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[EAP & EVP] 관계와 가치로 조직 경쟁력 확보
재택근무 장기화로 인해 기업 구성원은 사회적 고립감에 시달리는 동시에 역량과 경력 지향점을 성찰하는 시간을 확보하게 됐다. 그로 인해 기업은 생산성 하락을 방지하기 위해 구성원을 다각적으로 지원해야 하고, ‘왜 지금 직장에서 일해야 하는가?’에 대한 답을 제시해야 하는 상황에 처했다. 이를 포괄하는 개념이 근로자지원프로그램(Employee Assistance Program)과 직원가치제안(Employee Value Proposition)이다. 두 개념은 기업의 경쟁력인 구성원과의 올바른 관계 맺기가 중요하며, 가치 중심 코칭과 같은 여러 방법을 활용해서 핵심인재들을 확보하고 육성해야 한다는 점을 시사하고 있기에 각별한 조명이 필요하다."기업은 사회적 고립감에 시달리는 구성원을 지원하고,이들이 조직과 일에 몰입할 수 있는 가치를 제공해서경영환경 악화 속에서도 경쟁력을 확보하고자 한다.이러한 움직임을 잘 보여주는 개념이 EAP와 EVP다."생산성 하락을 막기 위한 제도·교육적 노력이곳저곳을 마음껏 돌아다니며 다양한 사람을 만나 소통하고, 친밀한 사람들 과의 관계를 돈독하게 다질 수 있는 기회가 차단된 상황이 지속되고 있다. 그로 인해 나타나는 현상이 사회적 고립감 (social isolation)이다. 사람은 사회적 동물이기 때문에 강제적인 거리두기는 심신 건강에 악영향을 미치며, 직장인들의 경우 생산성이 떨어지고 있다. 탁진국 광운대학교 산업심리학과 코칭심리 전공 교수는 “기업 구성원의 몸과 마음이 건강해야 업무 생산성이 높다는 것은 이미 많은 연구가 이뤄졌고, 과학적 으로도 입증이 됐습니다.”라고 설명했 다. 그래서 기업은 팬데믹 이후 우울증, 무기력증, 번아웃 등을 호소하는 구성원을 위해 근로자지원프로그램을 뜻하는 EAP(Employee Assistance Program)를 운영하고 있다.---EAP는 구성원의 생산성에 영향을 미칠 수 있는 음주, 정신건강, 가족문제, 직장폭력, 자기계발, 실직, 이직 등의 요인을 파악하고 맞춤형 심리상담, 컨설 팅, 코칭, 교육 등을 통해 해결해주는 것이다. 1930년대 미국에서 술로 인한 근로자의 사고가 빈번해지자 이를 방지하기 위해 실시한 직장 알코올중독 프로그램(Occupational Alcoholism Programs: OAP)이 EAP의 전신이 됐다. 우리나라에서는 1999년 Dupont 코리아에서 도입한 이래 2000년 이후 대기업과, 외국 계기업, 공기업을 중심으로 발전했다. 탁 교수는 “은퇴를 앞둔 구성원이 제2의 인생에 대한 걱정 없이 직장생활을잘 마무리하도록 재취업서비스를 제공 하고, 젊은 구성원에게 경제투자 교육을 시행해서 업무에 몰입하도록 하며, 세금과 법률 전문가들을 초빙해서 기초적인 교육을 해주는 것도 EAP의 사례입니다.”라고 덧붙였다. 그에 따르면 재택근무나 유연근무 역시 구성원이 감염의 위험에서 벗어나도록 하기 위해 시행한 까닭에 EAP에 포함된다.본질과 관계 중심 EAP의 방향성탁 교수는 “우리나라 기업의 EAP는 그간 건강한 직장생활을 위한 심리상담 비중이 컸지만, 이제는 구성원의 삶까지 범위를 넓히고 있습니다.”라고 진단했 다. 그러나 그는 “여전히 개선해야 하는 부분이 있습니다.”라며 심리상담과 코칭을 중심으로 다음과 같이 설명했다.“많이 나아지고는 있지만 직장인들은 심리상담을 조직 생활에서 특별한 문제가 있을 경우에 받는 서비스라고 생각하는 경우가 많습니다. 일과 삶의 궤적을 찬찬히 돌아보며 내면을 이해하고, 대화를 통해 더 나은 방법을 찾아내는 것이 목적인데 말이죠. 코칭의 경우 해외와 비교해보면 단기적입니다. 제가 이사로 있는 한국EAP협회의 사례를 공유하면 공공기관에 코칭 서비스를 제공할 때 계약 자체를 횟수로 합니다. 그래서 더욱 심도 있고 체계적인 코칭이 필요함에도 빨리 끝낼 때가 많습니다. 우리나라 고유의 강박증으로 인한 ‘빨리빨리 문화’에 따른 현상이라는 생각도 들고, 비용이 발생하는 만큼 이해가 되기는 합니다. 그러나 사람의 생각과 행동 변화는 결코 단기간에 이뤄지지 않습니다. 긴 호흡을 통해 상황과 이슈에 따른 융통성을 높일 필요가 있습니다.”팬데믹이 종식될 기미를 보이지 않는 상황에서 EAP의 중요성은 더욱 커질 것이다. 그러나 구성원의 스트레스는 커져만 가는데 기업의 자원은 한계가 있다. 이러한 현실에서 EAP는 어떻게 변화해야 할까. 사회적 동물인 사람에게 매우 중요한 관계 맺기를 통해 보완점을 찾아낼 수 있을 것이다. 관계 기반 근로자지원교육프로그램(Relations-based Employee Assistance Education Program 이하 R-EAP)은 기업 구성원 사이의 자발적인 관계 맺기와 학습을 통해 일과 삶에서 경험하는 사건들과 문제들을 공유하고 토론하며 해결 방법을 찾아내는 것이다. R-EAP는 교육훈련의 일환이기에 HRD 담당자들이 주목해야 한다."앞으로 EAP를 더욱 발전시키기 위해서는사회적 동물인 사람에게 매우 중요한 관계 맺기를 통해보완점을 찾아낼 수 있다.관계 맺기는 자발적 소통과 학습의 기제인 까닭이다."연구에 따르면 R-EAP는 문제가 된 상황과 결정적인 사건을 학습과제로 선정 하고, 질문과 성찰을 통해 자신과 타인의 내면을 이해하며, 문제와 사건의 사회문화적 의미를 찾아내고, 유사한 상황을 설계해서 실천해보며 해결방법을 찾아내는 것이다. 자신의 내면을 솔직하게 드러내고, 타인의 상황에 진심으로 공감 해야 효과가 있다. 그런가 하면 김경일 아주대학교 심리학과 교수는 구성원들이 다양한 방식으로 만날 수 있는 기회 제공, 느슨하지만 다양한 소속감을 만들어낼 수 있는 조직으로의 전환, 대면과 비대면 업무의 구분과 그에 대한 합의가 필요하다고 제언했다. 교육 커리큘럼 개발·운영, 소통 활성화, 일하는 방식은 HRD 담당자들이 줄곧 해왔던 업무이며, 구성원을 지원하는 행위는 모두 EAP에 포함된다. 따라서 경영환경 악화 라는 위기에서 HRD 담당자들의 활동은 기업 생산성을 끌어올리는 기제가 될 수 있다.개인시간 확보가 불러온 직업의 가치재택근무 장기화는 사회적 고립감과 함께 직장인들이 집에서 홀로 시간을 보내며 ‘나는 누구인가?’, ‘나는 왜 지금 직장에 다니고 있는가?’, ‘나는 앞으로 어떻게 성장할 것인가?’와 같이 일과 삶의 궤적을 성찰하는 질문을 던지도록 했다. 그에 따라 MZ세대는 자신들이 직업에 부여하는 가치와 지금의 일자리 만족도가 조화를 이루지 못한다고 판단하면 과감하게 퇴직이나 이직 결정을 내리고 있다. 그래서 직원가치제안(Employee Value Proposition)의 중요성과 필요성이 커지고 있다. 직업적응이론(TWA: Theory of Work Adjustment)에 따르면 구성원이 조직에서 요구되는 역량을 잘발휘하고, 개인과 조직이 추구하는 가치가 일치하면 재직기간이 길어지며 몰입이 일어난다. 핵심 키워드는 가치다.직장인들에게 가치라고 하면 내재적으로는 적성과 흥미, 대학교에서의 전공과 현 직무의 관련성, 부여 받은 업무의 난이도와 양, 역량·경력개발의 가능성과 조직의 미래 등이 있을 것이다. 외재적으로는 월급, 근로시간, 고용 안정성, 기업문화와 인프라, 각종 복지 제도와 프로그램, 사회적 시선에 영향을 주는 회사의 규모와 위상 및 직무에 대한 평판, 출퇴근 조건 등이 있다. 이러한 요소가 복합적으로 작용해서 업무와 조직 몰입 도에 영향을 미친다. 이를 인지하는 기업은 인턴십 이상의 산학협력을 통해 미래에 합류하길 원하는 인재들을 선제적으로 파악하고 있으며, 향후 이곳에서 일하게 되면 어떻게 역량과 경력을 개발할 수 있는지 상세하게 설명하고 있다. 장기적이고 넓은 관점에서의 인재육성 이자 투자인 것이다. 뛰어난 인재를 채용하기가 갈수록 어려워지고 있고, 오랜 고민을 거쳐 채용한 인재가 적합성을 이유로 갑작스럽게 사표를 던지는 현실을 반영한 움직임이기도 하다.EVP의 실효성을 높여줄 코칭가치는 사람의 생각과 행동에 방향성을 부여한다. 당장의 급여 수준이 좋지 않고, 업무량이 과도하며, 조직에 불만이 많다고 해도 꾸준하고 성실하게 업무를 수행하고 있는 직장인들을 보면 그러하다. 탁 교수는 “팬데믹 이후 커뮤니케이션을 통해 구성원의 내면을 깊이 들여다 보고, 그들의 성향을 읽어내는 역량이 중요해지고 있습니다.”라며 코칭을 통해 EVP 개념이 어떻게 발전돼야 하는지 다음과 같이 제언했다.“코칭의 기본 철학은 ‘사람은 누구나 스스로의 이슈와 문제를 해결할 수 있는 힘이 있다’는 것입니다. 사람은 적응하고 학습하는 동물입니다. 당장의 직무와 조직을 바라보는 시선이 좋지 않다고 하더라도 보고 배울 수 있는 동료들이나 자신을 존중하고 배려해주는 리더와 함께 일하며 큰 문제 없이 적응하는 직장인들도 많습니다. 그러나 어렵게 취업했지만 사람을 보고 떠나는 사례가 많죠. 리더십이 갈수록 중요해지고 있는 이유입니 다. 그런 점에서 리더라면 사람에 대한 믿음을 바탕으로 티칭이 아닌 코칭을 통해 구성원이 어떤 마음으로 일하며 살아 가고 있는지 읽어내야 하며, 지금 어떤 도움이 필요한지 파악해서 스스로 문제를 해결하기 위한 방법을 찾아내도록 해야 합니다. 물론 제도와 프로그램을 통해 기본적인 기회와 도움 제공에도 신경을 기울여야 합니다. 구성원 역시 아무리 힘들더라도 자존감을 잃지 말아야 하며 자신의 잠재력을 믿어야 합니다. 그것이 바로 생각과 행동 변화의 시작이기 때문입니다.”"당장의 직무와 조직을 바라보는 시선이 좋지 않다고 하더라도보고 배울 수 있는 동료들이나자신을 존중하고 배려해주는 리더와 함께 일하며큰 문제 없이 적응하는 직장인들도 다수 존재한다. "삐딱하게 일과 삶을 바라보면 긍정적인 변화가 일어나지 않는다. 세상에 자기가 진정으로 하고 싶었던 일을 하면서 살아가는 사람은 소수에 불과하다. ‘connecting the dots’를 언급하며 인생에 쓸모없는 우연은 없다고 강조한 애플의 창업자 스티브 잡스를 비롯해서 맞지 않아 보이는 옷을 입었지만, 노력 끝에 그 옷에 어울리는 사람이 된 이들도 부지기수다. 그런 점에서 코칭이 내재하고 있는 긍정성은 MZ세대에게 꼭 필요한 EVP와 연관성이 크다. 특히 코칭은 오프라인에서도 어려웠던 소통과 공감에 도움을 준다는 점에서 팬데믹 이후 HR 담당자들이 반드시 활용해야 한다. 소통과 공감이야말로 기업 구성원과 구성원 사이의 거리를 좁혀주는 유용한 기제인 까닭이다.불확실한 세상과 성장마인드셋MZ세대는 향후 전 세계 노동인구의 대부분을 차지할 것으로 전망된다. 그러니 노동시장은 이들의 핵심가치인 성장과 기회를 중심으로 변화할 것이다. 사실 사람이라면 누구나 성장해서 행복한 삶을 살길 원하며 이를 위한 기회를 갈구 한다. 그런 점에서 팬데믹은 기본을 돌아보게 하고 있다. 과거의 패러다임이었던 통일성 있는 조직운영과 관리 및 그에 따른 성과 창출이라는 프레임은 이젠 효력을 잃고 있다. 육성이 중요해지고 있는 것이다.처음부터 완벽한 사람은 존재하지 않는다. 완벽이라는 것 자체도 허상에 가깝다. 완벽해지기 위해 치열하게 노력하고 그 과정에서 괄목할만한 성과를 내고 역량을 높인 사람들이 있을 뿐이다. 이를 고려해야 일자리 문제와 퇴사율과 같은 문제를 해결할 단초를 얻을 수 있다. 일과 삶에서의 불확실성이 커질수록 기업은 ‘구성원과 조직의 적합성을 키워야 한다’는 생각을 가져야 한다. EAP와 EVP의 본질을 이해하는 가운데 적절하게 유관 프로그램들을 운영하면 구성원이 현재 어떤 어려움에 처해 있는지, 그들이 추구하는 가치는 무엇인지, 어떤 도움을 주고 대화를 나눠야 핵심인재의 이탈을 막고 향후 훌륭한 인재를 지속적으로 채용해서 육성할 수 있는지에 관해 유의미한 인사이트를 얻을 수 있을 것이다. 기업의 경쟁력은 결국 사람이다. 그래서 EAP와 EVP는 사람다움, 그리고 사람과 사람 사이의 올바른 관계 맺기를 통찰하게 해주며 훌륭한 일터 조성의 기반이 될 것이다.[참고 자료]관계 기반 근로자지원교육프로그램(R-EAP)의 구현을 위한 학습자중심 활동방법에 대한 해석학적 이해, 김현 경, 유영만, 학습자중심교과교육학회(2021)밀레니얼세대의 직업가치가 첫 직장 근속기간에 미치는 영향- 개인-직무적합성과 일자리만족의 연속매개효과 -, 최지현, 서승호, 한국직업교육학회(2021)직원가치제안(EVP)의 조직성과에 대한 영향력과 조직지원의 조절효과 검증, 정호일, 고종식, 한국산업경제학회(2018)
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[한국외국어대학교 국제사회교육원(Global Leadership Academy)]
‘The Best Partner for Your Global Business Success’를 지향하는 한국외국어대학교 국제사회교육원(Global Leadership Academy, 이하 국사원)은 60여년의 외국어교육 노하우, 전 세계 98개국 600개 대학교 및 기관과의 네트워크를 바탕으로 우리나라 기업의 성공적인 해외진출을 돕고 있다. 특히 국사원의 어학능력, 지역학, 리더십을 아우르는 ‘글로벌 비즈니스 전문가 과정’인 ‘HUFS GENTIUM’은 많은 기업 고객에게 높은 평가를 받고 있다. 초연결 시대 우리나라 기업의 경쟁력은 해외 시장을 개척할 인재에 달려 있기 때문이다. 인터뷰에 나선 현재훈 국사원 원장은 “글로벌 비즈니스에 도전하는 많은 기업의 성공 가능성을 높여주는 길잡이 역할을 확실히 해내고자 합니다.”라며 국사원의 글로벌 HRD 경쟁력을 상세히 소개했다.사람이 문명을 발전시키는 과정에서 다양한 언어 습득 및 구사와 이문화 수용 역량은 필수적이었다. 그 관점에서 우리나라 기업은 진작부터 핵심인재들에게 각국의 언어와 문화를 교육하며 주재원으로 파견해왔다. 특히 IT 기술 발달로 초연결 시대가 펼쳐지며 글로벌 인재 육성은 더욱 중요해졌다. 이것이 한국외국어대학교 국제사회교육원을 주목해야 하는 이유다.국사원은 2001년부터 국내 선도기업 및공공기관 대상 ‘맞춤식 외국어 및 이문화 교육’을 제공하고 있다. 한국외국어대 학교는 60여년의 외국어교육 노하우와전 세계 98개국 600개 대학교 및 기관과의 네트워크를 갖고 있는 만큼 우리나라 기업의 성공적인 글로벌 비즈니스를 지원해왔다. 국사원은 세계 3위 외국어교 육기관, 주재원 전문교육 25년 경력, 우수한 평판의 전임교수진, 독보적인 해외 네트워크라는 특장점을 가지고 있다. 최근 3년 동안은 50여건의 위탁계약을 달성했고, 연간 300여명의 위탁교육생을 배출했다. 현재훈 국사원 원장은 다음과 같이 글로벌 인재육성의 변화 지향점과 국사원의 차별화된 프로그램을 자세하게 소개했다.“과거 국내 기업은 해외 신시장을 개척할 인원들에게 언어와 단편적인 현지 지식을 교육했지만, 이제는 그것만으론 부족합니다. 글로벌 경영이 심화되며 현지인 채용과 육성, 시장 동향에 맞는 영업과 마케팅, 지사의 효율적 운영을 위해서는 리더십 역량이 필수입니다. 그래서 지난 25년의 주재원교육 역량을 바탕 으로 어학능력, 지역학뿐만 아니라 리더십 교육을 강화한 ‘글로벌 비즈니스 전문가 과정’인 ‘HUFS GENTIUM’을 개발 했습니다. GENTIUM은 라틴어고 뜻은 international입니다. 해당 과정은 해외 접점 부서의 인력과 해외파견 희망자가 대상인 FOUNDATION, 해외파견 예정자 및 실무담당을 SPECIALIST로 성장시키는 DEVELOPMENT, 해외사업 담당 고위 간부가 EXPERT가 되도록 교육 하는 MASTERY 단계로 구분됩니다. 각단계에서는 Global Standard에 맞는 글로벌 리더가 되기 위한 소양교육, 파견 지역 맞춤형 심화과정, 현지 관리자로서의 역할수행에 필요한 리더십 교육을 제공합니다.”‘HUFS GENTIUM’의 시작인 FOUNDATION 단계를 보면 10개 교과목이 있다. 어학능력 부문에선 Business Writing & Presentation Upskilling, Practical Business English가 있고 작문과 발표, 바이어 미팅이나 제품 소개를 비롯해 고객을 응대해야 하는 상황에 맞는 영어를 학습한다. 리더 십의 경우 Global Economy & Business Trends, Leadership Mindset, Global Leadership Skills, Global Leadership Cases 과목을 통해 세계 경제와 비즈니 스가 어떻게 변화하고 있으며, 조직활성화와 혁신을 위해 리더로서 어떤 역량을 갖춰야 하며, 낯선 환경에서 현지 인과 원활하게 소통하려면 무엇을 해야 하고, 리더십을 계발하기 위해 어떤 사례를 참조해야 하는지 학습한다. 지역학에서는 Cross Cultural Business Communication과 Local Economic/ Political/Social Updates 과목을 수강하게 된다. 서로 다른 문화에 대한 이해를 바탕으로 의사소통 능력을 강화하며, 정치, 경제, 사회 환경을 분석해서 알맞은경영전략을 수립하는 방법을 교육받는다. 남은 Business Manners와 Business Negotiation 과목은 리더십과 지역학이 맞물린다. 관습과 협상을 다루고 있는 까닭이다.현재훈 원장은 “글로벌 인재육성은 국내 기업의 글로벌 비즈니스 성공의 핵심 요인인 만큼 사명감을 갖고 학습자 중심 전문적, 체계적인 교육 제공에 매진하고 있습니다.”라고 말했다. 더불어 그는 글로벌 핵심인재육성이 중요한 HRD 담당자들을 위한 제언도 아끼지 않았다.“인종과 국경을 초월해서 서로 마음을 열고 연대하며 성공적 비즈니스 관계를 맺으려면 직무역량을 바탕으로 한 상황 판단력과 빠른 의사결정력뿐 아니라 유연한 의사소통 능력과 올바른 성품을 겸비한 리더십이 반드시 필요합니다. 이는 국사원 글로벌 인재양성과정에서 중점을 두고 있는 부분이기도 합니다. 또, 국사원은 중장기 교육계획과 여건이 제공되는 관공서와 대기업뿐만이 아닌 인재육성을 위한 자원과 시간이 부족한 중견기업, 중소기업, 스타트업을 대상으로 한 맞춤식 프로그램도 제공하여 글로벌 핵심인재양성의 파트너로서 교육의 혜택을 널리 공유하고자 노력하고 있습 니다. 이를 통해 국사원의 슬로건인 ‘The Best Partner for Your Global Business Success’를 실현하고자 합니다.”동서고금을 막론하고 위대한 선구자와 개척자 곁에는 언제나 훌륭한 조력자가 있었다. 우리나라 기업이 성공적인 비즈니스를 영위하려면 성공 가능성을 높여 주는 조력자가 반드시 필요하다. 그런 만큼 국사원이 앞으로도 전문성과 소명 의식을 바탕으로 우리나라 기업의 성공 적인 글로벌 비즈니스와 인재육성을 돕는 길잡이 역할에 최선을 다해주길 기대한다.
