라오도록 강요하고 소리 지르는 사람과 가장 뒤에서 걸으며 뒤처진 동료들을 지지하고 받쳐주며 응원하는 사람으로 나뉜다. 전자는 동료들과 빨리 정상에 오를 수 있겠지만 아름다운 계곡에 내려가 발을 담그고 신선한 바람이 땀방울을 씻어주는 소소하고 확실한 행복은 전혀 맛보지 못할 수도 있다. 여기에 더해 ‘그 사람과 다시는 등산하고 싶지 않아~’라는 험담을 들을 수도 있다. 결국 주어진 목표는 달성했지만, 그 과정에서 동료들을 잃게 되어 다시는 목표 달성에 도전하지 못할 수도 있다. 지속가능한 성장이 기업의 과제라는 것을 고려하면 그릇된 방향이다. 그러니 ‘신뢰와 협력’의 분위기 조성이 필요한 것이다. 이를 위해 오 교수는 “리더들은 관리가 아닌 진정한 소통을 중심으로 ‘리버스 멘토링’의 수준과 빈도를 더욱 높여야 합니다.”라고 제언했다.현재 산, 학, 연, 관을 통틀어 많은 기업이 리버스 멘토링을 운영하고 있다. 관련해서 『뉴 롱 라이프』를 저술한 린다 그래튼과 앤드루 J. 스콧 런던대학교 교수에 따르면 ‘충분한 시간을 확보했는가?’, ‘원하는 미래를 명확하게 상의했는가?’, ‘적응할 준비가 되어 있는가?’, ‘다양한 연령층과 어울릴 의향이 있는가?’를 물으며 관계 맺기를 위한 계획의 수준을 평가해봐야 한다. 제대로 된 준비 없이 리버스 멘토링을 시행하면 기성세대와 MZ세대 모두에게 불편함만 가득한 상황이 발생할 수 있다. 애사심이 아닌 퇴사심을 심어주는 방향으로.대퇴직 시대를 돌파할 기업의 의제직장이 자신을 끝까지 책임져주지 않는다는 것을 알게 된 기업 구성원은 주체적으로 일과 삶의 방식을 바꾸려고 할 것이다. 이는 당연한 시대적 변화다. 그런 만큼 기업은 변화에 대응해야 한다. 린다 그래튼과 앤드루 J. 스콧 교수에 따르면 기업의 과제는 네 가지다. 첫째로 다단계 삶이 가능하도록 해야 하며, 둘째로 건강하고 화목한 가정과 인간관계를 지원해야 하고, 셋째로 학습을 장려해야 하며, 넷째로 연령차별을 폐지해야 한다.먼저 다단계 삶은 유연성 중심 진입점 다변화다. 대학교를 졸업한 신입사원에 의존하지 않고, 다양한 커리어를 가진 사람을 기업 내외부에서 발굴하는 것이다. 그래서 기업들은 과거와 같은 공채에 의존하지 않고, 수시로 필요한 인재들을 채용하고 있다. 또한, 직무능력을 확장할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 지금 다니고 있는 직장에서 기존의 직무능력의 범위를 넓히고, 추가적으로 다양한 능력을 계발할 수 있는 기회를 줘야 핵심인재를 오래 보유할 수 있으며, 기업의 미래를 이끌 인재들을 확보할 수 있을 것이다.다음으로 건강하고 화목한 가정과 인간관계를 지원하려면 유연근무제의 수준을 끌어올려야 한다. 누구나 살아가면서 여러 일이 생기다 보면 일하고 싶은 시간과 실제로 일할 수 있는 시간 사이의 불일치가 발생한다. 팬데믹 이후 재택근무에 돌입한 기업은 가정에서 생기는 여러 이슈로 어려움을 토로하며 오히려 사무실 출근을 희망하는 구성원들과 마주하고 있다. 또한, 기업은 직원 한 사람이 다른 직원을 대체하기 쉽지 않다는 것을 알기에 유연근무제를 경직되게 운영하고 있다. 그러나 유연근무제는 몰입을 키워드로 잘만 운영한다면 강점도 분명하다. 영국 최대 통신업체 BT의 유연하게 근무하는 직원이 생산성도 높고 근속기간도 길다는 연구 결과는 시사하는 점이 상당하다.이어서 학습 장려는 평생학습 시대와 방향성이 일치한다. 직원들을 교육해야 그들이 새로운 지식과 기술을 적시에 적절하게 학습해서 활용하도록 할 수 있다. 팬데믹 이후 급격하게 발달한 학습플랫폼으로 인해 교육비용은 현저하게 낮아졌다. 교육장을 대관하고, 교육에 필요한 각종 자재를 준비하고, 강사를 섭외하는 데 소요되는 비용이 없어졌거나 줄어들었기 때문이다. 역량평가와 학습 모니터링 역시 과거보다 훨씬 쉬워졌다. 그러니 HRD 담당자들은 기업교육의 넷플릭스화를 목표로 다양한 맞춤형 학습 콘텐츠를 제공해야 하며, 직무능력 계발에 대한 동기를 불러일으켜야 한다. 린다 그래튼과 앤드루 J. 스콧 교수에 따르면 변화가 큰 업종에 속하는 기업들은 직원 학습에 투자하고 있으며, 글로벌 기업의 HR 임원들은 학습에의 의지가 충만한 이들을 채용하고 있다. 미국의 다국적 기업인 유나이티드 테크놀로지의 HR 부사장 게일 잭슨의 “직원들을 교육시키고 떠나보내는 것이 교육시키지 않고 남아 있게 하는 것보다 낫다.”는 말은 직원 역량개발은 물론 조직문화 차원에서 유념해야 한다. 회사를 다니면서 성장한 인재들은 떠난 이후에도 적을 뒀던 회사를 긍정적으로 평가하기 때문이다.다음으로 연령차별 폐지는 나이에 대한 편견에서 벗어나는 것이다. 뛰어난 신체능력이 요구되는 직무가 아닌 이상 고령의 직장인들이 실수가 적다는 글로벌 기업들의 연구도 많다. 더욱이 IT 기술의 발달로 단순하고 반복적인 일들은 점차 기계가 대체하고 있다. 의학기술의 발달로 나이가 들었지만 건강한 신체 상태를 유지하고 있는 직장인들도 많아지고 있다. 100세 시대가 도래했다면, 그에 맞게 나이를 바라보는 관점도 바꿀 필요가 있다.인간 고유의 역량 통찰, 그리고 진정성과 자기계발디지털 전환이 가속화될수록 기업은 인간 고유의 역량이 무엇인지 통찰해봐야 한다. 그것은 바로 무엇에서든 의문을 갖고 질문을 던지며, 그 질문을 체계화해서 가설을 세우고, 발생할 수 있는 여러 문제를 생각해보면서, 미래의 가능성을 상상해보는 것이다. 이를 린다 그래튼과 앤드루 J. 스콧 교수는 사회적 창의성(social ingenuity)이라고 설명한다. 새로운 지식을 기반으로 만들어지는 기술적 창의성과 달리, 새로운 삶의 방식을 고안해내는 것이다. 2021년 기업의 이슈였던 ESG 경영도 사회적 창의성의 사례다. 성장을 중요시하며 발전시킨 지식과 기술이 오히려 자연과 생태계를 크게 훼손했다는 것을 깨달았기 때문이다. 그래서 오 교수는 “길고 넓은 안목을 바탕으로 사람과 가치 중심 새로운 목표를 설정해야 합니다.”라고 강조하며 진정성과 자기계발을 중심으로 조직과 직장의 분위기를 일신해야 한다고 제언했다.“중역과 팀장, 부장, 신입사원에 이르기까지 기업의 구성원이라면 모두 ‘내가 얼마의 연봉을 받고 있으며, 얼마나 일을 해서 조직의 성장에 기여하고 있는가?’를 객관적이고 진정성 있게 성찰해봐야 합니다. 사람의 가치는 나날이 발전하기 위해 노력하는 것에서 비롯되기 때문이죠. 젊은이들이 외치는 공정성은 일상의 현실을 통찰하는 것에서 시작됩니다. 그러니 이제는 과거와 같은 ‘호봉제’가 아니라 ‘성과제’로 개편해야 하며, 복리와 협력 증진에 관한 다양한 인센티브를 발굴해야 합니다. 또한, MZ세대는 끊임없이, 강박적으로 ‘자기계발’을 거듭하면서 긴장과 불안 속에서 자기다움을 찾습니다. 사실 자기계발은 MZ세대에 국한되는 과제가 아닙니다. 이제 기업 구성원 모두는 삶의 기술(art of living)을 습득해야 합니다. 그래야만 서로가 서로를 존중하고 신뢰하며, 함께 발전하는 건강하고 행복한 일터가 만들어집니다.”구글의 연구에 따르면 회사에 가장 많은 기여를 하는 사람은 좋은 코치로서 동료들에게 힘을 실어주고, 팀의 행복을 중요하게 생각하며, 의견을 전달하는 능력이 뛰어나고, 경청할 줄 알며, 명확한 비전과 전략을 갖고 있는 이들이었다. 모두 특별한 지식이나 기술이 요구되는 것이 아닌 인간 고유의 역량이다. 이는 HRD에서 사람다움이 끊임없이 회자되고 있으며, 그래야 하는 이유이기도 하다.성인에 초점을 맞춘 HRD의 중요성과 필요성대퇴직 시대의 주체는 나이에 차이가 있을지언정 모두 성인이다. 건강과 안전을 삶의 모든 단계에서 각별하게 검토하고 투자해야 하는 영역으로 여기는 것처럼 성인교육 역시 중요성과 필요성이 더욱 커질 것이다. HRD 부서가 대퇴직 시대 돌파의 주역으로 자리하려면 성인에게 탐구하고, 배우고, 변화하는 능력이 중요하다는 것을 인지한 가운데 ‘어떻게’, ‘누가’, ‘무엇을’ 가르칠 것인지 고민해야 한다. 학습 서비스의 수준을 높여야 한다는 뜻이다. 구체적으로 배우고 익히는 순서를 HRD 담당자들과 학습자가 협의해서 설정해야 한다. 교육을 받는 목적은 자신이 모르는 것을 배우기 위함이다. 그런데 온라인 상에는 무수히 많은 교육 과정이 존재하기 때문에 학습자는 어떤 교육이 본인에게 가장 효과적인지 판단하기 어렵다. 그래서 HRD 담당자들은 학습자들의 직무와 관련해서 수준 높은 역량개발 컨설팅을 제공하는 역량을 갖춰야 한다. 그리고 학위를 취득하는 것을 지원하는 것보다 세분화된 여러 자격증을 취득할 수 있도록 학습 커리큘럼을 설계해야 한다. 실제 학문에 종사하길 희망하는 사람들을 제외하고는 대학교와 대학원 졸업장의 프리미엄은 점점 떨어지고 있다. 긴 호흡을 요구하는 학위보다 짧지만 빠르게 새로운 지식과 기술을 습득하도록 해야, 앞으로 새로운 직능이 요구될 때 적응하기 더욱 쉬워진다. 학습 근육을 단련하도록 도와야 한다는 뜻이다. 그 과정에서 기업은 학습자는 물론 여타 기업이 신뢰할 수 있는 자격증을 개설할 필요가 있다. 범용성이 없는 자격과정을 만들고 학습자들에게 취득하라고 하면 설득력이 떨어진다. 평생직장이라는 개념 자체가 사라졌기 때문이다. 유용한 자격증을 개설했다면 학습에의 열의가 있는 구성원을 판별하기도 쉽다. 이와 함께 국가평생교육진흥원처럼 개인별 학습계좌 개설을 장려하는 것도 좋다. 학습을 일종의 투자로 생각하도록 만들 수 있기 때문이다. 철저히 역량개발을 목적으로 계좌에 입금된 돈을 사용하도록 하면 기업 구성원은 큰 부담이나 다른 생각 없이 학습에 전념할 수 있다."대퇴직 시대의 돌파구는 결국‘구성원 중심 일터는 무엇인가?’를 고민하며지속가능성을 넘어 ‘사람’을 돌볼 줄 아는 회사로변모하는 것으로부터 시작된다는 것을 명심해야 한다."팬데믹이 종식된다고 해도 장소와 시간의 제약 없이 일하는 것을 경험한 직장인들은 더욱 자신을 중심에 두고 고유의 일과 삶을 설계하길 바랄 것이다. 거대한 변화는 누구도 피할 수 없다. 그러니 기업들은 더 늦기 전에 구성원이 건강하고 행복하게 성장하고 발전할 수 있는 일터를 만들어야 한다. ‘사람’을 돌볼 줄 아는 기업이 급변하는 경영환경에서도 경쟁력을 발휘한다는 것이 분명해지고 있기 때문이다. 위기危機는 ‘위험’과 ‘기회’를 모두 포함한다. 기존처럼 수직적, 위계적으로 인재들을 채용하고, 관리하고, 육성하는 방식을 고수하면 기회가 아닌 위험만이 가득할 것이다. 대퇴직 시대의 돌파구는 결국 ‘구성원을 어떻게 바라봐야 하는가?’라는 질문에 대한 올바른 해답을 찾는 것에서 시작된다는 점을 명심해야 한다.[참고 자료]뉴 롱 라이프, 린다 그래튼, 앤드루 J. 스콧, 클(2021)포스트 코로나 시대, 신규임용 공무원의 조기퇴직 관리방안, 김정인, 한국인사행정학회(2021)대기업 청년 퇴사자의 진정성과 자기계발: 신자유주의 시대, ‘개인화된 자아’ 구성을 중심으로, 김초롱, 오세일, 한국사회이론학회(2017)
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[한국HRD협회 제353차 HRD포럼] 메타버스의 HRD 활용 방안 분석
대면 접촉의 어려움은 가상공간에서의 일과 삶을 지원하는 메타버스를 향한 관심과 투자로 이어지고 있다. 실제 메타버스에서는 채용설명회, 신입사원 입문교육, 승진자교육, 워크샵 등을 비롯해 다양한 HRD 활동이 이뤄지고 있다. 팬데믹이 종식되지 않는 이상 메타버스가 HRD 담당자들의 일터가 될 것은 자명하다. 이러한 변화를 읽고 한국HRD협회는 ‘메타버스 HRD’를 주제로 제353차 「HRD포럼」을 개최했다. 포럼에서 공유된 메타버스의 개념과 HRD 활용 사례는 온라인 학습의 실효성 제고를 위한 인사이트를 제공했다. 새로운 돌파구를 찾고자 SK텔레콤, 기아, 삼성물산, 현대자동차 등을 비롯해 여러 기업의 HRD 실무자들, 교육 전문 교수, 강사들은 이번 포럼에서 다채로운 질문을 던지며 강한 학습 열의를 높였다.메타버스의 강점과 유관 플랫폼 활용 방안제353차 「HRD포럼」은 “미래는 가상공간에서 사회, 경제, 문화, 정치, 경제 등의 활동이 이뤄지면서 새로운 가치가 창출되는 세상.”이라고 전망한 엄준하 한국HRD협회 회장의 개회사로 막을 올렸다. 이어서 손예진 한국HRD협회 온택트교육 전문교수의 주제특강이 시작됐다.손 교수는 HRD 부서가 메타버스를 주목해야 하는 이유를 네 가지로 정리했다. 각각 시간과 비용 절감, 비대면 교육의 한계 극복, 쉬운 접속과 간단한 이용, 교육 혁신이다. 특히 학습자의 몰입도와 참여도 제고 및 친밀감 형성은 비대면 온라인 교육의 효과성을 크게 높일 수 있다. 그리고 손 교수는 대표적인 메타버스 플랫폼 ‘제페토’, ‘이프랜드’, ‘게더타운’을 중심으로 메타버스 플랫폼의 HRD 활용방안을 풀어냈다.제페토의 경우 현실의 세밀한 부분까지 전부 가상공간에 재현할 수 있다. 손 교수는 “아바타로 자신이 원하는 옷과 액세서리를 구매할 수 있고, 마치 현실처럼 일과 삶을 영위할 수 있다.”라고 분석했다. 제페토를 교육에 활용하면 많은 구성원이 참여하는 컨퍼런스, 세미나, 포럼을 진행할 수 있고, 현실감 넘치는 활동으로 활발한 커뮤니케이션이 가능하다. 이를 지원하는 것이 아바타를 매개로 하는 익명성 기반 소통이다. 다음으로 이프랜드는 제페토와 마찬가지로 3D 아바타로 소통하는 메타버스 플랫폼이다. 손 교수는 “이프랜드는 교육 행사 개최에 가장 적합하다.”라고 진단했다. 이프랜드는 강연자의 소리를 단독으로 듣는 기능이 있으며, 마련된 가상공간에서 학습자에게 영상을 보여주거나 PDF파일 등의 문서 자료를 공유하는 기능도 있어 학습 친화적이다. 이어서 게더타운은 2D 가상공간에서 아바타를 통해 교류하는 플랫폼으로 현실감은 다소 떨어지지만, 조작이 매우 간편하다. 손 교수는 “아바타 간의 거리가 가까워지면 비디오 창이 오픈되어 줌 기반 학습자들 사이의 만남이 이뤄진다.”라며 “익숙한 화상회의 화면으로 일상적인 대화를 나누는 형태로 소통할 수 있다.”고 말했다. 여기에 덧붙여서 손 교수는 “게더타운은 부서별로 퀴즈와 협업 및 소통을 위한 공간을 만들 수 있고, 안내문과 같은 문서를 가상공간에 구현할 수 있어 교육에 효과적인 툴이라고 볼 수 있다.”고 설명했다. 손 교수는 공연과 콘퍼런스와 같이 현장감과 공간 활용이 중요한 행사는 제페토에서, 다수의 학습자와 강연자가 소통하는 강연이나 세미나는 이프랜드에서, 근무와 교육 및 여타 박람회를 위해서는 게더타운이 적합하다고 정리했다."현장감과 공간 활용이 중요한 행사는 제페토에서,다수의 학습자와 강연자가 소통하는 강연이나 세미나는 이프랜드에서,근무와 교육 및 여타 박람회에는 게더타운이 적합하다."메타버스를 활용한 HRD 활동 사례주제특강 이후 Case Study 세션에서는 삼성화재, 근로복지공단, 한국가스안전공사의 사례가 공유됐다. 먼저 서성일 삼성화재 인재개발파트장이 조직문화 프로그램 ‘MT가자 메타버스 타고’를 소개했다. 그는 “비대면 근무로 인해 줄어든 구성원 간 상호작용을 활성화하고자 메타버스를 활용했다.”라고 밝혔다. ‘MT가자 메타버스 타고’ 프로그램은 워크숍 키트 전달과 튜토리얼로 시작된다. 이어서 참여자 개별 강점 진단 활동이 진행되며, 이들은 메타버스 공간 안에 설치된 거울에 다가가 15분 동안 진단지를 보며 자신의 강점을 선택한다. 이후 학습자들은 부서별로 조를 이뤄 댄스배틀과 운동장 트랙을 달리는 게이미피케이션 활동을 수행한다. 다음으로 각 조는 진단키트를 통해 구성원 공통의 강점을 강점 나무로 이미지화하여 공유하고, 랜선 회식에서 활동을 리뷰하며 프로그램을 마무리한다. 서 파트장은 프로그램의 키워드로 ‘학습자의 참여를 유도하는 설계’, ‘학습자의 특성을 고려한 콘텐츠 기획’, ‘흥미, 눈높이에 맞는 안내’를 꼽았다. 특히 인재개발파트는 자발적 신청으로 학습자를 모집했으며, 학습자가 메타버스 안에서 다양한 선택을 하도록 유도하여 주도성을 지속해서 발휘하도록 했다. 또한, 흥미를 위해 게이미피케이션 활동도 추가했고, 모니터링을 담당하는 인원을 배치해서 참여에 어려움을 느끼는 학습자들에게 도우며 쉽고 빠른 몰입을 지원했다. 그 과정에서 서 파트장은 “사전에 제공한 워크숍 키트와 프로그램 시작 전 튜토리얼 과정이 유효했다.”라고 진단했다. 아울러 그는 “학습자에게 전달하고자 하는 콘텐츠에 맞춰 교육과정을 설계하는 것이 중요.”하다며 향후 메타버스를 이용하고자 하는 HRD 담당자들에게 유의미한 조언을 건넸다.메타버스의 활용도를 높이려면‘학습자의 참여를 유도하는 설계’,‘학습자의 특성을 고려한 콘텐츠 기획’,‘흥미, 눈높이에 맞는 안내’가 핵심이며수시로 학습자들을 모니터링하며교육에 불편함이 없도록 해야 한다.다음으로 박은혜 근로복지공단 공통교육팀 대리가 신규 채용자 입문교육 사례를 발표했다. 박 대리는 “줌 기반 교육은 피로도가 높고, 구성원 간 소통 및 협업에 다소 부적절하기에 아바타를 활용하는 제페토 메타버스 플랫폼을 통해 현장감 높은 교육을 구현하고자 했다.”라고 설명했다. 신규 채용자 입문교육은 근로복지공단의 미션, 비전, 핵심가치를 내재화하는 공통교육 이후 차수별로 교육과정을 분리해서 직무교육 및 리더십 교육을 진행하는 방식이었다. 공통교육팀은 차수별로 교육을 진행하여 규모를 축소해 학습자의 참여도를 높였지만, 교육의 단절이 생기는 막는 것에 집중했다. 구체적으로 네이버 밴드를 통해 제페토 점프 맵 성공하기, 메타버스 안에서 팀 미션 수행하기, 부서 특성을 나타낸 CF 제작하기 등의 미션을 통해 소통을 활성화하고 교육 몰입도를 유지했다. 박 대리는 “메타버스를 통해 몰입도를 증진했으나, 신규 채용자에게 가장 중요한 협업과 직무 적응도 향상을 지원하는 점에서 부족한 부분이 발견됐다.”라고 말하며, “향후 아바타를 활용해서 실습 교육의 질을 더욱 높일 예정이다.”고 밝혔다. 그러면서 그는 “사회 전반적인 변화가 이루어지는 시대의 흐름에 맞춰 학습기법과 운영 방법도 지속해서 발전해야 한다.”라고 강조했다."사회 전반적인 변화가 이뤄지면HRD 부서도 그에 맞춰학습기법과 운영 방법을 발전시켜야 한다."이어서 문혜리 한국가스안전공사 인재개발부 팀장이 메타버스에서 진행된 신입사원 핵심가치 내재화 교육사례를 소개했다. 그는 “부서의 업무와 조직의 핵심가치를 이해하도록 해야 하는 신입사원 교육의 첫 단계에서 메타버스 교육을 추진했다.”며 “온택트 환경에서 조직 이해도와 적응력을 높이도록 하기 위한 효과적인 방안이 필요했다.”라고 말했다. 그는 “신입사원 교육의 슬로건은 ‘Jump Up to meta KSG 人’이었으며 신입사원들에게 아바타를 활용한 UCC 제작 및 발표를 하도록 하며 아이디어 발현 능력과 팀워크를 함양 및 발휘하도록 했다.”고 설명했다. 한국가스안전공사에서 시행한 설문조사 결과를 보면 신입사원들은 프로젝트를 기획하고, 안전공사의 핵심가치와 부서의 특징을 결합한 동영상을 제작하며, 동료애와 핵심가치를 공유하는 부분에서 높은 만족도를 보였다. 문 팀장은 “메타버스는 조직 활성화, 경험 공유, 협업 촉진 등의 활동에 활용하면 HRD 활동의 효과성을 높일 수 있다.”고 설명했다.“메타버스는 조직 활성화, 경험 공유, 협업 촉진 등의 활동에 활용하면HRD 활동의 효과성을 높일 수 있다.”메타버스라는 새로운 플랫폼은 학습의 패러다임을 변화시키고 있다. 팬데믹이 종식되지 않는 이상 메타버스의 HRD 활용도가 높이질 것은 분명하다. 그러니 HRD 부서는 수시로 메타버스의 교육 활용 방안을 깊이 연구해야 한다. 그래야만 온라인 교육에 다소 지쳐있는 구성원의 몰입도와 참여도를 높이는 커리큘럼을 수립할 수 있으며, 이를 통해 구성원의 생산성을 높이는 HRD 활동을 이뤄낼 수 있다.