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[고故 송자 전 연세대학교 총장 & 대교 회장] 창의적인 인재육성의 전제는 자기주도학습입니다
고故 송자 전 연세대학교 총장 & 대교 회장이를 위한 전제는 자기주도학습입니다.인재육성은 개인의 자질과 능력을 계발함으로써합리적으로 창의적인 사고력을 갖추게 하는 것입니다.그래서 기업 구성원을 교육하는 것도 중요하지만,HRD 담당자들 스스로의 역량개발도 필수적입니다.이것이 자기주도적 역량개발 풍토 조성의 이유입니다.
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[신지영 교수] 행복으로 도약하는 관계 맺기를 안내하다
“언어는 말하는 사람과 듣는 사람 사이의 올바르고 건강한 관계 맺기를 도우며 행복한 삶을 살도록 해주는 기제입니다.”말소리를 연구하며 언어 감수성 향상 프로젝트 수행에 여념이 없는 신지영 고려대학교 국어국문학과 교수의 전언이다. 신 교수는 “행복한 삶을 살아가는 사람들을 보면 관계 맺기 능력이 탁월합니다.”라고 진단한다. 일과 삶에서 마주하는 다양한 사람과 관계를 맺으려면 말과 글을 통해 소통해야 한다. 즉, 언어는 지식, 기술, 정보, 감정 등을 상대방에게 들리고 읽히게 해주는 귀중한 도구다. 그런 까닭에 신 교수는 흥미와 소명의 교차점에서 전문성에 용기를 더해 언어의 높이뛰기 막대를 높여가고 있다."말과 글을 누가 어떻게 쓰느냐에 따라상대방에게 상처를 주지 않고진심을 전하는 소중한 도구가 될 수 있다."동서고금을 막론하고 언어와 관련된 속담과 사자성어는 무궁무진하다. 실제 사람의 삶에서 언어가 차지하는 비중은 매우 크다. 말과 글로 천당과 지옥을 오가는 수없이 많은 사람을 보면 분명하다. 세상에 존재하는 모든 도구는 누가, 언제, 어떻게, 어떤 마음으로 사용하느냐에 따라 가치가 달라진다. ‘침묵은 금이요, 웅변은 은이다’라는 말이 있긴 하지만, 말과 글은 다른 사람에게 진심을 전하는 소중한 것이다. 그래서 신지영 고려대학교 국어국문학과 교수는 “언어는 적절한 피드백을 받고, 용기를 내서 쓰면 쓸수록 잘 구사하게 됩니다.”라며 언어의 세계를 탐험하는 즐거움을 널리 알리고 있다.신 교수는 지난 9월 『언어의 높이뛰기』 를 출간하며 언어학자로서 사람들의 소통능력 향상에 힘을 보태고자 언어 감수성 향상 프로젝트에 박차를 가하고 있다. 그는 학창 시절 이성이 중요한 수학 과 과학을 좋아했지만, 훌륭한 선생님에게 고문 古文 을 배우며 과학적이고 분석 적인 접근이 필요한 언어의 매력을 알게 됐다. 이후 그는 진로를 확정해서 공부를 이어갔고, 현재 말소리의 세계를 탐험하는 언어학자로서의 길을 걸어가고 있다. 그 과정에서 2002년에 당했던 교통사고는 신 교수가 자신의 직업에서 소명감을 갖게 된 계기로 작용했다. 그는 “자동차가 전복되는 사고를 겪었지만 감사하게도 크게 다치지 않았고, 주변을 지나가는 차량도 없어서 다른 사람에게 피해를 입히지도 않았습니다.”라고 당시를 회상했다. 그는 “사고 이후 ‘왜 나를 살려줬을까?’, ‘뭔가 쓰임이 있어서 나를 살려준 게 아닐까?’라고 생각하며 언어학자로서 더욱 전문성을 높여서 가치 있는 일을 하며 후회 없는 삶을 살아 가기로 다짐하게 되었습니다.”라고 털어 놨다. 이렇게 흥미, 전문성, 소명의식이 교차하는 곳이 언어 감수성 향상 프로젝트이며 목적은 많은 사람이 언어를 통해 만족스럽고 행복한 삶을 누리도록 돕는 것이다. 그는 관계 맺기를 키워드로 언어의 중요성과 필요성에 관해 다음과 같이 풀어냈다.“우리는 모두 행복해지고 싶어 합니다. 세상에 불행을 원하는 사람이 어디 있겠어요. 행복한 사람들을 보면 소통능력이 탁월합니다. 자신을 둘러싼 다양한 사람과 좋은 관계를 맺고 잘 지냅니다. 행복의 핵심은 올바르고 건강한 관계 맺기이며, 이를 위해 언어가 존재합니다. 세상에서 가장 멀리 떨어져 있는 두 사람은 말하는 사람과 듣는 사람입니다. 두 사람 모두 개인의 사정과 맥락, 기존에 알고 있는 지식을 바탕으로 말하고 듣기 때문이죠. 소통疏通이 내뱉기는 쉬워도 실천하기 어려운 이유입니다. 그래서 저는 언어학자로서 많은 사람의 언어 감수성을 높이고자 합니다. 우리가 말을 하고 글을 쓰는 이유는 상대방에게 들리고 읽히기 위해서이며, 그 과정에서 감수성은 매우 중요하기 때문입니다. 말하는 사람과 듣는 사람의 거리를 좁혀주는 것이 바로 언어 감수성입니다. 언어 감수성이 낮다면 말과 글은 상대방을 치유하는 약이 아닌 해치는 칼이 되며, 사회의 진보는 요원해집니다.”"행복의 핵심은 올바르고 건강한 관계 맺기이며,이를 위해 언어가 존재한다.세상에서 가장 멀리 떨어져 있는말하는 사람과 듣는 사람의 거리를 좁혀주기 때문이다."소통으로 대변되는 관계 맺기는 팬데믹 이후 사회적 키워드 중 하나다. 그렇다면 유난히 높임말이 발달되어 있는 우리 사회의 관계 맺기는 어떠할까. 신 교수에 따르면 우리 사회는 말의 위계로 권력의 위계가 드러나며, 연령으로 관계의 위계가 결정된다. 처음 만나면 거의 대부분 대화를 나누기도 전에 나이를 확인하고 그에 맞춰 반말이나 존댓말을 한다. 이에 관해 신 교수는 “언어로 상대 방과의 거리를 표현하고, 호칭으로 관계를 고백하는 것입니다.”라고 진단한다.한국어의 특성은 사람은 누구나 존중받아야 함을 강조하고, ‘평등’이라는 가치를 배우고 가르치는 우리나라에서 꼭 생각해봐야 한다. 언어는 사회적 약속이고, 한국어의 높임법에는 높임만이 아니라 낮음을 표현하는 기능도 있기 때문이다. 예의와 공손은 권력이 아니다. 그래서 신 교수는 “언어는 생각을 담는 도구로써 문화와 사회를 만들기에 우리는 왜 말을 하고 글을 쓰는지, 상대방이 아닌 자신을 중심에 두고 관계를 맺고 있지는 않은지 끊임없이 성찰해야 합니다.”라고 말한다. 그는 “올해 옥스포드 영어사전에 등재되는 우리말이 25개나 되는 것처럼 한국의 문화는 세계에 널리 알려지고 있습니다.”라며 문화와 사회의 진보를 이끌 언어 표현에 더욱 주의를 기울여야 한다고 덧붙였다. 그에 따르면 25개의 우리말은 애교, 반찬, 불고기, 치맥, 대박, 동치미, 파이팅, 갈비, 한복, 잡채, K-드라마, K-복합어, 김밥, 콩글리쉬, 한류, 만화, 먹방, 누나, 오빠, PC방, 삼겹살, 당수도, 스킨십, 트로트, 언니다."예의와 공손은 권력이 아니다.다양성과 포용성 중심 사회를 만드려면상대방을 중심에 두고 '나는 어떻게 말하고 있는가?'를 질문하며성찰하는 시간을 가져봐야 한다."언어는 사람의 생각과 행동에 영향을 주는 만큼 HRD와도 무관하지 않다. 신 교수는 ‘다움’을 중심으로 HRD 담당자들이 유념해야 하는 부분에 관해서도 따뜻한 제언을 건넸다.“조직 내 소통 활성화와 조직혁신을 위한 도전을 예로 들겠습니다. 두 가지 모두 용기가 필요합니다. 사무실 안의 동료들에게 말을 걸거나 사무실 밖의 이해 관계자들에게 전화를 걸어 소통하려면 용기를 내야 합니다. 신입사원들의 경우 이런 용기를 내기 너무나도 어렵죠. 또한, 우리나라 사람들은 입시 위주의 교육을 받으며 어렸을 때부터 냉혹한 평가 속에서 살아왔기에 많은 실수를 하며 유의미한 경험을 쌓고 성장할 기회를 놓쳤 습니다. 당연히 소통과 도전이 어려울 수밖에 없어요. 그래서 어른다움과 선배 다움을 보여줘야 합니다. 처음부터 어른 이었거나 선배였던 사람은 없잖아요?”혼자서 평생을 살아갈 수 있는 사람은 없다. 팬데믹 이후 사회적 고립감이 이슈인 것을 보면 관계 맺기가 삶에서 얼마나 큰 비중을 차지하는지 알 수 있다. 그래서 신 교수는 “많은 사람이 타인을 밀어내는 용수철이 아닌, 끌어당기는 자석이 되는 언어를 잘 구사하며 행복을 향한 높이뛰기에 성공하시길 바랍니다.”라고 말한다. 이처럼 언어학자로서 꾸준 하게 전문성과 용기를 발휘하고 있는 신교수가 앞으로 관계 맺기가 ‘회피하고 싶은 고통’이 아닌 ‘맛보고 싶은 즐거움’으로 자리하는 사회로 나아가는 데 공헌해 주길 응원한다.
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[미래기술유망세미나] 디지털 혁명에 따른 미래유망기술 분석
디지털 전환이 삶의 다방면에서 활성화되면서 기업은 지속적 기술 혁신을 추진해야만 경쟁에서 우위를 점할 수 있게 됐다. 디지털 전환은 시장과 고객 변화의 속도와 방향에 큰 영향을 미치고 있기 때문이다. 이를 읽어낸 한국과학기술정보연구원은 지난 9월 10일 ‘디지털 혁명이 창출하는 미래유망기술’을 주제로 제16회 「미래유망기술 세미나」를 개최했다. 이번 행사에서는 뉴노멀의 핵심 분야와 미래기술의 전망을 논의함으로써 올바른 디지털 전환의 이정표를 찾고자 했다. 연사들은 향후 경영환경, 비대면 플랫폼, 비즈니스 방식 등을 짚어주며 기업이 새로운 가치창출 전략을 세우는데 유의미한 인사이트를 제공했다.「미래유망기술 세미나」는 김재수 한국과학기술원 원장의 축사로 서막이 올랐다. 김 원장은 “뉴노멀로 인한 새로운 가치의 창출과 그로 인한 혼재는 산, 학, 연 모든 조직이 의사결정에 큰 어려움을 겪는 상황을 불러왔다.”라고 말했다. 그러나 그는 “데이터 기반의 여러 과학기술은 합리적이고 정확한 가치판단을 도와줄 것이다.”라고 말했다. 그는 이번 세미나에서 논의될 기술과 아이디어가 새로운 비즈니스 성과로 이뤄져 국가 발전의 동력으로 작용할 기회가 되기를 희망한다고 밝혔다.첫 강연자로 강단에 오른 김종윤 야놀자&야놀자 클라우드 대표는 ‘뉴노멀 시대, 시장의 대응방법’을 설명했다. 먼저 그는 “ESG가 강조되면서 비즈니스 운영전략 매커니즘에 변화가 일어났다.”며 “ESG 가치에 반하는 요소는 기업의 성장을 저해할 것.”이라고 진단했다. 그는 ESG 경영이 강조되는 가운데 이를 디지털 전환으로 구현할 수 있다며 야놀자의 디지털 전환 사례를 예시로 설명을 이어갔다. 그에 따르면 여행지에서의 과소비와 패키지의 소비 형태, 성수기와 비성수기로 인한 수요 대비 비탄력적 공급은 ESG 가치를 위협하고 있다. ESG 문제는 하나의 기술만으로는 풀 수 없으며 환경과 사람을 중심에 두고 다양한 데이터를 연결하는 것이 중요하다. 여기에서 핵심이 메타플랫폼이다. 메타플랫폼은 서로 다른 운영체체, 소프트웨어, 응용프로그램이 연결되는 IT 시스템이다. 이를 활용하면 전 세계의 레저시설, 레스토랑, 주거시설 등을 연결해서 고객에서 최고의 서비스를 제공할 수 있어 특정 영역과 시즌에만 사람들이 몰리는 이슈를 해결할 수 있다. 그는 “메타플랫폼을 통해 파편화되어 있던 고객의 니즈를 분석할 수 있으며 단계별 데이터 프로세싱이 가능해진다.”고 말했다. 그리고 그는 “30개의 객실을 기준으로 하나의 클라우드 호텔을 만들면 1.6그루의 나무와 100kg의 플라스틱과 15,000kg의 이산화탄소를 줄일 수 있다.”고 주장했다. 김 대표는 강연을 마무리하며 “비즈니스 매커니즘의 변화는 일하는 환경에도 영향을 주기 때문에 기술 혁신을 넘어 기업문화와 일의 방식 및 태도 혁신이 함께 이뤄져야 급격한 변화에 대응할 수 있다.”라고 당부했다.다음으로 전진수 SKT 메타버스 CO장이 ‘메타버스 시대의 새로운 고객 경험과 삶의 변화’를 주제로 강연을 이어갔다. 그는 “메타버스에서는 기존 인프라와 콘텐츠, 서비스, 플랫폼들을 하나로 관통해서 고객한테 새로운 경험을 줄 수 있다.”며 메타버스의 장점을 짚어줬다. 그는 메타버스가 이슈가 되는 이유를 5G의 보편화로 인한 데이터 통신 발달, 디바이스의 퀄리티, 퍼포먼스 최적화, 디지털에 익숙한 MZ세대의 등장으로 정리했다. 이어서 그는 메타버스 서비스 활용 사례를 소개했다. 현재 페이스북은 재택근무로 커뮤니케이션 이슈가 잇따르자 인피니트 오피스를 통해서 가상공간 안에 디스플레이를 배치해서 일을 진행할 수 있도록 준비 중이며 SKT도 가상이벤트와 관심사 기반 소통 중심으로 서비스를 확대해나가고 있다. 전 CO장은 “SKT는 순천향대학교 입학식, SKT 기자간담회, 대학생 서포터즈 활동을 위한 기업행사와 다양한 토론, 경험 공유, 고민상담, 스터디를 지원하는 활동을 펼치고 있다.”고 말했다. 또한, 그는 “점프 스튜디오를 통해 3D 아바타를 제작하고, 최근에는 Oculus Quest를 활용해서 VR 게임을 제작하고 있으며 향후 가상 커뮤니티를 더욱 확대할 것.”이라고 말했다."사회 전반적인 패러다임 전환은비즈니스의 혁신을 촉구하고 있다.실제 디지털 기술 기반 서비스와 플랫폼은 기업의 새로운 성장 동력으로 꼽히고 있다."이어서 안진혁 카카오 부사장은 ‘기업의 DT 전환을 자극하는 구독경제’를 주제로 카카오가 구독 서비스를 구축하면서 얻은 경험을 공유했다. 그는 “삶의 형태가 변화하면서 기업은 제품을 직접적으로 판매하는 형태에서 서비스로 수익을 내는 구조로 변화할 것.”이라고 내다봤다. 가전제품의 경우 과거 스탠다드 모델을 기준으로 판매되고 있지만 현재 가구의 형태는 최소 단위로 분화되고 있다. 결국 제조업체들이 만들고 있는 여러 가지 제품의 구조라든지 서비스 자체가 변화해야 한다는 것을 보여주며 이러한 경향이 서비스 모델 변화를 이끌었다. 안 부사장에 따르면 세일즈 모델에서 구독형으로 전환한 업체들의 주가 상승률이 상대적으로 높다. 그는 “기업은 매월마다 소비자에게 선택을 받아야 하기 때문에 서비스의 품질이 높아야 하며, 이는 결국 회사의 미래 가치가 높아야 생존 가능성이 높아진다는 것을 보여준다.”라고 전했다. 게다가 전통적인 비즈니스 모델은 상품 중심이며 좋은 품질로 제품을 생산해서 유통망을 만들어 제공하기 때문에 목표가 최고의 제품에 맞춰져 있다. 하지만 구독은 서비스 중심으로 고객의 경험을 축적한다. 따라서 안 부사장은 자사의 제품을 실제로 쓰는 고객 데이터를 확보하는 것이 중요하다고 말했다. 구독 모델의 경우 월마다 새로운 데이터를 확보해서 현장의 문제를 해결한다. 이처럼 IT 플랫폼과 고객 관리 개념이 새롭게 변화하고 있었다. 그에 따라 카카오는 제조사의 렌탈 플랫폼, 샐러드 정기 배송, 학원 서비스의 경우 디지털 멤버십의 구독을 통해 경쟁력을 높이고 있다.이번 세미나에서는 디지털 전환에 따른 일과 삶의 변화, 앞으로 기업이 나아갈 방향에 대해 고찰하는 시간을 가졌다. 기업이 나아가고자 하는 방향을 구성원에게 정확하게 전달하는 것은 HRD 부서의 역할 중 하나다. 그런 만큼 작금의 경영환경과 그에 따른 사람의 생각과 행동 변화를 이해해서 다양한 콘텐츠를 만들어 구성원에게 제공할 필요가 있다.
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[안전혁신포럼] 재난안전의 미래 논의
각종 자연재해가 수시로 발생하면서 사회 전반적으로 안전에 대한 경각심이 커졌다. 특히 내년 시행 예정인 중대재해처벌법에 따라 기업에 안전보건 확보 의무가 강화되면서 재해예방에 필요한 인력 확보와 육성 및 재해발생방지 대책수립이 필요해졌다. 이러한 가운데 행정안전부는 지난 9월 15일 ‘재난안전의 미래비전’을 논의하는 「안전혁신포럼」을 개최했다. 새롭고 복잡해진 작금의 안전관리 상황에서 포럼의 연사들이 공유한 재난안전 동향에 대한 전문적인 분석과 실제적인 사례 공유는 HRD 부서와 담당자들에게 향후 재난예방을 위한 사전 안전조치와 안전교육 수립에 큰 도움을 줄 것이다.중대재해처벌법은 산업재해 없는 안전한 사회를 만들기 위해 올해 1월 26일 공포됐으며, 내년 1월 27일 시행이 예정되어 있다. 작년 1월 16일부터 전면 개정되어 시행된 산업안전보건법보다 처벌 수위를 더욱 높인 법률이며 법의 보호대상을 늘렸고, 안전보건 확보 의무를 강화했으며, 도급, 용역, 위탁 등의 관계에서도 안전보건 확보 의무를 규정했다. 아울러 산업 현장에서 안전사고가 발생했을 때 사업주에게도 법적 책임을 물을 수 있게 됐고, 처벌 기준도 대폭 강화됐다. 그리고 양벌규정에 의해 벌금형이 부과될 수 있으며, 무거운 징벌적 손해배상책임을 인정하고 있다. 해당 법률은 단순히 부실한 안전관리에 대한 처벌을 강화하겠다는 것이 아닌 기업이 사고의 근원적 예방에 집중하고, 이를 위한 교육과 시스템 강화 등 종합적으로 구성원의 안전을 위해 노력해야 함을 시사한다. 게다가 안전을 추구가 사람을 존중하는 경영의 본질이라는 인식이 확산되면서 유관한 조직문화 조성의 중요성도 커졌다. 따라서 이번 「2021 안전혁신포럼」에서 다룬 다각화된 재난안전 이슈와 전문가들의 재난안전 발전방향에 대한 토론은 기업의 재난안전관리 패러다임 변화 모색에 유용할 것이다."사회 전반적으로 안전에 대한 경각심이 커지고 있으며내년 1월 27일에는 중대재해처벌법 시행을 앞두고 있기에기업은 각종 재해예방에 필요한 인력확보와 육성,재해발생방지를 위한 대책수립에 집중해야 한다."포럼은 주제 발표와 패널토론으로 이뤄졌으며 먼저 이경상 KAIST 문술미래전략대학원 교수가 발표자로 나서서 ‘포스트 코로나 시대 재난안전산업이 가야 할 방향’을 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 강연을 시작하며 “재난안전의 패러다임을 변화시킨 주요 이슈는 팬데믹, 기후변화, 디지털 기술 발전의 가속화.”라고 분석했다. 또한, 그는 “재난은 국가의 경계를 구분 짓지 않고, 더욱 복잡하고 모호하게 다가오고 있으며 기존과는 다른 새로운 표준이 필요하다는 것을 제시하고 있다.”고 강조했다. 구체적으로 팬데믹은 사회적 거리두기와 같은 지침처럼 사회 구성원의 적극적인 참여와 서로의 안전을 도모할 수 있는 사회 안전망 형성이 안전한 공동체를 만든다는 점을 일깨웠다. 다음으로 기후변화에 따른 폭우 및 범람과 같은 문제는 기존 시설관리 기준의 재정립을 통해 새로운 안전 기준을 중심으로 다각적 변화를 시도해야 함을 일깨워주고 있다. 결국 과거의 경험에 매몰되지 않고 알 수 없는 새로운 재난 상황을 빠르게 인지하고 대응해서 사전에 예방하는 것이 중요한 과제가 되고 있다. 이에 대해 이 교수는 “디지털 전환이 재난을 예방하기 위한 효과적인 안전혁신 수단이 될 것이다.”라고 말했다.그에 따르면 기존 안전설비는 하드웨어 중심으로 이루어졌지만 이제는 소프트웨어 중심으로 변화해야 하며 예방을 위해 더욱 다양한 데이터 축적이 필요하고, AI를 이용한 인지 시스템, 블록체인, 클라우드, 디지털 트윈의 기술을 활용해야 한다. 이어서 이 교수는 “가장 중요한 것은 선제적인 인지, 신속한 대처, 재난 후 탄력적 회복이다.”라고 말하며 디지털 기술이 어떻게 재난안전 예방에 도움을 주고 있는지 사례를 공유했다.첫 번째로 재난을 인지하기 위한 모니터링이다. 데이터 분석 전문 기업 데카르트 랩스는 인공위성의 인공지능을 훈련시켜 7월부터 현재까지 뉴멕시코주에서 6천 200건의 산불을 파악했다. 또한, 산불로 인한 피해를 회복하는 방법으로 드론을 사용했다. 살수 드론이 물을 뿌리고 이후 씨앗과 비료를 담은 드론이 자율적으로 땅의 지형을 인지해서 바닥에 발사한다.두 번째로 위험을 신속하게 인지하고 위험에 빠르게 행동하는 능력 확보다. 설비에 이상이 생기면 전문가가 있어야만 해결이 가능하다. 그렇기 때문에 일반인이나 전문 지식이 없는 기업 구성원은 재난이 발생했을 때 조치가 힘들다. 이를 극복하기 위해 디지털 기술로 정보를 확산하는 것이다. 증강현실, 혹은 스마트폰으로 사전에 전문가의 지식과 대책을 공유해서 현장에 나가 있는 기업 구성원은 위험을 빠르게 인지하고 해결할 수 있다.세 번째로 워크플레이스 변화다. 포스코의 경우 뜨거운 용광로에 들어가는 작업자 안전을 위해 웨어러블 디바이스를 이용해서 사람의 체온과 땀을 측정해서 사고를 미연에 방지하고 있으며 이를 통해 일터의 모습을 바꿔가고 있다.덧붙여서 이 교수는 디지털 기술 활용에 관해 딥페이크 기술이 만든 왜곡된 정보 전달, 드론과 같은 자율사물 등의 침입 등 새로운 기술의 잘못된 사용으로 발생하는 위험도 생각해야 한다고 말했다. 그는 강연을 마무리하면서 “위험을 신속하게 파악하고 예방하는 것이 핵심이며, 안전은 결국 사람을 위한 일이기에 디지털 기술을 올바로 다루는 능력과 재난을 인식하는 교육이 매우 중요하다.”라는 메시지를 전했다.이 교수의 강연이 끝나고 다양한 연사가 토론을 통해 재난안전을 확보하기 위해 해결해야 할 과제에 대해 고찰했다. 토론에는 앞서 강연을 맡았던 이경상 KAIST 교수, 송창영 광주대학교 교수, 김상철 한글과컴퓨터 회장, 신자야 바티야 UNDRR 소장이 참여했다.먼저 송 교수는 첨단 과학 문명이 미래를 위험사회로 만들 가능성이 있다고 밝혔다. 따라서 그는 발전을 도모할 때 성찰적 현대화가 필요하다고 설명했다. 이는 건물을 짓거나 교통 등 사회망을 개설할 때 사전에 안전에 관해 고찰하는 것이다. 그는 “안전문제의 근본적인 해결책은 사람이 쥐고 있다.”고 말하며 “사람들의 안전에 대한 의식을 높이고 안전 중심 문화를 구축하기 위한 방법으로서 IT 기술을 활용해야 한다.”고 말했다. 다음으로 김 회장은 “한글과컴퓨터는 클라우드, 메타버스 등을 활용하고 있고, 그 과정에서 안전을 중시하며 신사업을 추진하고 있다.”며 다양한 정보통신기술을 접목하여 디지털 트윈 기반 소방 안전 플랫폼, 무인자동 화재 감시 드론 등 산업 안전, 생활안전 영역으로 사업을 확대하고 있다고 설명했다. 관련해서 김 회장은 지역의 특성에 맞춰 안전망과 제도를 구축하는 것이 필요하다고 전했다. 이후 신자야 바티야 소장이 지방정부의 역량 강화를 지원하는 MCR 캠페인을 소개했다. 캠페인은 첫째로 재난 위험과 보건력에 관한 이해를 증진하고, 둘째로 재난 위험 감소 그리고 보건력 증진 전략을 마련하며 그 전략을 실질적으로 이행한다는 로드맵을 따르고 있다. 그는 “도시들이 방제 전략을 설계하고 이행할 수 있도록 지원할 것.”이라고 전했다.재난안전을 구현하고, 각종 위기에 적절히 대처하기 위해서는 다양한 기술의 활용과 사람들의 인식 개선이 필요하다. 중대재해처벌법 또한 예방을 위한 다양한 시도와 개선 작업에 집중하라는 의미를 내포한 만큼 기업은 교육을 통해 구성원의 생각과 행동을 바꾸는 노력을 경주해야 한다. HRD 부서 역시 통합적 위기관리 교육 전략을 수립해서 불확실성 시대를 맞아 안전확보와 위험예방을 중시하는 조직문화 형성에 이바지해야 한다.
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[국가평생교육진흥원] 온溫 국민 평생교육 안전망 & 온(ON) 시민 평생학습 플랫폼
“평생교육 진흥을 통한 국민 평생학습 활성화를 위해 온溫 국민평생교육 안전망, 온(on) 시민 평생학습 플랫폼으로 발돋움하겠습니다.” 국가평생교육진흥원은 2008년 2월 설립 이래 평생교육정책 실행을 총괄하는 기구로서 방대한 영역에서 과업을 수행하고 있다. 특히 첨단 기술의 급격한 발달로 평균 수명이 연장되고, 사회의 양극화가 심화되는 가운데 국가평생교육진흥원의 역할은 더욱 커지고 있다. 평생에 걸쳐 행복한 일과 삶을 영위하도록 돕는 교육과 학습이 더욱 중요해졌기 때문이다. 그 가운데 강대중 국가평생교육진흥원 원장은 “교육을 위한 교육, 학습을 위한 학습을 넘어 진정한 성인成人이 되기 위한 가치와 철학을 가르치고 배워야 합니다.”라고 강조한다. 이는 올바른 생각을 통해서만 올바른 행동이 발현된다는 본질을 짚어주는 귀중한 메시지였다.새로운 도약을 준비하는 국가평생교육 진흥원의 전략 방향성공공성, 도전성, 혁신성, 신뢰성을 견지하는 가운데 4R에 집중하고자 한다. 각각 ‘평생교육 기회 확대(Reinforce lifelong education participation)’, ‘디지털 평생교육체제 전환(Reform lifelong education system)’, ‘뉴노멀 대응 평생 교육체질 개선(Reset lifelong education framework)’, ‘경영혁신·사회적 가치 강화(Rebuild trust)’이다. 먼저 평생교육 기회 확대 부문의 과제로는 정책 연구 및 조사 기능 강화, 지역 중심 학습생태계 강화, 지속가능발전을 위한 성인문해력 향상, 전국민 학습참여 격차 완화가 있다. 다음으로 디지털 평생교육체제 전환에서의 과제는 디지털 평생교육 플랫폼 구축, 디지털 평생교육 콘텐츠 다양화, 디지털 지원시스템 고도화, K-평생교육 글로벌 브랜딩 기반 구축이 있다. ---이어서 뉴노멀 대응 평생교육 체질 개선을 위해 대학평생교육 활성화, 학습경험 인정체계 강화, 평생교육 전문가 역량 강화, 학교평생교육 체계적 지원 강화에 집중하고자 한다. 그리고 경영혁신·사회적 가치 강화 측면에서는 업무 프로세스 및 인력 운영 효율화, 조직운영 및 시스템 고도화, 수요자 맞춤형 성과 홍보 체계화, 고객만족 경영체계 구축이라는 과제를 설정했다. 국가평생교육진흥원은 모든 국민이 누구도 소외되지 않고 평생에 걸쳐 필요한 교육을 받고, 학습하며 행복한 일과 삶을 만끽하도록 도와야 한다. 그래서 말씀드린 전략과 세부 과제를 달성해서 온溫 국민 평생교육 안전망, 온(on) 시민 평생학습 플랫폼으로 발돋움하고자 한다. 그럼으로써 우리나라가 포용사회로 나아가는 데 공헌하고 싶다.평생교육을 향한 국가적 지원과 국민적 관심 진단헌법을 보면 의무교육은 무상으로 하도록, 평생교육은 진흥하도록 되어 있다. 교육에는 많은 예산이 책정되어 있지만 정작 평생교육에는 아주 적게 투입된다. 일과 삶의 질을 높인다는 교육의 본질과 가치에서 벗어나 어떻게 하면 대학교에 잘 진학하고, 좋은 직업을 구할 수 있는지에 집중했던 과거의 그림자다. 교육에 종사하는 모든 이들이 책임감을 갖고 더 나은 미래를 위해 고민해야 한다. 그러나 평생교육에 대한 관심은 점점 커지고 있다. MZ세대와 기성세대의 경우 노래, 춤, 그림, 글쓰기와 같은 예술을 배우는 교육에 많이 참여하고 있다. ‘나는 누구이고, 왜 살고 있으며, 어떻게 살아갈 것인가?’를 고민하며 자신을 표현하고 있는 것이다. 경영자나 국회의원과 같이 경제와 사회를 이끄는 분들 사이에서도 인문학 열풍은 여전하다. 배움으로 만족을 누리고 주도적으로 성장·성찰하는 삶을 살아간다는 점에서 긍정적이다.주요 경력 사항현) 제5대 국가평생교육진흥원 원장 서울대학교 사범대학 교육학과 교수 유네스코한국위원회 위원, 교육분과위원장 한국평생교육학회 부회장, 학술위원장 전) 한국노년교육학회 이사 한국직업능력개발원 자문위원회 위원 국가교육회의 미래교육전문위원회 위원 교육부 정책자문위원회 평생직업교육혁신분과 위원장 한국평생교육총연합회 사무총장 교육인적자원부 부총리 정책보좌관 문화일보 기자학력 사항미국 조지아대학교 성인교육학 박사 서울대학교 평생교육학 석사 서울대학교 교육학 학사작금의 시대, 평생교육의 필요와 중요성의료 기술이 발달하며 기대 수명이 늘었다. 먼 미래 같았던 100세 시대가 현실이 됐다. 이제 과거처럼 60세 정도에 직장생활을 그만두고, 10년 정도 여가를 즐기다가 삶을 마무리할 수 없다. 어림잡아 은퇴 이후 약 30년 동안을 어떻게 하면 건강하고 행복하게 살 수 있는지 고민하며 구체적인 방법을 찾아내야 하는 상황이 됐다. 지금껏 인류 역사에서 경험해보지 못한 시기가 펼쳐진 것이다. 교육은 그저 지식과 기술을 습득하기 위해 존재하는 것이 아니다. 모르는 것을 아는 즐거움, 생애전환기를 잘 보낼 수있는 힘, 어떻게 살아야 하는지 성찰하도록 하는 태도를 길러주는 것이 교육이 다. 그러니 평생교육이 갈수록 중요해지고 필요해질 수밖에 없다. 이제는 누구나 ‘성인기에 가르치고 배우는 일을 어떻게 할 것인가?’를 심도 있게 고민해야 한다. 한 가지 직업으로 평생을 살아갈 수없다는 현실은 다들 실감하고 계실 것이다. 이것이 제가 국민의 생애 전체 기간 동안 학습 참여를 보장하고, 그에 따른 결과를 사회적으로 관리하는 지원제도로서 ‘전생애학제’를 제안한 이유다.국민의 생애 학습 지원 관리 제도 ‘전생애학제’의 실현누구나 살아가면서 직업에서든, 사회적 관계에서든, 생명에서든 큰 전환기를 맞게 된다. 이때 어떤 변수가 발생할지 모른다. 그래서 변화하는 세상에서 살아가기 위한 힘을 국가 차원에서 제공해줘야 한다. 그 방법으로 수요자 중심 교육 서비스와 평생학습계좌를 꼽을 수 있다.먼저 수요자 중심 교육 서비스는 사람을 중심에 두고 직업과 직업 아닌 것의 경계가 허물어지고 있는 현실을 인지하는 것에서 시작된다. 취미생활을 하다가 창업에 도전하고, 그 과정에서 필요하다고 생각하는 여러 교육을 받으며 학습에 임하는 분들이 많다. 국가가 어떤 교육을 제공할 때 창업과 취업 성공률이 얼마나 되는지 수치를 제시하며, 수강생들을 많이 모아서 예산을 실효적으로 사용하기 위한 공급자 관점에서의 접근이 큰 효력을 보지 못하는 이유다. 즐거움이 있어 야만 교육과 학습에 대한 몰입도가 커지 고, 생각이 다양해지며 새로운 길을 찾아낼 수 있기 때문이다. 다음으로 우리의 평생교육바우처 정책을 모든 국민이 평생 동안 학습하는 데 필요한 비용을 지원하는 제도로 발전시킬 수 있다. 출생장려금 일부를 떼서 개인별 평생학습 계좌에 넣어주는 것도 시작이 될 수 있다. 해당 계좌는 학습에만 사용하게끔 관리하고, 수시로 금액을 어떻게 사용 해야 하는지 안내하는 상담 서비스를 제공해야 한다. 여전히 교육의 사각지대에 있는 이들이 많다는 것을 생각하면 고려 해볼 만한 방법이다.‘전생애학제’의 중심인 사람다움과 관련한 HRD 담당자을 위한 제언 HRD의 대상자는 성인 학습자다. 성인成人 은 ‘다 자라서 어른이 된 사람’을 말한다. 하지만 완성형이 아닌 진행형으로 봐야 한다. 끊임없이 스스로를 갈고 닦으면서 완성에 다가가기 위해 노력할 줄아는 사람이 성인이다. 그래서 방법론에만 매몰되면 곤란하다. 성인 학습자들이 스스로 역량개발을 위한 방법을 찾아낼수 있도록 가치와 철학을 교육해야 한다는 뜻이다. 다양한 지식과 기술을 습득 한다고 해도 그것을 올바로 사용하는 사람이 중요하다. 그래서 HRD 현장에서 학습자들의 성장과 변화를 촉진하는 퍼실리테이터(facilitator)와 코치들의 역할이 강조되고 있지 않은가. HRD 담당자 들은 교육을 위한 교육, 학습을 위한 학습 이상을 봐야 한다. 이를 통해 기업 구성원은 ‘이곳은 나의 성장에 많은 도움을 주는 곳이구나’라는 확신을 가지며 일과 학습에 몰입하게 될 것이다.국가평생진흥원의 향후 목표와 계획팬데믹으로 비대면 사회로의 전환, 디지털 트랜스포메이션이 가속화되면서 교육 분야에서도 혁신의 속도가 빨라지고 있다. 교육의 경우 학교를 넘어 일상의 모든 곳으로, 경제는 전 세계로 확장되고 있다. 그에 따라 안타깝게도 사회 양극화 현상이 심화되고 있고, 변화와 성장을 이뤄낼 수 있는 기회가 점점 줄어 들고 있다. 저는 말씀드린 문제를 평생 교육으로 해결하고자 한다. 대전환의 시대에 누구도 소외됨 없이 평생에 걸쳐 양질의 교육을 받고, 학습하며 삶의 희망을 잃지 않도록 돕고 싶다. 그러기 위해 국가평생교육진흥원 구성원과 함께 포용사회로 나아가기 위한 길잡이 역할에 열과 성을 다할 것이다.