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[위워크 코리아 이노베이션 서밋 2021] 주체적인 업業 설계 & 하이브리드 일터의 수준 제고
지난 2년 동안 많은 기업이 코로나19 감염이라는 위험에서 벗어나기 위해 재택근무와 원격근무의 비중이 높인 하이브리드 업무를 채택했다. 시간과 공간의 제약에서 벗어나 주어진 일을 해내서 생산성을 입증하는 하이브리드 업무는 직장인들에게 새로운 기준이 되고 있다. 그러니 앞으로 삶과 일이 어떻게 변화할지, 기업은 구성원과 어떤 합의를 이뤄내야 하는지, 현재 하이브리드 업무의 실태는 어떠한지 살펴봐야 한다. 언급했던 내용은 지난 12월 16일 열린 「위워크 코리아 이노베이션 서밋 2021」에 상세히 담겨 있었다. 핵심은 끊임없는 학습과 소통을 통한 주체적인 업業 설계와 IT 기술 기반 하이브리드 일터의 수준 제고였다.개회사를 맡은 사밋 초프라(Samait Chopra) 위워크 인터내셔널 사장 & COO는 “어느 때보다 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에서 기업은 전향적인 맞춤형 업무 솔루션을 개발해서 생산성을 높여야 한다.”라고 설명했다. 그는 “일터의 변화가 많은 기업에 긍정적이고, 새롭고, 의미 있는 경험으로 자리하길 바란다.”라는 바람을 전했다.이어서 송길영 바이브 컴퍼니 부사장이 강단에 올라 ‘삶의 변화, 일의 변화’를 주제로 강연을 시작했다. 그는 “팬데믹 이후로 사람은 일과 삶에서 큰 변화를 경험하고 있으며, 기업은 새롭게 만들어지는 관습을 잘 살펴보며 구성원과 합의를 이뤄내야 한다.”라고 설명했다. 특히 그는 “오프라인 사무실에 집착하지 않고 훌륭한 경력을 쌓아갈 뿐만 아니라, 새로운 가상조직을 만들며 살아가는 인간형을 뜻하는 디지털 노마드(Digital Nomad)를 주목해야 한다.”라며 국내외에서 일어나고 있는 여러 변화를 소개했다.송 부사장에 따르면 현재 사람들이 차에서 보내는 시간이 확연하게 증가하고 있다. 그동안 직장인들은 운전이라는 행위에 얽매이길 싫어하며 대중교통을 선호했었다. 실제 젊은 직장인들에게 출퇴근은 책을 보거나, 오디오북을 듣거나, 유튜브에서 재미있는 동영상을 보거나, 웹툰 혹은 웹소설을 보며 즐겁게 소비할 수 있는 시간이었다. 그러나 팬데믹으로 인해 대중교통 이용의 위험성이 커졌고, 차에서 인터넷을 통해 업무수행, 영화감상, 식사, 숙박 등이 가능해졌고, 전기자동차의 개발을 통해 매연이 감소하면서 삶의 지평이 넓어졌다. 이러한 변화는 일과 휴가의 합성어로, 원하는 곳에서 업무와 휴가를 동시에 하는 워케이션(workcation)을 앞당기고 있다. 송 부사장은 “우리나라의 경우 제주도에 원격 오피스를 만드는 회사가 증가하고 있으며, 원격근무에 필요한 장비를 갖춰서 해외로 떠나는 사람들도 많아지고 있다.”라고 진단했다. 그와 함께 송 부사장은 “출퇴근은 불과 200년밖에 되지 않은, 과거에는 인류에게 무척 낯설었던 행위라는 것을 알아야 한다.”라고 강조했다. 그의 말처럼 산업혁명 이전에는 대장장이는 앞에 일할 수 있는 대장간이 있었고, 뒤에 쉴 수 있는 집이 있었다. 농부도 앞에 농사를 지을 수 있는 뜰이 있었고, 뒤에 일과를 마치고 휴식을 취할 수 있는 집이 있었다. 기술이 발전하면서 생산수단이 집적됐고, 도시로 이동하는 사람들이 많아진 것이다. 그래서 송 부사장은 “인류가 지금껏 살아왔던 일과 삶의 방식을 이해하면 디지털 노마드를 자연스럽게 받아들일 수 있을 것.”이라고 제언했다.그렇다면 앞으로 직장인들은 어떻게 일하며 살아가야 하는가. 이에 관해 송 부사장은 “앞으로의 직업은 중계자와 관리자가 사라진 콘텐츠 크리에이터와 플랫폼 프로바이더로 양분될 것.”이라고 내다봤다. 콘텐츠 크리에이터는 자신만의 것을 만들어내는 사람, 플랫롬 프로바이더는 크리에이터들이 활동할 수 있는 무대를 펼쳐주는 사람을 말한다. 그에 따라 송 부사장은 “사람에게 평생학습은 의무이며 이를 바탕으로 높은 수준의 디지털 리터러시, 소통 능력, 창작력, 기존의 것들을 조합하는 능력을 갖춰야 한다.”라고 설명했다. 한류열풍에 한몫을 하고 있는 넷플릭스를 봐도 특별한 투자사와 배급사가 없다. 뛰어난 역량을 갖춘 제작자가 영화를 만들면 그것을 넷플릭스에 탑재하면 그만이다. 홍보를 위해 많은 돈을 투자하며 배급사와 투자사의 눈치를 볼 이유가 전혀 없다. 직장을 벗어나 진정 원했던 일을 하며 한 번뿐인 삶을 즐기면서 살아가겠다는 대퇴직시대(great resignation)가 펼쳐진 것도 마찬가지다. 자기 분야에서 전문성을 입증하고, 다양한 사람과 원활하게 소통하며 일하고, 피드백을 받아들이며 본인의 강점은 강화하고 단점은 보완하는 능력만 있다면 관리자들에게 평가와 지시를 받을 이유가 없기 때문이다. 그러니 HRD 분야에서 경력개발의 비중이 갈수록 커지는 것이다. 송 부사장은 “전문가는 무엇인지 스스로 정의를 내려야 하고, 주도적으로 업業을 만들어가며 다양한 조직에서 러브콜을 받는 미래형 인재가 되길 바란다.”라며 참여자들이 남과 다른 역량을 갖추고, 일과 삶을 즐길 수 있는 현명한 사람이 되길 희망했다.미래 직업세계의 변화시사점원격 오피스 증가세계 어디서든 일할 수 있음콘텐츠 크리에이터 증가관리자와 중계자 비중 감소주도적 일과 삶 설계가 중요직업에 대한 프레임 전환 필요플랫폼 프로바이더 증가직장인들에게 요구되는 역량디지털 리터러시, 소통 능력, 창작력, 기존의 것들을 조합하는 능력 등기조강연 외적으로는 여러 기업의 리더가 하이브리드 업무 현황을 공유하는 리더십 토론 세션이 주목할 만했다. 패널로는 정환석 카카오엔터테인먼트 리더, 권유진 현대글로비스 상무, 홍성제 삼성생명 매니저가 참여했다. 첫 번째 질문은 ‘디지털 노마드가 과연 회사에서 구현 가능한가?’였다. 이에 관해 세 명의 패널들은 여전히 수시로 코로나19 확진자가 발생하고 있고, MZ세대 중에서도 기성세대와 마찬가지로 사무실에 출근해서 일할 때 더욱 몰입할 수 있다고 말하는 이들이 많아서 많은 고민이 필요하다고 입을 모았다."하이브리드 업무는 직원의 건강과 안전 측면에서여전히 많은 논의가 필요한 상황이다."두 번째 질문은 ‘재택근무 상황에서 직원들의 근무태만이 의심되는 경우 어떻게 조치하는가?’였다. 패널들은 대면으로 소통하지 않기에 근무태만을 파악하는 것은 사실상 불가능하며, 전화를 걸었을 때, 온라인 회의를 진행했을 때 늦게 응답하거나 참여한다고 해서 근무태만자로 몰아가는 것은 가혹한 처사라고 답했다. 즉, 각자의 상황이 서로 다르고 집에서는 가정에서 어떤 이슈가 생길지 모르기 때문에 유연성이 필요하다는 것이다."직원들 각자 재택근무에서의 상황이 다르기 때문에커뮤니케이션, 협업, 보고 ,평가 등에서리더의 유연성 발휘가 필수적이다."세 번째 질문은 ‘다른 부서와의 협업은 어떻게 진행하는가?’였다. 위의 질문에서도 패널들은 협업 툴을 통해 각 부서가 필요한 도움과 지금까지의 결과물을 콘텐츠로 정리해서 소통하는 것이 최선이라고 답했다. 또한, 패널들은 필요할 때마다 SNS, 사내 메신저, 협업 툴을 사용할 때 지켜야 하는 매너를 꼭 교육해야 한다고 진단했다. 온라인에서는 사소한 표현이나 표정 하나가 큰 오해를 불러일으킬 수 있기 때문이다."온라인에서 주고받는 표현이나 표정들은때로는 큰 오해를 불러일으킬 수 있다.그래서 수시로 온라인 매너에 관해 학습해야 한다."네 번째 질문은 ‘재택근무의 장점과 보완점은 무엇인가?’였다. 패널들은 가족과 함께 하는 시간을 가질 수 있고, 출퇴근 압박에서 벗어나 온전히 업무에 몰입할 수 있다는 것을 장점으로 꼽았다. 그리고 보완점으로는 리더들이 구성원을 효과적으로 코칭할 수 있는 방법 찾기가 꼽혔다. 아무리 뛰어난 역량을 갖추고 있다고 해도 특정 조직에 합류하면 그에 맞는 업무능력을 발휘해야 하며, 혼자서 모든 일을 해낼 수 없기에 협업이 필수적이다. 오프라인 위주였던 기업교육이 여전히 수요가 큰 이유이기도 하다. 패널들은 모두 생산성을 키워드로 재택근무의 수준을 높일 수 있는 방법을 찾아내는 것이 가장 큰 고충이라는 것에 공감했다."생산성을 키워드로 재택근무의 수준을 높이려면협업 툴과 솔루션의 기능을 상세히 분석해야 하며,리더의 코칭과 커뮤니케이션 역량을 높여야 한다."다시금 코로나19 확산세가 커진 상황에서 기업은 재택근무와 원격근무의 비중을 높일 수밖에 없다. 그러나 몇몇 업종을 제외하고는 여전히 대면근무가 익숙하며 다수의 직장인이 사무실에 출근해서 일해야 생산성 발휘에 도움이 된다는 것을 알고 있다. 즉, 하이브리드 업무의 실효성 제고를 위해서는 여전히 많은 합의, 그리고 기술 발전이 필요하다. 이러한 논의는 지금 반드시 거쳐야 하는 과정이다. 일과 삶에 대한 고민과 해답 찾기야말로 기업의 변화와 혁신은 물론 구성원의 주체적인 업業 설계로 이어지기 때문이다.
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[SWDW 2021] 마인드셋과 성장 방정식 재설계
여전한 팬데믹 상황에서 디지털을 키워드로 일상은 완전히 변화했고, 또 변화하고 있다. 새로운 세상을 살아내려면 무엇을 바꿔야 하는지 살펴봐야 하며, 성장하기 위한 방법을 찾아내야 한다. 즉, 일과 삶을 새롭게 디자인해야 한다. 그 관점에서 지난 12월 8일부터 12월 9일까지 열린 「SEOUL WORK DESIGN WEEK 2021」은 참고할 점이 많았다. 특히, 뉴노멀 시대에 필요한 마인드셋을 짚어준 최재붕 성균관대학교 서비스융합디자인학과 교수와 기업과 개인의 성장 방정식을 공유한 조용민 구글 커스터머솔루션 매니저의 강연은 ‘사람다움’과 ‘Why?’를 비롯해 HRD의 본질을 관통하는 내용이 많아 유익했다."일과 삶은 디지털을 키워드로 끊임없이 변화하고 있다.이러한 세상에서 살아남으려면자신만의 경쟁력을 찾기 위한 전략을 수립하고, 그에 맞춰 세부 과제를 도출해야 한다."뉴노멀 시대에 필요한 세 가지 과제변화된 세상에서 경쟁력을 발휘하기란 어려운 일이다. 그런데도 변화와 혁신을 이끄는 선도기업들은 존재한다. 최재붕 교수는 “스마트폰이 개발된 이후 휴대폰을 신체의 일부처럼 사용하는 새로운 세대인 ‘포노 사피엔스(phono sapiens)’의 선택을 받는 ‘플랫폼’을 제시한 기업들이 탁월한 경쟁력을 뽐내고 있다.”라고 진단했다. 그의 말처럼 스마트폰에서 쉽게 서비스를 이용할 수 있는 애플리케이션을 개발한 기업들은 오프라인 공장이나 사무실이 없어도 높은 매출을 올리고 있다. 그래서 국내외 기업은 모두 온라인에서 새로운 비즈니스를 찾아내기 위해 심혈을 기울이고 있다. 대면 접촉이 어려워진 팬데믹 상황에서는 더욱 그러하다. 이처럼 변화의 속도가 극심한 가운데 최 교수는 “뉴노멀 시대를 맞아 과거의 패러다임에 집착하지 말고 세계관, 실력, 기초를 바꿔야 한다.”라고 제언했다.“포노 사피엔스들은 메타버스라는 가상공간에서새로운 자아인 아바타를 통해 전 세계의 사람들과 소통하며디지털 전환의 속도를 높이고 있다.”첫째로 세계관은 디지털 전환이다. 최 교수는 “구글의 유튜브는 기존의 방송국들을 완벽하고 대체하고 있으며, 오프라인 지점이 하나도 없는 카카오뱅크는 시중은행보다 오히려 시가총액이 높다.”라고 설명했다. 포노 사피엔스들이 문명의 대전환을 이끌고 있는 것이다. 그리고 최 교수는 “포노 사피엔스들은 메타버스라는 가상공간에서 새로운 자아인 아바타를 통해 전 세계의 사람들과 소통하며 디지털 전환의 속도를 높이고 있다.”라고 강조했다. 관련해서 페이스북은 메타버스의 부각과 함께 사명을 메타로 변경하며 화제를 모았다.둘째로 실력은 팬덤(fandom) 창조다. 최 교수는 “디지털 문명의 법칙은 ‘전문성, 시사성, 열정을 무기로 ‘구독’과 ‘좋아요’로 대변되는 소비자의 선택을 받는 콘텐츠를 만드는 이들이 성공한다’로 요약할 수 있다.”라고 말했다. 실제 파워 유튜버들을 통해 절대 불가침의 성역으로 여겨졌던 방송 권력은 무너진 지 오래다. 방송사들이 ‘광고 유치’라는 힘을 잃어버린 현실을 보면 분명하다. 그래서 최 교수는 “소비자라는 사람에 집중해서 그들이 필요로 하고, 원하는 정보와 서비스를 제공해서 유의미한 경험을 얻도록 해야 한다.”라고 제언했다.셋째로 기초는 사람다움이다. 디지털 전환으로 인해 다양성, 포용성, 공정성의 가치가 더욱 강조되고 있다. 과거에는 권력이라고 여겨졌던 지식과 정보를 이제는 누구나 쉽게 습득할 수 있기 때문이다. 기업들 역시 이러한 변화를 인지하고 위계질서에서 벗어나 수평적 조직으로의 전환을 가속하고 있으며 구성원을 중심에 둔 소통과 공감을 각별하게 강조하고 있다. 작년 경영환경을 수놓은 ESG 경영도 시작과 끝은 결국 사람다움이다. 최 교수는 “사람은 누구나 동등한 권력과 지위를 가지고 있다는 기본을 깨달아가고 있다.”라며 현대사회를 ‘소통과 공감이 곧 자본인 시대’로 정의했다. 특히 그는 “사람다움은 훈련을 통해 함양할 수 있다.”라며 기업과 사람 모두 구성원과 자신을 성찰하고 진정성을 바탕으로 타인의 마음을 얻는 역량과 태도를 갈고닦길 희망했다."디지털 기술이 나날이 발전하는 가운데고객은 더욱 차별화된 제품과 서비스를 요구하고 있다.그런 측면에서 강조되고 있는 것이 사용자 경험을 뜻하는UX(User Experience)다."‘Why?’로 만드는 기업과 개인의 성장 방정식디지털 기술이 나날이 발전하는 가운데 고객은 더욱 차별화된 제품과 서비스를 요구하고 있다. 그런 측면에서 강조되고 있는 것이 사용자 경험을 뜻하는 UX(User Experience)다. 기업은 소비자의 선택을 받지 못하면 생존할 수 없다. 개인도 마찬가지다. 사람은 사회적 동물이기 때문에 타인이 원하는 방식으로 소통하지 못하면 공감을 끌어낼 수 없다. 그런가 하면 경험은 사람의 행동을 이끄는 기제다. 특정 제품과 서비스를 접하며 긍정적인 경험을 쌓은 사람은 이후로도 꾸준히 이용할 가능성이 높다. 그래서 조용민 구글 커스터머솔루션 매니저가 제시한 ‘Why?’가 중요하다. 조 매니저는 “UX에 ‘Why?’를 적절하게 결합한 기업은 집착에 가까운 고객 중심주의를 실현하며 경쟁력을 발휘하고 있다.”라고 설명했다. 그는 글로벌 기업의 사례를 들며 디지털 전환 시대의 기업 ‘KPI’는 ‘해시태그(hashtag)’라고 말했다.해시태그는 특정 핵심어 앞에 ‘#’ 기호를 붙여서 식별을 용이하게 하는 메타데이터 태그의 한 형태다. 이 태그가 붙은 단어는 인스타그램에서 편리하게 검색할 수 있다. 일례로 이탈리아의 패션 브랜드 돌체 앤 가바나는 패션쇼가 끝나면 전과 후로 해시태그가 얼마나 증감했는지를 보며 비즈니스의 성패를 가늠한다. 해시태그는 고객의 반응을 보여주는 유의미한 지표이기 때문이다. 조 매니저는 “돌체 앤 가바나는 고객이 양질의 경험을 얻을 수 있도록 해야 지속해서 관심, 사랑, 투자를 받을 수 있다는 판단 아래 해시태그라는 데이터를 꼼꼼하게 분석하고 있다.”라고 분석했다. 이렇게 고객의 행동을 면밀하게 파악할 경우 불필요한 마케팅 비용도 크게 줄일 수 있다. 기업 입장에서 최선의 선택인 것이다.또한, 조 매니저는 “채용을 할 때도 ‘Why?’를 중심으로 지원자들의 역량과 가능성을 평가한다.”라고 말했다. ‘Why?’는 왜 타인을 이해하기 위해 노력해야 하는지, 왜 지금보다 더욱 역량 수준을 높여야 하는지, 왜 소비자들의 행동 패턴을 잘 파악해야 하는지 고민하는 시작과도 같기 때문이다. 실제 자신만의 ‘Why?’에 대한 해답을 갖고 있는 사람들은 뚜렷한 성과를 내기에 채용만이 아닌 육성에 있어서도 매우 중요하다. 이에 더해 조 매니저는 ‘Why?’는 디지털 전환의 핵심이라고 짚어줬다. 디지털 전환은 다른 기업이 추진한다고 해서 막연하게 따라할 경우 어정쩡한 수준에 그치게 된다. 디지털 기술이 왜 중요한지, 디지털 기술을 활용해서 고객의 어떤 애로사항을 해결해줄 수 있는지 그 기업 고유의 해답을 찾아내야 양질의 서비스를 제공할 수 있으며 진정한 디지털 전환을 구현했다고 볼 수 있다.조 매니저는 “관점의 전환을 일으키는 ‘Why?’는 충분히 학습할 수 있다.”라며 개인과 기업 모두 항상 의문을 갖고 여러 해답을 찾아보는 습관을 체화하길 당부했다.기업과 개인의 과제마인드셋 재설계성장 방정식 재설계· 세계관 바꾸기: 디지털 전환· 실력 바꾸기: 강력한 팬덤 창조· 기초 바꾸기: 사람다움· ‘Why?’ + 사용자 경험(UX) -> 동기부여 & 협업"마인드셋과 성장 방정식 재설계는특별한 기술적 역량이 요구되는 영역이 아니며,일과 삶을 바라보는 태도와 관점 변화로이뤄낼 수 있다."조직혁신의 핵심, 배려와 긍정 마인드셋 강연 이후 박용후 PYH 대표의 사회로 진행된 토론 시간에서 최 교수와 조 매니저는 기업 입장에서 유념할 만한 부분을 추가적으로 설명했다. 첫째, 배려에 대한 해석이다. 최 교수에 따르면 배려는 무조건 자신을 낮추고 상대방을 위하는 태도가 아니며, 타인을 더욱 잘 이해하기 위한 방법이다. 그는 “인간 심리변화에 대한 이해를 바탕으로 고객이 특정 제품과 서비스를 받아들이고, 사용해보고, 이후에도 꾸준히 이해할 수 있도록 프로세스를 설계하는 것이 기업의 소비자에 대한 배려.”라고 풀어냈다. 그는 배려를 조직 구성원에게 적용하면 활발한 소통으로 이어지는 리더십 구현으로 이어진다고 제언했다. 물론 그는 “배려가 감시로 받아들여지지 않도록 유의해야 한다.”라고 덧붙였다. 둘째, 긍정 마인드셋 습관화다. 조 매니저는 “어쩔 수 없는 상황을 탓하며 업무에 몰입하지 않거나, 직장 혹은 분야를 옮기려고 하는 사람은 어디에서든 성공할 수 없다.”라고 힘주어 말했다. 그의 말처럼 기존의 환경에 안주하지 않고 자꾸 새로운 일을 찾아보고, 그 과정에서 필요한 지식과 기술을 배우려고 노력하며 자신에게 닥친 문제를 해결하는 사람들이 결국 성공에 가까워진다. 그래서 조 매니저는 “전에 없었던 새로운 경험을 만들기 위해 노력하는 것이 성장의 동력.”이라고 강조했다.일과 삶은 디지털을 키워드로 끊임없이 변화하고 있다. 이러한 세상에서 살아남으려면 자신만의 경쟁력을 찾기 위한 전략을 수립하고, 그에 맞춰 세부 과제를 도출해야 한다. 이것이 바로 올바른 일과 삶 설계다. 전략 수립과 과제 도출은 특별한 기술적 역량이 요구되는 것이 아니며 태도의 변화로 시작된다. 그래서 뉴노멀 시대의 과제와 개인과 기업의 성장 방정식을 공유한 최 교수와 조 매니저의 강연 및 토론회는 HRD의 본질을 관통하고 있다.