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[워크데이 엘리베이트 디지털 익스피리언스]
기업용 인사 및 재무관리 분야의 전문기업 워크데이는 지난 9월 9일 ‘변화하는 세상을 위해서(for a changing wolrd)’를 주제로 글로벌 프로그램인 「워크데이 엘리베이트 디지털 익스피리언스」를 개최했다. 특히 행사에 앞서 열린 기자간담회에서는 기업의 당면과제로 ‘신진대사 활성화’가 제시됐다. 기업은 초불확실성 시대를 맞아 생명체처럼 유기적으로 움직여서 속도와 역동성을 높여야 한다는 뜻이다. 이는 기업을 다양한 구성원이 모여서 살아가는 생태계이자 사람으로 본 만큼 HRD 부서의 지향점과도 맞닿아 있었다.워크데이는 전 세계 기업 고객들에게 인사 및 재무관리 부분의 최신 트렌드를 공유하고, 각별한 통찰력을 제공하고자 매년 「워크데이 엘리베이트」 프로그램을 운영하고 있다. 지난해와 올해는 팬데믹 으로 인해 온라인으로 개최됐다.행사에 앞서서는 기자간담회가 열렸다. 오프닝 멘트를 맡은 이상훈 워크데이코 리아 지사장은 “2년째 지속되고 있는 팬데믹으로 인해 기업은 대면 비즈니스에 어려움을 겪고 있다.”라고 설명했다. 이 지사장은 “어떤 위기가 찾아올지 모르는 세상에서 민첩성과 환경 변화에 적응 하는 능력이야말로 기업의 생존을 좌우할 키워드다.”라고 강조했다. 이는 워크데이가 행사의 주제를 ‘변화하는 세상을 위해서(for a changing world)’로 잡았고, ‘신진대사 활성화’를 비즈니스 성공을 위한 기업의 당면과제로 꼽은 이유다."현재 전 세계 기업은 변화의 속도와 그 변화에 대응하려는 능력의 차이인가속 격차(Acceleration Gap) 확대로 많은 어려움을 겪고 있다.그 가속 격차를 만드는 요인으로는변동성, 데이터 볼륨, 디지털 트랜스포메이션, 기술 혁신을 비롯해스킬 대체, 계획 수립 빈도, 경로 수정 등이 있다."이어서 산딥 샤르마(Sandeep Sharma) 워 크데이아시아 사장이 발표에 나섰다. 샤르마 사장은 “현재 전 세계 기업은 변화의 속도와 그 변화에 대응하려는 능력의 차이를 의미하는 가속 격차(Acceleration Gap) 확대로 많은 어려움을 겪고 있다.”라고 진단했다. 그에 따르면 가속 격차를 만드는 요인으로는 변동성, 데이터 볼륨, 디지털 트랜스포메이션, 기술 혁신, 스킬 대체, 계획 수립 빈도, 경로 수정 등이 있다. 언급된 항목들은 4차 산업혁명시대가 펼쳐진 가운데 기업의 주요 관심사이기도 하다. 실제 현대사회는 변화무쌍하며 하루에도 셀 수 없이 많은 데이터가 생성되고 있다. 아울러 IT 기술의 발달로 디지털 트랜스포메이션이 가속화되고 있으며 그에 맞춰 일과 삶에서 요구되는 기술과 스킬이 변화하고 있다. 그래서 기업은 수시로 비즈니스 포트폴리오와 경영전략을 검토 및 수정하고 있다.샤르마 사장은 “프로세스 및 실행 속도가 너무 느리다고 얘기하는 CEO의 비율이 63%, 조직의 의사결정 속도가 더디다는 응답이 80%, 리스킬링이 시급 하지만 오직 10%만 준비가 되었다는 응답이 74%, 운영적 사일로가 속도에 가장큰 걸림돌이라는 응답이 75%, 적응하지 못하면 도태될 것이라는 응답이 67%에 달했다.”며 구체적인 조사결과를 공유했 다. 즉, 가속 격차가 커져가는 현실과 달리 대부분의 조직이 충분한 준비작업을 해내고 있지 못하다는 뜻이다. 그래서 그는 “기업은 사람처럼 ‘신진대사 활성 화’를 해내야 불확실성 시대를 선도할 수있다.”라고 제언했다.샤르마 사장은 “현재 성공적인 비즈니스를 영위하고 있는 기업들을 살펴보면 유기적으로 돌아가는 시스템과 인력관리 전략을 갖추고 있다.”라며 앞에서 언급한 ‘신진대사 활성화’를 위한 7가 지 과제를 제시했다. 각각 상시 재조정 (Continuous Recalibration), 실시간 실행(Run in the Now), 완전한 가시성으로 불확실성 완화(Mitigate Uncertainty with the Full Picture), 단기간에 비즈니스 프로세스 재구성(Rewire Process in Days), 새로운 미래 구상(Shape a New Future), 인적자원의 성과 향상(Elevate Human Performance), 측정 가능한 현실적인 효과 달성(Measure Real-World Impact)이다.상시 재조정은 계획, 실행, 분석 주기를 단축해서 빠르고 올바른 의사결정을 내려야 하며, 실시간 실행은 사일로 현상을 해소하고 실시간으로 원활하게 조직을 운영해야 한다는 뜻이다. 두 가지 과제는 애자일 조직을 관통한다. 다음으로 완전한 가시성으로 불확실성 완화는 인적자원, 재무, 운영 등과 관련한 데이터를 통합해서 공유·연결해야 한다는 뜻이며, 단기간에 비즈니스 프로세스 재구성은 비즈니스 소유자의 역량을 강화 해야 한다는 의미다. 이는 초연결 시대의 가치인 공유, 연결, 협업을 통한 조직의 미션과 비전 달성을 아우른다. 이어서 새로운 미래 구상은 다양한 시나리오를 실행하고, 그 과정에서 유의미한 인사이트를 제공하며, 예측을 토대로 올바른 방향으로 나아가야 한다는 뜻이다.모든 것이 불확실한 상황에서는 여러 시나리오를 만들어서 피해를 최소화해야 하고 올바른 의사 결정과 실행을 위한 경험을 축적해야 하기 때문이다. 그리고 인적자원의 성과 향상에서는 비접촉 자동화, 머신러닝 기반 의사 결정, 참여를 촉진하는 경험 제공이 제시됐다. 이제 기업 구성원은 비대면 일과 삶이 일상이 라는 것을 깨달아야 하며, 다양한 기술을 활용해서 빠르고 정확한 의사 결정을 내려야 하고, 동료들과 소통하며 새로운 경험을 축적해야 한다. 또한, 측정 가능한 현실적인 효과 달성에선 디지털 트랜 스포메이션 여정의 마일스톤에 빠르게 도달하면서 유형의 성과를 거둬야 한다는 내용이 공유됐다. 우리나라뿐만 아니라 전 세계 기업이 집중하고 있는 디지털 트랜스포메이션은 결국 성과가 뒤따라야 하기 때문이다.샤르마 사장은 “기업이 신진대사 능력을 높이려면 장기적 관점을 갖춰서 엔터 프라이즈 관리 클라우드를 활용해야 한다.”라고 제안했다. 그에 따르면 세계 최고의 스트리밍 엔터테인먼트 서비스인 넷플릭스, 항공우주 산업의 국제적인 선구자인 에어버스, 도움이 필요한 사람들을 구제하는 비영리 단체인 구세군 등이 워크데이의 클라우드 솔루션을 도입해서 활용하고 있다. 그는 “초연결 사회에서 클라우드는 피할 수 없는 흐름.”이라고 설명했다.샤르마 사장의 발표 후에는 토니 박 비바리퍼블리카 피플앤컬처팀 리더가 워크데이 솔루션 도입을 통한 변화를 소개 했다. 비바리퍼블리카는 모바일 송금 서비스 토스로 유명하다. 박 리더는 “설립 8년 만에 전체 임직원 수가 1,000명을 돌파했기 때문에 HR 시스템 정비가 필요했다.”라고 솔루션 도입 배경을 밝혔다. 그에 따르면 비바리퍼블리카는 솔루 션을 활용해서 HR 프로그램의 통합관 리를 이뤄낼 수 있었고, 인력과 시간도 절약할 수 있었으며, 투명한 정보공유와 의사 결정을 바탕으로 건강한 조직으로 나아가는 모멘텀을 찾을 수 있었다."신진대사는 기업으로 비유하면다양한 상황에 유연하고 빠르게 대응해서문제를 해결하고 성과를 내는 역량이다."신진대사는 유기체 안에서 자연스럽게 새로운 물질이 합성 또는 분해되는 과정을 말한다. 목적은 조절, 성장, 치료, 에너지 공급 등이다. 기업으로 비유하면 다양한 상황에 유연하고 빠르게 대응해서 문제를 해소하고 성과를 창출하는 역량이다. 이 역량의 중심에는 소통하고 협업하며 업무를 수행하는 사람이 있다. 따라서 HRD 담당자들은 각기 다른 구성원이 모여 운영되는 기업이라는 하나의 사람이자 생태계를 정확하게 이해해야 한다. 신진대사 활성화는 곧 인적자 원개발을 뜻하기 때문이다.
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[한국HRD협회 제350차 HRD포럼] HRD 판도를 바꿀 MZ세대 조명
일과 삶의 새로운 변화를 이끌고 있는 MZ세대가 기업에서 차지하는 비중이 더욱 커지고 있다. 따라서 기업은 MZ세대와 소통하고 공존할 수 있는 조직문화를 구축해야 한다. 그런 측면에서 지난 8월 25일 한국HRD협회가 ‘MZ세대 중심 조직문화 개선’을 주제로 개최한 제350차 HRD포럼은 시사점이 컸다. 이번 HRD포럼에선 MZ세대의 특성을 심층적으로 분석했고, MZ세대를 중심에 둔조직문화 구축 사례를 공유하며, 구성원 변화와 수평적 소통방식에 관해 통찰하는 시간을 가졌다. HRD포럼에는 LG전자, 포스코A&C, 한국수자원공사 인재개발원, 현대모비스 등의 HRD 실무자와 임원이 참여하며 MZ세대가 큰 이슈라는 것을 실감하게 했다.세대조화를 이루는 진정성 기반 조직문화 조성주제특강을 맡은 윤정구 이화여자대학교 교수는 ‘MZ세대와 조직문화 전환’ 을 중심으로 강연을 진행했다. 윤 교수는 “세대 간의 조화를 이루는 것이 미래 경쟁력을 창출할 수 있는 역량이 된다.”라고 강조했다. 그는 “지속가능성을 지닌 미래성장동력을 얻기 위해서는 과거의 경험을 축적하고 있는 X세대와 미래 가능성을 찾아내는 MZ세대의 조화가 필수적이며 세대의 특징이라는 고정적인 관념에서 벗어나 서로 협력하는 태도를 지니는 것이 중요하다.”고 전언했다.이를 위해 X세대의 경우 기존 경험과 기술을 리스킬링, 업스킬링하며 구체적인 조직개발 방안과 전략을 수립해야 하고, MZ세대는 디지털 기술을 활용한 트렌드 분석으로 미래 성장가능성을 찾아내야 한다. 특히 윤 교수는 “세대 간의 조화를 지원하는 조직문화를 만들어야 하며 이를 위해 교육은 중요한 기반이다.”고 말했다. 그는 “조직은 투명성이 강한 조직문화를 구축해서 구성원 사이의 신뢰를 높여야 한다.”고 설명하며 “포스코의 기업시민 사례를 참고하며 조직의 사명을 구성원과 공유해야 한다.”고 강조 했다. 또한, 윤 교수는 리더라면 진정성을 기반으로 구성원에게 조직 성과에 기여하는 방향, 영향, 업무수행 메커니즘을 구체적으로 전달해야 하고 HRD 담당자들은 조직 특성이 담긴 프로젝트, 성과지표, 교육전략 수립 등에 집중해야 한다고 제언했다.HR 이슈에 따른 조직문화의 미래 전망다음으로 Special Speech를 맡은 최현아 콘페리 컨설팅 전무는 올해 상반기 HR 이슈를 중심으로 조직문화 혁신 방향을 분석했다. 먼저 그는 서비스, 지식, 교육이 디지털 공간으로 옮겨졌으며 인구구조 변화, 직무의 디지털화, 젊은 구성원 증가가 주목할 만했다고 설명했다. 최전무는 “젊은 구성원은 교섭력이 뛰어나며 투명성을 중시한다.”고 진단했다. 따라서 승진과 평가, 보상, 의사결정이 투명해야 한다. 또한, 그는 직무의 변화로 기업에는 다양한 역량을 가진 구성원이 필요하며, 구성원의 디지털 역량을 높여야 하고, 구성원 스스로 자신의 역량을 진단할 수 있는 환경을 조성해 개인의 차별성을 발현시켜야 한다고 제언했다.덧붙여서 그는 “조직문화를 바꾸는 핵심은 리더십이다.”라고 말했다. MZ세대의 경우 피드백과 자율성을 중요한 요소로 생각하기 때문에 의사결정의 이유와 기업의 방향성을 같이 고민하고 설명해 주는 친절한 리더십이 필요하다. 그래서 콘페리 컨설팅은 리더가 얼마나 공감 능력이 있으며, 그들이 조성하는 조직문 화는 어떠한지 분석해주고 있으며, 직원 몰입도 조사를 통해서 조직문화를 혁신 하기 위한 방향과 방법을 구체화해서 컨설팅 서비스를 제공하고 있다.세대 공감을 확대하는 조직문화이어서 이은지 LIG넥스원 HR지원팀 매니저는 ‘세대공감을 통한 소통과 인재육 성’을 주제로 HR 사례를 공유했다. LIG 넥스원은 구성원의 절반이 R&D 인력 으로 근무 트렌드와 자율성을 보장한 조직문화 구축에 집중하고 있다. LIG넥스 원은 첫째로 월 1회 조직의 리더 모두가 자리를 비우는 ‘리더 프리데이’를 운영했다. 이날은 리더의 모든 권한을 구성원 한 명에게 위임해서 셀프 리더십을 함양할 수 있는 기회를 제공하고 자율적인 문화를 구축하고자 한다. 둘째로 세대 공감을 위해 ‘리버스 멘토링’을 실시 했다. ‘리버스 멘토링’에선 경영진 1명과 MZ세대 2명-3명이 서로를 이해하는 시간을 보낸다. 이 매니저는 “VR 게임, SNS 라이브와 같은 디지털 디바이스 체험이나 홈파티, 방탈출을 통해 MZ세대의 문화와 관심사를 공유하는 기회를 제공했다.”고 말했다. 특히 그는 “MZ세대가 주도적으로 활동 계획을 수립하고 실행하도록 했다.”고 설명했다. 이 매니저는 “올해 5월에서 7월 사이에 ‘리버스 멘토링’을 월마다 1회-3회 이상 실시했으며 멘토링을 추가해서 조직문화 개선에 박차를 가할 것.”이라고 밝혔다.도전정신과 자발성을 높이는 혁신 지향 문화다음으로 이선민 한국타이어앤테크놀로지 Proactive Culture팀 팀장이 한국타이 어앤테크놀로지의 혁신 지향 조직문화에 관해 설명했다. 그는 “구성원이 느끼는 모든 경험에 조직문화가 담겨있으며, 궁극적으로 구성원이 전문성에 기반해서 경쟁력을 갖추고 자기주도적으로 일하는 문화를 형성하고자 한다.”고 전했다. 또한, 이 팀장은 “이를 위해 협업을 촉진하는 수평적이고 창의적인 문화를 만들어내기 위해 노력하고 있다.”고 말했다. 먼저 한국타이어앤테크놀로지는 크라우드 펀딩 개념을 도입한 아이디어 제안 사이트를 구축했다. 이 팀장은 “펀 딩을 통해 직접 아이디어를 도출하는 방법과 좋은 아이디어를 판단하는 역량을 기를 수 있다.”고 기획의도를 풀어냈다.또한, 그는 예비 사내벤처 제도 ‘프로액 티브 랩’을 설명하며 “구성원이 아이디 어를 제안하고 경쟁을 통해서 선정 과정을 겪고 사업을 위한 팀을 직접 꾸릴 수있다.”고 말했다. 그중에서도 한국타이 어앤테크놀로지는 소통 방식 혁신을 위해 제작 시간이 오래 걸리는 PPT 플랫폼을 삭제하고 이슈 위주 토론을 확대하며 신뢰 기반 문화를 구축하고자 했다. 그는 “영상 채널을 통한 쌍방향 소통을 지속하고 기업 문화 서베이로 구성원의 의견을 적극 수용하고 있다.”고 덧붙였다.이상의 HRD포럼에서는 MZ세대의 부상과 그에 따른 조직문화 이슈를 살펴보며 HRD 부서가 어떤 역할을 할 수 있는지 고민해볼 수 있었다. 그런 만큼 이번 HRD포럼을 통해 HRD 담당자들이 조직문화 혁신과 이를 위한 교육 커리큘럼및 액티비티 계획 수립에 인사이트를 얻길 희망한다.
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[한국전력공사 인재개발원] 1961년 최초 기업연수원으로 시작, 올해 60주년 맞아
대한민국 기업연수원 역사의 시작을 알린 한국전력공사 인재개발원 (이하 한전인재개발원)은 올해로 60주년을 맞이했다. 한전 인재개발원은 오랜 세월 교육훈련에 심혈을 기울였고, 우수한 인재육성으로 대한민국 경제성장의 중요한 마디마다 큰 역할을 해왔다. 이처럼 역사와 전통이 남다른 한전 인재개발원은 그간 축적한 HRD 역량을 바탕으로 팬데믹 이후 성공적으로 비대면 교육체제로의 전환을 마쳤다. 그러나 한전 인재개발원은 이러한 성과에 안주하지 않고 사람 중심 A to Z 혁신으로 전략적 HRD를 구현하며 디지털 인재개발원으로의 진화에 박차를 가하고 있다. HRD 활동을 통해 지난 6월 1일 취임한 정승일 한전 사장이 강조했고, 한전의 정체성인 ‘유능한 KEPCO, 든든한 KEPCO, 따뜻한 KEPCO’가 되어 A Smart Energy Creator’로 도약하는 데공헌하기 위해서다.대한민국 HRD를 선도한 60년 간의 궤적지난 1961년 국가 경제부흥의 일환으로 조선전업주식회사, 경성전업주식회사, 남선전기주식회사가 통합되며 7월 1일 한국전력주식회사가 탄생했다. 그에 맞춰 사원훈련소가 발족하며 한전 인재개발원의 역사가 시작됐다. 사원훈련소는 업무의 통일성과 소속감 확립, 직무에 필요한 지식, 기술, 태도, 습관 습득과계발, 무한히 진보해가는 시대상에 맞는 기업과 사람의 혁신, 원리와 실천에 입각한 전략적 교육훈련을 목적으로 설립됐다. 이후 한전 인재개발원은 1963년 쌍문동으로 이전하고 사원연수원으로 개칭했는데, 당시 연수원 신축사옥 준공식에 참석한 김훈 전 상공부장관은 축사를 통해 HRD의 필요성을 역설했다. 축사의 내용을 보면 건전한 기업경영을 위해서는 자본과 물질, 그리고 사람이라는 세 가지 요소가 합리적으로 잘 결합돼야 하며 그중 사람이 가장 중요하다는 것이다. 결국 사람이, 사람을 위해서 기업활동을 하는 것이며, 자본이나 물질과 비교해서 사람이 훨씬 발전적인 요소이기 때문이다.---이러한 가치를 명심하며 한전 인재개발원은 1976년 노동부로부터 사업내직업훈련소로 승인을 받았다. 이후 1986년 현재 위치한 공릉동에 완전히 자리를 잡으며 같은 해 서울연수원, 1988년에는 세계화의 흐름에 발맞춰 KEPCO Academy, 2012년에는 지금의 명칭인 한전 인재개발원으로 개칭했다. 그 과정에서 한전 인재개발원은 공공기관 최초로 e-러닝 교육훈련을 본격적으로 개시했고, 각종 상을 수상하며 대외적으로 HRD 우수기관으로서의 위상을 높였다. 위드 팬데믹 시대에 대응하는 전략적 HRD한전 인재개발원은 오랜 세월 축적한 HRD 역량을 바탕으로 팬데믹을 맞아 비대면 교육체제로의 전환을 성공적으로 마쳤다. 그 원동력으로는 전문성 극대화, 교육방식 혁신, 기업문화 개선, 수요자 중심 교육을 꼽을 수 있다. 첫째로 전문성 극대화 분야에서는 에너지 비즈니스 전문가를 양성하는 ‘KEPCO 에너지 리더스 포럼’을 신설해서 에너지 산업의 대전환기에 대응하고 있으며, 민간기업과 공기업을 대상으로 송배전분야 수탁교육 과정을 신설 및 강화했다. 둘째로 교육방식 혁신에서는 다목적 화상강의장 디지털 콤플렉스를 구축했고, 전용화상교육 플랫폼을 신규 개발해서 시범운영하며 보안 문제 해결과 기존 사내시스템과의 연계성 강화에 집중하고 있다. 셋째로 기업문화 개선을 위해 ‘세대공감 소통캠프’를 신설했고, 관리자와 리더를 대상으로 ‘MZ세대의 이해’ 교육과정을 운영하고 있다. 넷째로 수요자 중심 교육 활성화를 도모하며 빅데이터 기반 ‘콘텐츠 Curation 서비스’를 도입해서 맞춤형 개인별 e-러닝 콘텐츠 추천 서비스의 수준을 높이고 있으며, 해외사업분야 원포인트 화상교육을 최초로 시행하며 해외지사와 해외법인에 파견된 직원의 교육공백을 해소하고 있다.아울러 한전 인재개발원은 올해 하반기에 ‘전력그룹사 지식나눔 HRD 컨퍼런스’, ‘지식나눔 시리즈’, ‘히든티쳐스 콘테스트’를 시행할 계획이다. 그룹사 차원의 이슈 공유와 쌍방향 소통, 사외 명강사 초청으로 다양한 지식과 기술 습득, 우수 사내강사 발굴, 현장과 실무 중심 교육이 목적이다. 그뿐 아니라 한전 인재개발원은 탄소중립 포함 에너지전환·해상풍력·디지털변환·해외사업이라는 4대 신성장 분야 교육을 지원하고, 교육과 보직·승진과의 연계성을 강화하며, 국내외 유수 교육기관을 벤치마킹해서 경영전략과 연계되는 HRD를 구현하고자 한다."한전은 탄소중립이라는 대전환기를 맞아혁신적이고 창의적인 솔루션을 찾아야 합니다.아울러 유능하고, 든든하고, 따뜻한 기업이 되어일과 학습, 존중과 배려, 공유와 협업으로국가와 국민, 기업과 사회를 성장시켜야 합니다."디지털 인재개발원을 향한 준비와 성과팬데믹으로 과거와 같이 인재개발원에 기업 구성원을 모아두고 교육하는 방식은 불가능해졌다. 그래서 인재개발원의 디지털 트랜스포메이션은 필수 과제다. 그래서 한전 인재개발원은 꼭 필요한 주제만 압축해서 교육하는 플립러닝, Web-VR 형태로 교육 설비 콘텐츠를 제작해서 생생한 교육을 시행하는 에듀테크, 마이크로러닝 기반 e-러닝 콘텐츠 강화에 주력하고 있다. 대면 접촉의 어려움이라는 위기를 디지털 기술을 활용한 교육 접근성 향상이라는 기회로 바꿔가고 있는 것이다. 한전 인재개발원에 따르면 작년 4월 최초로 온택트 교육이 시작됐고 비중은 85%에 달했으며, 올해 6월까지 8,676명이 수료하며 93%까지 올라갔다. 그 과정에서 한전 인재개발원은 화상강의장을 확대했고, 온택트 러닝 메뉴얼 제공, 메신저 기반 교육생과의실시간 소통, 교수요원 역량강화, 교육 품질 제고 등에서 노력을 기울이며 교육 만족도를 상당한 수준으로 끌어올렸다. 그 결과 한전 인재개발원은 타 교육기관의 벤치마킹 대상이 됐다. 조직의 변화와 혁신을 위한 직무역량과 리더십지난 6월 1일 취임한 정승일 제21대 한전 사장은 취임사에서 에너지 산업의 대전환기를 맞아 혁신적이고 창의적인 솔루션을 찾아내서 ‘세계 최고의 에너지플랫폼 기업’으로 거듭나야 한다고 강조했다. 또한, 그는 한전이 ‘유능한 KEPCO, 든든한 KEPCO, 따뜻한 KEPCO’로 평가받기 위해 노력해야 한다고 밝혔다. 그에 따라 오흥복 한전 인재개발원 원장은 직무교육과 함께 초급 간부인 3직급부터 경영진까지 직급별 역할에 따라 셀프 리더, 팀 리더, 조직 리더, 사업 리더, 경영 리더로 구분되는 리더십 파이프라인에 맞춘 리더십 교육을 강화하고자 한다. 불확실성이 나날이 팽배해지는 상황일수록 전 구성원이 리더십을 발휘해서 업무를 수행해야 하기 때문이다. 그래서 한전 인재개발원은 신입사원교육에도 셀프리더십과 서번트리더십 교육을 포함했으며, 차세대여성리더과정과 여성간부리더십 과정도 운영 중이다. 인재개발원의 방향성을 공유한 오 원장은 “HRD 담당자들은 미래의 신산업을 위한 콘텐츠 변화를 시도해야 하며, 일방향 교육을 넘어 구성원을 중심에 두고그들이 자발적으로 학습할 수 있는 기반 조성과 보상에 신경을 기울여야 합니다.”라며 HRD부서와 담당자들을 향한 제언을 건넸다.인재개발원의 존재 의의 입증을 위한 도전한전 인재개발원은 오 원장을 중심으로 승진·보직과 연계한 직무 중심 교육체계 정교화, 신성장 전문인력을 위한 교육체계 구축, 국내외 교육기관 벤치마킹과 협력 추진, 전사에 경영현안 안내 및 공유를 중심으로 인재개발원의 중요성과 필요성을 더욱 높이고자 한다.기업의 중심에는 사람이 있다. 사람의 역량을 통해 기업은 변화하고 성장한다. 그래서 기업은 인재육성을 전담하는 인재개발원을 만들었고, 이곳에서 구성원에게 다양한 교육을 제공하며 새로운 모멘텀을 찾아왔다. 그러나 안타깝게도 인재개발원은 팬데믹 이후 일부 공간이 치료시설로 쓰이고 있으며, 재택학습 활성화로 인해 구성원에게 외면을 받고 있다. 이럴수록 인재개발원은 A to Z 혁신으로 기업에서 ‘왜 HRD, 그리고 인재개발원이 필요한지’ 입증해야 한다. 그런 만큼 오랜 역사와 전통을 자랑하며 대한민국 HRD 저변 확대와 위상 정립에 공헌해온 한전 인재개발원이 인재개발원의 존재 의의를 입증해서 HRD 재도약을 선도해주길 기대한다.
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[제4회 인간과 기술 포럼] 인간과 기술의 관계
역사를 돌아봤을 때 인간은 새로운 기술을 만들고, 그 기술은 인간이 살아가는 방식을 변화시키고 나아가 문명을 발전시킨다. 그래서 인간과 기술의 관계를 파악하는 일이 중요하다. 그런 점에서 지난 8월 19일 개최된 「제4회 인간과 기술 포럼」은 많은 것들을 생각해보게 했다. 특히 ‘기술 발전에 따른 노동과 사회의 변화’를 주제로 펼쳐진 포럼의 1부는 인간중심 노동을 위한 기술의 조건을 다룬 만큼 HRD 부서에서 주목할 만했다. 연사들은 “원하는 미래를 주도적으로 선택하는 것이 중요하다.”라고 공통으로 강조하며 시대적 맥락을 파악하는 가운데 포괄적 관점에서 여러 기술을 올바로 활용하는 역량의 중요성을 짚어줬다."사회에서 사람에 의해 맺어지는 여러 관계와 맥락 속에서 만들어지고 변화하며 인간이 세상을 바라보고 살아가는 방식에 각종 영향력을 미치는 것이 기술이다."주제 발표를 맡은 최형섭 서울과학기술 대학교 기초교육학부 교수는 기술은 ‘인 간의 편의를 위해 자연에 변형을 가해서 무엇인가를 만드는 활동’, 노동은 ‘인지 (cognitive)와 육체(manual)적인 부분에서 역량을 발휘하여 삶의 가치를 실현하는 것’으로 설명했다. 예를 들어 우주에 가기 위한 로켓은 지금까지 보지 못했던 새로운 기술의 산물이다. 최 교수는 “새 로운 기술이 개발되고 기존 기술이 변화 함에 따라 자원의 재분배가 이뤄지며 여기에 성별, 세대, 인종 등과 여러 사회정 치적 요인이 결합하면서 노동시장의 패러다임이 바뀐다.”라고 짚어줬다.실제 기술은 사회의 여러 변수와 결합해서 인간의 삶을 여러 방향으로 바꾼다. 역사를 살펴봐도 난로, 세탁기, 청소기 등이 개발됐지만 정작 가정주부의 노동 시간은 줄어들지 않았다. 남성이 과거와 달리 가사노동에서 완전히 빠져버렸기 때문이다. 증기기관의 경우 소나 말과 같은 기존 이동수단을 대체했다. 물론 일정 부분 노동시간을 침범하긴 했다. 그에 따라 발생한 것이 러다이트운동이 었다. 하지만 증기기관으로 대변되는 첨 단 기술은 인간의 노동을 완전히 대체하 지는 않았다. 여전히 숙련도와 전문성을 갖춘 인력에 대한 수요가 있었기 때문이다. 그래서 최 교수는 “사회에서 새롭게 맺어지는 관계와 맥락 속에서 만들어지고 변화하며 각종 영향력을 미치는 것이 기술.”이라고 강조했다."기술을 올바로 활용하려면관점 다각화를 통한 여러 시나리오를 통해사회상이 어떻게 변화할지 예측해야 하며,사회적 합의도 이뤄내야 한다."그러나 급격한 첨단기술의 발달로 많은 사람이 기술 자체를 점점 부정적으로 바라보기 시작했다. 인공지능이 대표적인데 전문성이 요구되는 여러 직업을 대체 하며 결국 인간의 일자리를 빼앗을 것이 라는 우려에서 비롯된다. 물론 과거에서 보듯 새로운 기술이 등장하면 일부 직업이 대체된 것은 사실이다. 그러나 장기 적으로 보면 경제가 더욱 성장해서 더좋은 일자리가 많이 창출됐다. 이에 관해 최 교수는 “관점 다각화를 통해 여러 시나리오를 만들어서 사회상이 어떻게 변화할지를 예측해봐야 하며 사회적 합의가 중요하다.”라고 제언했다.최 교수가 말한 사회적 합의의 대표적인 사례는 재교육이다. 1980년대에 개인용 컴퓨터가 널리 보급되면서 많은 직장인이 재교육을 받은 사례를 떠올리면 쉽다. 그래서 국가와 기업이 국민과 소속 구성원을 위한 최소한의 사회적 안전 망을 만들고, 재교육을 제공해야 한다는 목소리가 점점 커지고 있다.이처럼 인간과 기술의 관계는 사회적 맥락과 기술을 바라보는 인간의 관점이 무척 다양하다는 점에서 어떻게 변화할지 전망하고 정확한 진단을 내리기가 무척 어렵다. 아울러 최 교수는 “그동안 우리는 인간을 기계와 유사한 방식으로 교육 하고 훈련시키는 데 주력했었다.”라고 지적했다. 포드주의(fordism)와 주입식 교육이 대표적이다. 그래서 그는 “선택의 중요성을 깨달아야 하며, 어쩔 수 없는 적응을 넘어서서 인간을 중심에 두고 원하는 미래를 스스로 구상, 설계, 실행 하는 것이 중요하다.”라고 제언했다.이어서는 최 교수의 주제발표를 해석하는 세션이 진행됐고, 김재인 경희대학교 비교문화연구소 교수와 김효민 울산 과학기술원 인문학부 교수가 참여했다.먼저 김재인 교수는 프랑스의 철학자 질 들뢰즈(Gilles Deleuze)와 펠릭스 가타리 (Félix Guattari)의 ‘사회도 하나의 기계’ 라는 정의를 소개했다. 사회는 다양한 인간, 기술, 기계가 어우러져서 돌아가는 하나의 기계라는 것이다. 실제 자본 주의 사회에서는 기업을 이끄는 CEO도 하나의 부품이다. 그러면서 김재인 교수는 기계 중의 하나로 시계를 예로 들었 다. 시계는 균일하게 시간을 측정하고 알려주며 사회의 질서를 바로잡는다. 반대로 사회 분위기는 과거 대장장이나 천문학자의 활동을 제약하며 문명의 발전을 저해하기도 했다. 그래서 김재인 교수는 “맥락을 파악하고 인간, 기술, 기계의 관계를 분석해서 사회를 어떻게 구성 하느냐가 중요하다.”라고 강조했다.다음으로 김효민 교수는 “기술은 사회와 기계의 혼합을 통해 만들어지는 변화인 까닭에 자기충족적으로 미래를 전망하는 자세는 지양해야 한다.”라고 말했다. 실제 많은 사람이 인공지능을 사람보다 공정하고 객관적일 것이라고 생각한다. 하지만 이는 사실과 다르다. 인공지능도 결국 사람이 만들어낸 기술이기 때문에 편파적인 성향이 있다. 그저 기계에 대한 기존의 프레임워크가 우리의 판단을 흐리는 것이다. 따라서 김효민 교수는 “기술을 통해 어떤 가치가 실현 가능 하다고 생각하는지, 어떤 가치가 어렵고 상식적이라고 보는지, 어떤 기술이 만들 어지고 파급되고 수용되는지 각별하게 통찰해야 한다.”라고 말했다. 즉, 조건과 맥락이 인간과 기술의 관계를 파악하는데 핵심으로 작용한다는 것이다.세 명의 연사가 발표를 마친 이후에는 질의응답 시간이 마련됐다. 첫 번째 질문은 ‘플랫폼 비즈니스가 왜 노동 문제를 일으키는가?’였다. 이에 관해 김재인 교수는 “플랫폼 기업이 소비자와 공급자 사이에서 수수료를 통해 이윤을 창출하는 지점에 노동자가 있기 때문.”이라고 답했다. 두 번째 질문은 ‘복지와 평생교육 외에 기술 발달로 인한 노동자의 소외를 막을 방안은 무엇인가?’였다. 여기에는 김효민 교수가 “종합적인 솔루션을 통한 기술 혜택의 재분배가 중요하다.”라고 말했다. 세 번째 질문은 ‘노동력 양 극화 극복 방안과 우리나라 노동 시스템의 수준은 어떠한가?’였다. 먼저 최형섭 교수는 “사회적 합의를 통해 이상적인 미래상을 설정하고 공감대를 형성해야 양극화 극복이 가능하다.”라고 말했고, 김재인 교수는 “우리나라는 선진국 반열에 올라섰지만, 노동자를 위한 법과 제도는 후진국 수준이다.”라고 진단했다. 네 번째 질문은 ‘노동자는 고도화되는 사회를 어떻게 바라봐야 하는가?’였는데, 김효민 교수는 “맥락을 고려해서 새롭게 등장하는 기술이 나와 어느 정도의 관련 성이 있으며, 나의 삶을 어떻게 바꿀 것인지 통찰해봐야 한다.”라고 설명했다."기술은 양날의 검처럼 인간을 위협하기도 하고, 때로는 큰 도움을 주기도 한다.그러나 기술의 진정한 가치는 인간의 삶에 편의성을 높여줄 때 빛을 발한다."어떤 관점을 갖고 세상을 바라보고 살아 가느냐에 따라 인생의 향방은 달라진다. 기술은 마치 양날의 검처럼 인간을 위협 하기도 하고, 큰 도움을 주기도 한다. 그러나 분명한 사실은 인간과 기술은 떼려야 뗄 수 없는 관계에 놓여있다는 점이다. 그래서 정치, 경제, 사회, 문화적인 맥락을 고려해서 기술을 올바로 이해하고 활용하는 것이 중요하다. 기술의 가치는 인간의 삶에서 긍정적인 편의성을 높여줄 때 빛을 발하기 때문이다.
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[2021 레인보우 아카데미] 사유를 통한 삶의 의미 창출
현재의 의학기술로는 누구도 죽음을 피할 수 없다. 그래서 한 번뿐인 인생을 최선을 다해서 후회 없이 살아가야 하며, 나이가 들어서도 정력적으로 살아갈 수 있는 건강한 몸과 마음을 만들어야 한다. 그관점에서 지난 8월 9일 용인시가 주관했던 「2021 레인보우 아카데미」는 시사점이 가득했다. ‘법의학자가 바 라보는 삶과 죽음’을 주제로 강연을 펼친 유성호 서울대학교 의과대학 법의학 교수는 “더 늦기 전에 삶의 의미를 사유해봐야 한다.”라며 보람찬 인생을 향한 과제를 제시했다. 그가 강조한 ‘능동적 행동 강화’, ‘맞춤형 인생 목표 설정’, ‘정신적·육체적·사회적 버팀목 찾기’는 HRD와도 유사한 점이 많았다."지나치게 앞만 바라보며 성장한 우리 사회는 팬데믹과 맞물려 극심한 혼란에 빠져있다.이럴수록 ‘우리는 어떤 존재인가?’를 질문하며 삶의 의미를 사유하는 시간을 가져야 한다."질병은 단순히 인간의 생명만을 해치는 것이 아니다. 감염에 대한 두려움은 사람과 사람을 연결하는 유대감을 잘라버린다. 그에 따라 세계적으로 고독과 우울에 시달리는 사람들이 증가하고 있고, 이러한 현상은 자살이라는 극단적인 선택으로 이어지고 있다. 기업에서 구성원의 행복과 이를 실현하기 위한 조직문화 조성에 각별한 노력을 기울이는 것도 건강한 몸과 마음이 성과와 행복으로 이어지기 때문이다. 그래서 이번 팬데믹은 지구상의 모든 사람을 괴롭히는 요소인 동시에 반드시 견뎌낼 방법을 찾아내야 하는 시련이다.강연을 맡은 유성호 교수는 SBS 『그것이 알고 싶다』에서 법의학 관련 자문을 진행하며 세간에 널리 알려진 법의학자다. 그는 직업 특성으로 인해 매주를 부검으로 시작하며 다양한 형태의 죽음과 마주한다. 특히 팬데믹으로 유 교수는 더욱 바쁜 나날을 보내고 있다. 그는 “세계적으로 봤을 때 노인 자살률이 점점 높아지고 있는 추세이며, 우리나라의 경 우 20대-30대 남성과 여성 자살률이 다른 나라보다 높은 수준이다.”라고 설명 했다. 지금 70대-80대 노인들은 과거 6·25 전쟁을 직간접적으로 겪은 세대 이며, 자녀 교육에 헌신하느라 자신만의 삶을 누리지 못한 이들이다. 오랜 기간 자발적 혹은 비자발적으로 임무를 마친 노인들은 여가를 즐길 준비를 하고 있는 상황에서 팬데믹을 맞이하게 됐다. 가뜩이나 IT 혁명으로 인해 인생의 선배들이 가지고 있는 지혜와 지식이 경시되는 사회 분위기 속에서 사회적 거리두기로 인한 비자발적 고립 상황은 자살로 이어지고 있다. 20대-30대의 청년들의 경우 유 교수에 따르면 지나친 경쟁 사회에서 자신도 모르는 압박감을 느끼면서 살아 가고 있으며, 양극화를 체감하며 스스로를 불행한 사람으로 간주하는 경향이 강하다. 여기에서 ‘자살은 개인의 문제’라는 문화적 인식, 유명인의 자살에 따른 ‘베르테르 효과’, ‘삶의 의미 사유의 부재’ 등 여러 가지 요소가 맞물리며 사회의 건강 수준이 매우 낮아지고 있다. 이에 관해 유 교수는 “빠른 성장을 추구하며 지나치게 앞만 바라보며 달려온 사회상에 따른 현상이라고 생각된다.”라고 진단했 다. 그는 “선진국 반열에 올라서며 괄목할 경제성장을 이룬 만큼 이제는 ‘우리는 어떤 존재인가?’라는 질문을 던지며 삶의 의미를 사유해봐야 한다.”라고 강조했다.사유思惟는 대상을 두루 생각하는 일을 뜻하며, 철학적으로는 개념, 구성, 판단, 추리 따위를 행하는 인간의 이성 작용이다. 어떤 관점을 가지고 살아가느냐에 따라 인생의 궤적과 결과가 달라지는 만큼 사유는 건강하고 행복한 삶의 시작과도 같다. 그래서 산, 학, 연, 관을 막론 하고 사유를 일으키도록 하는 교육이 중요하다. 교육은 행동의 변화로 이어지는 까닭이다. 특히 평생직장이 사라져서 끊임없는 역량개발이 시대적 과제가 된 상황에서 사유는 최대한 오래 건강한 몸과 마음을 유지하도록 해주는 핵심 기제와도 같다. 유 교수는 “사유는 오래사는 것이 불행이 아닌 축복이 되도록 만들어 준다.”라며 “최대한 오래 건강 나이를 늘리고 후회 없이 삶의 피날레를 장식하고 싶다면 반드시 사유하는 시간을 가져야 한다.”라고 설명했다. 관련해서 그는 세 가지 과제를 제시했다.첫째, 능동적 행동(Pro-activity - Aging with an Attitude) 강화다. 꾸준하고 규칙 적으로 운동해야 하며, 건강한 식습관을 가져야 하고, 적정 체중을 유지해야 하며, 스트레스를 잘 관리해야 한다. 유 교수는 “지겹도록 듣는 이야기가 바로 진리.”라며 사무실 책상에 오래 앉아 일해야 하는 다수의 직장인은 반드시 매일 1 시간 이상 운동해야 한다고 제언했다.둘째, 맞춤형 인생 목표 설정(Acceptance - Discovering Aging in Its Own Terms) 이다. 자신의 나이와 상황에 맞는 목표를 정하고 이를 달성하기 위해 노력하는 것이다. 시간은 누구도 멈출 수 없다. 다시 말해 나이듦은 어느 누구도 피할 수없다는 뜻이다. 유 교수는 “사유하면서 스스로의 목표를 세우고 그에 맞는 실천 계획을 수립해서 행하는 사람들이 건강수명이 길다.”라고 덧붙였다. 즉, 유연한 생각과 태도가 필수적이다.셋째, 정신적, 육체적, 사회적 버팀목 찾기(Reservoirs - Building Mental, Physical and Social R)다. 유 교수는 “회사에 소속되지 않더라도 열정을 쏟으며 꾸준하고 오래 할 수 있는 일들을 계속 해야 하며, 주변 사람들을 존중하고 배려해서 함께 건강한 인생을 보내야 한다.”라고 설명했다. 그에 따르면 일을 그만둔 사람들은 계속해서 일하는 이들과 비교했을 때 사망 확률이 높아지고, IQ 가 떨어진다는 논문도 많다.정리하면 나이가 들어가면서 유연하게 맞춤형으로 일상생활에서의 습관을 바꿔야 하고, 건강을 관리하기 위해 적극 적으로 행동해야 하며, 노화에 관한 지식을 습득해서 현명한 삶을 살아가는 것이 중요하다. 피할 수 없는 죽음이라면 최대한 건강하고 긍정적인 상태에서 맞이해야 하기 때문이다. 그래서 웰빙만이 아닌 웰다잉 문화 조성을 위한 움직임도 많다.품격 있는 피날레를 위한 조건을 짚어준 유 교수는 “실존적으로 봤을 때 인간은 자유의지 없이 누군가에 의해 이 세상에 내던져진 존재.”라고 설명했다. 따라서 인생의 주어진 의미는 존재하지 않는다. 그렇기 때문에 허무함을 느끼며 무기력 하게 인생을 살아가는 사람도 존재한다. 그러나 여기에서 반드시 떠올려야 하는 것이 주변에 존재하며 함께 세상을 살아 가는 사람들이다. 실제 사람은 홀로 살아갈 수 없는 만큼 어떤 생각과 행동을가지고 있느냐에 따라 주변에 직간접적인 영향력을 미치게 된다. 이것이 감사와 사랑을 잃지 말고, 삶의 의미를 반드시 찾아내야 하는 이유다. 유 교수는 “과 거는 지나갔기 때문에 지나치게 집착하지 말아야 하며, 다가올 미래를 준비해야 한다.”라고 첨언했다."희망의 끈을 놓지 않고 역량을 계발한 이들은 제2의 혹은 제3의 전성기를 누리고 있다.그런 측면에서 HRD의 가치는 매우 크며, 기업과 사람에 새로운 전환점을 만들어준다."나이가 들수록 몸의 건강은 악화되지만 뇌는 발달한다. 그래서 제2의 혹은 제3 의 전성기를 누리는 이들도 상당하다. 끝까지 포기하지 않고 역량개발에 임했기 때문에 그 과정에서 당연한 행운이 찾아온 것이다. 그래서 HRD의 가치가 크다. 역량개발이야말로 기업과 사람에게 지금의 판도를 바꿀 새로운 전환점을 만들어주기 때문이다.