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[이은선 전 한국야쿠르트 대표] 기업은 변화와 혁신을 위해 구성원의 실력과 인격을 높여야 합니다
먼저 한국야쿠르트에 대한 간략한 소개를 부탁드립니다. 노란 옷의 야쿠르트아줌마로 사람들에게 친숙한 한국야쿠르트(현재 상호는 에치와이)는 지난 1969년 ‘건강사회 건설’이라는 창업이념으로 우리나라에 건강음료 유산균 발효유를 처음 소개한 유가공 전문업체입니다. 당시로써는 이름조차 생소했던 ‘유산균 발효유’가 국민 모두의 보편적인 건강음료로 자리 잡기까지 30여년 간 국민 건강 향상에 기여해왔다고 감히 자부하고 싶습니다. 저희 한국야쿠르트는 오늘날에도 10,000여명 ‘야쿠르트 아줌마’들이 고객을 직접 찾는 고객사랑 방문판매 방식을 바탕으로 유산균 발효유 전체 시장의 40%가 넘는 선두기업의 자리를 지키고 있습니다. 아울러, 품질을 통해 고객에게 인정받는 기업이 된다는 원칙으로 유가공 업계 최고의 연구진과 최신의 설비를 갖춘 중앙연구소를 운영하고 있으며, 생산공정과 유통과정에서 철저한 품질관리 기준을 설정하고, 엄격하게 운영함으로써 최고의 제품을 공급하기 위해 최선을 다하고 있습니다. 이처럼 대표 유가공전문업체로 성장해온 한국야쿠르트가 사업영역을 확장해나가기 시작한 것은 지난 1980년대부터입니다. 한국야쿠르트는 1983년 라면, 1986년 스낵, 1995년 음료, 1996년 시유와 먹는 샘물 등 다양한 분야로 사업 다각화를 추진해왔습니다. 미래 종합건강기업으로 성장한다는 목표로 진행된 사업 다각화는 1989년부터 1995년까지의 7년간 평균 16.82%의 고도성장을 기록하는 데 결정적인 역할을 담당했습니다.한편, 인간이 ‘사회적 동물’로서 사회성을 가지고 있듯 법인격을 가진 기업 또한 인격체로서 사회적 책임과 권리를 가진다는 관점에서 야쿠르트는 고객으로부터 받은 이윤을 국민을 위해 쓰는 활동을 지속해서 펼치고 있습니다. 한국야쿠르트는 이런 면에서 기업이윤의 추구에만 몰입해온 기업은 아니라고 말씀드릴 수 있습니다. 중소기업에 불과했던 20여년 전부터 대기업도 소홀했던 사회환원활동을 전개해 온 것입니다. 지난 1975년부터 소외된 이웃에게 조금이나마 용기를 심어 주고자 매월 임직원의 급여에서 일정액을 각출해 어려운 이들을 돕고 있는 ‘사랑의 손길펴기 운동’을 비롯해 자라나는 어린이들에게 국어의 소중함을 일깨우고 글짓기 힘을 길러주기 위해 1978년부터 새싹회와 공동으로 주최하고 있는 「전국어린이 건강글짓기 대회」, 한국야쿠르트가 협찬형식으로 참여하고 있는 「전국 학생과학 발명품경진대회」와 「국제학술 심포지엄」 등의 4대 사업이 대표적입니다. IMF체제에 국가적으로 큰 어려움을 겪고 있습니다. 힘든 시기일수록 전 임직원들의 한마음 한 뜻이 중요할 듯 합니다. 임직원을 대상으로 용기와 희망이 될 수 있는 말씀 부탁드립니다.요즘 화제는 단연 ‘IMF한파’입니다. 이는 우리 임직원들을 비롯한 모든 사람들이 직접 자신의 피부로 느껴지는 위기와 고통입니다. 장바구니 경제에서부터 기업경영에 이르기까지 한국 경제는 오일쇼크 이후 최대의 위기를 맞고 있습니다. 기업을 경영하는 사람으로서 그 체감지수가 남다르게 느껴지는 것도 사실입니다. 수출부진, 무역수지 악화 등의 수치화된 상황설명이 아니라도 우리는 신문과 방송을 통해 ‘기업도산이 줄을 잇고, 해외에서 한국기업의 신용도가 하루가 다르게 떨어지고 있다.’는 소식에서 위기상황을 실감하고 있습니다. 이것은 이제 ‘경제’에 한정된 문제가 아니라 ‘사회’의 문제가 되고 있음을 의미합니다. 우리는 지금까지 앞만 보고 달려왔습니다. 주의를 돌아볼 시간적인 여유가 없었기 때문입니다. 이로 인해 내실을 돌볼 겨를이 없었고, 이런 현상이 수십 년간 누적되어 선진국으로 가는 발목을 잡는 고질적인 병으로 누적되었습니다. 따라서 지금의 IMF 위기는 오히려 고질적인 병을 고칠 수 있는 좋은 계기가 될 수 있으리라 생각합니다. 지금의 위기가 없었다면 우리는 경제사회 발전의 가도에서 고질병으로 고통받아야 했을 것입니다. 아울러 노·사·정 모두가 고통을 분담하며, 지금의 조정기에 거품을 제거할 수 있다면 호랑이가 먹이를 잡기 위해 움츠렸다 다시 도약하듯 선진국으로 재도약하는 반전의 기회가 될 수도 있을 것입니다.요즘 기업들은 다시 뛰고 있습니다. 오늘의 실패를 반성하고 교훈 삼아 경영을 재정리하고, 기술혁신을 통해 기업의 역량을 축적하고 있으며, 고통을 분담하는 노사화합의 길을 모색함으로써 공동 발전의 토대를 마련하고 있습니다. 국민들은 불안한 시대에 현금과 같은 가치를 지니는 ‘금붙이’를 주저 없이 내놓고 있습니다.우리에게는 파란의 현대사에서 경제를 일으켜 세운 자신감이 있으며, 어려운 때 일수록 나보다는 나라를 생각하는 국민들의 ‘뭉치는 힘’이 있습니다. 바로 이 ‘단결의 힘’이 우리 민족이 위기에 맞설 수 있는 최고의 경쟁력이 될 수 있습니다. 저를 비롯하여 기업에 종사하는 우리 임직원들도 이제부터 외국으로부터 물밀 듯이 넘쳐 들어올 외국 거대기업들과 어깨를 나란히 하기 위해 각오를 새롭게 하고, 경쟁력을 키워나갈 것입니다. 반전은 단순히 시간이 지남에 따라 해결되지는 않습니다. 거품의 결정적인 원인이 되었던 높은 금융비용과 기업의 방만한 경영, 각종 비리와 부조리, 과소비 등이 남아있는 한 오히려 우리 경제는 지리멸렬할지도 모릅니다. 따라서 정부와 기업에서부터 가계경제에 이르기까지 단위 경제 주체들이 힘을 하나로 모으는 의식의 변화가 가능하다면 우리 경제는 다시 일어설 수 있다고 확신합니다.사장님의 교육관 및 올해(1998년) 한국야쿠르트의 교육방향에 대해 듣고 싶습니다. 기업에서 교육은 단순히 업무에 대한 지식을 가르치고, 기업이윤을 창출하기 위한 것만은 아닙니다. 학창 시절을 마친 사회초년생의 대부분이 기업에 입사하게 되는 현실을 고려해 볼 때 기업이 학교라는 교육기관의 임무를 이어받는 것이라고 할 수 있습니다. 급변하는 사회에서는 과거의 경험만으로 경쟁력을 유지할 수 없기에 기업은 학교로부터 전입되는 구성원들을 끊임없이 재교육시키고, 사회화시켜야 기업의 경쟁력을 유지할 수 있고, 나아가 국가의 경쟁력에 기여할 수 있습니다. 기업들이 평생교육의 개념을 도입하고 신입사원에서부터 최고경영층에 이르기까지 지속적이고 일관된 교육을 하는 것도 이런 이유에서 비롯된 것으로 생각합니다. 기업은 모든 시장이 세계와 맞닿아 있는 현대사회에서 종사원의 능력을 회사의 장래를 결정하는 요체라고 판단할 수밖에 없습니다. 따라서 자기 업무에 관한 전문성과 인재관리에 대한 이해도, 미래를 예리하게 내다볼 수 있는 예지력 등을 두루 갖춘 사람이야말로 급변하는 이 시대에 우리 회사에 필요한 인재라고 생각합니다. 우리 회사는 이러한 인재육성을 위해 다양한 프로그램을 마련해 놓고 있습니다. 사회초년생들의 적응을 돕는 신입사원 교육을 비롯하여 전문성을 높이기 위한 직급별 교육 등이 있으며, 별도로 다양한 자기계발 프로그램을 운영하고 있습니다. 아울러, 매년 실험적인 교육방식을 도입함으로써 변화하는 사회에서 개개인이 경쟁력을 키울 수 있도록 지원하고 있습니다. 저희 야쿠르트에서는 인재육성 프로그램을 운영하는 한편, 제도적인 장치를 통해서도 인재 제일주의를 현장에서 실현해 나가고 있습니다. 능력주의에 의한 승진과 보상을 핵심으로 하는 새로운 인사제도, 개인이 아닌 집단의 힘에 의한 문제해결을 돕는 팀제 등이 예시입니다. 올해는 국가 경제의 어려운 여건에 동참하기 위해 지금까지 실시되어 오던 해외연수 교육과 외부 위탁 교육을 자제하고 구성원들의 전문성을 기르는 직급별 교육과 조직의 효율성을 높이기 위한 미래조직 적응 교육에 비중을 둘 계획입니다. 특히 직급별 교육의 마케팅 과정은 일반과정과 심화과정으로 구분하여 직원들의 전문성을 높이고 내실을 다질 수 있는 쪽으로 초점을 맞출 예정입니다. 기업들의 이미지 재구축 활동이 필요한 시기입니다. 한국야쿠르트만의 특화점과 기업문화 소개 부탁드립니다. 한국야쿠르트는 사회 전 부문의 움직임에 따라 변화와 혁신을 근간으로 변신의 필요성을 절감하면서 지난 1995년부터 기업이념을 새롭게 정립하고 기업문화를 미래지향적으로 개편하는 작업을 전개하고 있습니다. 창업이념을 깎고 다듬어 설정한 기업이념은 ‘함께하는 활력 사회’ 입니다. 이는 ‘건강’의 범위를 정신과 육체, 나아가 생활까지를 포함하는 것으로 확장적인 미래지향적 가치 기준입니다. 즉, 우리 사회 구성원이 건강한 삶을 영위하고, 나아가 행복하고 활기 넘치는 생활을 꾸려나갈 수 있는 생활공동체 실현을 위해 노력하겠다는 것이 한국야쿠르트 전 구성원 의지의 표현이며, 고객에 대한 약속이라고 할 수 있습니다. 한국야쿠르트는 이러한 기념이념의 구체적인 실현을 위해 국민의 건강을 책임지는 식품을 만드는 데에서부터 각종 사회사업과 문화사업 지원에 이르기는 다양한 노력을 지속해서 펼쳐나가고 있습니다.
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[2020-2021 HRD 설문조사 비교·분석] 위드 팬데믹 HRD 특이점 포착
어느새 2020년도 끝을 앞두고 있다. 올해 역시 코로나19 팬데믹으로 어려움이 가득했던 시간이었다. 그러나 지난 11월 1일부터 위드 코로나(단계적 일상회복) 1단계가 시행되며 여전히 위험한 상황 속에서도 각계에서 조금이나마 일상을 되찾고자 전력을 다하고 있다. 사회적 거리두기로 큰 피해를 입었던 기업이 살아날 가능성을 보이는 가운데 『월간HRD』는 위드 팬데믹 시대를 맞아 2019년과 2020년에 진행했던 설문조사를 비교·분석했다. 어느 분야에서든 과거와 현재를 잘 살펴봐야 미래를 준비할 수 있다. 그러니 2년에 걸쳐 인류를 괴롭힌 재난에 HRD 관계자들은 어떻게 대응해왔는지 돌아보며 새로운 한해를 준비하고자 한다."『월간HRD』는 코로나19 팬데믹이 창궐한 이후2020년 4월과 2021년 6월 두 차례에 걸쳐HRD의 현재를 진단하고, 미래를 준비하기 위해설문조사를 시행했다."---미래를 위한 방향 모색 vs. 현재 상황과 어려움 도출『월간HRD』는 2019년 말에 창궐한 코로나19가 팬데믹으로 격상했던 2020년 1분기 상황을 주시하며 4월 9일부터 4월 23일까지 약 보름 동안 HRDer들을 대상으로 ‘애프터 팬데믹 HRD의 향방’을 주제로 삼아 설문조사를 실시했다. 당시에는 각계를 막론하고 지금의 고난을 빨리 이겨내서 미래를 준비해야 한다는 의견이 많았다. 그러나 예상과 달리 팬데믹은 종식될 줄 모르고 인류를 괴롭혔다. 그렇게 팬데믹 상황에서 1년이 흘러갔고, 『월간HRD』는 빠르게 변화에 적응하며 온라인 HRD 활동이 이뤄지고 있는 동향을 살펴본 이후 6월 11일부터 6월 25일까지 보름에 걸쳐 ‘팬데믹으로 인한 HRD 대변화’를 주제로 재차 설문조사를 시행했다.2020년과 2021년 설문조사에서 공통점을 뽑아 보면 다섯 가지였다. 각각 소속된 기업의 업종과 규모, HRD 부서의 업무수행 실태, HRDer로서의 고충과 작금의 변화에 대한 인식, 조직에서 정립하고 있는 리더십의 방향성, HRD 조직 및 HRDer의 역할이었다. 이는 본격적인 질문을 던지기에 앞서 기본적인 부분을 확인하는 절차이기도 하다. 소속 기업의 업종과 규모 면에서는 제조업보다 서비스업이, 그리고 교육업의 비중이 커졌다. 대면 활동에 어려움이 닥친 만큼 유관된 업계에서 위기를 기회로 전환하기 위한 움직임이 눈에 띄었다. 업무수행 실태는 당연히 온·오프라인 융합이 화두였고, HRDer들의 고충이 상당했으며, 여전히 작금의 변화를 거대한 위기로 바라보고 있었다. 리더십 부문에서는 다양한 구성원과 어려움 없이 소통하기 위한 수평성과 진정성이, HRD 조직과 HRDer의 역할에서는 데이터를 중심으로 노동시장 변화에 대응하고 조직 성과창출에 공헌하기 위한 퍼포먼스 컨설팅이 강조되고 있었다.차이점은 다섯 가지였다. 2020년의 경우 누구도 예측하지 못했던 재난이 발생했기에 시야를 넓혀 거시적인 차원에서의 질문을 던졌다. 코로나19 이후 조직변화를 물었으며, 조직문화 및 제도에서의 이슈는 무엇인지, 조직과 구성원의 성장을 위해 HRD를 대체할 전략이 있는지, 교육변화는 어떻게 될 것인지, 세부적인 교육과 컨설팅 프로그램은 어떻게 바뀔 것인지를 질문했던 것을 보면 알 수 있다. 그러나 2021년은 이미 1년 동안 팬데믹을 겪었기에 HRD에 초점을 맞춘 질문을 준비했다. 구체적으로 HRD 부서의 명칭과 규모에 변동이 있었는지, 조직문화와 커뮤니케이션 방식은 어떻게 바뀌고 있는지, 작년과 올해 교육예산은 어떻게 책정됐는지, 연수시설 보유 여부와 그에 따른 운영 실태는 어떠한지, HRD 프로그램과 제도는 어떻게 재설계하고 있는지를 물었다. 이제부터는 설문조사 결과물과 최근 경영환경 및 HR 동향을 중심으로 HRD에 어떤 특이점이 보였는지 점검하고자 한다.새 술은 새 부대에, HRD 부서 리뉴얼2020년 HRD 관계자들의 고민거리는 크게 ‘재택근무’, ‘위기관리’, ‘협업 및 소통의 난항’, ‘HRD DT’, ‘HRD 부서의 존립 위기’로 정리됐다. 실제 국내외 기업은 대면 접촉의 위험성에 따라 빠르게 재택근무를 시행했고, 위기관리 시스템을 재정립했으며, 협업 및 소통이 매우 어려워졌다는 것을 인지했다. HRD 부서의 경우 그간 논의됐던 디지털 전환(DT)을 서둘렀으며, 사무실에서의 업무수행 자체가 매우 어려워졌기에 HRD 활동 자체가 없어질 수 있다는 두려움을 느꼈다. 재택근무는 이젠 일상적으로 이뤄지고 있으며, 위기관리는 2022년 초 시행되는 중대재해처벌법과 맞물리며 크게 부각될 것으로 전망된다. 협업 및 소통의 난항은 협업 툴을 통해 극복하고 있으며, HRD DT는 팬데믹이 아니더라도 그간 HRD 부서와 실무자들이 집중했었던 영역이다. 그러나 HRD 부서의 존립 위기는 심각하게 살펴봐야 한다."사회적 거리두기로 대면 활동이 어려워지면서HRD 담당자들은 어려움 내지 불안감에 시달렸지만,교육예산 축소라는 일부 부정적인 결과를 제외하고인재육성의 중요성과 필요성은 변화하지 않았다."2021년 조사한 바에 따르면 작년 교육 예산이 팬데믹 이전인 2019년과 비교했을 때 50% 미만이었다고 응답한 이들이 17.82%였다. 50% 이상이었다고 답한 이들은 47.52%였으며, 100% 이상이었다는 답은 7.92%였고, 변동되지 않았다는 응답은 14.85%였다. 아울러 올해 예산을 묻는 질문에 참여자들은 줄어들 것이다(12.87%), 비슷할 것이다(40.59%), 늘어날 것이다(46.53%)라고 답했다. 약 1/5에 달하는 교육 예산 축소는 분명 심각하게 고려해봐야 하는 결과다. 그리고 오랜 세월 기업의 HRD를 상징했던 연수원은 오프라인과 온라인 연수방법 비중의 총합을 100으로 잡았을 때 각각 70:30이 5.94%, 30:70이 10.89%, 50:50이 10.89%, 60:40이 2.97%, 40:60이 4.95%, 80:20이 5.94%, 20:80이 12.87%, 10:90이 16.83%, 기타 응답이 28.71%였다. 이렇게 연수원은 온라인 연수방법을 연구 및 도입하며 변화를 추진하고 있었다. 이외에도 그간 『월간HRD』가 인터뷰와 보도자료를 통해 확인한 바에 따르면 연수시설의 존폐 여부를 심각하게 고려하고 있는 기업도 많았고, 연수시설의 디지털 전환을 추진하며 전문적인 기술을 갖고 있는 기업들이나 직업인들과 협업하며 연수원 내부에서 일하는 구성원의 인원수와 시설 규모를 줄이고 있는 기업도 상당했다."팬데믹 이후 기업의 연수시설은코로나19 확진자들을 위한 치료시설로 쓰이거나빠른 디지털 전환으로 인해인원수와 시설 규모가 주는 경우도 상당했다."그런가 하면 올해 『월간HRD』는 설문조사 참가자들이 소속된 HRD 부서의 명칭을 물었다. 결과를 보면 인사팀 26.73%, 인재개발팀 25.74%, 경영지원팀 8.91%, 인재육성팀 6.93%, 교육훈련팀 5.94%, 인력개발, 연수, 기획, 문화, 피플, HR혁신, HR솔루션, 인사노무 등 기타 명칭이 25.74%였다. 정권이 바뀌면 행정조직의 이름이 바뀌거나 신설되는 곳이 많다. 새롭게 각오를 다지기 위함이다. 일례로 문화, 피플, HR혁신, HR솔루션 등의 명칭은 다양성과 포용성이 강조되며 맞물리는 조직문화 혁신, 구성원을 인적자원이 아닌 사람(people)으로 보겠다는 관점 전환, 디지털 전환에 맞춰 업무 생산성 향상을 위해 HR 기능을 혁신하고, 관련된 솔루션을 발전시키겠다는 의지를 아우르고 있다고 보여진다.다행스럽게도 경영환경이 크게 악화되긴 했지만 기업의 경쟁력은 인적자원이라는 본질은 팬데믹 상황에서도 크게 희석되지 않았다. 그렇지만 연수원을 큰 망설임이나 반발 없이 치료시설로 바꿨고, 교육예산을 축소했다는 현실에는 ‘구성원 역량개발을 위해 제공되는 교육이 과연 효과적인가?’라는 질문도 담겨 있다. 이를 통해 뚜렷한 성과창출이야말로 기업에 존재하는 각 부서와 기능의 임무라는 것을 알 수 있다."사람이 일하고 살아가는 환경이 변화한 만큼2020년과 2021년은 조직문화가경영환경의 이슈로 부각된 시간이었다."정신건강과 경력개발에의 관심 팽배팬데믹으로 기업의 이슈로 자리한 영역은 조직문화다. 2020년의 경우 향후 조직의 문화 및 제도에 대한 이슈와 방향을 묻는 질문을 통해 애자일(39%), 일하는 방식의 변화(27%), 성과주의(21%), 개인화(9%)를 확인할 수 있었다. 공통의 위기에 빠르게 대응해야 생존할 수 있다는 판단 아래 민첩하고 유연하게 대응할 수 있는 애질리티 확보가 이슈였다. 또한, 작년에는 재택근무와 관련해서 근태 및 보안을 키워드로 여러 가이드라인을 설정하는 데 고심했으며 성과를 중시하되 구성원 개인의 상황을 배려해야 한다는 의견이 많았다. 그러나 팬데믹이 언제 종식될지 모르는 상황이 이어지며 직장인들은 너도나도 지쳐가기 시작했다. 그에 따라 앞으로 기업을 이끌 MZ세대, 제2의 인생을 살아가야 하는 세대, 대면 중심 비즈니스를 영위하는 기업에 속해있는 직장인들을 중심으로 정신건강 및 경력개발에 대한 지원을 요청하는 목소리가 커졌다. 올해 설문조사에서 2020년과 동일한 질문을 던졌지만 ‘소통을 통한 조직변화’, ‘다양성과 유연성을 중심으로 하는 건강한 조직문화 조성’, ‘조직과 개인이 상생할 수 있는 양방향 채널 구축’ 등의 답변이 매우 많았던 것을 보면 직장인들의 피로도가 상당했으며 조직뿐만 아니라 개인의 노동시장에서의 생존도 심각하게 고려됐다는 점을 알 수 있다. 실제 소통이 원활하지 못하면 일과 삶에서 큰 스트레스에 시달린다. 그래서 과거부터 있었던 프로그램이지만 그간 큰 주목을 받지 못했던 EAP가 다시금 부상하고 있다. 구성원의 심신을 세심하게 관리하고 필요한 지원을 해줘야 높은 생산성이 발휘된다는 기본을 깨닫게 된 것이다. 아울러 건강한 조직은 ESG 경영과 MZ세대의 역할이 강조되는 현재 경영환경 트렌드와도 맞물린다. 이제 사회적 가치를 실현하지 못하거나 획일적으로 구성원을 관리하며 그저 통제하려고 하는 기업은 뛰어난 인재들의 외면을 받고 있다. 또한, 팬데믹은 위기에서 살아남는 기업의 수를 크게 줄이고, 작지만 경쟁력을 갖춘 다양한 영역에서의 스타트업 탄생도 촉진하며 평생학습시대로의 진입을 앞당겼다. 그로 인해 세대를 막론하고 다채로운 경력개발에의 갈증이 커지고 있다. 그리고 비대면 온라인 근무환경을 만들기 위해 필요한 디지털 역량은 AI 기술을 중심으로 구성원 리스킬링에 대한 수요를 증가시키고 있다. AI 기술은 데이터를 바탕으로 사람과 사람의 접촉 없이도 업무가 이뤄지게끔 돕기 때문이다. 그래서 우리나라 기업은 대기업을 중심으로 기존 구성원 재교육에 열을 올리고 있다."HRD 조직과 실무자들에게 줄곧 강조된 역할은큐레이터, 퍼실리테이터, 컨설턴트였다.팬데믹 이후에는 해당 역할에 학습자 중시, 경영환경 변화,그리고 온라인과 오프라인의 결합이 더해졌다."큐레이션 & 변화관리 & 하이브리드 HRDHRD 조직 및 HRDer의 역할변화는 여전한 관심사다. 2020년의 경우 약 39%가 큐레이션을 강조했다. 온라인 학습플랫폼과 그 안에 탑재될 콘텐츠를 제대로 설계, 확산, 분배해야 비대면 역량개발의 실효성을 높일 수 있었기 때문이다. 그리고 약 32%가 퍼실리테이터로서의 역할변화를 주장했다. 이는 학습에 대한 동기부여를 우선했기 때문이다. 실제 훌륭한 퍼실리테이터는 학습자의 자기주도학습과 상시학습을 이끈다. 다음으로 약 22%가 컨설턴트로서의 역할을 제시했다. 현장 구성원의 역량과 경력개발을 위한 전문적, 체계적, 구체적인 솔루션을 제시할 수 있어야 HRD 활동의 경쟁력이 높아진다는 이유에서였다.2021년의 경우 강사에 대한 의존도를 낮추고 더욱 학습자를 중심에 둔 상태에서 HRD 실무자들의 큐레이션 역할을 높여야 한다는 주장이 거셌다. 그런 측면에서 HRD 부서에 꼭 필요한 역량으로 꼽힌 것이 HR Analytics였다. 학습자 데이터를 논하기 전에 HRD 실무자들이 학습과 관련한 데이터는 무엇이며, 이를 어떻게 추출하고 분석해서 활용해야 하는지 알아야 진정한 학습 큐레이션이 가능하다는 뜻이다. 다음으로 위기관리를 넘어 변화관리 역량을 길러야 한다는 의견이 많았다. 팬데믹이 아니더라도 변화는 일과 삶에서 일상적으로 일어난다. 어제와 같은 오늘, 오늘과 같은 내일이 없는 것처럼 변화는 경영환경의 모든 부분에 존재한다. 그러니 HRD 부서와 실무자들은 앞장서서 경영환경의 변화를 포착하고, 이를 HRD 활동을 통해 관리해낼 수 있어야 한다. 이어서 설문조사 참여자들은 이제는 온·오프라인을 어려움 없이 넘나드는 하이브리드 HRD 전략을 수립해야 하는 시점이 왔다고 설명했다. 실제 각종 세미나, 포럼, 컨퍼런스는 물론 미팅과 교육이 온택트로 진행되고 있지만 생각 이상으로 만족감을 표하고 편안함을 느끼는 사람이 많다. 잘만 이용하면 시간, 에너지, 비용을 크게 아낄 수 있기 때문이다. 또한, 오프라인 교육이라고 해서 무조건적으로 학습효과를 일으키지는 않는다. 결국 학습의 주체인 학습자들이 어떤 생각과 태도를 갖고 학습에 임하느냐가 핵심이다. 그런 측면에서 큐레이션, 변화관리, 하이브리드 HRD는 ‘어떻게 자기주도적인 일과 학습을 일으킬 것인가?’라는 질문에 대한 해답이라고 볼 수 있다.경영환경 통찰로 준비하는 위드 팬데믹정부는 지난 11월 1일 위드 코로나(단계적 일상회복) 1단계를 시행했다. 이후 11월 19일에는 경제와 민생 상황을 중간 점검했으며, 제도 보완을 준비하고 있다. 원래 12월 중순 경에는 위드 코로나 2단계가 시행될 예정이었지만, 일일 확진자 수가 급증하며 불투명해졌다. 그러니 2022년이 시작된다고 해도 당분간 특별한 변화는 일어나지 않을 것으로 예상된다. 그렇지만 지속된 사회적 거리두기로 인해 큰 피해를 입었던 숙박, 관광, 여행업계는 단기간에 빠른 회복을 기대하기는 어렵더라도 분명 반전을 꿈꾸고 있다. 온라인에서의 간접적인 만남과 소통에 너도나도 지쳐가고 있기 때문이다. 따라서 방역수칙만 잘 지킨다면 위드 코로나 1단계는 분명 희소식이다. 실제 HRD 실무자들, 학습자들, 교수자들 모두 상황에 맞춰 오프라인으로 교육훈련과 각종 HRD 콘텐츠 및 프로그램을 운영했을 때 반가움과 만족감을 표했다. 몰입 측면에서 온라인보다는 오프라인이 높은 효과를 보이는 까닭이다.이제 기업은 각 부서에서 하반기 동안 수립한 전략의 본격적인 실행을 앞두고 있다. HRD 부서의 경우 올해는 메타버스를 적용해봤으며 작년에 접했던 협업 툴을 더욱 심도 있게 활용해봤다. 특히 ESG 경영과 MZ세대라는 이슈를 접하며 기업경영에서 HRD가 활약할 수 있는 부분이 여전히 많이 존재한다는 것도 확인할 수 있었다. 그것은 바로 사회적 가치 실현과 공정성이다. HRD는 그 주체가 사람이기에 기업 활동의 모든 부분에 적용된다. 그렇기에 2021년은 HRD 부서와 실무자들이 더욱 경영환경 변화를 선제적으로 파악해서 HRD 활동을 통해 체계적으로 지원하는 시간이 되길 기대한다.