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[스마트워크] 일터의 패러다임 전환
정보통신기술의 급격한 발전은 기업 구성원이 시간과 장소에 구애받지 않고 유연하게 업무를 수행할 수 있는 방식인 스마트워크 (smart work) 확산으로 이어지고 있다. 스마트워크는 4차 산업 혁명시대, 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation 이하 DT), 팬데믹과 같은 시대적 이슈와 맞물리며 많은 연구와 도입이 이뤄지고 있다. 따라서 스마트워크에는 어떤 유형이 있으며, 전통적인 근무방식과의 차이점은 무엇이고, 도입할 경우 강점과 보완해야 하는 점은 어떻게 되는지 살펴봐야 한다. 재택근무 일상화로 인해 성과를 중심으로 일의 의미를 비롯해서 일터의 패러다임이 급격하게 바뀌고 있기 때문이다.비대면 사회가 촉발한 업무의 뉴노멀팬데믹이 일으킨 경영환경의 변화 중 대표적인 것은 비대면 근무의 확대다. 기업은 코로나19 감염의 위험에서 벗어나기 위해 구성원이 거주하는 지역 근처나 교통의 요지에 센터를 구축하거나, 출근 시간 자율화를 통해 대면 접촉을 최소화 하도록 하고 있으며, 화상회의 솔루션을 활용한 재택근무를 시행하고 있다. 이러한 움직임을 포괄하는 개념이 시간과 장소에 구애받지 않고 정보통신기술을 활용해서 유연하게 업무를 수행하는 스마트워크다.---박지순 고려대학교 법학전문대학원 교수(노동대학원장/노동문제연구소장)는 “스마트워크는 업무공간의 공간적 분리를 뜻하는 텔레워크(telework)에 도시화의 가속, 경력단절 여성의 증가, DT 확산, MZ세대의 성장, 팬데믹 창궐 등의 요소가 결합된 개념으로 이해해야 합니다.”라고 진단했다. 박 교수에 따르면 과거의 직장인들은 공장이나 사무실에서 일하기 어려운 상황에서만 집에서 일했고 결과물을 회사에 제출했다. 이후 정보통신기술이 발달하면서 출퇴근 시간을 최소화하고, 비용도 절감하며, 원격 으로 일할 수 있는 사무공간이 만들어지기 시작했다. 급격한 도시화로 인한 교통과 주거 문제, 출산과 양육으로 인해 전문성과 능력을 발휘하지 못하는 경력 단절 여성의 증가라는 필요조건이 작용한 것이다. 여기에 시간과 공간의 제약 에서 벗어나게 해주는 디지털 기술이 나날이 발전하고, 개인의 자유와 개성을 중시하는 MZ세대가 기업에 합류했으며, 팬데믹으로 대면 접촉마저 어려워진 까닭에 기업을 이끄는 리더들의 인식도 바뀌기 시작했다. 이렇게 충분조건마저 생겨서 스마트워크 실행을 막는 장벽이 없어진 것이다. 박 교수는 “서로 다른 요소가 묘하게 결합되면서 전통적 사무실 개념이 희미해지고 있고, 전문성과 업무 능력을 무기로 수시로 직장을 옮기는 이들이 많아지는 현상으로 성과 중심 스마트워크가 구현되고 있습니다.”라고 분석했다. 실제 기업의 성장과 발전을 이끄는 기제는 수익 창출로 이어지는 성과다. 이젠 대면 접촉이 어려워진 만큼 제때 제대로 성과만 낼 수 있다면 기업은 핵심인력만을 남기고 클라우드 소싱을 통해 비즈니스 활동을 펼치면 되고, 구성원 역시 자신이 가장 몰입할 수 있는 공간에서 맡은 업무를 해내면 된다. 이러한 뉴노멀(New Normal)로 불릴 정도의 업무 패러다임 변화를 팬데믹이 가속하고 있는 것이다.스마트워크의 유형과 특징스마트워크는 관련 연구에 따르면 모바 일오피스, 재택근무, 스마트워크센터, 스마트오피스, 유연근무제의 다섯 가지 유형으로 구분할 수 있다. 먼저 모바일 오피스는 말 그대로 모바일 기기를 통해 사내 네트워크에 접속해서 업무를 수행하는 방식이다. 이동 중에도 각종 업무를 처리할 수 있어서 시간적인 부분에서 효율적이다. 다음으로 재택근무는 집에 사무실과 동일, 혹은 유사한 환경을 구축하고, 사내 네트워크에 접속해서 일을 처리하는 형태다. 시간뿐만 아니라 출퇴근에 따른 교통과 에너지 소비 문제 및 사무실 관리비용 문제도 해결할 수 있다. 다양한 인력을 활용할 수 있다는 강점이 있지만 구성원의 사회적 고립감을 해결할 필요가 있다. 그리고 스마트워크 센터는 원격사무실로 불리며 집, 사무실, 현장 인근의 사무실에서 업무를 처리하는 방식이다. 재택근무와 마찬가지로 출퇴근 시간 절약이 가능하며 전통적인 사무실 근무와 비교해서 관리비용을 크게 절감할 수 있다. 스마트오피스의 경우 사무실에서 근무하지만 유연좌석 제와 화상회의 등을 활용한다. 앞서 언급된 모바일오피스, 재택근무, 스마트워 크센터와 비교했을 때 사무실에서 커뮤 니케이션이 이뤄지는 만큼 업무의 효율 성과 유연성이 떨어지지 않고, 각종 자원 활용이 용이하다. 이어서 유연근무제는 스마트워크와 마찬가지로 사무실에서 일하지만 구성원 개인의 여건에 따라 근무시간을 적절하게 조절하는 형태다. 강점은 스마트오피스와 동일하다. 정리하면 모바일오피스, 재택근무, 스마트워 크센터는 공간의 제약에서 벗어나서 업무를 수행하지만 기존 사무공간 및 업무 형태가 갖춰져야 한다는 단점이 있다. 그러나 스마트오피스와 유연근무제는 정보통신기술과 전통적 업무형태를 구성원의 자율성을 중심으로 결합했기 때문에 강점이 많다. 물론 방역 지침을 준수하고, 코로나19 감염 우려를 최소화해야 한다는 전제 조건이 있다."스마트오피스는 팬데믹 상황을 고려했을 때최선의 선택지다.그러나 최고의 선택으로 자리하면여러 부분을 종합적으로 고려해야 한다."스마트워크 도입에 따른 이슈스마트워크 도입은 팬데믹 상황을 고려 했을 때 분명 최선의 선택지다. 그러나 최고의 선택으로 자리하려면 도입 시 발생하는 여러 문제점을 파악하고, 이를 해결하기 위한 방안을 세워야 한다. 문제점과 극복 방안은 주로 HR 부서의 업무와 연관되어 있다. 그래서 박 교수는 “HR 부서의 역할이 과거보다 훨씬 중요 해지고 있습니다.”라고 강조했다.스마트워크는 사무실 출퇴근에 익숙한 직장인들의 소속감 결여와 사회적 고립 감으로 이어질 수 있다. 그래서 상호 간의 신뢰가 사라질 수 있다. 그리고 말, 표정, 행동, 분위기를 통해 원활하고 정확한 커뮤니케이션이 가능했던 대면 근무와 비교해서 정보와 감정 전달 및 업무 피드백에서 각종 문제가 발생할 수있다. 아울러 메일과 메신저를 통해 정보와 감정을 정확하게 표현해야 하기 때문에 커뮤니케이션의 양도 훨씬 증가했 다. 또한, 정보통신기술 숙련도에 따라 업무자율성과 생산성에 뚜렷한 차이가 나타나고 있으며, 일과 가정의 경계가 모호해지면서 직급과 역할을 막론하고 직장인들의 피로감이 매우 커지고 있다.그런가 하면 통제가 어렵기 때문에 보안 위협도 매우 커졌다. HR 측면에서 보면 평가, 보상, 급여, 진급 등에 관한 데이 터가 노출될 경우 조직문화를 비롯해 구성원의 생산성과 협업에 악영향을 미칠수 있다. 그렇다면 이렇게 다양한 문제 점은 어떻게 해결해야 하는가. 박 교수는 리더십과 커뮤니케이션을 중심으로 다음과 같이 제언했다.“현재로선 리더의 역할이 가장 중요합니 다. 기업을 이끌어야 하는 리더들은 앞 장서서 비대면 재택근무 상황에서의 업무분담, 커뮤니케이션, 구성원의 직무능 력과 전문성, 성과관리와 평가에 익숙해 져야 합니다. 다음으로 시대가 변화했다는 것을 체감하고, 어떤 방식이 수평적, 효율적, 창의적 조직문화 형성에 도움이 되는지 고민해야 합니다.다음으로 HR 부서는 소통의 허브로서 기업의 비전과 미션 내재화, 구성원의 고충 파악, 역량과 성과평가에 대한 피드백, 인사정책 방향과 급여와 보상에 대한 기준 전파, 민원 수집과 분석 등에서 과거보다 발 빠르게 움직여야 합니 다. 수평적 커뮤니케이션 기술도 더욱 강화해서 물리적으로 흩어져 있는 조직 구성원을 보이지 않게 묶어줘야 합니다.그리고 구성원과 리더 사이에서 기업 전반에 발생하는 문제를 선제적으로 파악 해서 보고하고 대응해야 합니다. 조직 안팎의 플랫폼과 커뮤니티와 같은 인프 라도 기능적 부분에서 어떻게 개선해야 하는지 고민해야 합니다. 과거 부서장들의 역할을 수행해야 하는 것이죠. 떠나는 사람을 잡기 어렵고, 있는 사람을 관리하기 어려울뿐더러, 올 사람을 찾는 것은 더욱더 어려워진 상황에서 HR 부서가 제 역할을 해내지 못하면 조직에큰 문제가 생길 수 있습니다.”"기업의 HR 부서는 스마트워크 구현을 위해 부서장 역할을 수행하며 소통의 허브로 기능해야 한다.이를 위해 비전과 미션 내재화 및 구성원 고충 파악을 시작으로 물리적으로 흩어져 있는 모든 구성원을 연결시켜야 한다."성과 중심의 비대면 온라인 일터는 빛과 그림자가 공존한다. 팬데믹이 지속되면서 직장인들에게 원하는 일과 그에 맞는 연봉은 인정의 기준이 되고 있다. 이직이 과거보다 잦아지고 있는 이유다. 이제 출퇴근으로 상호 간의 신뢰를 쌓고 조직문화를 가다듬는 것은 옛말이다. 실제 근로계약서도 재택근무를 권장하는 방향으로 바뀌고 있다. 이처럼 HR 부서는 일터가 변화하고 있다는 것을 인식하고 맞춤형 시스템을 구축해야 한다. 박교수는 “우리나라의 노동시장은 여전히 유연성이 부족하고 견고합니다.”라고 말하며 산업계에서 먼저 나서서 일터 변화를 주도해야 한다고 강조했다. 근로기준법을 봐도 우리나라는 해고, 징계, 승 진 등의 인사조치에서 규제가 많다. 그로 인해 채용도 유연하고 자율적으로 진행하기가 어렵다. 법적근로시간과 연장 근로도 법으로 규정되어 있는 것을 보면 분명하다. 그래서 박 교수는 “기업은 일터가 변화하고 있다는 것을 정확한 자료와 근거를 통해 입증하는 동시에 목소리를 높여서 일터를 향한 국가적 제도와 시스템이 변화할 단초를 마련해야 합니다.”라고 강조했다.학습으로 실현하는 자기관리스마트워크가 기업 구성원에게 시사하는 점은 자율성의 확산이다. 아무리 리더가 맞춤형 리더십을 발휘해서 구성원과 소통한다고 해도 물리적 거리가 떨어져 있는 상황에서는 자율성을 기반으로 몰입해서 성과를 내야 한다. 자율성은 자기관리(self-management)와 직결 된다. 그래서 박 교수는 “DT 추진으로 인해 기존에 존재하는 여러 일자리가 없어지거나 인공지능 기술로 대체되고 있는 상황에서 기업 구성원은 높은 기술을 습득하기 위해 소요되는 시간을 줄여야 하며 이를 위해서는 끊임없는 학습으로 자기관리 역량을 갖추는 것이 필수적입니다.”라고 제언했다. 그의 말처럼 학습도 결국 자기관리의 일환이다. 코딩, 빅데이터, 인공지능으로 대변되는 여러 디지털 기술을 이해하고 관련한 소양을 갖추려면 교육을 받고 학습할 수 있는 시간을 확보해야 한다. 아울러 직업훈련의 중요성을 인지해서 여러 새로운 기술 습득을 귀찮아하는 성향에서 벗어나야 하며, 소속된 조직에 어떤 교육훈련을 원하고, 그것이 왜 필요한지 설명해야 한다. 여기에 더해 어떻게 하면 업무의 창의성과 효율성을 높여서 더욱 탁월한 성과를 창출할 수 있을지 고민을 거듭해야 한다. 즉, 주체적으로 자신과 소속된 기업의 다양한 문제를 인식해서 이를 해결할 수 있는 방향으로 활동해야 한다. 이것은 자기관리의 핵심이다. 실제 각종 매체를 통해서 자기관리 역량이 부족한 이들이 지금까지 쌓아온 명성과 부를 순식간에 잃어버리는 경우를 자주 볼 수있다. 그런 측면에서 박 교수는 “HR 부서는 교육훈련 휴가와 같이 구성원이 의미 있는 성장과 재충전 시간을 가질 수 있도록 배려하는 방법도 생각해봐야 합니다.”라고 제안했다.스마트워크는 4차 산업혁명시대, DT, 팬데믹과 같은 시대적 이슈와 맞물리며 여전히 많은 연구와 도입이 이뤄지고 있다. 그러나 진정한 스마트워크를 구현하려면 기업의 모든 구성원이 자기관리 역량을 갖춰 함께 노력하고, 소통하며, 성과를 내야 한다는 것을 알 수 있다. 이는 평생직장이 사라진 가운데 학습의 끈을 놓지 않고 주체적으로 살아가야 일과 삶에서 성공할 수 있다는 시대적 변화와도 맥락을 같이 한다.[참고 자료]스마트워크(Smart Work) 도입의 문제와 대응방안 – 리더십, 커뮤니케이션, 조직문화와 인적자원관리를 중심 으로, 이제현, 설현도, 국제e-비즈니스학회(2021) 스마트워크에 관한 통합적 문헌 고찰: 2010년-2020년 국내·외 양적 연구를 중심으로, 김수희, 박윤희, 중앙 대학교 한국인적자원개발전략연구소(2021) 스마트워크 바이블, 최두옥, 유노북스(2021)
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[재난안전교육] 위기관리의 중요성과 필요성 시사
사후약방문 死後藥方文 . 미리미리 근본적인 대책을 세울 줄 아는 현명함이 중요하다는 뜻이다. 팬데믹 이후 ESG로 대변되는 지속가능경영이 기업의 이슈로 자리하면서 어떤 위기 상황에서도 유연하게 대응할 줄 아는 역량이 중요해지고 있다. 이를 위해 기업은 재난안전교육을 바탕으로 전사에 위기관 리(Risk Management)의 중요성과 필요성을 인식시켜야 한다. 경쟁이 더없이 치열한 작금의 경영환경에서 위기는 조직의 존폐를 좌우하기 때문이다. 그런 만큼 이번에는 위기관리 개념과 함께 재난안전교육의 프로세스, 경영전략, 재난안전교육의 성과를 높이기 위한 방법에 관해 살펴본다."팬데믹을 비롯해 각종 위기 상황을 맞아 통합적이고 체계적으로 대응하기 위해서는 안전 중심 경영전략과 교육훈련을 바탕으로 구성원의 생각과 행동을 바꾸어야 한다."유비무환 有備無患 을 시사하는 위기관리무슨 일에서든 미리 준비가 되어 있으면큰 화를 입지 않는다. 우리나라의 산업재해 발생률은 과거 1970년대에 4.85%를 기록한 이후 지속해서 감소하고 있다. 지난 2017년에는 0.45%로 분석된바 있다. 그러나 사망재해는 고용노동부에 따르면 여전히 매우 높은 수준이 다. 각종 산업재해는 기업과 사람, 나아가 국가에 거대한 피해를 주게 된다. 치열한 경쟁이 일상인 경영환경에서 안전이 담보되지 못하면 기업의 성장과 발전은 요원하다. 한 번의 그릇된 실수가 기업의 존폐를 좌우하며, 한 번 이미지가 실추되면 과거와 비교해서 회복이 더욱 어려워졌기 때문이다. 실제 고용노동부의 자료에 의하면 산업재해에 따른 우리 나라의 경제적 손실액은 상당한 수준이 다. 그래서 유비무환有備無患의 자세로 철저한 재난안전교육을 수시로 시행하는 것의 중요성과 필요성이 더욱 커지고 있다. 관련해서 장동한 건국대학교 국제무 역학과 교수는 위기관리 개념을 바탕으로 다음과 같이 제언했다. ---“기업은 여러 위기 상황에 체계적이고 통합적으로 대응해야 지속가능경영을 구현할 수 있습니다. 그러나 위기라고다 똑같지 않으며 경중의 차이가 있습니 다. 예를 들어 경제위기와 연쇄도산, 브랜드 가치 상실, 소비자의 외면, 인적자원의 역량 저하, 금융기관의 지급불능, 사업 라이센스 상실 등은 기업의 존폐를 좌우하는 ‘킬러 리스크(killer risk)’입니다. 말씀드린 거대한 위기를 예방, 대처, 복구의 프로세스로 통합적·체계적으로 관리해서 똑같거나 유사한 실수와 실패를 반복하지 않고 성장의 모멘텀으로 만드는 것이 위기관리입니다.”"사람이 모여 살아가는 세상에서위기는 언제, 어디서든 발생할 수 있습니다.그래서 기업은 구심점을 만들고리더십, 시스템, 교육훈련 등을 통해어떤 형태의 위기가 발생하더라고최대한 신속하게 효과적으로예방 및 관리해야 합니다.특히 리더십은 위기관리의 핵심입니다."장 교수는 현재 국가와 산업계 차원에서 수행되는 위기관리는 체계성, 통합 성, 지속성 부분에서 부족한 점이 많다고 지적했다. 그는 우리나라가 대표적인 리스크 사회라고 말하며 약 10년 주기로 메르스, 코로나19, 세월호 등을 비롯해 사회, 문화, 정서, 경제, 정치 등과 맞물리는 위기가 발생한다고 진단했다. 그에 따르면 싱가포르는 지난 2004년부터 국가위험관리시스템인 RAHS(Risk Assessment & Horizon Scanning)을 구축해서 국가와 국민에 위험이 될 수 있는 여러 요소를 예측하고 대응 방안을 모색하는 데 집중하고 있다. 미국의 경우 지난 2001년 911 테러 대상 장소였던 모건스탠리 세계무역센터 지부에서 보안책임자로 일했던 릭 레스콜라(Rick Rescorla)의 선견지명에 따른 철저한 사고 대비 교육으로 많은 인명피해를 방지한 바 있다. 장 교수는 “사람이 사는 세상인 만큼 위기는 언제, 어디서든 발생 하기에 구심점을 만들고 리더십, 시스템, 교육훈련 등을 통해 어떤 형태의 위기든 최대한 신속하고 효과적으로 예방및 관리해야 합니다.”라고 당부했다.재난안전교육의 프로세스위기관리를 효과적으로 해내려면 사람 의 의식이 바뀌어야 한다. 이를 위해서는 사람의 생각과 행동을 바람직하게 바꾸는 교육이 효과적이다. 그런 차원에서 시행되고 있는 것이 재난안전교육이다. 