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[글로벌인재포럼 2021] 일과 삶을 혁신할 인재육성 로드맵 논의
디지털 기술의 고도화로 국가 간 경계는 사라지고 산업 전반에 디지털 전환이 일어나고 있다. 더불어 ‘지속가능성’을 중심으로 기업 경영의 방향성 또한 변화하고 있다. 변화가 동시다발적으로 복잡하게 발생하는 만큼 흐름을 정확하게 이해하고, 맞춤형 전략을 구축하는 것이 무엇보다 중요한 시점이다. 이러한 이슈를 중심으로 지난 11월 10일부터 11일까지 한국경제신문, 교육부, 한국직업능력연구원은 공동으로 제16회 「글로벌인재포럼 2021」을 개최했다. 포럼에서는 각계의 전문가들이 모여 미래교육의 트렌드를 논의했으며, 일하는 방식과 세대 중심 일터 패러다임 변화도 다룬 만큼 HRD 측면에서도 살펴봐야 하는 부분이 많았다.「글로벌인재포럼 2021」은 유은혜 교육부 장관의 축사로 시작을 알렸다. 유 장관은 “다양한 신기술이 일상에 자리 잡아 디지털 사회로 변모하고 있다.”고 말했다. 아울러 그는 온라인 학습 솔루션의 고도화로 새로운 배움터에서 맞춤형 학습이 이뤄질 것이라고 진단했다. 덧붙여서 그는 포럼 참여자들이 다양한 관점과 균형 잡힌 시각을 습득해서 무궁무진한 가능성을 찾고 미래를 위기가 아닌 기회로 만들 인사이트를 얻어가길 바란다는 메시지를 전했다.이후 최태원 SK 회장이 첫 기조연설자로 강단에 올라 ‘지속가능한 미래를 위한 기업의 역할’을 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 빈곤과 기아, 자연, 생물 다양성의 보존, 사회적 불평등, 일자리 문제, 건강한 삶 등 인류가 겪고 있는 시대적 난제를 짚어줬다. 그는 “기업이 해결해야 할 가장 핵심적인 과제는 기후 변화이며, 사회적 요구를 해결할 수 있는 솔루션을 찾아야 한다.”라고 말했다. 특히 그는 온실가스 감축과 탄소중립을 중심으로 절박한 사명감을 느끼고 있다며 CEO로서의 고충도 토로했다. 그에 따르면 탄소중립 해결은 모두가 공감하는 이슈지만 복잡한 이해관계, 변화의 속도, 비즈니스 다변화로 인해 기업에는 큰 난제다. 최 회장은 “환경에 적합한 제품 생산을 목적으로 하면 결국 가치 원가 딜레마에 봉착하게 된다.”라며 기업이 적극적으로 기후변화 문제에 참여할 수 있도록 제도와 정책이 뒷받침돼야 하며, 비즈니스 모델 변화와 혁신적인 신기술 도입에도 박차를 가해야 한다고 말했다. 그러면서 최 회장은 획일적 강제보다 혜택을 주는 방식으로 제도가 변화한다면 새로운 시장을 만들어 낼 스타트업도 큰 어려움 없이 탄소중립을 실현할 수 있다고 말했다. 이것이 문제의 외부화다. 또한, 그는 “지속가능한 사회 없이는 지속가능한 기업이 존재할 수 없다.”라고 강조했다. 최 회장은 “지속가능한 미래를 위한 사회적 요구는 탄소중립에 국한되어 있지 않다.”며 사회문제를 해결하기 위해 기업은 문제를 내부화해야 한다고 짚어줬다. 일례로 HR 차원에서 인센티브를 마련하면 구성원은 사회문제 해결을 위한 효율적인 방안을 찾을 것이고, 그것을 수행하며 지속가능한 사회를 만드는 데 기여할 것이다. 최 회장은 종합적으로 기업은 잠재고객을 발굴하고 그들의 문제점을 해결하는데 능숙하기에 외부적으로는 지나친 규제가 없고, 내부적으로는 몰입할 수 있는 당근이 존재하는 환경이 조성된다면 자신과 고객의 행복을 위해서라도 지속가능한 사회를 만드는 활동을 수행할 수 있을 것이라고 제언했다.다음으로 라르스 뢰케 라스무센 전 덴마크 총리가 ‘지속가능한 미래를 위한 덴마크 정책이 우리에게 주는 시사점’을 중심으로 두 번째 기조연설을 맡았다. 그는 미래교육의 핵심 요소로 ‘4C’를 꼽았다. 각각 ‘기후(Climate)’, ‘사회적 통합(Cohesion)’, ‘문화(Culture)’, ‘지혜(Cleverness)’다. 그는 “환경을 희생해서 성장한다면 정작 인류가 희생될 것.”이라며 “능력이 있는 이가 의무도 지는 법이기 때문에 한국은 탄소중립과 경제성장을 동시에 이룰 수 있다는 것을 보여줘야 한다.”고 말했다. 그에 따르면 덴마크는 석유 파동을 거치면서 신재생 에너지 발굴에 몰두했다. 그 결과 세계 최대 풍력터빈 제조사 베스타스가 탄생하며 지속가능한 비즈니스를 이뤄냈다. 그리고 그는 노동시장의 유연성과 안전성을 높이면 사회적 결속을 이룰 수 있으며, 과학기술을 활용하는 영리함이 성장으로 이어지고, 4C를 결합시키는 것은 공정성이라고 말했다. 공정성은 정책과 규범에 기반한 규칙과 공동의 목표 달성을 위한 경쟁을 뜻한다. 그래서 그는 “모두에게 공정한 방향으로 리더십을 발휘하는 리더가 필요하다.”고 말했다. 아울러 그는 “기후변화, 빈곤, 문화에 맞서는 것은 기술이 아닌 사람.”이라며 사람이 사회, 세상, 조직 변화의 핵심이라는 사실을 거듭 강조했다.이후 진행된 여러 세션에서는 기업 입장에서 ‘디지털 트랜스포메이션 제대로 하기’, ‘근무패러다임 대변혁’, ‘MZ세대와 함께 일하는 법’이 주목할 만했다. 먼저 ‘디지털 트랜스포메이션 제대로 하기’ 세션에서는 좌장 김용진 서강대학교 경영학과 교수와 패널로 참여한 윤호영 카카오뱅크 대표가 열띤 토론을 펼쳤다. 윤 대표는 “언택트(untact) 시대는 사람 이 교류하는 방식이 디지털로 전환된 것일 뿐.”이라며 “디지털 기술은 다양한 방식의 삶을 경험할 수 있도록 돕는 방법이자 수단.”이라고 설명했다. 아울러 그는 “시공간의 제약 없는 온라인 접속은 고객과 상품과 채널이 유기적으로 연결되는 토대를 만들었다.”라고 말했다. 그는 언급했던 방향성이 나타난 이유로 ‘경계의 종말’, ‘초연결(Hyperconnectivity)’, ‘립프로그(Leapfrog)’, ‘디지택 시대(Digitact Generation)’를 꼽았다. 그는 배달문화를 예로 들며 “신라면의 가장 큰 경쟁자는 진라면이 아닌 배달 앱.”이라며 “라면의 간편한 식사라는 소비자의 니즈와 상응했기 때문에 배달문화가 확산됐다.”라고 설명했다. 그의 말처럼 경영환경에서 업종의 구분보다 서비스가 중요해졌다. ‘립프로그’의 경우 정보통신기술이 고도화될 때 중간 단계를 뛰어넘어 발전하는 현상으로 QR코드를 활용한 결제와 IC칩을 탑재한 신분증이 대표적이다. 이어서 ‘디지택 시대’는 디지털 기술을 어떤 시기에 받아들였는지에 따라 다르며, 세대마다 다른 특징을 보인다. 이렇게 사람에 따라 디지털 기술을 다르게 받아들이고 성장하기 때문에 사람의 태도와 가능성을 보는 HRD 부서는 면밀하게 작금의 경영환경을 바라봐야 한다. 그래서 윤 대표는 “결국 사람이 기술과 기업의 변화를 이끌어간다.”라는 본질을 힘주어 말했다. 이외에도 온라인으로 티파니 보바 세일즈포스 글로벌 성장 및 혁신 에번젤리스트, 팀 황 피스컬노트 대표가 참여해서 각자의 의견을 공유했다.다음으로 ‘근무패러다임 대변혁’ 세션에선 박재민 건국대학교 교수를 좌장으로 오프라인으로 이현희 한국IBM 인사부 전무, 박대성 메타 한국·일본 대외정책 부사장, 한근주 네이버 클라우드 사업오퍼레이션 상무, 온라인으로 제럴드 케인 보스턴칼리지 정보시스템학과 교수가 패널로 참여했다. 먼저 이 전무에 따르면 IBM은 GIIF(Growth, Innovation, Inclusion, Feedback)를 중심으로 구성원이 잠재력을 끌어올릴 수 있는 환경을 구축했다. 성장할 수 있다는 마인드셋 함양, 혁신적인 업무 프로세스 구축, 다양성을 포용하는 문화, 투명한 소통환경이 핵심이다. 그와 함께 IBM은 사내 동아리를 통해 비슷한 어려움을 가진 직원들이 모여 소통하고, 직원들은 AI 매니저 시스템을 통해 자신의 성과와 커뮤니케이션 빈도를 측정할 수 있다. 특히 IBM의 AI 로봇은 직원이 핵심 업무에 집중할 수 있도록 서류작성 및 일정관리와 세부 업무 매니징과 같은 일을 대신해준다. 아울러 이 전무는 “다양성을 존중하는 문화를 조성하는 것이 근무 패러다임 대변혁 시대의 경쟁력이다.”라고 강조했다. 이어서 박대성 부사장은 “기업은 메타버스 공간을 통해 대면하지 않고도 업무 진행 상황을 공유하며 마치 한 공간에 있는 것과 같이 협업할 수 있다.”라고 진단했다. 그는 네이버의 제페토, SKT의 점프스튜디오, 가상 메타버스 연수원 등을 소개하며 메타버스에서 어떻게 일할 수 있는지 설명했다. 다음으로 한 상무는 “네이버는 사내 메신저에 그룹 톡, 인공지능 회의록, 자동 통· 번역 등의 기능을 추가해 하이브리드 업무에서의 소통과 협업을 효율적으로 일으키고 있다.”라고 설명했다. 그리고 그는 “메신저에 직원의 일정 및 몰입 시간 퍼레이션 상무, 온라인으로 제럴드 케인 보스턴칼리지 정보시스템학과 교수가 패널로 참여했다. 먼저 이 전무에 따르면 IBM은 GIIF(Growth, Innovation, Inclusion, Feedback)를 중심으로 구성원이 잠재력을 끌어올릴 수 있는 환경을 구축했다. 성장할 수 있다는 마인드셋 함양, 혁신적인 업무 프로세스 구축, 다양성을 포용하는 문화, 투명한 소통환경이 핵심이다. 그와 함께 IBM은 사내 동아리를 통해 비슷한 어려움을 가진 직원들이 모여 소통하고, 직원들은 AI 매니저 시스템을 통해 자신의 성과와 커뮤니케이션 빈도를 측정할 수 있다. 특히 IBM의 AI 로봇은 직원이 핵심 업무에 집중할 수 있도록 서류작성 및 일정관리와 세부 업무 매니징과 같은 일을 대신해준다. 아울러 이 전무는 “다양성을 존중하는 문화를 조성하는 것이 근무 패러다임 대변혁 시대의 경쟁력이다.”라고 강조했다. "지속가능한 미래를 만들기 위해 기업은행복과 공정, 몰입과 편의, 디지털 등을 골자로구성원이 올바른 방향으로 역량을 발휘해서조직혁신을 이뤄내도록 지원해야 한다."이어서 박대성 부사장은 “기업은 메타버스 공간을 통해 대면하지 않고도 업무 진행 상황을 공유하며 마치 한 공간에 있는 것과 같이 협업할 수 있다.”라고 진단했다. 그는 네이버의 제페토, SKT의 점프스튜디오, 가상 메타버스 연수원 등을 소개하며 메타버스에서 어떻게 일할 수 있는지 설명했다. 다음으로 한 상무는 “네이버는 사내 메신저에 그룹 톡, 인공지능 회의록, 자동 통· 번역 등의 기능을 추가해 하이브리드 업무에서의 소통과 협업을 효율적으로 일으키고 있다.”라고 설명했다. 그리고 그는 “메신저에 직원의 일정 및 몰입 시간을 실시간으로 공유해서 생산성을 높여나가고 있다.”라고 말했다. 한편 온라인으로 참여한 제럴드 케인 교수는 “디지털 전환 과정에서 어려운 것은 기술도입이 아닌 문화, 전략, 리더십이다.”라며 “애자일 전략과 도전정신을 바탕으로 문화적으로 성숙한 디지털 혁신이 무엇인지 아는 리더를 가진 기업이 성장하고 있다.”라고 설명했다.이어서 ‘MZ세대와 함께 일하는 법’ 세션에서는 이은형 국민대학교 교수를 좌장으로 구정우 성균관대학교 교수, 강승훈 LG경제연구위원, 정지은 코딧대표가 패널을 맡았다. 먼저 구 교수는 MZ세대의 특성으로 기회와 절차에서의 ‘공정성’ 을 꼽았다. 그는 “기업은 청년들의 자기실현을 위한 플랫폼과 교육을 제공해서 역량개발을 도와야 하며, 기업의 비전과 목표를 사전에 공유하고 합의를 이뤄내서 동기부여를 일으켜야 경쟁력을 높일 수 있다.”라고 설명했다. 다음으로 강 연구위원은 “MZ세대를 기업이 변화시켜야 할 대상으로 보기보다는 시대의 변화를 반영하는 메신저로 인식해야 한다.”라며 HR 부서는 다양성과 포용성이 가득한 일터를 만들기 위해 급여 구조를 역할과 일 중심으로 변환하고, 직원들이 역량을 발휘하고 주도적으로 의사결정을 할 수 있는 공간을 제공해서 적극성을 높여야 하며, 일하는 환경의 편의성을 지금보다 높은 수준으로 끌어올려야 한다는 의견을 피력했다. 그리고 정 대표는 젊은 구성원과 일하는 스타트업 CEO의 입장에서 “MZ세대는 동기부여와 피드백을 중시한다.”라며 “맞춤형 커뮤니케이션을 통해 MZ세대가 원하는 바를 충족시켜줘야 한다.”고 전했다.이번 포럼의 연사들은 인류의 지속가능한 성장과 안전이라는 거시적인 아젠다를 논의하는 것은 물론 기업 입장에서 HR 패러다임을 어떻게 정립해야 하는지 상세하게 설명했다. 불확실한 세상일수록 인재육성의 가치는 높아질 수밖에 없다. 그러니 HRD 부서는 관점을 넓히고, 때로는 좁히는 유연성을 발휘해서 사람의 삶과 일의 변화를 읽어내서 미래 지향적 HRD 전략을 세우고 그 전략을 실현한 방법을 찾아내야 한다.
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[제18회 대한민국코칭컨페스티벌] 개인과 기업의 역량개발을 위한 인사이트
기업 구성원이 맡은 업무를 잘 수행해서 성과를 내려면 자신의 능력을 최대한 발휘해야 한다. 이를 돕는 것이 코칭이다. 코칭은 수평적이고 협력적인 파트너십, 적극적인 커뮤니케이션, 문제해결을 위한 동기부여 등을 아우르기에 기업의 리더들에게 특히 필요하다. 그뿐 아니라 코칭은 희망과 자신감을 북돋아주며 행복한 일과 삶을 영위하도록 돕는다. 이러한 강점이 있는 코칭을 활성화하기 위해 한국코치협회는 ‘코칭으로 Deeptact, Stand Up Again’을 주제로 11월 11일과 11월 12일에 걸쳐 「제18회 대한민국코칭컨페스티벌」을 개최했다. 코칭은 HRD와도 유사한 점이 많기 때문에 이번 행사는 볼거리가 풍성했다.한국코치협회는 ‘코칭으로 국민행복지수를 높인다’는 사명을 갖고 코칭문화 확산에 전념하고 있다. 2일차 행사에서 환영사를 맡은 강용수 한국코치협회 회장은 “면대면 접촉이 여전히 조심스러운 가운데 개인과 기업 모두 긴밀한 소통과 깊은 연결에 집중해야 한다.”라고 강조했다. 아울러 그는 “일과 삶에서의 위기를 기회로 바꿀 계기를 만들어주는 요소인 희망과 자신감이야말로 코칭의 핵심.”이라며 불확실한 세상일수록 코칭의 중요성은 더욱 커질 수밖에 없다고 전망했다. 이어서 2021년 코칭문화 확산 우수기관상, 올해의 코치상, 올해의 도서상으로 구성된 시상식이 진행됐다. 수상의 영예를 안은 기관과 코치를 비롯해 도서의 저자들은 온·오프라인으로 이번 코칭컨페스티벌에 참여한 이들의 축하를 받으며 한해 활동을 돌아봤고, 앞으로의 각오를 다졌다. 이후에는 ‘데이터 대항해시대, 소프트파워를 기르자’를 주제로 윤종록 전 미래창조과학부 차관이 강단에 올라 기조강연을 펼쳤다."일과 삶에서의 위기를 기회로 바꿀특별한 계기를 만들어주는 요소는 희망과 자신감이며이것은 바로 코칭의 핵심이다."윤 전 차관은 “데이터로 가득한 바다를 잘 항해하려면 AI라는 배가 필요하며, 그 배를 잘 움직이기 위한 원동력이 소프트파워.”라고 설명했다. 윤 전 차관의 해석에 의거하면 소프트파워는 기억의 반대말인 ‘상상’이다. 그는 “기억은 이미 걸어왔던 길을 되돌아가는 것이며, 상상은 가보지 못했던 길을 미리 걸어보는 것.”이라고 설명했다. 우리나라는 지금까지 누군가가 제품과 서비스를 만들면 그것을 모방해서 더욱 좋게 만드는 데는 능했다. 하지만 새로운 것을 만들어내는 역량은 여전히 부족하다고 평가받는다. "이미 걸어왔던 길을 되돌아가는 뜻인기억의 반대말은 '상상'이며,상상은 가보지 못했던 길을 미리 걸어보는 것이다."윤 차관은 “우리는 그동안 선진국을 쫓으며 갈고닦은 기본기가 충만하기에 0에서 1을 만들어내는 상상력을 갖춰야 한다.”라고 당부했다. 아울러 그는 “좋은 총과 총알이 있어도 제때 방아쇠를 당기지 못하면 아무런 소용이 없다.”라며 뭐든 과감하게 도전해보는 역량도 소프트파워의 주된 요소라고 말했다. 상상력과 실행력은 부존자원이 부족한 우리나라에 필요한 역량이다. 그는 “코치들은 다양하고 설득력 있는 사례 기반 코칭으로 기업과 개인 고객이 상상력과 실행력을 갖추도록 해야 한다.”라고 제언했다. 또한, 그는 “코치들은 고객에게 왜 우리나라는 국민들의 높은 IQ 수치에도 불구하고 혁신적인 결과물을 만들어내지 못하는지 깊이 생각해보도록 해야 한다.”라고 덧붙였다."코칭은 기업과 개인 고객이상상력과 실행력을 갖추도록 돕는 것이다.그런 만큼 HRD에도 시사하는 바가 크다."윤 전 차관의 강연이 끝나고 나서는 ‘Coaching Master 체험’ 세션을 통해 선배 코치들의 가이드를 바탕으로 코치들이 모여 소통하는 시간이 마련됐으며, ‘나의 성장’, ‘젊은 코치들의 성장’, ‘조직의 성장’, ‘Gloabal Coaching Growth’, ‘New Trend 코칭’이라는 주제에 맞는 다양한 발표가 진행됐다. 그 다음으로는 나영돈 한국고용정보원 원장이 ‘디지털 전환기의 역량강화’를 주제로 두 번째 기조강연을 맡았다."디지털 트랜스포메이션 이후 직무변화의 특징은 다섯 가지다.각각 디지털 직무의 비중 증가, 새로운 직무의 추가,과업 범위의 확장과 과업 단계의 축소,부수적 직무의 감소와 핵심 직무의 강화, 직무 변화의 과도기다."나 원장은 “직무와 직업역량이 어떻게 변화하고 있는지 살펴봐야 한다.”라며 현재 직업세계의 동향에 관해 설명했다. 먼저 직무변화의 특징은 다섯 가지다. 각각 디지털 직무의 비중 증가, 새로운 직무의 추가, 과업 범위의 확장과 과업 단계의 축소, 부수적 직무의 감소와 핵심 직무의 강화, 직무 변화의 과도기다. 직업역량 변화의 특징으로는 디지털 문해력의 일반화, 높은 수준의 인지능력에 대한 필요성 증가, 멀티태스킹 역량에 대한 수요 증가, 소수의 고숙련 기술자의 역량 강화가 있다. 나 원장은 “디지털 기술의 비중이 날로 커지고 있기에 일터 패러다임 자체가 급격히 변화하고 있다는 것을 명심해야 한다.”라고 진단했다."직업역량은 네 갈래로 변화하고 있다.디지털 문해력 일반화, 높은 수준의 인지능력,멀티태스킹, 소수의 고숙련 기술자 역량 강화가 있다."이어서 그는 앞으로 사람이 갖춰야 하는 역량을 짚어줬다. 구체적으로 디지털 리터러시, 기계와의 협업능력, 문제해결능력, 인문학과 공학을 융합하는 능력, 대인관계역량, 자기혁신역량, 기업가정신으로 구성된다. 그는 “디지털 기술을 잘 활용하는 것은 기본이며, 기계와 대비되는 인간만의 역량을 키워야 하고, 끊임없이 스스로를 혁신해야 하며, 다양성과 포용성을 기반으로 직면한 문제를 잘 해결해내는 인재가 절실하게 필요한 시점.”이라며 코치들이 개인과 기업이 앞에서 언급했던 역량을 발휘할 수 있도록 체계적으로 지원해주길 희망했다.그런가 하면 이번 코칭컨페스티벌의 1일차 행사도 주목할 만했다. 커리어 코칭, 비즈니스 코칭, 라이프 코칭, 청소년 학습 코칭, 마음챙김 코칭을 주제로 코치들끼리 네트워크를 구축하는 시간과 지부페스티벌, 공익페스티벌, 학술포럼으로 구성된 행사도 있었지만, 백미는 ‘코칭으로 대한민국을’이라는 슬로건으로 진행된 100분 토론이었다. 코칭 대중화를 목적으로 토론회에서 논의된 내용을 살펴보면 HRD 영역에서도 시사하는 점이 많았다.첫째, 데이터 분석력이다. 고객의 현재 역량을 객관적으로 파악하고 있어야 성장하고 발전할 수 있는 프로세스를 제시할 수 있다. 둘째, 콘텐츠에 집중하는 태도 지양이다. 이제 누구든 인터넷을 통해 다양한 지식과 기술을 쉽게 습득할 수 있다. 코칭 관련 콘텐츠도 마찬가지기에 패널들은 상담이나 컨설팅과 차별화되는 코치 고유의 역량을 키워야 한다는 것에 공감했다. 셋째, 마케팅 역량이다. 패널들은 코칭이 아무리 훌륭해도 효과와 필요성을 널리 알리지 못한다면 저변 확대가 어렵다는 점을 제시했다. 넷째, 다양한 프로젝트 발굴이다. 세상에 똑같은 사람은 없기에 코칭의 적용 방향과 그에 따른 효과도 각기 다를 수밖에 없다. 따라서 많은 프로젝트를 수행하며 여러 사례를 만들어가야 한다. 다섯째, 커리어 코칭 활성화다. 평생직장이 사라지면서 노동시장에서 가치를 인정받고, 다양한 직장에서 업무를 수행하며 성공적으로 커리어를 개발하길 희망하는 이들이 많아지고 있기 때문이다. 여섯째, 솔루션 공유를 통한 코칭 산업의 선순환 생태계 조성이다. 코치들끼리 자주 소통하며 각자의 솔루션을 공유하고 이를 더욱 발전시켜나가자는 뜻이다. 특히 패널들의 “코칭 기반 역량개발을 이루지 못한 개인과 기업은 다시는 코치들을 찾지 않는다.”라는 진단은 HRD 실무자들도 유념해야 한다."데이터 분석력, 콘텐츠에 집중하는 태도 지양,마케팅 역량, 다양한 프로젝트 발굴은디지털 리터러시와 마이크로러닝, HRD 활성화의골자를 이룬다."이제 기업은 혁신적인 제품과 서비스를 만들어내서 경쟁력을 입증하지 못하면 생존하기 어렵다. 이럴수록 구성원이 각자의 지식과 기술을 공유하고, 끊임없이 역량개발에 전념하도록 해야 한다. 그러니 HRD 실무자들은 작금의 경영환경에서 필요한 역량과 직업세계 동향을 두루 통찰하며 구성원의 성장을 자극하고 독려해야 한다.
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[한국인력개발학회 추계학술대회] 위드 팬데믹을 준비하는 학습의 장
HRD는 산, 학, 연, 관에 걸쳐 다양한 조직 구성원의 잠재력을 개발하고, 그들의 성장을 다각적으로 지원하며 조직 성과창출에 공헌하는 분야다. HRD 활동의 주요 무대는 오프라인 교육장이었기에 팬데믹 이후 많은 어려움을 겪었다. 하지만 이제는 위드 팬데믹 시대를 맞아 향후 HRD의 방향성을 새롭게 정립해야 한다. 그래서 한국인력개발학회는 지난 11월 5일 ‘코로나 탈출, 그 이후의 HRD’를 주제로 국가과학기술인력개발원과 함께 추계학술대회를 개최했다. 이번 학술대회는 HRD를 중심에 두고 다채로운 키워드를 접목한 세션들이 마련된 만큼 HRD의 현재와 미래를 일목요연하게 확인할 수 있는 자리였다.학술대회는 조대연 한국인력개발학회 회장의 개회사로 막이 올랐다. 조 회장은 “팬데믹이라는 시련에 굴하지 않고 의미 있는 HRD 발전과 밝은 미래를 위한 학습의 장이 되길 바란다.”라고 희망했다. 또한, 축사를 맡은 박귀찬 국가과학기술인력개발원 원장은 “각계의 HRD 관계자들은 일터에서 디지털 기술의 비중이 나날이 커지고 있는 흐름을 읽고 조직의 기존 인력개발전략을 전면 혁신해야 한다.”라고 강조했다. 그는 “대전환의 시기에 잘 적응해야만 HRD의 밝은 미래가 펼쳐질 것.”이라고 전망했다."롯데인재개발원은 전통적 HRD 활동의 꾸준한 수행휴머니티 강조, 리더십 교육의 내실화, 전 교육과정의 비대면화,교육플랫폼 고도화 동의 활동을 통해재1회 한국인력개발 대상을 수상했다."한편 한국인력개발학회는 올해 처음으로 최근 2년 동안의 인력개발 활동을 심사해서 수여하는 ‘한국인력개발 대상’을 제정했다. 수상의 영예는 롯데인재개발원이 안았다. 윤종민 롯데인재개발원 원장은 “전통적 HRD 역할의 꾸준한 수행, 휴머니티 강조, 리더십 교육의 내실화, 전 교육과정의 비대면 전환, 내년 1월 오산캠퍼스 재오픈에 맞춘 교육플랫폼 고도화 등의 활동이 수상으로 이어진 것 같다.”라고 설명했다. 그는 “앞으로 Total HRD Solution Provider로서 롯데뿐 아니라 학계와 HRD 발전을 위해 정진하겠다.”라고 밝혔다.이어서 문길주 고려대학교 석좌교수가 ‘교육 & 학습이 혁신이다’를 주제로 기조강연을 진행했다. 그는 “미래의 이슈는 ‘Hyper Connectivity & Super Aged’로 정리할 수 있다.”라고 말했다. 초연결, 그리고 고령화 사회로 진입할 것이라는 뜻이다. 그는 “미래를 살아가야 하는 젊은이들은 하나의 직장에서 평생을 살아갈 수 없고, 과거 세대보다 수명이 길어진 만큼 최소 3개 필드에서, 5개의 직업을 가지고, 19개의 일들을 해내야 할 것.”으로 전망했다. 이처럼 다양하고 새로운 역량을 제때 수시로 습득해서 직업활동을 하려면 교육과 학습이 중요할 수밖에 없다. 그러나 문 교수는 “모든 것이 융합되는 시대상을 나타내는 역량인 융합을 잘 이해하면 희망을 찾을 수 있다.”라고 설명했다. 그에 따르면 융합의 정의는 ‘아이디어, 그룹, 사회가 다른 조직이 모이는 것이며, 다른 점을 보려고 하기보다 비슷한 점을 찾아내려고 노력하는 것’이다. 이는 협업의 본질과도 일맥상통한다. "융합을 구성하는 요소인 ‘Fundamental’, ‘Joint’, ‘Courage’ 중우리나라에 가장 부족하고, 또 필요한 것이 바로 ‘Courage’다."여기에 더해 문 교수는 “융합을 구성하는 요소인 ‘Fundamental’, ‘Joint’, ‘Courage’ 중 우리나라에 가장 부족하고, 또 필요한 것이 바로 ‘Courage’다.”라고 진단했다. 용기가 없으면 변화 자체를 시도할 수 없는 까닭이다. 그의 진단은 알고 싶은 것만 배우려고 하고, 정량적 성과에만 집착하며, 지식과 기술의 습득보다는 취직과 승진을 중요하게 생각하고, 각계에서 학습자와 교수자가 서로를 탓하는 현실을 꿰뚫고 있었다. 그는 피라미드가 아닌 네트워크 조직인 넷플릭스를 예로 들며 “조직은 원대하면서도 구체적인 목표를 과감하게 세우고, 자율과 책임의 상관관계를 명심하며, 도전하고 이길 수밖에 없는 구조와 분위기를 만들어야 한다.”라고 강조했다. 그런 측면에서 문 교수는 “HRD 관계자들은 용기를 바탕으로 교육과 학습에 정진하는 인재를 육성해야 변화에 선제적으로 대응해서 혁신을 일구는 조직을 만들 수 있다.”라고 제언했다.기조강연 후의 Special Issue 세션에서는 ‘2021 한국 리더십 개발의 오늘, 그리고 내일’을 주제로 하는 연구결과가 공유됐다. 먼저 코로나19에 대한 조직의 대응을 보면 다수의 기업이 재택근무를 경험했지만, 리더의 구성원 업무 과중 문제에 대한 해결이나 심리적 유대감 형성 및 유지 역량은 부족하다는 점이 지적됐다. 다음으로 조직의 전략적 이슈에서는 우수인재 확보, 빅데이터 활용, 리스킬링과 업스킬링, 직원몰입, 직원경험이 주요했다. 이와 관련한 준비도에서는 구조적으로는 관리, 통제, 업무지시가 강화됐지만 미래사업을 이끌 준비와 플랜 B는 부족했다. 리더십 측면에서는 다수의 비보직 중간관리자가 어려움을 겪었고, 유연성 있게 구성원의 반대의견을 허용하는 역량을 갖출 필요성이 있다고 나타났다. 그리고 리더십에 대한 인식과 개발활동을 살펴보면 내부 선발과 육성에 집중하고 있었으며, 개인의 리더십 수준이 승진 및 보직 부여에 중요한 영향을 미치고 있었다. 연구자들은 리더라면 가치와 원칙을 명확하게 제시해야 하고, 비전으로 구성원의 가슴을 뛰게 해야 하며, 새로움에 먼저 도전하고, 구성원 스스로 행동하게 만들고, 열정이 우러나오게 해야 한다고 설명했다."리더라면 가치와 원칙을 명확하게 제시해야 하고,비전으로 구성원의 가슴을 뛰게 해야 하며,새로움에 먼저 도전하고, 구성원 스스로 행동하게 만들고,열정이 우러나오게 해야 한다."이후 본격적으로 진행된 학술대회에서는 혁신인재양성과 HRD, 교육훈련변화와 HRD, 과학기술활용과 HRD, 일터변화와 HRD, 글로벌환경변화와 HRD의 5개에 세션에서 다양한 논문이 발표됐다. 논문발표가 끝나고 나서는 종합토론이 진행됐다. 토론은 이윤수 한양대학교 교수의 사회로 이상훈 한국직업능력연구원 박사, 유상옥 노스웨스트 미주리주립대 교수, 이재영 국민대학교 교수, 이진 가톨릭대학교 교수가 토론자로 참여했다. 네 명의 토론자는 각각 재택근무, 다양성, 비대면 교육, 경력개발을 키워드로 공유된 논문을 리뷰하고 자신만의 의견을 공유했다. 이상훈 박사는 “재택근무는 상사와의 신뢰, 리더십과의 연관성이 크며 철저하게 객관적인 관점에서 기업별 효과성을 세밀하게 분석해봐야 한다.”라고 설명했다. 유상옥 교수는 “사람이라면 누구나 가치와 경험이 다르고, 이러한 부분이 강조되고 있기에 기업은 데이터를 중심으로 일하되 구성원이 스스로의 정체성에 관해 답해보도록 해야 한다.”라고 진단했다. 다음으로 이재영 교수는 “대면 교육과 비대면 교육의 장점을 모두 살릴 수 있는 방법을 찾아내야 하며 팬데믹 이후 교육과정을 제대로 설계하는 역량이 더욱 중요해지고 있다.”라고 분석했다. 이어서 이진 교수는 “과거와 같이 고용과 일률적인 교육으로는 구성원을 오래 붙들어놓을 수 없다는 현실과 소속된 조직의 노동시장에서의 위치를 정확하게 파악한 이후 구성원 중심 경력개발 전략을 수립해야 한다.”라고 말했다.위드 팬데믹 시대는 현실이 됐다. 그러니 HRD 부서는 직장이 아닌 집에서 일하고 학습하는 현실을 기본 전제로 삼아 앞으로의 활동 방향성을 정립해야 한다. 그 중심에는 융합력과 리더십을 비롯해 시대 변화를 상징하는 여러 키워드가 자리해야 한다. 그래야만 변화에 선제적으로 대응해서 유의미한 HRD 성과사례를 많이 만들어갈 수 있을 것이다.
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[김수한 전 국회의장] 역사 앞에 정직해야 하고, 진리 앞에 겸손해야 합니다
역사 앞에 정직해야 하고,월간HRD 1997년 10월호 인터뷰 기사 중
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[한국HRD협회 제352차 HRD포럼] 조직원 멘탈헬스 디자인
팬데믹에 따른 강제적인 거리두기는 사회적 고립감으로 이어지며 직장인들의 생산성을 떨어뜨리고 있다. 그에 따라 기업은 근로자지원프로그램인 ‘EAP’를 운영하고 있으며 직원웰빙에 관심을 두고 있다. 임직원의 건강하고 행복한 일과 삶은 강력한 업무와 조직에 대한 몰입을 바탕으로 높은 생산성을 발휘하도록 해주기 때문이다. 그런 만큼 한국HRD협회는 지난 10월 27일 제352차 「HRD포럼」을 개최하며 임직원 멘탈헬스를 위한 방법을 살펴봤다. 이번 HRD포럼에는 LG디스플레이, 우정공무원교육원, 한국전력공사 인재개발원 등 다양한 조직의 HRD 담당자가 참석해서 건강한 조직으로 나아가기 위한 방법을 고민했다.조직의 미래를 위한 투자, EAP HRD포럼의 첫 연사는 ‘위드 팬데믹 시대의 EAP’를 주제로 강연을 펼친 최수찬 연세대학교 사회복지대학원 원장이었다. 그는 “EAP는 고객 불만, 생산라인 손해, 계약 파기 등의 이슈를 해결하고자 구성원의 심신을 관리하는 것.”이며 “EAP의 핵심은 원인 분석이 아닌 구체적 해결 방안 도출.”이라고 강조했다. 최 원장에 따르면 EAP는 미국에서 근로자의 음주 문제를 해결하기 위한 알코올중독치료프로그램인 OAP(Occupational Alcoholism Program)가 시초이며 시대 변화에 따라 웰니스를 강조한 EAP(Employee Enhancement Program), 조직 컨설팅까지 포괄하는 OAP(Organizational Assistance Program)로 의미가 확장됐다. 그중 조직 컨설팅에는 기업의 인재상과 조직문화가 구성원의 정신건강을 해치지 않도록 해야 한다는 내용이 담겨 있다. 종합하면 현대적 EAP는 심리치료, 웰니스, 조직개발을 포괄한다. 아울러 최 원장은 “EAP는 전문가들에게 일과 삶에서 발생하는 문제를 해결할 수 있는 구체적인 솔루션을 제공받는 실용적인 제도이자 프로그램.”이라고 거듭 강조했다. 그런가 하면 EAP는 구성원의 심신 문제해결에 전사적으로 접근하기 때문에 접근성이 좋고 신뢰도가 높다는 특징이 있다. 관련해서 최 원장은 “팬데믹 이후 고용불안, 가정불화, 건강관리 등의 이유로 생산성을 발휘하지 못하는 직장인이 많기에 EAP의 중요성은 매우 크다.”라고 진단했다. 그런 측면에서 최 원장은 구성원의 스트레스를 세세하게 관리하는 여러 측정 도구와 생활 및 시간관리 프로그램들을 소개하며 EAP는 기업의 미래를 위한 투자 개념으로 접근해야 한다고 제언했다.웰빙으로 증진하는 직원몰입도두 번째 연사로 나선 김성태 한국비엠에스제약 HR 전무는 직원웰빙과 몰입의 관계를 설명했다. 그는 한국비엠에스제약의 사례를 중심으로 직원웰빙에 주목해야 하는 이유를 설명했다. 한국비엠에스제약의 2021 HR 전략의 키워드는 ‘Wellbeing’, ‘Belonging’, ‘Connectivity’ 였으며, 전략을 실행하기 위한 방법은 커뮤니케이션 활성화였다. 김 전무는 “짧지만 핵심을 묻는 설문조사로 구성원이 팬데믹 상황을 어떻게 인식하고 있는지, 불편한 부분은 무엇인지 파악했다.” 라고 설명했다. 또한, 한국비엠에스제약은 구성원들의 건강수준이 부정적으로 나타났을 때는 그들의 역할, 가치, 기업의 방향성을 골자로 소속감과 몰입도를 높일 수 있도록 지원했다. 또한, 커뮤니티인 CNS(Cancer Networking Support)를 통해 코로나19 확진자 및 가족의 건강을 관리해야 하는 구성원에게 구체적인 방법 및 동료와 기업의 지원 방향을 공유했다. 특히 김 전무는 위드 팬데믹 시대 직원웰빙을 실현하려면 세 가지에 집중해야 한다고 당부했다. 첫째, 기업의 현안과 상황 및 목표를 공유해서 임직원의 소속감 증진, 둘째, 다양한 업무수행 방식을 알려주며 임직원의 불안감 감소, 셋째, 구성원의 HR 시스템에 대한 실제 체감도 체크다. 김 전무는 “팬데믹 상황에서는 우리가 당연하게 생각하고 받아들이고 있지만 정작 제대로 실천하지 못하고 있는 HR 기본기에 집중해야 한다.”라고 강조했다.직원 심리관리 & 기업 EAP 운영사례다음으로 쿠팡의 김복태, 김유나 전문상담가가 직원 심리관리 사례를 공유했다. 쿠팡은 온라인 상담을 활성화했고, 대표적으로 CS 상담원과 배송 거점 지역(캠프)의 리더를 대상으로 온라인 소규모 힐링 프로그램인 ‘스트레스 톡톡’을 진행했다. ‘스트레스 톡톡’은 자신의 감정을 직면하는 명상과 마음의 면역력인 자존감을 향상하는 실습으로 구성되어 있다. 또한, 쿠팡은 팀워크 향상을 위한 심리 프로그램도 진행했다. 김복태 상담가는 “집단지성의 힘은 심리적 안정.”이라며 “MBTI를 바탕으로 리더들에게 팀 유형을 분석한 자문 자료를 제공해서 구성원의 업무 스타일을 정확하게 파악하도록 도왔다.”라고 말했다. 이어서 김유나 상담가는 쿠팡의 상담실 ‘쿠레스트(crest)’를 소개했다. 쿠레스트는 쿠팡과(coupang) 포레스트(forest)의 합성어이며 임직원이 상담에 대한 부담감을 줄일 수 있도록 하는데 목적을 뒀다. 쿠레스트에서 상담 서비스를 제공하는 이들은 쿠팡 소속이기에 신속한 이슈 대응, 조직문화에 대한 높은 이해도, 유관 부서와의 빠른 협업에서 강점을 보였다. 김유나 상담가는 “쿠레스트는 쿠팡 부사장의 직속 부서로 독립성, 전문성, 신뢰도를 보장한다.”라고 강조했다. 실제 쿠레스트는 대표적으로 배송직군 대상 ‘업무 중 트라우마 유급휴직 제도’ 시행을 제안하며 쿠팡이 건강한 조직으로 변모하는 데 크게 공헌한 바 있다.▲ 쿠팡의 Courest 심리상담실 모습. 전문적인 임직원 심리상담 서비스를 제공하기 위해 설치됐다.이어서 최영민 허그유 부장이 기업 EAP 운영 사례를 소개했다. 그는 “EAP는 오프라인 상담에서 온라인 화상 상담과 AI, IoT, 빅데이터 기술 기반 상담으로 패러다임이 변화하고 있다.”고 짚어줬다. 현재 EAP는 팬데믹으로 급증한 임직원 정신질병 산재관리, 이직률을 줄이기 위한 복리후생 중심 노동시장 트렌드 대응, 인권 부각에 따른 ESG 경영의 솔루션 기능을 요구받고 있다. 그에 따라 최 부장은 ‘리스크 관리’, ‘복지’, ‘성장’을 키워드로 향후 EAP가 해내야 하는 역할을 풀어냈다. 리스크 관리는 생산성에 지대한 영향을 미치는 스트레스 관리, 복지는 가정문제 해결, 성장은 개인개발과 조직개발을 아우른다. 그런 차원에서 최 부장은 “EAP는 작금의 경영환경에서 발생하는 문제를 해결하기 위한 핵심.” 이라고 강조했다."인간은 타인과 소통하며 살아가는 사회적 동물이다.그러니 팬데믹 이후 사회적 고립감을 해결하기 위한 맞춤형 심리상담, 컨설팅, 코칭, 교육 등의 HRD 활동은생산성 높은 건강한 조직으로 변모하기 위한 핵심이다."이번 HRD포럼은 구성원의 심신건강이야말로 생산성의 핵심이자 기업 성과창출의 원동력이라는 본질을 되새기는 자리였다. EAP는 맞춤형 심리상담, 컨설팅, 코칭, 교육 등을 통해 임직원의 생산성에 영향을 주는 문제를 해결해주는 것이며 웰빙과 심리관리를 포괄한다. HRD 부서는 임직원 역량개발이 임무인 만큼 이번 HRD포럼에서 공유된 내용은 팬데믹이 종식될 기미를 보이지 않는 이상 장기간 집중해야 할 아젠다라고 볼 수 있다.