행정안전부에서 발간하는 ‘생애주기별 안전교육 길잡이 지도서’에 의거하면 안전사고의 2%만이 환경적 요인에 불과 하다. 나머지는 인적요인과 물적요인이다. 이는 기업 구성원 전체의 안전에 대한 의식이 바로 서고, 각종 시설물의 안전 상태를 평소에 철저하게 관리한다면 여러 재난의 상당 부분은 예방이 가능하다는 것을 시사한다. 구체적으로 재난안 전교육은 생활안전, 교통안전, 자연재난 안전, 사회기반체계안전, 범죄안전, 보건안전의 6개 분야로 구분된다. 세부 영역을 보면 첫째로 생활안전은 시설안전, 화재안전, 전기가스안전, 작업안전, 여가활동을 아우른다. 둘째로 교통안전은 보행안전, 이륜차안전, 자동차안전, 대중교통안전을 다룬다. 셋째로 자연재난은 재난대응, 기후성재난, 지질성재난에 관해 교육한다. 넷째로 사회기반체계 안전은 환경·생물·방사능과 에너지· 정보통신이 속한다. 다섯째로 범죄안전에는 폭력안전, 유괴미아방지, 성폭력안전, 사기범죄안전이 해당된다. 여섯째로 보건안전은 식품안전, 중독안전, 감염안 전, 응급처치, 자살예방에 관한 교육이 시행된다.모든 조직의 구성원은 여러 계층으로 나뉘어 각자 맡은 역할을 수행하는 관계로 교육 역시 이에 맞춰 이뤄져야 한다. 안전보건공단에 따르면 경영진의 경우 사업주, 공장장, 현장소장 등을 대상으로 책임의식을 강화하고, 안전에 관한 관심과 투자를 촉진하는 목적으로 안전보건 교육사업을 실시하고 있다. 중간관리자를 대상으로는 산업구조와 재해가 발생 하는 특성에 대해 이해시키고, 이와 연계한 맞춤형 교육과정을 운영해서 재난 안전 실무능력을 배양하도록 하고 있다. 구성원의 경우 업종별로 집체교육을 실시하며, 체험과 실습을 중심으로 현장 방문교육을 통해 안전실천의식을 높이고 빠른 행동력을 보일 수 있도록 하는데 목적이 있다.그렇다면 이렇게 재난안전교육을 실시 했을 때 성과는 어떻게 측정할 수 있는가. ‘안전보건교육사업 성과평가 항목 및지표’ 연구에 따르면 투입, 활동과 산출, 결과의 순으로 구분 가능하다. 투입에서는 교육 예산, 교육사업계획, 운용조직, 운영인력, 교육시설 및 장비 등을 평가한다. 계층별로 나누어 재난안전교육에 어느 정도의 예산이 사용됐는지, 조직 내외부에서 각계각층의 요구사항이 교육에 잘 반영됐는지, 교육을 담당하는 조직의 형태와 규모는 적정한지, 교육을 시행하는 강사들의 전문성은 탁월한지, 시설과 장비는 잘 갖춰져 있는지를 점검하는 것이다. 다음으로 활동과 산출에서는 교육생 모집, 교육내용, 교육방법, 교보재 및 교육평가, 교육운영, 교육사업 평가 및 모니터링, 교육실적을 평가할수 있다. 이어서 결과 부문에서는 교육 만족도, 직무역량 향상도, 안전보건 인식 향상도, 안전사고 발생 저하 정도를 평가한다. 교육생들이 교육에 어느 정도 만족감을 표했는지, 인식은 어떻게 변화했는지, 교육을 통해 얼마만큼 재난안전과 관련된 역량이 증진됐는지 등을 파악하는 것이다. 물론 이렇게 재난안전교육을 평가하는 작업은 당연히 수시로 진행돼야 한다.아울러 사회적 거리두기에 따라 집체교 육이 사실상 어려워진 만큼 재난안전교육 역시 모바일 애플리케이션을 활용할 필요가 있다. ‘산업안전교육을 위한 모바일 앱의 개발과 그 적용 효과성 분석’ 연구에 의거했을 때 이론적으로 세 가지 요소를 녹여내야 한다. 먼저 모바일 학습의 특수성을 반영해서 애플리케이션 사용자가 많은 부분을 제어할 수 있도록 해야 하며, 이와 연계해서 반응성, 연결성, 개인화, 즉시성에서 불편함이 없도록 해야 한다. 다음으로 학습진도 설정과 교육 내용의 이해수준을 자가점검할수 있도록 해서 자기주도학습을 촉진해야 한다. 그리고 안전문화형성과 학습의 현장적용성 강화를 중심으로 학습전이가 이뤄지도록 해야 한다. 재난안전교육의 내용은 반드시 실행에 옮길 수 있어야 하기 때문이다.통합적 위기관리를 위한 Business Continuity Plan기업교육이 효과를 거두려면 경영전략 과의 연계가 필수적이다. 재난안전교육 역시 경영전략과 연계되지 않으면 단발 적인 효과를 거두는 데 그칠 수 있다. 장교수는 “기업의 모든 구성원은 거안사위居安思危 , ‘If U fail to prepare, U prepare to fail’을 명심하는 가운데 ‘조직과 비즈니스에 대한 충분한 이해와 킬러 리스크 파악’, ‘위기관리 시나리오 분석’, ‘Business Continuity Plan 수립’, ‘매뉴얼 기반 철저한 교육훈련’, ‘지속적 업데 이트’ 순으로 확실한 위기관리 전략을 수립해야 합니다.”라고 강조했다. 특히 그는 Business Continuity Plan의 경우 ‘누가’, ‘무엇을’, ‘어떻게’, ‘언제까지’, ‘어느 수준으로’의 다섯 가지 영역으로 구분해서 실행 방안을 만들어야 한다고 말했 다. 그리고 그는 현재 모든 기업의 이슈인 ESG는 지속가능경영을 구체화한 개념이며 위기관리를 관통하고 있다고 짚어줬다. 환경, 사회, 지배구조는 꾸준히 관리하지 않으면 안 되는 요소이기 때문이다. 그래서 장 교수는 “거버넌스, 위기관리, 컴플라이언스를 아우르는 GRC 전략을 반드시 실천하고, 국가 차원의 리스크 관리 포럼(KRMF)을 개최해서 국민적 공감대를 형성해야 합니다.”라고 제언했다.리더십과 조직문화의 역할기업에서 의사결정은 리더가 한다. 그래서 리더십은 조직의 성장과 발전을 좌우 하는 핵심이다. 장 교수는 위기관리에 리더십이 얼마나 중요한지 역사를 통해 설명했다.“1600년 전후의 조선 상황을 보겠습니 다. 1592년 임진왜란, 1597년 정유재 란, 1623년 인조반정, 1624년 이괄의 난, 1627년 정묘호란, 1636년 병자호란이 일어났습니다. 50년도 채 안 되는 사이에 국가 내외적으로 수많은 혼란이 있었습니다. 위기관리의 완벽한 실패였습 니다. 당시 국가의 리더였던 선조와 인조에게 가장 큰 책임이 있습니다. 나라 밖이 어떻게 돌아가는지 알지도 못했고, 내부 통제도 제대로 해내지 못했습니다.서두에 말씀드린 릭 레스콜라의 사례와 너무나도 대비됩니다. 리더십은 위기 상황에서 가장 빛을 발하기 마련입니다. 그런 점에서 위기관리는 리더의 역량을 측정하는 바로미터(barometer)라고 볼 수 있습니다.”리더십이 바로 서면 그에 맞춰 조직문화를 조성해야 한다. 리더가 아무리 재난 안전교육의 중요성과 필요성을 강조해도 구성원이 따르지 않으면 효과가 없다. 그런 점에서 이제는 과거부터 수시로 강조됐던 투명하고 합리적인 조직을 만들어야 한다. 팬데믹으로도 알 수 있듯이 위기관리는 남의 일이 아니다. 기업의 모든 구성원은 자신이 코로나19 확진자가 될 수 있고, 주변의 소중한 사람이 감염될 수 있다는 생각을 갖고 위기 관리를 위해 할 수 있는 일들을 해야 한다. 교육 역시 당장의 업무와 관련이 없다고 해서 외면하면 곤란하다. 조직은 물론 자신을 위해 마땅히 들어야 한다는 생각으로 리더부터 꾸준하게 재난안전 교육에 참여해야 한다. 그래야 위기관리를 중요하게 여기는 조직문화가 만들어진다.팬데믹으로 모두가 인지했듯이 이제는 언제, 어디서, 어떤 형태로 일과 삶을 위협하는 사고가 발생할지 모른다. 지난 2019년 방영된 드라마 ‘스토브리그’에서 주인공 백승수(남궁민 분)는 “지금 소 잃고 외양간 고치자는 거냐?”는 말에 “외양간을 제대로 고치지 않는 사람은 평생 소를 키우지 못한다.”라고 답한다. 재난안전교육도 마찬가지다. 기업은 단기간의 성과를 목적으로 존재하는 곳이 아니다. 꾸준한 성과를 만들어야 변화와 혁신이 일어나며 강력한 경쟁우위를 확보할 수 있다. 이것이 지속가능경영의 핵심이다. 이를 위해서는 일희일비하지 않고 꾸준하게 재난안전교육을 시행하는 것이 중요하다. ‘위기를 기회로’라는 슬로건을 현실로 만들려면 준비가 되어 있어야 한다. 철저한 준비야말로 성과가 창출되는 미래를 위한 시작이다."위기를 기회로 만들려면무엇이든 준비가 되어 있어야 한다.철저한 준비야말로성과 창출을 위한 시작이다."[참고 자료]재난안전교육이 성인의 안전의식에 미치는 영향에 관한 연구, 정경옥, 임세훈, 정종수, 한국재난정보학회 (2019) 안전보건교육사업 성과평가 지표 개발을 위한 델파이 연구, 박윤희, 장주희, 한국인력개발학회(2019) 산업안전교육을 위한 모바일 앱의 개발과 그 적용 효과성 분석, 정종원, 김돈한, 숭실대학교 한국평생교육·HRD연구소(2019)
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[김진명 소설가] 사유와 고뇌 & 교육과 학습의 힘
김진명 소설가학력 사항한국외국어대학교 법학 학사대표 저서『고구려』(이타북스, 2021) 『바이러스X』(이타북스, 2020) 『직지』(쌤앤파커스, 2019) 『미중전쟁』(쌤앤파커스, 2017) 『글자전쟁』(새움, 2015) 『싸드』(새움, 2014) 『제3의 시나리오』(랜덤하우스코리아, 2011) 『최후의 경전』(새움, 2010) 『몽유도원』(새움, 2010) 『카지노』(새움, 2010) 『천년의 금서』(새움, 2009) 『킹 메이커』(포북, 2007) 『신의 죽음』(대산, 2006) 『살수』(랜덤하우스코리아, 2005) 『황태자비 납치사건』(해냄, 2001) 『하늘이여 땅이여』(해냄, 1998) 『무궁화 꽃이 피었습니다』(해냄, 1993)“인간의 위대함은 자신이라는 존재에 대해 사유하고 치열하게 고뇌하며, 좋아하는 일을 찾아내서 관련한 역량을 높이는 학습에서 나옵니다.”치밀한 분석력과 통찰력으로 정치, 경제, 문화, 역사 등을 주제(subject)로 다양한 작품을 저술하며 한국인의 정체성을 다루고 있는 김진명 소설가의 메시지다. 그는 사회에 나와 한국사회의 현실을 지켜보며 문제의식을 갖게 됐고, 비판을 가하며 각성을 일으키고자 소설가의 길을 걷게 됐다. 그는 이번 인터뷰에서 작품세계, 저술활동, 소명의식과 책임감을 풀어내는 동시에 팬데믹에 관한 시각도 공유했다.특히, 그는 ‘사람은 어떻게 살아가야 하는가’에 관해 짚어주며 사유와 고뇌, 교육과 학습이 왜 인간에게 중요한지 각별하게 제언했다.김진명 소설가는 『무궁화 꽃이 피었습 니다』를 시작으로 우리나라의 정치, 경제, 문화, 역사 등의 영역에서 수많은 베스트셀러를 선보인 대중 소설가다. 그는 치밀한 분석력과 통찰력을 바탕으로 사실과 허구를 넘나드는 흡입력 있는 스토리텔링을 통해 대중의 사랑을 받고 있다. 지난 6월에는 필생의 역작 『고구려』 7권을 출간했다. 그는 『고구려』를 통해 미천왕부터 광개토대왕까지의 시간을 다루며 외세 극복의 역사를 널리 알리고자 한다.사실 김진명 소설가는 문학도가 아니었고 어렸을 때부터 소설가로서의 삶을 꿈꿨던 것도 아니다. 그러나 책을 좋아했고, 성인이 되어 한국사회의 현실을 보며 문제의식을 느끼게 됐다. 그는 ‘이렇게 흘러가서는 안 된다’라고 생각하며 자신만이 할 수 있는 방법을 고민하기 시작했다. 그 과정에서 선택한 것이 소설이다. 그는 자아정체성을 중심으로 다음과 같이 소설가로서의 삶을 결심하게 된계기와 작가의식에 관해 설명했다."우리 고유의 역사를 복원해서국민의 자아정체성을 올바로 형성시켜야 한다는소명감을 잃지 않으며 활동하고 있습니다."“사회가 발전할수록 많은 사람이 돈과 물질에 지나치게 심취하고 있습니다. 이렇게 흘러가서는 곤란하다고 느꼈고, 제가 무엇을 할 수 있을지 사유하고 고뇌 했습니다. 이러한 시간을 거쳐서 글을 통해 사회에 비판을 가하며, 상상력을 발휘해서 배후의 진실을 찾아내고, 이를 통해 많은 사람을 각성시키는 소설가의 길을 걷게 됐습니다. 저는 말씀드린 철학을 견지하며 한국인의 정체성을 다루고 있습니다.직업적으로 소설가는 글을 통해 사회 운영에 브레이크와 시비를 거는 소위 ‘troublesome’한 존재입니다. 그래서 고독할 수밖에 없죠. 그러나 오랜 세월 변치 않고 저를 지지해주고 응원의 메시지를 보내는 수많은 독자를 생각하고, 중국과 일본에 빼앗기고 있는 우리 고유의 역사를 복원해서 자아정체성을 올바로 형성시켜야 한다는 소명감을 잃지 않으며 소설가로서 꾸준히 활동하고 있습니다.”김 소설가는 인간의 존재는 시간이 축적 되어 형성되기 때문에 흘러간 역사를 복원해서 제대로 학습하는 것이 중요하다고 강조한다. 이것이 그가 우리나라의 정치, 경제, 문화, 역사의 동향을 조명하며 시대상을 살피고, 작품의 소재를 선정해서 이야기를 풀어내는 이유다. 이와 함께 그는 우리나라 교육 시스템을 예로 들며 “전쟁이 아닌 문화와 지성을 중심으로 우리 민족이 어떻게 성장해왔는지 조망하고 그에 기반해서 교육해야 올바른 역사의식이 갖춰집니다.”라고 설명했다. 그는 “미래를 이끌어갈 학생들이 초등학교 때까지는 우리 역사를 누구보다 자랑스러워하다가 중학교에 들어서면서 부터 과거와 달리 부정적으로 바라보는 것도 우리 역사교육의 문제점을 여실히 드러냅니다.”라고 짚어줬다.그런가 하면 김 소설가는 지금까지 전세계를 괴롭히고 있는 팬데믹에 관해서도 자신의 통찰력을 공유했다. 그는 은폐를 키워드로 팬데믹의 명과 암을 아래와 같이 풀어냈다.“팬데믹 이전까지 마스크를 쓰고 다니면 아픈 사람, 수상한 사람, 이상한 사람, 범죄를 저지를 가능성이 큰 사람으로 인식됐습니다. 그러나 이제는 누구나 생존을 위해 마스크를 써야 합니다. 먼저 긍정적인 부분은 인간의식의 해방에 도움을 주고 있다는 점입니다. 타인의 눈치를 보지 않고 자신의 역량, 개성, 취향을 표현할 수 있으니까요. 그러나 팬데믹은 은폐라는 특성으로 인해 일탈의 위험성이 큽니다. 사회나 사람과의 연결이 약화되어 비뚤어진 자아가 형성될 수 있다는 뜻입니다. 정확한 진단은 어렵지만 거침없이 자신을 표현하는 하얀 자아와 함께 책임과 의무를 등한시하는 검은 자아가 자라날 것으로 생각됩니다.”"팬데믹은 은폐라는 특성으로 인해자유와 일탈의 가능성을 동시에 높일 것입니다.눈치보지 않고 자신을 표현하며인간의식의 해방에 도움을 줄 것이며,사회나 사람과의 연결이 약화되어비뚤어진 자아가 형성될 가능성이 큽니다."그의 말처럼 팬데믹은 자신을 임금에게 바치는 충, 자신을 부모에게 바치는 효, 자신을 타인에게 바치는 예를 바탕으로 유교 중심이었던 우리사회를 빠르게 변화시키고 있다. 과감하게 자신을 드러내는 데 익숙하지 않았던 우리는 마스크라는 도구를 통해 희생과는 대척점에 위치한 계약 중심의 현대사회에서 자기 고유의 권리와 임무를 다하고 있다. 그러나 자신을 철저하게 가리고 숨길 수 있다는 점은 범죄율 증가로 이어지고 있다. 그야말로 올바른 자아정체성 형성이 필수적인 상황이다. 그런 측면에서 김 소설가는 사유와 고뇌, 교육과 학습을 바탕 으로 ‘사람은 어떻게 살아가야 하는가’에 관해 제언했다.“인간이 위대한 이유는 무엇일까요. 다름 아닌 자신이라는 존재에 관해 사유하고 고뇌할 줄 알기 때문입니다. 인간을 제외한 다른 모든 생명은 본능에 따라 살지만 우리는 그렇지 않습니다. 본능적으로 무엇인가를 하고 싶다가도, 그것이 타인에게 방해가 되고 내 마음이 편치 않을 것 같으면 하지 않습니다. 이기심을 넘어 이타심을 발휘하는 거죠. 아무리 힘들어도 타인의 행복에 도움이 되면 기꺼이 선행을 하는 사람도 많잖아 요. 또한, 우리는 학습을 통해 지능을 키워왔고, 교육으로 자기가 아는 것을 남에게 가르쳐주면서 성장해왔습니다. 교육과 학습은 지금의 인간을 존재하게 한 위대한 전통이라는 것을 명심해야 합니다. 그런데 물질만능주의가 팽배해지면서 사람들이 점점 감각적으로 변해가고, 이타심이 사라지고 있습니다. 인생의 표피만을 좇고 있는 것입니다. 치열한 사유와 고뇌, 교육과 학습으로 삶의 참 의미를 깨닫지 못하면 나이가 들어서 결국 후회하게 됩니다. 생각의 전환이 필요한 이유죠.”"치열한 사유와 고뇌,교육과 학습을 통해삶의 참 의미를 깨달아야 합니다.물질만능주의에 젖어서인생의 표피만을 좇으면나이가 들어서결국 후회하게 됩니다.인간이 위대한 이유는자신이라는 존재에 관해사유하고 고뇌할 줄 알기 때문입니다."행복하고 후회 없는 삶은 자신이 좋아하는 일을 찾고, 관련한 역량을 꾸준히 계발하며, 타인을 존중하고 배려하는 태도에서 비롯된다. 그래서 교육과 학습이 중요하다. 삶의 편의성을 높이기 위한 지식과 기술을 넘어 올바른 가치관 형성의 시작이기 때문이다. 김 소설가는 “기업의 교육 담당자들은 성과만이 아니라 사람을 사람답게 만들어주는 학습의 본질을 진지하게 성찰해봐야 합니다.”라고 당부한다. 작금의 사회에서 성공하려면 실력과 인성을 고루 갖춰야 한다. 그렇지 않으면 오랜 노력으로 이룩한 성과가 순식간에 사라져버린다. 그런 만큼 사람 다움을 관통하는 김 소설가의 메시지는 HRD 담당자들이 꼭 명심해야 한다.