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[KT 그룹인재개발실] DIGICO KT로의 도약을 지원하는 전략적 파트너
“CEO의 아젠다인 고객발發 혁신, 기업 이미지 제고, 인재육성 실현을 돕는 전략적 파트너 역할을 통해 디지코(DIGICO) KT로의 전환을 앞당기고자 합니다.”KT 그룹인재개발실은 ABC(AI, Big Data, Cloud) 중심 디지털 플랫폼 기업으로 거듭나고자 하는 조직의 방향성에 맞춘 HRD를 구현하고 있다. 비즈니스 전환은 필연적으로 새로운 인재를 요구한다. 그에 따라 KT 그룹인재개발실은 HRD 패러다임 변화를 읽어낸 미래인재육성 프로젝트를 추진하며 조직과 인재의 경쟁력을 높이고 있다. 그 중심에 있는 진영심 KT 그룹인재개발실 실장은 신속함을 골자로 완벽보다 진전, 기획보다 실행을 강조하며 조직변화를 선도하는 이상적 HRD 조직을 디자인하고 있다.KT 그룹인재개발실의 구조와 역할은 어떻게 되는가.경영지원부문에 속해있으며 구성원은 90여명이다. 산하에 20명-30명 규모의 조직인 인재육성담당, 현장훈련담당, 1등 워크숍담당이 있다. 그리고 오픈 AI교육플랫폼 P-TF(Project TF)와 에이블 스쿨(AIVLE School) 담당이 있다. 인재육성담당은 리더십교육, 신입사원교육, 그룹사교육, 가치교육 등을 맡고 있고, 현장훈련담당은 현장조직을 포함한 전사 직무교육을 총괄하고 있다. 1등 워크숍담당은 KT 고유의 일하는 방식인 1등 워크숍 퍼실리테이션과 전사의 DX 혁신 프로젝트를 리딩하는 역할을 하고 있다.---새롭고 혁신적인 활동이 필요할 때마다 끝장토론을 하고 그 결과물은 경영진이 바로 확인해서 의사결정한다. 오픈 AI교육플랫폼 P-TF의 경우 카이스트, 한양대학교, ETRI, 현대중공업 등을 비롯한 다양한 기업과 산·학·연 연계 얼라이언스를 맺어 기업, 나아가 국가의 AI 주권 확보를 도모하는 ‘AI 원팀’ 활동이 대표적이다. KT가 사무국을 준비했고 인재육성분과를 맡고 있으며 최근에는 AI 실무역량을 검증하는 자격증인 AIFB(AI Fundamentals for Business)를 오픈했다. 에이블 스쿨 담당은 취업 준비생들에게 AI와 소프트웨어 교육을 제공하고 있으며 3년에 걸쳐 약 3,600명의 디지털 인재를 육성하고자 한다. 올해 기업의 이슈였던 ESG 경영을 돕는 비즈니스로 보면 될 것이다. 담당 밑에는 3개에서 5개 정도의 팀이 있으며, 이외에도 전국 광역시에 걸쳐 본부별, 그룹사별 교육훈련팀이 있다. 경영환경이 변화하면서 새로운 비즈니스를 수행할 수 있는 인원이 대량으로 필요하기에 그룹인재개발실의 역할이 과거보다 더욱 커졌다. 기존 구성원의 역량을 재정비하는 작업이 매우 중요하기 때문이다.기업 내외부에 걸쳐 다양한 활동을 하는 만큼 전략적 HRD가 필연적으로 요구될 듯싶다.KT의 경우 어떤 HRD 전략을 수립해서 실행하고 있는가. CEO의 3대 아젠다는 고객발發 혁신, 기업 이미지 제고, 인재육성이다. KT를 지휘했던 CEO들은 항상 인재육성을 중시했다. 업무를 수행하며 성과를 내야 하는 구성원에게 줄 수 있는 최고의 서비스이기 때문이다. 그만큼 그룹인재개발실은 감사함과 사명감을 갖고 일하고 있다. 우리는 ABC(AI, Big Data, Cloud) 중심 디지털 플랫폼 기업으로 거듭나겠다는 의지를 담은 ‘디지코(DIGICO) KT’로의 전환을 앞장서서 전략적으로 지원하고자 하며, 실제로 그렇게 하고 있다. 구체적으로 디지털 역량을 갖춘 인재들을 빠르게 준비시키고 있으며, AI 교육을 우리나라에서 제일 잘하는 기업으로 KT가 회자되도록 만들고자 하며, 팬데믹 가운데서도 이렇게 HRD 활동을 잘하고 있다는 것을 증명하고자 한다. 말씀드린 전략을 실현하기 위해 그룹인재개발실은 ‘Learning By Doing’, ‘Project Based Learning’을 골자로 미래인재육성 프로젝트를 수행하고 있다.프로세스와 KT만의 특징을 중심으로 미래인재육성 프로젝트에 관해 상세한 설명 부탁드린다.KT는 AI를 산업에 융합·활용할 수 있는 DT, AI 플랫폼과 시스템을 개발할 수 있는 IT, AI 난제를 과학으로 다루고 새로운 AI 모델과 알고리즘을 개발할 수 있는 R&D로 인재들을 구분했다. 그에 맞춰 DT에선 전사 AI/SW 예비인력 풀을 확대하는 디지코 디그리(DIGICO DEGREE)와 AI로 자신의 업무를 개선하는 학습조직형 AI 프로젝트 과정을 운영하고 있다. 디지코 디그리는 누구나 참여할 수 있는 오픈형 장기과정이며 도전, 1단계, 2단계, 3단계, 수료의 프로세스로 이뤄져 있다. 대표적인 프로그램으로 99일 AI 마라톤과 6개월 코딩챌린지가 있는데 각각 965명이 도전해서 최종 295명이 수료했고, 1,041명이 도전해서 358명이 3단계를 밟고 있다. 학습조직형 AI 프로젝트 과정의 경우 학습자들은 학습, 과제발굴, 과제수행의 3 Step으로 법인장 운영관리 자동화, 지출프로세스 점검 자동화, 임대단말 월별 수요예측, 온라인채널 오프 정교화 등의 과제를 수행해서 업무에 활용하고 있다. IT에는 직무전환을 전제로 6개월 풀타임 교육 및 프로젝트를 수행하는 전일제 AI 개발자 과정이 있다. 그리고 R&D 영역에선 대학·연구소와 함께 AI 관련 공동연구를 수행하는 산·학·연 AI 전문가 육성 프로그램이 있다. 소개한 과정들에선 유의미한 HR 데이터가 추출되고 있다.KT의 미래인재육성 프로젝트는 교육, 실습플랫폼, 과제발굴방법론, AI 코치, 자격인증이라는 5가지 특징이 있다. 실습플랫폼의 경우 KT Datasets, 분석도구, Resource, 공유모델이 골자인 ‘AIDU’를 활용해서 누구나 쉽게 업무에 AI를 적용할 수 있도록 지원한다. 자격인증과 과제발굴방법론은 AIFB와 1등 워크숍이 핵심이다. 그와 함께 모든 직원이 참여해서 AI 역량을 겨루며 함께 성장하는 AI 해커톤도 진행하고 있다. 교육에서는 DT, IT, R&D 맞춤형 교육 대상자를 선별해서 차별화된 프로그램을 제공하며, 혼자 학습하기에는 매우 어려운 영역이 AI인 만큼 AI 전문코치들이 학습자들 곁에서 적절한 동기부여를 통해 프로젝트 수행을 돕는다.기업에 존재하는 모든 부서와 기능은 뚜렷한 성과를 창출해야 한다. 그 관점에서 미래인재육성 프로젝트는 어떤 결과물을 만들었는가.수료자 기준 미래인재육성 프로젝트에 1,809명이 참여했고, 170개 AI 프로젝트를 수행했으며, 1,572명이 AI 자격증을 취득했다. 상용화 프로젝트(개발자 과정)는 86%에 달한다. 초급 개발자 대비 AI 개발자 확보를 통한 대체율은 700%이며, 외주 프로젝트 개발비와 비교해서 수행 프로젝트의 상용·사업화율은 200%다. ROI는 HRD의 영원한 과제라는 관점에서 보면 실질적인 결과물을 만든 것이다. 구체적인 역량 데이터를 추출해서 활용하기에 인사제도와도 밀접하게 연계된 HRD 활동을 하고 있으며, 현장에서도 구성원의 퍼포먼스 향상에 큰 도움이 된다는 평이 많다. 물론 여기에 안주하지 않고 지속해서 가시적인 성과를 내도록 할 것이다.팬데믹으로 HRD에 암흑기가 찾아온 가운데 KT의 행보는 매우 인상적이다. 마지막으로 대승적 차원에서 HRD 패러다임 변화와 향후 HRD 실무자들의 역할에 관해 제언해달라.여섯 가지를 꼽고 싶다. 첫째, 기존 업무를 더 잘하게 만드는 업스킬링(Upskilling)에서 새로운 사업을 준비하도록 하는 리스킬링(Reskilling)이다. 이제 기업은 해왔던 것들을 잘 해내가는 것을 넘어 새로운 일들에 도전해야 한다. 둘째, 업무와 단절된 Classroom Lecture에서 업무와 함께하는 Workplace Learning이다. 과거처럼 일과 학습을 구분하면 HRD 부서는 현장의 외면을 받게 될 것이다. 셋째, 1회성 이벤트 교육에서 장기적 Learning Journey 경험이다. 사람의 일과 삶에 전환점을 경험이 만들어준다. 넷째, 비자발적 참여의 Closed 교육에서 자발적 참여의 Open형 교육이다. 성인교육은 입구는 넓게, 출구는 좁게 해서 자발성을 심어줘야 한다. 다섯째, 교수자와 학습자 간 소통에서 학습자 간 소통으로 변화하고 있으며 여섯째, HRDer의 역할은 교육과정 설계·운영자에서 벗어나 학습 프로세스를 설계하고 학습자의 빈 곳을 채워주는 러닝 큐레이터로 변화하고 있다. HRD 실무자들이 협업 툴과 학습 플랫폼의 기능을 정확하게 이해하고 있어야 맞춤형 학습 로드맵을 제시할 수 있으며, 강사에 의존하지 않고 주체적으로 학습활동에 개입해서 퍼실리테이션과 동기부여를 해내야 성과가 나오는 학습을 이끌 수 있다. 이는 제가 신속함을 골자로 완벽보다 진전, 기획보다 실행을 강조하는 이유이기도 하다. 예측 불가능한 상황을 빠르게 받아들여서 학습을 독려하고, 새로운 Pracitce를 지속해서 발굴해야만 조직변화를 리드하는 전략적 HRD를 구현할 수 있다.
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[윤대현 교수] 힘찬 내일을 만들 ‘팩트체크’와 ‘마음 안아주기’
윤대현 교수경력 사항서울대학교병원 강남센터 정신건강의학과 교수대학정신건강의학회 마음건강소통센터 센터장한국바그너협회 총무이사한국정신신체의학회 학술위원한국자살예방협회 대외협력위원회 위원장송도신도시 유헬스케어시스템 연구책임자학력 사항건국대학교 의과대학 박사서울대학교 의과대학 석사서울대학교 의과대학 학사대표 저서『리더를 위한 멘탈 수업』(인플루엔셜, 2021)『일단 내 마음부터 안아주세요』(위즈덤하우스, 2019)『잠깐 머리 좀 식히고 오겠습니다』(해냄, 2018)『픽스 유』(오픈하우스, 2017)『하루 3분, 나만 생각하는 시간』(위즈덤하우스, 2014)『윤대현의 마음 성공』(민음사, 2014)『마음 아프지 마』(쌤앤파커스, 2012)『나는 초콜릿과 이별 중이다』(21세기북스, 2011)“직장인들이 자기 마음을 잘 들여다보는 ‘팩트체크’와 그 마음을 잘 안아주는 ‘기술’을 통해 일과 삶이라는 두 마리 토끼를 모두 잡아내길 바랍니다."오랜 시간 많은 사람의 다양한 스트레스를 듣고 심리 처방전을 내려주고 있는 윤대현 서울대학교병원 강남센터 정신건강의학과 교수는 마음건강이 기업의 이슈로 자리하며 정신없이 바쁜 나날을 보내고 있다. 너무나도 빨리 변화하는 세상을 살아가며 직장인들은 일터에서도, 삶터에서도 지쳐가고 있기 때문이다. 이럴 때일수록 윤 교수는 “눈에 보이지 않지만 사람에게 너무나도 소중한 자산인 마음에 투자해야 합니다.”라고 제언한다. 모든 것은 마음먹기에 달려있다는 말처럼 마음은 일과 삶을 결정할 때가 많기 때문이다.조직원 마음관리와 비즈니스 심리는 최근 경영환경의 트렌드다. 일과 삶의 균형을 깨트린 팬데믹 창궐 이후 사회적 고립감을 호소하며 업무에 몰입하지 못하는 직장인들이 많아지고 있기 때문이다. 그에 따라 기업의 리더들은 어느 때보다 큰 고충에 시달리고 있다. 본연의 업무수행에 더해 구성원의 마음건강을 챙기는 정신과 의사 역할도 해내야 하기 때문이다. 그래서 오랜 기간 상담실, TV, 라디오 프로그램을 통해 직장인을 비롯한 수많은 사람의 고민을 듣고 그들의 마음을 위로해줬던 윤대현 서울대학교병원 강남센터 정신건강의학과 교수는 바쁜 일정을 소화하고 있다. 기업인들의 경우 윤 교수를 찾아가 팀과 조직의 성과 창출이나 구성원과의 관계 맺기에 있어 겪는 어려움을 토로하고 있다.---윤 교수는 임원들을 위한 멘토링이나 리더십 클리닉도 꾸준히 하고 있기에 기업 정신건강에도 관심을 기울이며 최근 장은지 이머징 리더십 인터벤션즈 대표와 함께 『리더를 위한 멘탈 수업』을 출간했다. 서적에서는 사례에 기반한 ‘자기인식’, ‘내적수용’, ‘관점전환’, ‘한계극복’, ‘회복탄력성’, ‘지속가능성’, ‘자기경계’라는 7단계 프로세스로 압도적인 성과를 올리는 사람들의 성장 전략이 공유됐다. 또한, 리더를 위해 가장 중요한 기준이자 자격으로 개인적인 성취에 만족하지 않고 조직과 구성원들의 성공을 위해 헌신하는 겸손함이 제시됐다. 겸손함은 자기반성, 성찰, 공감의 시작인 까닭이다. 그는 “결코 분리할 수 없는 일과 삶의 균형을 임원만이 아닌 수많은 직장인이 성공적으로 영위하길 희망합니다.”라고 밝히며 다음과 같이 조직원을 관리하고 육성해야 하는 리더와 중간관리자의 고민거리에 관해 설명했다.“현대사회는 집단이 아닌 개인의 가치를 중시하죠. 행복에 큰 영향을 미치는 자유와 공정성의 비중이 커진 겁니다. 올바른 방향이에요. 그동안 다름을 숨겨왔던 우리가 쉽게 적응하지 못하고 있을 뿐입니다. 하지만 작금의 변화가 리더와 중간관리자에게는 참 어렵죠. 하나의 프로젝트를 진행한다고 했을 때 운영, 성과, 보상, 평가, 소통 등에 관해 모든 구성원과 만나 세부적인 부분까지 상세하게 논의하며 합의해야 합니다. 승진이나 연봉협상에서도 과거와 같은 유연성을 적용하면 공정성에 위배됩니다. 더욱이 나이에 따른 제약도 없어지고 있기에 팀장급 부장, 팀원급 부장도 많아지고 있으며 ESG가 중요해지면서 산업의 틀이 바뀌고 있습니다. 이런 상황에서 리더와 중간관리자는 자신들의 지친 마음뿐만 아니라 자칫 잘못하면 사표를 내고 회사를 떠날 수 있는 구성원의 마음도 보듬어야 하니 얼마나 힘들겠어요. 모든 것이 급격하게 바뀌고 있는 시대상에 따른 그림자입니다.”윤 교수는 마음건강이 중요해진 시대일수록 직장인들뿐만 아니라 모든 사람이 먼저 자기 마음을 잘 들여다보는 ‘팩트체크’를 해내야 한다고 강조한다. 그에 따르면 일과 삶에서 힘든 게 문제가 아니라, 힘든 게 자신의 잘못이라고 생각하는 게 문제다. 지나치게 높은 목표를 설정하고, 그걸 기본이라고 생각하는 완벽주의자들이 유독 스트레스에 시달리는 이유이기도 하다. 그는 “세상에는 어쩔 수 없는 일도 있다는 것을 받아들여야 최선을 다해서 완수한 일과 그럼에도 하지 못한 일들을 잘 구분할 수 있습니다.” 라고 설명했다. 균형의 묘妙가 필요하다는 뜻이다. 그래서 윤 교수는 “정신, 영혼, 몸의 균형을 완벽하게 잡아야 자기 분야에서 높은 퍼포먼스를 발휘할 수 있습니다.”라고 풀어냈다. 실제 매사를 삐딱하게 바라보며 부정적으로 생각하고 행동하는 사람과 긍정성을 잃지 않는 사람은 결정, 관계, 도전의식에서 차이를 보인다. 똑같이 넘어져도 누구는 포기하지 않고 일어서며, 다른 누구는 주저앉는 이유이기도 하다. 다음으로 윤 교수는 팩트체크로 확인한 마음을 잘 안아주는 기술을 갖춰야 한다고 말한다. 이는 그가 저술, 강연, 진료를 통해 수시로 강조하는 내용이다. 일과 삶에서의 축복 셈해보기, 친절한 행동 실천해보기, 인생의 즐거움 음미하기, 멘토에게 감사하기, 용서하는 법 배우기, 가족과 친구에게 시간과 에너지 투자하기, 신체 건강 챙기기다. 윤 교수는 “언뜻 보면 매우 간단하고 쉬워 보이지만 의외로 잘 실천하지 못하는 분들이 많습니다.”라고 진단한다. 그래서 그는 “행복에도 연습이 필요합니다.”라고 강조한다. 윤 교수는 “말씀드린 ‘팩트체크’와 ‘마음 안아주기’를 습관화하면 부정적인 생각을 줄이고, 긍정적인 생각을 키울 수 있는 공간이 만들어집니다.”라고 말한다. 특히 그는 “사람에게 부정성과 긍정성은 공존하며 어떤 하나를 만들거나 없앨 수는 없다는 점을 명심해야 합니다.”라고 덧붙였다. 그런가 하면 윤 교수는 구성원 역량개발에 집중해야 하는 HRD 실무자들이 유념해야 하는 부분에 관해서도 짚어줬다. 그것은 사람의 성격은 결코 변하지 않지만, 무엇인가를 받아들이는 능력은 바꿀 수 있다는 점이다. 그래서 윤 교수는 업무수행의 결과를 보며 정확한 피드백을 해주고, 외부에서 다양한 네트워크를 만들 수 있도록 돕고, 정확히 무슨 일을 해야 하는지 설명해줘야 하며, 일을 잘하는 동시에 밝고 긍정적인 사람이 많이 배치되도록 지원하는 HRD 활동이 이뤄져야 건강한 조직이 만들어진다고 설명한다. 특히 그는 “구성원의 부정적인 성향을 없앨 수는 없다고 해도 최소화하며, 긍정적인 부분을 강화하는 것은 교육훈련으로 가능합니다.”라며 HRD 실무자들을 향한 희망의 메시지도 전했다.마음은 사람의 눈에 보이지 않지만 일과 삶의 방향성을 결정할 때가 많다. 그래서 이성적으로 이해가 되지 않는 결정을 내릴 때도 부지기수다. 하지만 마음이 있기에 인간이라는 존재가 있는 법이다. 따라서 윤 교수의 제언처럼 자신과 타인의 마음을 바라보고, 이해하며, 어우를 수 있는 힘과 기술을 갖춰야 한다. 사람은 진정성과 따뜻함을 바탕으로 다른 사람과 소통할 때 건강한 마음을 유지할 수 있으며, 탁월한 성과도 만들어지는 까닭이다.
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[트렌드 코리아 2022 미디어데이] 새로운 르네상스를 위한 2022 트렌드
고난의 시간이 찾아올 때마다 각계에서 수시로 회자되는 말이 있다. 바로 “이 또한 지나가리라!(This, too, shall pass away!)”이다. 그렇지만 어떻게 시간을 보내며 미래를 준비하는지가 핵심이다. 그런 차원에서 지난 10월 6일 진행된 「트렌드 코리아 2022 미디어데이」는 의미가 있었다. 사람이라면 누구나 돈, 시간, 노력을 기울이며 행하는 소비를 중심으로 내년도의 방향성을 가늠해보는 시간이었기 때문이다. 매년 다음 해의 소비 트렌드를 예측하는 김난도 서울대학교 소비자학과 교수는 2022년을 ‘TIGER OR CAT’으로 표현했다. 그는 조합된 10개 두운을 하나하나 풀어내며 변화할 사회상을 세밀하게 분석했다."변화를 읽고 신속하게 대응하면 거대한 흐름을 주도할 수 있다.그래서 트렌드는 분야를 막론하고 많은 사람의 관심과 주목을 받고 있다."매년 그해의 띠를 상징하는 동물을 활용 해서 내년도 트렌드를 연구하고 있는 김난도 서울대학교 소비자학과 교수는 “거 침없이 포효하는 호랑이가 될 것인지, 고양이가 될 것인지 결정해야 하는 기로에 섰다.”라고 설명했다. 그래서 그는 독일의 철학자 프레드리히 니체의 ‘인생의 사관학교에서 우리를 죽이지 못하는 것은 우리를 더 강하게 만든다’라는 말과 프랭클린 루스벨트 전 미국 대통령의 ‘우 리가 두려워해야 할 것은 두려움 그 자체다’라는 말을 인용했다. 실제 사람은 어떤 마음을 먹고 행동하느냐에 따라 눈앞에 닥친 고난을 극복할 수 있는가 하면, 해결하지 못하고 휩쓸릴 수 있다. 그만큼 사람에겐 태도가 매우 중요하다.내년은 임인년 壬寅年 으로 호랑이의 해이며, 3월 9일에 제20대 대통령 선거가 진행되고, 새 정부 출범 3주 만에 제8회 전국동시지방선거가 치러지며 국가 리더십에 큰 변동이 일어난다. 당연히 사회상과 소비 행태도 크게 변모할 수밖에 없다. 김 교수는 “변화를 읽고 신속 하게 대응하면 거대한 흐름을 주도할 수 있다.”라며 연구를 통해 도출한 2022년 10개 트렌드를 상징하는 ‘TIGER OR CAT’을 상세하게 짚어줬다.첫 번째 키워드는 나노사회(Transition into a ‘Nano Society’)다. 사회는 극소단 위로 파편화되고 있으며 공동체는 흩어 지고 개인은 고립되고 있다. 모두가 겪고 있는 사회적 고립감이 대표적이다. 김 교수는 “나노사회는 이번 트렌드의 근인 根因 .”이라고 덧붙였다. 아울러 그는 “나노사회의 강점인 개인의 주체적 삶은 살리고, 단점인 양극화는 해소하는 방향 으로 변화가 일어나길 희망한다.”라고 밝혔다.두 번째 키워드는 머니러쉬(Incoming! Money Rush)다. 각계각층에서 수입을 다변화하고 극대화하기 위한 노력이 지속되고 있다. 김 교수는 이것을 ‘성장’과 ‘자기실현’의 수단으로 해석할 수 있으며 기업가정신의 일환이라고 말했다. ‘성장’과 ‘자기실현’은 직장인들이 다양한 교육을 받고 자신의 시간을 할애해서 학습하는 목적과도 일치한다.세 번째 키워드는 득템력(‘Gotcha Power’)이다. 경제력만으로는 얻을 수 없는 희소한 상품을 획득하는 소비자의 역량을 뜻한다. 김 교수는 “상품 과잉 시대를 맞아 돈을 넘어 자신을 표현하는 현대인의 행위.”라고 설명했다. 무엇인가를 얻기 위해서는 돈만이 아니라 그 사람의 시간, 정성, 인맥, 운도 매우 중요하다는 것을 잘 나타낸다.네 번 째 키워드는 러스틱 라이프(Escaping the Concrete Jungle - ‘Rustic Life’)다. 날 것의 자연과 시골 고유의 매력을 즐기면서도 도시생활에 여유와 편안함을 부여하는 시골향 向 라이프스타일을 뜻한다. 촌스러움에 대한 인식이 바뀌고 있는 것이다. 김 교수는 “과밀한 주거와 업무 환경에서 고통을 받는 대도시나, 고령화와 공동화 현상으로 시름을 앓고 있는 지자체일수록 러스틱라이프를 조명해야 한다.”라고 설명했다.다섯 번째 키워드는 헬시플레저(Revelers in Health - ‘Healthy Pleasure’)다. 김 교수는 “소비자들은 더 이상 건강과 다이 어트를 위해 고통을 감수하려고 하지 않는다.”라고 분석했다. 이는 학습에서 즐거움이 강조되고 있는 동향과도 유사하 다. 각박해진 삶에서 어떤 행위에서든 즐거움을 추구하고 있는 것이다.여섯 번째 키워드는 엑스틴 이즈 백 (Opening the X-files on the ‘X-teen’ Generation)이다. 이제 40대에 접어든 X 세대는 기성세대보다 풍요로운 10대를 보낸 만큼 개인주의 성향을 가지고 있어, 자신의 자녀들과 라이프스타일을 공유하고 있다.일곱 번째 키워드는 바른생활 루틴이 (Routinize Yourself)다. 근로 시간이 단축되고 재택근무가 확산되는 과정에서 스스로 바른생활을 추구하며 자신만의 루틴을 지키려고 노력하는 신인류를 상경쟁사회에서 힐링을 도모하고, 스트레스를 해소하며, 미세하지만 확실한 행복을 추구하는 인류를 뜻한다.”라고 설명했다.여덟 번째 키워드는 실재감 테크(Connecting Together through Extended Presence)다. 팬데믹 이후 줌을 통한 회의에 지친 사람들은 더 역동적인 개더타 운에 모여서 일하고 회의하고 있다. 메타버스가 주목을 받고 있는 것과도 유사 하다. 여전히 오프라인 접촉이 민감한 만큼 가상/원격과 현실의 경계가 매끄럽게 연결되길 희망하는 것이다.아홉 번째 키워드는 라이크커머스 (Actualizing Consumer Power - ‘Like Commerce’)다. 동료 소비자의 ‘좋아요’ 에서 출발하는 소비자 중심 유통과정을 뜻한다. 실제 크리에이터들은 다른 사람 이나 기업의 제품을 파는 데 그치지 않고 자신이 직접 제품과 서비스를 만들어서 홍보하고 판매하기도 한다. 쇼핑몰에 들어가서 하는 소비는 이제 옛말이다. 그래서 김 교수는 “SNS의 발달과 인플루언서의 탄생은 상시 쇼핑시대를 열었 다.”라고 설명했다.열 번째 키워드는 내러티브 자본(Tell me Your Narrative)이다. 강력한 서사 敍事를 갖춘 콘텐츠는 단번에 대중의 주목과 사랑을 받는다. 대표적으로 테슬라의 주가 에는 일론 머스크의 꿈이 수치로 반영됐고, 거기에는 강력한 서사가 자리한다. 이는 HRD 분야에서 줄곧 강조됐던 스토리텔링 역량과도 일치한다. 체계적이 면서 생생하고 기승전결 起承轉結 이 분명한 학습콘텐츠를 개발해야 이용자들을 몰입시킬 수 있다."팬데믹 속에서도 인류의 삶이 지속되는 데는 지금 필요한 첨단 기술을 잘 개발해서 활용하고, 위기 상황에서도 어떻게든 돌파구를 찾으며 기회를 창출하고자 했던 태도가 주요했다."사람은 적응의 동물이다. 천재지변과 같았던 팬데믹을 겪고서도 인류는 어떻게든 대응책을 찾아가며 살아가고 있다. 여기에는 첨단 기술의 역할도 컸지만, 그것을 잘 활용하는 인간의 역량과 태도가 주요했다. 이번 「트렌드 코리아 2022 미디어데이」의 시사점과도 같다. 희망의 끈을 놓지 않고, 끊임없이 고민해야 고통과 절망을 이길 방법을 도출할 수 있다. 그래야만 2022년이 호랑이처럼 거침 없이 포효하며 힘차게 살아가는 사람들이 가득한 해가 될 것이다.
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[웰니스] 생산성과 창의력 넘치는 조직의 기반
기업 구성원의 안정되고 조화로운 마음은 생산성과 창의력의 기반이다. 그래서 팬데믹 이후로 신체적·정신적·사회적 건강이 조화를 이루는 이상적인 상태를 뜻하는 웰니스(wellness)가 수시로 언급되고 있다. 하지만 웰니스는 일과 삶의 주체인 사람에게 언제나 중요 했던 개념이다. 역사적으로 인류에게 완벽한 상황이나 시대는 없었기 때문이다. 그러니 지금의 위기를 기회로 기업은 구성원의 ‘마음 (mind)’에 집중할 필요가 있다. 임직원이 관조觀照의 자세로 자신의 마음을 이해하고 잘 다스릴 수 있어야 특정한 혹은 위기 상황에 휩쓸리지 않고, 주체적으로 일하고 학습하며 조직의 성과를 높일 수있기 때문이다."기업 차원에서의 다각적인 지원이 이뤄져도 생각, 말, 감정 등을 포괄하는 마음을 잘 관리해서 업무에 몰입하고, 조직 내 동료들과 협업해서 탁월한 성과를 내는 것은 구성원 자신에게 달려있다."일과 삶의 출발점은 마음(mind)비대면 소통이 일상으로 자리한 가운데 적응의 어려움 혹은 괴로움을 토로하는 직장인들이 많아지고 있다. 가끔은 사무 실에서든, 식당에서든, 카페에서든, 휴게공간에서든 실없는 농담을 주고받고, 일정 부분 개인사도 공유하면서 각기 다른 배경을 가진 동료들과 교감하는 것이 얼마나 소중한 시간인지 깨닫고 있는 것이다. 타인과의 관계 맺기는 그 자체로 마음의 공허함을 해소해주기 때문이다. 그에 따라 팬데믹 이후 기업은 임직원 정신건강을 위해 다각적인 노력을 기울이고 있다. 근로자지원프로그램(EAP)이 대표적이며 온라인에서 만나 소통하는 프로그램을 운영하거나 전문의를 CHO(Chief Health Officer)로 채용해서 임직원의 몸과 마음 건강을 체계적이고 전문적으로 관리할 수 있는 환경을 조성하고 있다. 마음교육을 연구하고 있는 황금중 연세대학교 교육학과 교수는 이러한 모습에 관해 다음과 같이 진단했다. 핵심은 마음이다. ---“고립과 압박에서 벗어나 편안한 상태에서 일해야 높은 생산성을 유지할 수 있습니다. 그런 측면에서 구성원의 심리케어에 집중하는 기업들의 모습은 바람직하다고 보입니다. 물론 이와 같은 변화의 바탕에는 ‘정말 집에서도 자신의 일을 잘하고 있는지’에 대한 의심도 있을 것입니다. 일부 직원들의 경우 그릇된 태도를 보이긴 하겠지만 다수의 직장인에게 일터는 생존의 장입니다. 그러니 리더들은 지나친 불안감에서 벗어날 필요가 있습니다. 오히려 이럴수록 기업은 사람의 성품, 감정, 의사, 의지를 포함하는 마음(mind)에 주목해야 합니다. 회사에서 아무리 도움을 준다고 해도 일과 학습의 주체는 구성원 자신입니다. 마음챙김(mindfulness)이 강조되는 이유이기도 하죠. 사람의 일과 삶의 출발점은 마음입니다.”"직장인들의 사회적 고립감이 심해질수록기업은 사람의 성품, 감정, 의사, 의지를 포함하는마음(mind)에 주목해야 한다.일과 삶의 출발점은 마음이기 때문이다."구성원 건강관리를 위한 기업의 노력은 웰빙(well-being) 혹은 웰니스(wellness) 라는 개념으로 포괄할 수 있다. 신체적·정신적·사회적 건강이 조화를 이뤄야 성과를 낼 수 있다는 것은 과학적으로도 이미 입증됐다. 팬데믹은 인류 공통의 재난이다. 그러니 ‘모든 일은 마음먹기에 달렸다’는 말처럼 구성원의 마음을 중심에 두고 그들이 생각, 말, 감정 등을 스스로 관리하는 역량을 높여야 하며, 기업은 그 과정에서 필요한 도움을 제공해야 한다.마음에 교육적 접근이 필요한 이유역사적으로 인류에게 완벽한 상황이나 시대는 없었다. 그러니 상황을 바라보고 대응하는 마음을 관리해야 하는 것이다. 어찌할 수 없는 상황을 탓하면 아무것도 해결되지 않을뿐더러 오히려 그 상황에 끌려다니게 된다. 그래서 황 교수는 “현재 나를 지배하는 생각과 감정으로부터한 발 떨어져서 차분하게 상황을 인지해 서 판단을 내리는 ‘관조 觀照의 자리’에 위치할 수 있도록 노력해야 합니다.”라고 제언했다. 관조觀照는 ‘밝게 비추어 본다’ 는 뜻으로 어떤 특정한 견해에 얽매이지 않는 것이다. 황 교수는 마음교육을 중심으로 ‘관조觀照의 자리’가 왜 중요하고 필요한지 다음과 같이 설명했다.“마음의 본질은 선이지만 마음의 표현 전체가 선은 아닙니다. 기업교육 프레임 에서 말씀드리면 가르침과 배움을 포괄 하는 교육을 통해 학습자들이 마음을 잘이해하고 다듬어갈 수 있도록 해야 한다는 뜻입니다. 교수자가 아무리 훌륭하다고 해도 그들이 설명하는 내용을 잘 이해하고 실천하는 학습자가 있어야 교육이 완성됩니다. 마음교육의 경우 일상을 무엇보다 소중한 교육의 장으로 인식하기에 더욱 중요합니다. 사람의 마음은 특별한 시간과 공간에서만 형성되는 것이 아닙니다. 일과 삶의 모든 장이 마음 교육의 무대와 같습니다.”"차분히 상황을 인지해서 판단을 내리는 ‘관조 觀照의 자리’에 위치해서내면에서 자신을 지배하는 상相을 알아차리면고정적인 패턴에서 벗어날 수 있는 오픈 마인드가 형성되며업무에서의 효율성과 창조성이 높아진다."일상日常은 날마다 반복되는 생활이다. 사람은 머리로는 알고 있지만 그것을 실행에 옮기지 못할 때가 많다. 일상을 살아가며 굳어진 관습적 흐름이 있기 때문이다. 그래서 황 교수는 “직장인들은 수시로 자신과 조직의 안과 밖을 들여다봐야 하며, 내면에서 자신을 지배하는 상相을 알아차려야 합니다.”라고 강조했다.그는 내면을 이해할 수 있어야 고정적인 패턴에서 벗어나는 오픈 마인드가 형성 되며 일에서의 효율성과 창조성이 높아진다고 덧붙였다. 그래서 글로벌 기업이 마음챙김을 활용하고 있는 것이다.인사조직 맥락에서의 마음챙김마음챙김은 ‘현재 순간을 있는 그대로 수용적인 태도로 자각하는 것’이다. 의식의 질과 관련되어 있으며 주의, 의도, 태도가 상호 영향을 주고받는다. 마음챙김은 기업에 도입했을 때 개인의 직무 스트레스를 해소할 뿐만 아니라 조직에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌 기에 여전히 많은 연구가 이뤄지고 있다. 인사조직 맥락에서 마음챙김은 크게 조직 구성원에 집중하는 ‘조직 내 개인 마음챙김(individual mindfulness in organization)’, 관리자들이 마음챙김에 기반해서 조직을 운영하도록 돕는 ‘마음 챙김의 조직화(mindful organizing)’, 기업에 존재하는 다양한 팀 자체에 주목하는 ‘팀 마음챙김(team mindfulness)’, 경영진을 주요 타깃으로 하는 ‘조직 마음챙 김(organizational mindfulness)’의 네 가지 개념으로 구분된다. 각 개념의 시작은 황 교수가 마음교육의 무대라고 설명한 일상이다.기업은 성과를 중심으로 운영되고, 그래야 하는 곳이다. 그런 만큼 마음챙김의 실효성을 높이기 위해 다양한 측정 도구가 존재하며, 크게 개인과 조직 수준으로 나뉜다. 먼저 개인 차원에서 측정도구를 통해 확인하는 요인으로는 ‘융통성(flexibility)’, ‘몰입성(engagement)’, ‘독창성(novelty producing)’, ‘탐구성(novelty seeking)’, ‘호기심(curiosity)’, ‘열림(openness)’, ‘주의(attention)’, ‘수 용(acceptance)’, ‘관찰(observing)’, ‘기술 (description)’, ‘현재초점(present focus)’ 등이 있다. 각각의 요소는 조직의 일원인 개인이 주어진 업무를 잘 수행해서 성과를 내기 위해 필요한 역량과 매우 유사하다. 융통성, 열림, 수용이 있어 다양한 성향을 가진 동료들과 소통하기 쉽고 외부 경영환경 변화도 각별히 주시하게 된다. 또한, 현재초점을 바탕으로 업무에 몰입해야 제때 과업을 완수하며 생산성을 입증할 수 있다. 독창성, 탐구성, 호기심, 관찰, 기술은 연구자의 자세인 동시에 조직 변화와 혁신의 출발점이다.조직 차원에서의 요인으로는 ‘실패에 대한 관심(preoccupation with failure)’, ‘정 보단순화 지양(reluctance to simplify interpretations)’, ‘업무에 대한 민감성 (sensitivity to operations)’, ‘회복탄력성 (commitment to resilience)’, ‘전문성 존중(deference to expertise)’이 있다. 실패에 대한 관심은 성공을 위한 기본이다. 업무에 대한 민감성은 애자일 조직 개념과 유사하다. 회복탄력성은 지금의 위기에 좌절하지 않고 더 나은 미래를 준비하는 건강한 조직의 기본이다. 전문성 존중의 경우 MZ세대가 조직에서 경력을 개발하며 오랜 기간 애사심을 갖고 업무에 집중할 수 있도록 해줄 것이다.이처럼 마음챙김은 인사조직은 물론 HRD 영역에서 시사하는 바가 크다. 더나은 일과 삶을 위해 필요한 역량을 개발하는 일이기 때문이다. 교육적 차원에서도 마음챙김은 도덕성, 지성, 인격, 지식의 조화로운 육성을 통해 성인聖人을 만들어준다. 황 교수는 “마음챙김은 우리나라 직장인들이 거의 해보지 못했던 주체적으로 살아가는 훈련입니다.”라고 설명했다. 그는 “마음챙김을 통해 ‘화를 내야 하는 상황인지’, ‘불안에 떨어야 하는 상황인지’, ‘나의 역량이 정말 부족한지’, ‘동료들이 아닌 나의 잘못은 아닌지’ 등을 깊이 생각하며 옳고 그름을 정확하게 판단하고 우울과 절망에서 벗어나 희열과 평화를 느낄 수 있습니다.”라고 덧붙였다."마음챙김은 도덕성, 지성, 인격, 지식의조화로운 육성을 통해 성인聖人을 만들어준다. 아울러 마음챙김은 우리가 그간 해보지 못했던주체성을 기르게 해주는 훈련이다."최상의 감정과 생각을 만들기 위한 습관과 역할웰니스는 일상에서의 끊임없는 노력을 통해 이뤄낼 수 있는 상태다. 그렇기에 올바른 습관을 갖춰야 한다. 관련해서 황 교수는 “귀찮다는 생각에서 벗어나 자신의 현재 생각과 감정을 거짓 없이 세세하게 기록해보는 습관을 가져야 합니다.”라고 제언했다. 그는 “형식에 관계없이 글쓰기를 하다 보면 내가 가지고 있는 것이 무엇인지, 무엇에 감사해야 하는지 확인할 수 있고, 기억을 다시 되돌려서 감정을 추스를 수 있으며 이를 통해 최상의 감정과 상태를 유지하기 위한 방법을 찾아낼 수 있습니다.”라고 덧붙였다. 사람은 타인에게 분노하면 그생각과 감정을 정당화하려고 한다. 이것을 에고(ego)의 흐름이라고 한다. 그러니 정확한 기록과 리마인드는 ‘관조觀照의 자리’를 찾게끔 도와준다."자신의 현재 생각과 감정은 거짓 없이세세하게 기록하는 습관을 갖추면최상의 감정와 상태를 유지하기 위한방법은 무엇인지 찾아낼 수 있다."아울러 황 교수는 HRD 담당자들이 마음관리 전문가가 돼야 한다고 설명했다. 구성원의 마음을 알아야 어떤 역량을 키워줘야 하는지 가늠할 수 있다. 우울증으로 괴로워하는 직원이 있다면 그 문제를 해결해줘야 업무와 조직에 몰입하도록 할 수 있다. 아울러 탁월한 마음관리 역량이 있어야 구성원이 ‘불편함을 토로할 경우 나를 무능하거나 잘 적응하지 못하는 사람으로 보지는 않을까’라는 두려움에서 벗어나게 도울 수 있다. 이는 행복과 자유를 갈망하는 새로운 세대가 조직에 합류해서 자신의 모든 역량을 다하며 성과를 내도록 하기 위해서라도 필요하다. 황 교수는 “의미 있는 인생을 살아갈 수 있는 공간을 구현하는 것이 이상적 기업의 상像이라고 생각됩니다.”라고 말했다. 아울러 황 교수는 “HRD 담당자들이 마음관리 전문가가 되기 위한 자격증을 취득하기 위해 노력하기보다 현장의 구성원에게 전문성을 인정받겠다는 방향으로 역량을 높여야 합니다.”라고 첨언했다. 자격증은 그저 문서에 불과하며 전문성은 옆에서 그 사람을 지켜보는 이들이 가장 잘 알기 때문이다.세상에 완벽한 상황은 존재하지 않는다. 불확실성은 앞으로 더욱 팽배해질 것이다. 이런 상황에서 기업과 사람은 끊임 없는 역량개발에 전념해야 한다. 지금의 위기가 다른 형태로 다시 찾아오지 말라는 법이 없으며, 지금보다 더 예측 불가능한 상황이 펼쳐질 가능성도 매우 높다. 그러니 역량개발 과정에서 흔들리지 않고 본질을 파악하며 잘 대응하게 해주는 마음에 각별한 신경을 기울여야 한다. 그것이 웰니스(wellness)에 가깝게 다가가기 위한 길이다.[참고 자료]‘마음교육론’의 학문적 성격과 전망, 황금중, 한국교육학회(2004) 조직에서의 마음챙김에 대한 국내 연구동향, 백양숙, 박호환, 한국인사관리학회(2019)
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[휴먼 클라우드] 현실로 다가온 일터의 미래
일터의 변화가 빨라지고 있다. 이제 ‘철밥통’이라고 불렸던 평생직 장은 사라졌다고 봐도 무방하며, 앞으로는 사무실마저 없어질 것이라는 전망도 심심치 않게 흘러나오고 있다. 디지털 기술의 급격한 발달에 팬데믹이 촉매로 작용하며 만들어진 풍경이다. 그래서 언급되는 개념이 ‘클라우드 속 사무실’을 뜻하는 휴먼 클라우드(Human Cloud)다. 비록 용어는 생소할 수 있어도 아우르는 내용은 ‘언제, 어디서든, 누구와도 협업할 수 있는 시대를 맞아 기업과 사람은 무엇을 해야 하는가?’이다. 직업세계의 판이 바뀌고 있는 만큼 HR 부서는 어느 때보다 전략적 마인드셋을 갖춰서 미래를 준비해야 한다."디지털 기술의 급격한 발달과 팬데믹은 일하는 공간과 방식에 큰 변화를 일으키고 있다.이젠 ‘언제, 어디서든, 누구와도 협업할 수 있는 시대를 맞아 기업과 사람은 무엇을 해야 하는가?’라는 질문을 던져야 한다."재택근무 활성화로 인한 시선 변화코로나19가 창궐한 이후 국내외를 막론 하고 많은 기업이 재택근무를 선택했다. 그로 인해 직장인들이 사무실을 바라보는 시선이 바뀌고 있다. 동료들과 큰 문제없이 원활하게 협업하고, 업무에 몰입해서 성과를 낼 수 있다면 교통체증에 시달리며 출퇴근할 이유가 사라지고 있기 때문이다. 공정성을 강조하며 수평적 소통을 선호하고, 직장을 철저하게 ‘일 하는 곳’으로 바라보는 MZ세대는 지금과 같은 풍경을 반기고 있다. 하지만 사무실에서 동료들과 대면 소통하며 일하는 것에 익숙한 기성세대는 불안감을 표출하고 있다. ---HR 부서의 경우 업무 패러다임 자체가 급변하고 있다. 이제 과거처럼 대규모 공채를 진행할 수 없고, 채용 이후 조직의 비전과 미션 및 핵심 가치를 교육하며 신입사원들에게 조직 고유의 DNA를 심어주기도 어렵다. 그뿐 아니라 공정성과 보안이 이슈인 사회상에 따라 사내외 커뮤니케이션은 물론 업무수행에 따른 성과평가와 그에 걸맞은 보상도 더욱 민감한 업무가 됐다. 그야말로 수난 受難 이다. 이러한 동향을 예의 주시하고 있는 윤동열 건국대학교 경영학과 교수는 다음과 같이 일터 변화와 HR 담당자들이 집중해야 하는 부분에 관해 진단했다.“기업은 구성원의 생산성을 높여서 이들이 성과를 내도록 해야 존속할 수 있는 곳입니다. 경영환경이 악화되고 소통이 더욱 어려워졌기에 효율성의 가치가 더욱 커졌습니다. 대표적으로 HRD 활동중 하나인 교육훈련이 줄어들고 있는 이유는 특정 직무의 전문가들을 채용하는 것이 더 효율적이기 때문입니다. 철저한 직무분석을 통한 필요 인력 구체화가 강조되고 있는 것도 마찬가지입니다. 따라서 HR 담당자들은 첫째로 제도적인 측면에서 직무평가와 역량평가의 수준을 높여야 하며 재택근무를 시행해도 구성원의 생산성이 유지되도록 해야 합니다. 이를 위해서는 과업과 직무를 정확하게 설정 및 분석해야 하겠죠. 그래야만 공정성 문제로부터 자유로워집니다. 둘째로 조직문화 부분에서 성과를 진정성 있게 인정해주는 분위기를 조성해야 하며 커뮤니케이션을 활성화할 방안을 찾아내야 합니다. 구성원 사이의 라포(rapport) 형성을 목적으로 말이죠. 아울러 HR 담당자들은 기업 구성원 모두에게 세상이 그들의 생각 이상으로 크게 바뀌었다는 것을 인지시켜야 합니다.”사실 IT 기술의 발달로 플랫폼이 비즈니스의 중심에 서기 시작하면서 일터의 변화는 예견됐었다. 기업이 플랫폼 안에 네트워크를 잘 구축한다면 소비자들은 시간과 공간의 제약 없이 제품과 서비스를 구매할 수 있고, 구성원은 인터넷을 통해 어디서든 접속해서 자신들에게 주어진 일을 제대로 수행하면 그만이기 때문이다. 인터넷에 접속만 가능하면 언제, 어디서든 필요한 데이터를 이용할수 있는 클라우드(cloud) 기술의 발달로 언급된 업무수행과 소비행태는 더욱 증가했다."IT 기술의 발달로플랫폼이 비즈니스의 중심에 서면서시간과 공간을 중심으로 하는일터의 변화는 예견됐었다."일 중심 사무공간, 휴먼 클라우드클라우드는 일터에 접목되어 휴먼 클라 우드라는 개념으로 이어졌다. 원격 디지털 환경에서 여러 사람과 기업이 교류 하며 프로젝트 중심으로 협업하는 플랫 폼이자 사무공간이라고 이해하면 될 것이다. 단어는 생소하더라도 결코 새로운 개념은 아니다. 결국 중심에는 일이 있고, 그 일을 하는 사람이 성과를 내기 위한 생각과 행동 변화를 다루고 있기 때문이다.『휴먼 클라우드』의 저자 매튜 모톨라와 매튜 코트니에 따르면 물리적 사무실과 비교했을 때 휴먼 클라우드에선 채용, 급여 지급, 업무 분배, 파일 공유, 질의 응답, 피드백 제공 등이 모두 원격 디지털 환경에서 이뤄진다. 저자들은 누구나 경력을 쌓아갈 힘과 자유가 있으며, 임원처럼 높은 직위가 아니어도 큰 규모의 실적을 낼 수 있고, 위계질서가 효력을 잃고 있으며, 편안한 환경에서 일할 수있게 된 시대상이 휴먼 클라우드 중심 일터 변화를 앞당기고 있다고 분석한다.그와 함께 이들은 휴먼 클라우드에서 성공하기 위한 다섯 가지 방법을 제시한다. 각각 현실 직시하기, 초연관성 만들 기, 무엇이 가능한지 탐색하기, 기대 수준 맞추기, 장기적 관계 구축하기다. 핵심은 ‘why?’, ‘what?’, ‘how?’다. 수시로 질문을 던지며 자신의 역량을 잘 분석하 고, 가치 있는 삶과 그를 위한 현실적 방법을 찾아내고, 도움을 줄 수 있는 전문 가들과 소통해서 성장하는 것이 중요하 다는 뜻이다. 다음으로 설명된 요구사항 정의, 면접 생략과 여러 명 고용, 시작, 관리, 진화는 OKR(Objective and Key Results)이나 애자일 조직의 프레임워크와 동일하다. 목표를 세웠으면 이를 달성해서 성과를 내기 위한 구체적인 방법을 설정해서 빠르게 실행하라는 것이다.휴먼 클라우드는 작금의 경영환경을 잘나타내는 개념이자 전략으로 볼 수 있다. 수평적 커뮤니케이션, 정확한 역량 진단과 성과평가, 조직 현안의 빠른 포착, 일 중심 필요에 의한 주체적 협업과 헤어짐을 포괄하고 있는 까닭이다.조직의 휴먼 클라우드 활용 방안개인에서 조직으로 범위와 규모를 넓혔을 때 휴먼 클라우드는 어떻게 활용할수 있을까. 매튜 모톨라와 매튜 코트니에 따르면 네 가지 문제를 해결할 방법을 찾아야 한다. 첫째, 프로그램에 대한 내부 커뮤니케이션이다. 규정 준수, 개인정보보호, 프로그램 학습, 정보 업데이트 및 제공을 어떻게 할 것인지 정하는 것이다. 둘째, 내부 인력과 외부 이해 관계자 사이의 협력과 커뮤니케이션 활성화다. 외부에 파일 공유, 규정에 맞는 정보 노출, 접근 권한 설정, 피드백 저장, 커뮤니케이션 통제와 관련된 룰을 세우는 것이다. 셋째, 데이터 추적과 분석 및 커뮤니케이션이다. 방법으로는 프로젝트 규모 확인, 기술 활용도 파악, 지출한 비용과 성과 및 조직의 지원도와 업무 종료 여부 확인이 있다. 넷째, 단순 하고 반복적인 프로세스 자동화다. 규정을 준수했다면 불필요한 프로세스를 없애야 한다. 관련해서 윤 교수는 “HR 담당자들은 변화하는 노동시장에 맞는 고용 관계를 설정하고, 유관해서 존재하는 법의 체계도 면밀하게 검토해야 합니 다.”라고 제언했다. 휴먼 클라우드는 전문성을 갖춘 이들이 필요에 따라 계약을 바탕으로 한 곳에 머무르지 않고 다양한 곳에서 일하는 공간이기 때문이다.현실로 자리한 인생 다모작휴먼 클라우드에서는 명확하게 증명할수 있는 역량과 경력이 있다면 연령은 크게 중요한 요소가 아니다. 그래서 어렵사리 취업했다고 하더라도 직장에서 오래 버티기 어렵고, 은퇴하는 연령대가 점점 낮아지고 있는 상황에 처한 직장인들이 반드시 적응해야 하는 새로운 일터 다. 그 관점에서 윤 교수는 다음과 같이 인생 다모작 시대 직장인들에게 요구되는 역량을 바라보는 태도 변화와 기업이 제공해야 하는 교육에 관해 설명했다.“직장인들은 변화에 대한 빠른 대응력을 뜻하는 애질리티(agility)와 디지털 기술이나 지식과 관련된 소양을 의미하는 디지털 리터러시(digital literacy)가 꾸준히 갈고닦아야 하는 역량이라는 점을 알아야 합니다. 변화란 정해져 있는 것이 아니며, 디지털 기술과 지식은 끊임없이 발전되고 있다는 점을 고려하면 당연 합니다. 기업의 경우 내부 구성원 리스킬링 수준을 높여야 합니다. 아마존, 구글, IBM은 내부 구성원의 디지털 직무 역량 강화를 위한 교육을 제공하며 효과 적으로 기존 인력을 재배치하고 있습니 다. 구글은 민첩성과 창의력이 필요한 일은 자회사에서 맡도록 하는 유연성도 발휘하고 있어요. 또한, 재취업지원서비 스를 예로 들면 일본의 기업은 노년층이 3일 일하고, 나머지 2일은 인생 다모작을 위한 기회를 찾도록 직무교육을 제공 합니다. 우리나라 기업처럼 퇴직을 앞둔 이들에게 가족과 잘 지내는 방법, 소통을 잘하는 방법, 교양교육, 금융교육 등을 제공하는 것은 의미가 없어요. 당장 새로운 기술을 익혀서 제2의 인생을 살아가야 하는 이들에게 와닿지 않습니다. 누구에게나 닥치는 일이라고 생각하며꼭 필요한 교육을 제공해야 합니다.”매튜 모톨라와 매튜 코트니는 오늘날의 세상에서는 문제, 경험, 관계를 우선시 해서 일해야 한다고 제언한다. 기술이 발전하는 속도를 전통적 진로교육이 따라잡지 못하고 있고, 기업의 프로젝트는 그때마다 성격이 바뀌기 마련이며, 초연결 시대를 맞아 네트워크가 전 세계 어느 곳에든 존재하기에 함께 일할 사람이 정해져 있지 않고, ‘사람들’이 누구와 일할지 선택하기 때문이다. 이들의 제언 역시 인생 다모작 시대에 필요한 사고방식이다.편의성 높은 전략적 HRD의 필요성직업세계의 변화는 과거와 비교했을 때더욱 눈에 띄고 있다. 우리나라에도 직장이라는 곳에 얽매이지 않고 자신이 하고 싶은 일을 하며 살아가는 고소득 전문가들도 많아지고 있다. 더는 직장의 규모나 위상이 역량과 경력을 입증해주는 유일한 솔루션이 아니라는 뜻이다. 그래서 윤 교수는 “HRD 담당자들은 시장, 노동, 소비자를 비롯해 세상의 여러 변화를 읽고 기업 내 전반적인 생애경력 개발에 집중해서 불필요한 프로그램은 과감하게 줄이고, 꼭 필요한 프로그램을 많이 개발했으면 좋겠습니다.”라고 당부 한다. 그의 제언은 ‘왜 HRD를 전략이라고 하는가?’라는 질문에 대한 대답이기도 하다.전략은 목표를 달성하기 위해 큰 그림을 그려서 다양한 방법을 복합적으로 사용하는 것을 말한다. HRD로 비유하면 인적자원개발이라는 문제를 해결하기 위해 조직개발, 개인개발, 경력개발에 집중하는 것이다. 교육훈련을 비롯해 조직 문화 개선을 위한 제도나 프로그램들은 HRD 활동 중 하나에 불과하다. 그래서 윤 교수는 “HRD 담당자들은 구성원을 클라이언트라고 생각해서 그들이 편리하게 역량을 개발할 수 있는 여러 방법을 제시할 수 있어야 합니다.”라고 강조한다. 현재 각광받는 메타버스 역시 가상공간에서 HRD 활동이 가능하다는 것을 넘어 어떻게 하면 구성원 역량개발에잘 활용할 수 있는지 심도 있게 고민해 봐야 한다."전략은 목표를 달성하기 위해 큰 그림을 그려서다양한 방법을 복합적으로 사용하는 것을 말한다.HRD로 비유하면 인적자원개발이라는 문제해결을 위해조직개발, 개인개발, 경력개발에 집중하는 것이다."휴먼 클라우드는 ‘언제, 어디서든, 누구와도 쉽게 협업할 수 있는 시대를 맞아 기업과 사람은 무엇을 해야 하는가?’라는 질문과 맞닿아 있다. 일은 사람에게는 성장, 기업에는 성과로 이어지며 역량은 언급된 과정의 양·질적 수준과 속도를 크게 높여준다. 그러니 일터가 변화할수록 HRD 담당자들은 전략적 사고를 바탕으로 맞춤형 역량·경력개발 로드맵을 제시할 수 있어야 한다. 기업이 구성원의 일과 삶에 미치는 영향력이 과거와 비교해서 점점 약해지고 있기 때문이다.[참고 자료]휴먼 클라우드, 매튜 모톨라, 매튜 코트니, 한스미디어(2021) 포스트코로나 시대 노동수요 변화 및 정책방향, 한국금융연구원(2020) 재택근무는 뉴노멀이 될 수 있을까?, 이규형, 한국융합경영학회(2020) 이러닝 교수 설계자 인적 자원 유통을 위한 휴먼 클라우드 플랫폼 프레임워크 설계, 김용, 한국유통과학회 (2018)
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[서명숙 이사장] 성찰과 힐링으로 이어지는 행복한 디톡스를 전파하다
“바쁘게 살아가는 현대인들이 자연과 함께 여러 길을 걸어보며 건강과 행복으로 이어지는 걷기에 중독되길 희망합니다.”치열했던 기자생활을 정리하고 올랐던 산티아고 순례길. 꾸준히 길을 걸으며 맺은 소중한 인연들. 그 속에서 깨달음을 얻고 고향 제주로 돌아가 길을 내고 관리하는데 여념이 없는 서명숙 (사)제주올레 이사장의 바람이다. 건강을 챙기기 위해 시작했던 걷기는 어느새 서 이사장의 삶 그 자체가 됐다. 서 이사장은 “길은 교육도, 여행도, 명상도, 힐링도 가능한 자연공간이자 사람의 인생과도 같습니다.”라고 말한다. 그는 인터뷰를 통해 삶의 궤적을 풀어내며 걷기를 통한 성찰과 힐링이 왜현대인에게 필요한지 따뜻한 제언을 건넸다.서명숙 (사)제주올레 이사장은 기자로 사회생활을 시작해서 편집장에 오르기까지 쉴 틈 없이 역량과 경력을 개발해왔 다. 그는 “어렸을 때부터 꿈꿔왔던 일을 하게 되어 매일이 가슴 뛰는 순간이었습니다.”라고 말했다. 그는 꾸준했던 독서 생활을 무기로 단어와 문장을 쓸 때 통찰력과 상상력을 발휘했고, 생명력과 영향력을 지닌 글이 전파되는 것에 기쁨, 의무감, 사명감을 느끼며 이름을 알리게 됐다. 그러나 치열했던 삶에 조금씩 그림자가 지기 시작했다. 몸이 점점 이상 해지고 있다는 것을 느꼈기 때문이다. ‘이참에 휴식을 취해야겠다’는 마음으로 바쁜 시간을 쪼개서 병원에 찾아갔지만 몸에 이상이 없다는 검사결과를 받았다.스트레스를 받지 말고, 과로하지 말라는 의사의 조언은 시사지 편집장이었던 그에게 와닿지 않았다. 그러나 한 가지 운동을 꾸준히 하라는 조언은 그나마 귀에 들려왔다. 서 이사장은 “운동을 좋아하지도 않았고, 잘하지도 못했지만 어떻게든 해보려고 했고, 시행착오 끝에 선택한 걷기에 중독되어 지금에 이르게 됐습니다.”라고 설명했다.걷기 중독에 빠진 서 이사장은 자연스럽게 세상에서 가장 길고 아름답다고 여겨 지는 산티아고 순례길에 오르게 됐다. 800km에 달하는 길을 걸으며 서 이사장은 많은 사람을 만났고, 그들과 소중한 인연을 맺게 됐다. 그 과정에서 서 이사 장은 ‘누구나 산티아고 순례길에 오를 수없는 만큼 각자의 나라로 돌아가 행복으로 이어지는 까미노(길)을 만들어보자’는 말을 듣게 됐다. 길은 걷는 데 그치지 않고 만들 수도 있다는 깨달음을 얻는 서이사장은 귀국 후 고향 제주로 돌아가 동생과 함께 길을 내기 시작했다. (사)제주올레의 시작이었다. 의욕 하나로 시작 했던 길내기였지만 뜻이 있는 사람들이 힘을 보태기 시작하면서 (사)제주올레는 민관협력의 모델로 자리하게 됐다. 제주 올레 길은 2007년 열린 이래 26개 코스에 달하며 우리나라에 걷기 여행 열풍을 일으켰고, 세대와 국경을 막론하고 수많은 관광객이 걷기 위해 찾는 명소가 됐다. 서 이사장은 “정치, 수익, 경조사 문화에 얽매이지 않고 제 지난날처럼 속도에 치이고 일에 쫓겨서 사는 사람들에게 휴식과 위안을 주겠다는 마음을 견지해 왔습니다.”라고 강조했다. 또한, 그는 느림과 여유의 미학을 바탕으로 사람다움의 본질을 다음과 같이 풀어냈다."인간이 인간다울 수 있는 원동력은성찰을 통한 분별력과 판단력에 있습니다.우리는 때로는 느림과 여유의 미학을 바탕으로지금까지 축적한 지식과 정보를 충분히 살펴봐야 합니다."“인간이 고등동물로 존재할 수 있었던 이유는 성찰을 통한 분별력과 판단력에 있습니다. 이러한 역량을 갖추려면 성찰하면서 차분히 지금까지 축적한 지식과 정보를 살펴보는 시간을 가져야 합니다.인터넷이 발명된 이후 컴퓨터, 멀티미디어, 통신 분야가 매체의 주종을 이루는 정보화 사회가 펼쳐지면서 우리는 정보의 바다에서 살아가고 있습니다. 수많은 정보를 분석하면서 최종 판단을 내려야 하는 게 바로 인간입니다. 그렇지 못하면 정보에 끌려다니는 삶을 살면서 결국 바다에서 익사당하기 마련입니다. 1 시간 내지 2시간이라도 밖에 나가서 여유를 갖고 찬찬히 걸어보면서 말라버린 자신에게 물을 주고, 누구의 방해도 받지 않고 생각을 거듭해보는 시간을 가져야 합니다. 자연과의 만남을 통한 디톡스(Detox)가 필요한 것이죠. 인간은 인간다워야 합니다. 사무실에서 PC나 스마트폰을 보면서 수많은 정보를 입수하며 일하지만 정작 효율이 나오지 않을 때가 많아요. 그 이유가 과연 무엇일지 생각해봐야 합니다. 힐링은 만사 제쳐두고 무작정 쉬라는 뜻이 아닙니다.”"많은 직장인이 사무실에서 PC나 스마트폰을 보면서입수한 수많은 정보를 바탕으로 일하지만정작 효율이 나오지 않을 때가 많습니다.그 이유가 과연 무엇일지 생각해봐야 합니다."팬데믹 이후 해외여행을 즐기기 위한 길이 막히면서 제주에는 관광객이 몰리기 시작했다. 제주올레 길 역시 팬데믹 초기에는 강력한 사회적 거리두기 정책으로 인해 대규모 관광객은 줄었다. 그러나 오히려 가족이나 친구와 같이 소중한 이들과 함께 걷기 위해 방문하는 이들은 증가했다. 서 이사장은 “팬데믹은 (사)제주올레의 진정한 가치를 드러내 준 동력이 아닌가 싶습니다.”라며 젊은이들의 주체적인 사고를 중심으로 다음의 설명을 덧붙였다.“재작년과 비교해서 2030세대 제주올레길 완주자들이 증가했습니다. 저는 이들과 길에서 만날 때마다 ‘왜 이곳에 찾아왔나요?’라고 묻습니다. 그러면 대체로 ‘제주가 이렇게 아름다운 곳인지 몰랐 다’, ‘외국의 어떤 곳보다도 아름답다’라고 말합니다. 팬데믹 이후 제주만이 아니라 국내 명소들을 찾아 길을 걸으며 우리나라의 매력을 느끼는 젊은이들이 많습니다. 그야말로 ‘한국의 재발견’이라고 볼 수 있습니다. 우리나라는 작은 면적에 비해 계절이 뚜렷하고, 동서남북이 각기 다른 나라입니다. 해외여행을 우선시하는 것이 좋은 의미에서는 호기심이지만, 나쁜 의미에서는 사대주의이기도 합니다. 우리 고유의 것을 잘 소화하며 기본기를 다져야 해외에 나가서도 넓고 깊게 다양한 사람과 문화를 접하며 인사이트를 얻을 수 있습니다.”"여행을 비롯해 일과 삶의 많은 분야에서해외의 사례를 우선시하는 것은좋은 의미에서는 호기심이지만,나쁜 의미에서는 사대주의이기도 합니다.우리 고유의 것을 잘 소화하며기본기를 다져야 넓고 깊은통찰력을 얻을 수 있습니다."언론인으로서의 인생 이후 길 내는 사람으로서의 삶을 사는 서명숙 이사장. 그에게는 아직 이루지 못한, 하지만 반드시 이루고 싶은 꿈이 남아있다. 남과 북이 지금처럼 대치하지 않고 평화롭게 교류하는 시대가 펼쳐지면 아버지의 고향인 함경북도 무산까지 걸어가는 것이다. 그는 “길은 사람과 사람, 마을과 마을, 국가와 국가를 이어주며 평화로 안내하는 곳인 만큼 다양성과 포용성이 가득한 사회를 위해서라도 지금처럼 길을 내고 관리하는 일에 집중할 것입니다.”라며 앞으로의 꿈을 밝혔다.서 이사장은 많은 사람이 제주올레 길에서 놀멍 쉬멍 걸으멍(놀면서 쉬면서 걸으면서) 자신만의 이정표를 찾아내길 희망한다. 인생은 여행과 같기에 길에서 교육, 소통, 명상, 힐링 등을 경험하면서 인사이트를 축적하길 바라는 마음에 서다. 수많은 지식과 기술이 만들어지고 보급되면서 기본기를 바탕으로 자신만의 경쟁력을 찾아내는 것이 중요해진 시대다. 그래서 글로벌 기업의 CEO들이 마음챙김, 걷기, 명상 등에 매료된 것일 지도 모른다. 사람은 생각하는 동물이기에 지금과 같이 높은 수준의 문명을 일굴 수 있었다. 그런 점에서 서 이사장이 강조하는 걷기는 내면과 만나는 장이자 사람다움의 기본이라고 볼 수 있다.서명숙 이사장사단법인 제주올레 이사장. 편집위원을 겸하고 있다. 편집국장을 비롯해 정치부 기자, 취재1부장, 편집장을 역임한 바 있다. 지난 2011년 제13회 교보생명환경대상 생태대안부문을 수상하기도 했다. 대표 저서로는 , , , 등이 있다.
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[한국평생교육·HRD학회 창립총회] 평생에 걸친 교육과 학습의 가치 정립
사람이 언제, 어디서나 원하는 삶을 살아가기 위해서는 교육과 학습에 매진해야 한다. 하나의 전공, 하나의 직장으로 평생을 살아갈 수 없는 시대를 맞아서는 더욱 그러하다. 그러니 개인의 성장만이 아니라 조직의 발전, 나아가 건강한 사회를 만드는 데 일익을 담당하는 교육과 학습이 중요하다. 그래서 지난 10월 23일 백석대학교 대학원 평생교육·HRD 박사 동문회에서 개최한 「한국평생교육·HRD학회 창립총회」는 각별한 자리였다. 창립총회 참석자들은 사회 구성원으로서 주목해야 하는 문제는 무엇이고, 성인학습자이자 연구자로서 어떤 태도를 견지해야 하는지 고민하며 일과 삶에서의 자세를 바로 세우는 시간을 가졌다.「한국평생교육·HRD학회 창립총회」 는 김신일 전 교육인적자원부 장관의 축사로 막이 올랐다. 김 전 장관은 “평 생교육과 HRD를 연구하는 사람들은 ESG(Environmental, Social and Governance) 중심으로 돌아가는 세상의 흐름을 이해해야 한다.”라고 강조했다. 환경, 사회, 지배구조의 수준을 높이는 일은 가치에서 비롯되며 이는 교육과 학습의 본질과도 같다. 더 나은 사람, 더 나은 조직으로 거듭나야 달성할 수 있는 개념인 까닭이 다. 아울러 김 전 정관은 융합의 중요성도 짚어줬다. 그는 “이제 하나의 전공만으론 변화가 일상인 세상을 살아갈 수 없고, 전문성은 때로는 소통과 협업을 저해하는 요소라는 것을 명심해야 한다.”라고 제언했다."하나의 전공만으론 변화가 일상인 세상을 살아갈 수 없다.또한, 전문성은 때로는 소통과 협업을 저해하는 요소이다.이는 교육과 학습의 본질이다."다음으로 김종표 백석대학교 명예교수는 “평생교육과 HRD는 실천이 중요한 학문 영역이다.”라고 강조했다. 그는 오랜 기간 기업 HRD도 경험한 만큼 “사회와 기업 전반의 이슈에 각별한 관심을 기울여야 연구 결과물을 비롯해 학회의 위상이 제고될 것.”이라고 당부했다. 성인학습자의 활동 무대에서 민간 혹은 공공조직의 비중이 큰 까닭이다.그런가 하면 엄준하 한국HRD협회 회장은 성과 향상을 위한 인간의 능력 개선을 중심으로 축하 인사를 전했다. 그는 “재택근무, 유연근무, 메타버스를 보면알 수 있듯이 성인이 일하고 학습하는 공간, 시간, 방식이 바뀌고 있다.”라고 설명했다. 그는 “그동안 경험해보지 못했던 변곡점이 찾아온 가운데 사람을 성장시키는 평생교육과 HRD는 중요해질 수밖에 없다.”라고 말했다. 아울러 엄 회장은 “평생교육과 HRD 연구자들이 다양한 사례를 중심으로 성인학습 방법론을 발전 시켜 국가, 사회, 기업의 도약을 이끌길 바란다.”라고 희망했다."성인이 일하고 학습하는 공간, 시간, 방식이 바뀌고 있다.그동안 경험해보지 못했던 변곡점이 찾아온 가운데 사람을 성장시키는 평생교육과 HRD는 중요해질 수밖에 없다.”이외에도 구범준 세바시 대표, 이복희 백석대 평생교육·HRD 전공 교수, 김차순 백석대 평생교육·HRD 동문회장 등이 메시지를 전했다. 특히 구 대표는 “대학교에서 4년 동안 배운 것들보다 직장인으로 살아가며 배운 것들이 훨씬 많았다.”라며 평생교육과 HRD가 더 나은 삶과 세상을 만드는 씨앗이 되어주길 기대했다. 이어서 1부 행사가 성원 보고, 개회 선언, 국민의례, 내빈 소개, 축하 인사, 논문발표 순으로 진행됐다. 발표된 논문의 주제는 ‘학회설립 300일의 여정 연구’ 와 ‘학회설립 추진위원의 참여 경험과 인식 전환 연구’였다. 먼저 ‘학회설립 300일의 여정 연구’에선 학회설립이 참여자들에게 주는 의미는 무엇인지, 참여과정에서 발생했던 갈등을 어떻게 극복했는지, 학회설립 과정에서의 기록물은 학문적으로 어떤 의미를 갖고 있는지가 연구됐다. 연구자들은 신뢰와 탐색을 키워드로 상호 관심사를 공유하고 공감했으며, 상대방을 존중하고 이해하는 태도를 중시했고, 이를 통한 rapport형성에 집중했다. 그 결과물로 사람 중심 학회, 공동연구에 대한 자극과 도전으로 갈등 극복, 학회설립 참여경험 기록을 통해 특별한 학회를 만들어야 한다는 탐구 의미를 도출할 수 있었다.이어서 ‘학회설립 추진위원의 참여 경험과 인식 전환 연구’에선 ‘학회설립 과정에 참여하기 전의 관심과 참여 계기는 무엇인가?’, ‘참여과정 중에 형성되거나 전환된 관점은 무엇이며, 참여 지속 계기는 무엇인가?’, ‘학회설립 경험과 역할수행 과정이 참여자 자신에게 미치는 영향은 무엇인가?’가 연구문제였다. 연구는 기술, 분석, 해석 단계로 진행됐고, 연구결 과는 ‘참여 전 주변돌기’, ‘참여 중 마주하기’, ‘참여 후 멀리보기로’ 나눠 공유됐다.해당 내용은 연구자로서만이 아니라 평생학습사회를 맞은 사람이 지녀야 하는 태도와도 직결된다.첫째로 참여 전 주변돌기에서 참여자들은 현장 연구와 저술에 충실한 삶, 직장 인으로서 맡은 업무에 충실해야 하기에 의무적으로 연구에 참여하는 삶, 바쁘고 분주한 가운데 연구와 동떨어져서 살아 가고 필요에 의해 연구하는 실적 중심의 삶을 살아가고 있었다. 그에 따라 둘째로 참여자들은 인식 차이를 확인하고, 긍정 적·부정적 반응의 혼재도 인지했으며, 각자의 두려움을 가능성으로 전환하고자 노력했다. 구체적으로는 리더를 선출해서 연구조직을 바로 세웠고, 자발적인 책임감과 의무감을 되새겼으며, 집단지성의 중요성과 필요성을 자각하며 연대의 식과 자신감을 강화했다. 개인들의 만남 에서 진정한 공동체로 변모한 것이다. 셋째로 참여 후 멀리보기 단계에선 능동적 참여와 역할 기대, 상생相生·협력協力·견제牽制 등을 중심으로 유기적 관계를 통한 내실화, 평생학습인으로의 삶 자각이 이뤄졌다. 참여자들은 팬데믹 가운데 서도 만남이 지속됨을 축복하고, 놀이로서의 학술활동을 반기며, 무형식 학습에서의 배움을 느끼고, 학회설립의 의미를 하나씩 떠올리며 책임을 완수하는 과정 에서 역량을 발휘했다.이후에는 축하행사, 설립 취지서 및 창립 경과보고, 의장선출 및 인사, 안건심 의, 초대회장 인사말, 기타 안내, 폐회선 언 및 단체 사진 촬영 순으로 2부 행사가 열렸다. 그중 설립취지문 낭독은 교육과 학습의 목적을 다시금 깨닫는 자리였다. “평생에 걸친 교육과 학습은인생의 유의미한 모멘텀을 찾게끔 돕는 기제다."일상이 시작되고 유지되며 누구나 언제, 어디서든 원하는 삶을 결정하고 올바로 책임질 수 있게끔 해줘야 하는 것이 교육과 학습의 본질이자 역할이라는 점이 공유됐다. 아울러 행사 참여자들은 성인학습자이자 사회구성원으로서 개인적 문제와 함께 사회전반의 이슈에 각별한 관심을 갖고 두 가지 모두를 해결하는 자세를 갖추도록 역량개발에 전념해야 한다고 다짐했다. 학회장으로 선출된 김종표 교수는 “평생에 걸친 교육과 학습은 인생의 유의미한 모멘텀을 찾게끔 돕는 기제.”라고 강조했다. 팬데믹으로 확인했듯이 앞으로 어떤 위기가 발생할지 예측하기 어려운 시대다. 이런 상황에서 사명감을 갖고 출범한 한국평생교육·HRD학 회가 학술활동만이 아니라 다양한 조직에 교육과 학습의 중요성을 인지시켜서 건강한 사회를 만드는 데 큰 역할을 해주길 응원한다.