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[이동찬 고故 코오롱 회장] 목적과 가치 중심 인재육성이 필요합니다
고故 이동찬 코오롱 회장목적과 가치 중심 인재육성이 필요합니다.자료 출처: 월간HRD 1995년 7월호
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[한국HRD협회 제349차 HRD포럼] 포스트 팬데믹 HRD의 방향 통찰
HRD 부서는 온택트 패러다임 속에 현재 직면한 문제를 신속하게 파악하고 대응해야 한다. 그런 점에서 지난 7월 28일 한국HRD협회는 ‘포스트 팬데믹 HRD 이슈와 트렌드’를 주제로 제349차 「HRD포럼」을 개최했다. HRD포럼에서는 주제특강과 함께 학계, 기업, 기관 등에서 대표 연사를 초청해서 지난 6월 『월간HRD』가 창간 31주년을 맞아 시행한 특별 설문조사를 바탕으로 HRD 동향과 과제를 점검하는 시간을 가졌다. 대대적인 설문조사였던 관계로 HRD포럼에는 국민건강보험공단 인재개발원, 하나은행 인재개발섹션, 현대자동차 HRD컨설팅 등 다양한 HRD 조직과 관계자들이 다수 참석하며 미래를 위한 방향성을 함께 고민했다.첫 연사로 나선 주영섭 한국디지털혁신협회 회장은 ‘포스트 팬데믹 기업의 과제와 ESG’를 주제로 강연을 펼쳤다. 주 회장은 “초변화 시대의 핵심은 기술혁신으로 촉발된 비즈니스 모델의 변.”라고 설명하며 비즈니스 모델이 변화한 이유로 ‘디지털 전환’, ‘저성장 시기’, ‘세대 변화’, ‘경영철학 다변화’를 꼽았다. 그에 따르면 디지털 전환은 기업의 생산체계를 소비자 맞춤형으로 바꾸는 촉매가 됐다. 특히 플랫폼 기술의 발전으로 소비자의 니즈와 성향 파악이 가능해졌으며, AI 기술의 발전이 더해져 데이터 분석을 통한 새로운 성장 동력과 부가가치 창출이 주요한 이슈로 떠올랐다. 주 회장은 이러한 동향에 따라 디지털 중심 비즈니스 변환이 기업의 최우선 과제라고 말했다. 이어서 그는 저성장 시대에 따른 사회 양극화를 고려해서 포용 성장을 지향해야 하며, 세대 변화로 일을 하는 주체가 바뀌었다는 걸 명심해야 한다고 짚어줬다. 그에 따라 그는 “MZ세대의 역량을 성장동력으로 바꾸는 HRD 부서의 역할이 중요해질 것.”이라고 전망했다.아울러 그는 “현시대 경영철학 변화의 중심에는 ESG가 있으며 이는 경제적·사회적 가치를 동시에 추구해야 한다는 메시지.”라고 진단했다. 주 회장은 “HRD 부서는 ESG 경영 실현을 위해 전 구성원에게 새로운 비즈니스 모델과 그에 맞는 경영철학을 교육해야 하며, 관련해서 구성원의 역량개발을 지속해서 추진해야 한다.”라고 제언했다."디지털과 온라인 중심 패러다임 변화를 맞아HRD 부서는 맞춤형 학습 큐레이션을 해내야 하며,성과뿐만 아니라 일, 사람, HRD의 본질을 고려한통합적 HRD 전략을 수립해야 한다."다음으로 엄준하 한국HRD협회 회장이 『월간HRD』 창간 31주년 기념 특별설문조사 결과를 분석하며 향후 HRD의 역할을 설명했다. 그는 “생각이 행동으로, 행동이 결과로 이어진다.”라며 “HRD 담당자들의 생각이 담긴 현 설문조사가 바로 HRD의 미래.”라고 말했다. 설문에 따르면 ‘HRD 부서의 현안’, ‘HRD 담당자가 느끼는 고충’, ‘HRD 담당자의 역할’에 대한 질문에 공통으로 ‘비대면’, ‘온라인’, ‘소통’이라는 키워드가 상위 노출됐다. 엄 회장은 “온택트 교육이 이슈가 되면서 HRD 담당자들은 교육의 방향성 정립과 학습자와의 상호작용에서 어려움을 겪는 것으로 나타났다.”고 말했다.특히 그는 ‘2020년과 2021년 HRD 스텝 의식비교’를 통해 작년에는 혁신을 이끄는 퍼실리테이터로서의 역할이 대두됐다면, 올해는 큐레이터로서 변화관리와 디지털 혁신에 따른 교육의 방향성 정립을 목표로 하고 있다고 분석했다. 엄 회장은 “비즈니스 차원에서 HRD의 존재 가치를 정립해야 할 시기.”라며 반드시 ‘사람의 성장을 지원하는 일’이라는 HRD 본연의 가치가 경영전략에 담겨져야 한다고 강조했다.이어서 김은주 한독 CM&D팀 상무가 기업 대표로 ‘포스트 팬데믹에 따른 변화관리와 HRD의 역할’을 정리했다. 김 상무는 “변화한 산업과 업무환경을 인식하고 담당자들은 HRD의 필요성을 지속해서 주장해야 한다.”라고 말했다. 그에 따르면 한독의 HRD 담당자들은 ‘러닝 솔루션과 조직문화 혁신을 통한 개인과 조직의 성장 지원’에 집중하여 HRD 방향성 전환에 집중하고 있다. 한독의 경우 온라인 리모트 업무 상황으로 인해 디지털 툴 기반 고객 데이터를 활용해서 성과를 내는 것이 기업의 전략이었다. 그 과정에서 한독은 실무자들이 디지털로 전환된 업무 적응에 어려움을 겪고 있다는 점을 파악해서 디지털 유관 역량개발을 위한 교육과정을 개설했다. 특히 자동화 프로그램을 통해 교육내용의 현업 적용도를 파악하는 ‘모니터링’과 ‘솔루션’ 중심 지표화가 주목할 만했다. 김 상무는 “HRD 부서는 비즈니스 성과 창출의 파트너가 되기 위해 디지털 기술을 통한 맞춤형 큐레이터 역할을 해내야 한다.”라고 강조했다.다음으로 신범석 입소 대표가 교육기관 입장에서 ‘포스트 팬데믹 HRD의 변화’를 설명했다. 그는 ‘비대면 교육전략 수립’, ‘자기주도적학습 강화’, ‘구성원 몰입 증진’, ‘MZ세대와의 소통과 학습지원’, ‘학습큐레이션’을 강조했다. 그에 따르면 교육 담당자는 비대면 교육 매뉴얼을 개발해서 전략적으로 교육을 설계해야 한다. 그 과정에서 교육 담당자는 디지털 기술에 대한 소양을 갖춰 학습자와의 의사소통에 각별한 노력을 기울여야 한다. 다음으로 신 대표는 “인사제도 가산점 부여, 동일 직급의 역량 진단 결과 수준 공유, 교육 이행률 점검 등을 통해 구성원의 학습을 향한 노력을 인정해주고 평가지표에 반영해야 한다.”고 말했다. 이때 중요한 것은 동료와 선배의 멘토링을 통한 동기부여다. 이를 위해 사전에 적절한 보상을 약속하고, 개인별 맞춤형 휴가, 상품권, 건강관리 프로그램을 마련할 필요가 있다.그리고 신 대표는 “디지털 네이티브인 MZ세대의 소통방식과 가치관을 이해하고 그들이 원하는 ‘자기통제력’, ‘공정함’, ‘수평적 의사소통’을 조직문화에 반영하여 혁신의 기반으로 삼아야 한다.”고 진단했다. 아울러 그는 “질문 데이터를 중심으로 교육 커리큘럼을 모니터링해서 적합한 학습 소스를 추천하며 맞춤형 교육을 매칭하는 학습 큐레이터 역할이 중요해질 것.”으로 전망했다.네 번째 연사로 박용호 인천대학교 창의인재개발학과 교수가 ‘역량 중심 HRD를 통한 직무 중심 인재양성’을 주제로 학계의 관점에서 HRD의 방향성을 짚어줬다. 그에 따르면 학계에서는 ‘조직 몰입’, ‘직무만족도’, ‘학습역량 모델’ 등이 주요 연구 키워드였다. 기업 HRD 실무자들을 대상으로 실시한 『월간HRD』의 특별설문조사와 비교했을 때 ‘리더십’, ‘온라인’, ‘디지털 전환’에 대한 연구는 부각되지 않았다. 이는 현장에서는 HRD를 학습 및 성과의 관점으로 보지만 학계에서는 포괄적인 범위인 일의 의미와 일과 삶의 통합을 중심으로 바라보기 때문인 것으로 분석된다. 가령 ‘MZ세대의 학습지원’에 관해 학계에서는 MZ세대가 일에 어떤 의미를 부여하는지, 그들에게 삶의 의미는 무엇인지를 고려해서 HRD 활동을 펼쳐야 한다고 말한다.분명 성과를 강조하는 기업과는 차이가 있다. 박 교수는 “산업계와 학계는 각자 주목하는 영역을 통합적으로 고려해서 사람, 일, 성과를 바라보고 연구와 실무를 병행하는 자세가 필요하다.”라고 말했다. 덧붙여서 그는 “현장에서 포괄적인 관점을 갖춘다면 학습 데이터 분석과 교육과정 설계 업무에서 유의미한 결과물을 도출할 수 있을 것.”이라고 제언했다.HRD 부서가 성과를 내고 조직의 변화와 혁신에 공헌하기 위해서는 먼저 작금의 경영과 HRD 현안을 면밀하게 분석해야 한다. 그래야만 짜임새 있고 충실한 대응이 가능하다. 특히 학습 큐레이터로서 끊임없이 변화하는 환경에 맞춰 포괄적 관점에서 전략을 수립하고 세부적인 커리큘럼과 콘텐츠를 준비하는 것이 중요하다. 그런 점에서 이번 팬데믹은 HRD 담당자들이 생각과 행동에서 한 단계 성장해야 한다는 것을 여실히 알려주고 있다.
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[정선포럼 2021] 지속가능한 지구환경 & 미래의 핵심가치
세계적으로 그린 뉴딜과 그에 따른 기후대책이 발표됨에 따라 환경문제가 경영환경에서 중요해지고 있다. 그에 맞춰 기업은 생산구조와 경영철학에 ‘지속가능성’의 가치를 담고 있다. 이를 통찰한 강원도와 정선군, 재단법인 강원도 관광재단은 지난 8월 19일부터 21일까지 탄소중립을 중점으로 ‘지속가능한 지구환경’과 ‘미래의 핵심가치’를 논의하는 「정선포럼 2021」을 개최했다. 강연자들의 전 지구적 환경문제에 대한 총괄적 개념 설명과 제언은 HRD 담당자들이 향후 ESG 중심 경영환경 변화에 따라 현장에서 발생하는 문제대응을 위한 전략 수립에 도움이 되는 교육을 준비하는 데 도움이 될 것이다.팬데믹을 비롯해 각종 전염병의 원인 중 하나로 제시되는 급격한 생태계 파괴와 기후변화를 통해 환경의 중요성을 실감한 기업은 환경과 개발의 조화를 통해 지속가능한 발전을 향한 토대 구축에 큰 관심과 투자를 기울이고 있다. 특히 이번 「정선포럼 2021」에서 다룬 탄소중립과 기후변화는 ESG 평가지표 중 주요한 요인으로 꼽히며 기업이 선도적으로 상생협력과 탄소중립 실현 가시화를 위한 목표를 수립해야 하는 현실을 반영하고 있다.기조 강연자로서 강단에 오른 제프리 삭스 미국 컬럼비아대 지구연구소 소장은 ‘친환경 시대를 향한 미래사회 탄소전략’을 주제로 향후 기업이 고려해야 하는 이슈를 풀어냈다. 그는 빠른 탄소중립 실현과 이를 이뤄내기 위한 기술 발전의 필요성을 강조했다. 그는 각 국가는 환경보호에 대한 토론과 실천의 합의까지 충분한 시간을 사용했으며, 이제는 탄소중립을 위한 여러 구성 요소인 태양력, 풍력, 녹색전력, 수소경제 구현의 시기라고 전언했다. 특히 그는 기업은 친환경적인 전기 소비 건물과 탄소배출 제로의 운송 수단들을 갖춰야 하며 산업 프로세스의 경우 산소 기반의 철강 생산을 예로 들었다. 그럼에도 그는 “기술과 관련해서 다양한 지역적 협력을 통해 탄소 배출 제로를 구현하는 환경과 혁신적인 산업 발전의 기반을 조성해야 한다.”라고 지적했으며, “기술적인 시스템보다 더 중요한 것은 사람들의 적극적인 참여와 경제 협력 생태계 구축이다.”라고 덧붙였다. "기후변화는 모든 기업의 핵심 이슈다.따라서 HRD 부서는 이러한 이슈가 녹아있는ESG 경영의 요체를 각별하게 학습해서맞춤형 교육 커리큘럼을 마련해야 한다."또한, 그는 석유나 석탄과 같은 화석연료를 대체할 에너지원으로 수소 산업이 확대될 것이며 “수소경제에서 혁신이 창출될 것.”이라고 전망했다. 이에 더해 그는 한국이 글로벌 경제에서 자율자동차와 전기차에 관련된 에너지원 마련과 활용을 선도하는 역할을 해낼 수 있을 것이라고 전했다. 아울러 삭스 교수는 “탄소전략과 관련해선 양질의 정보 수집과 지식 및 기술 습득이 중요한데 한국의 수준 높은 교육 시스템은 이를 탄탄하게 받쳐주고 있다.”라고 격려하며 한국의 R&D 역량이 전 세계적으로 공공이익에 기여할 수 원동력이라고 제언했다.다음으로 최재천 이화여자대학교 에코과학부 석좌교수가 ‘생태적 전환, 팬데믹 이후의 지구생활’을 주제로 강연을 이어갔다. 그는 먼저 기후 변화와 생물 다양성이 이번 팬데믹과 상당히 밀접하게 연결되어 있다고 분석했다. 그에 따르면 지구온난화로 인해 야생동물의 터전이 심각하게 축소됐으며, 이는 인간이 바이러스에 노출되기 쉬운 환경을 만들었다. 또한, 팬데믹과 더불어 기후변화로 인한 각종 재난이 발생함에 따라 환경문제는 국가의 재력과 위치에 상관없이 인류에게 닥친 위험이라는 것을 더욱 확고히 보여주는 계기가 되었다. 그래서 최 교수는 “기후변화는 생물 다양성을 감소시키는 큰 요인 중 하나로 자리 잡을 것.”이라고 진단했다. 기후 변화에 그대로 노출되는 동식물들은 다양성이 점차 줄어들 것이며, 그 상황에서 인간이 생명을 유지할 수 있는지 진지하게 고려해야 한다는 메시지다. 그리고 최 교수는 “인간이 기르고 있는 가축은 거의 유전자 다양성이 결여된 방식이며 인간의 필요에 맞게 유전적으로 비슷한 형태를 유지하기 때문에 바이러스에 취약할 수밖에 없다.”라고 짚어줬다. 그런가 하면 그는 팬데믹 상황에서 인간에게는 두 가지 백신이 있다고 말했다.첫 번째는 ‘행동 백신’으로 손 잘 씻기, 마스크 쓰기, 거리두기 생활화 등 행동으로 맞는 백신을 뜻한다. 두 번째로 바이러스가 확산되지 못하게 자연 그대로의 생태계를 유지하는 ‘생태 백신’이다. 그는 강연을 마무리하며 “우리에겐 ‘행동 백신’이 절실하다.”라며 기후 변화와 그에 따른 생물 다양성의 단순화라는 현실을 인식하게 하는 교육이 필요하고, 이에 기반해서 실질적인 교육이 이뤄지면 사람들은 자발적으로 변화할 것이라고 제언했다.이어진 전체 세션에서는 다양한 연사가 참여해서 기후변화에 따른 각계의 과제를 고찰하는 시간을 가졌다. 연사로는 먼저 오프라인으로 오윤 산자수렌 녹색기후기금 대외협력국장, 박호정 고려대학교 식품자원경제학과 교수, 김한일 한국 맥도날드 전무가 참석했다. 온라인으로는 조시 웨슬러 윤리적 소비자 연구소 연구원, 마리오 살로모네 세계환경교육총회 네트워크 사무총장, 앤드루 세먼 아시아타임스 한국특파원이 참여했다.차례대로 오윤 산자수렌 국장은 “상위 20개 국가의 탄소배출 규제가 팔요하다.”고 말하며 지속가능성이 작아지고 있는 현재, 강력한 규제가 필요한 시점임을 설명했다. 박호정 교수는 “기업과 소비자가 함께 변화해야 한다.”라며 “기업이 어떤 비즈니스와 커뮤니케이션 방식을 취하느냐에 따라 소비의 형태가 달라진다.”라고 말했다. 이어서 김한일 전무는 한국맥도날드의 지속가능한 공급을 위한 친환경 패키지, 열대우림 동맹 인증 커피 제공 등 사회·환경적 문제 해결 실천 방안을 공유했으며, 조지 웨슬러 연구원은 소비자의 생각 변화를 중점으로 지금까지의 강연을 정리했다. 다음으로 마리오 살로모네 사무총장은 이전까지의 지구 시스템 관리 교육을 새롭게 전환해야 한다고 강조했으며, 공동체 의식 형성이 교육의 목적이 돼야 한다고 말했다. 앤드루 세먼 특파원은 글로벌 위기 상황에서 다변화된 니즈를 통합할 수 있는 리더십을 강조하며 조직 내 변화 관리자의 필요성을 역설했다.이처럼 「정선포럼 2021」은 기후변화와 팬데믹 이슈로 인한 지구환경의 커다란 변화를 분석하면서 향후 대응 방안을 모색했다. 각종 변화에 대응하기 위해서는 조직의 기존 성공방식, 생각, 교육, 리더십 등을 되새기며 전반적인 혁신을 도모해야 한다. 이는 조직개발을 담당하는 HRD 부서도 마땅히 인지해야 할 변화다.환경 중심 경영환경 변화 통찰은 현장의 상황에 맞춰 교육을 제공하고 인재를 양성하는 과정에 인사이트를 제공할 것이다. HRD 부서는 이번 포럼을 통해 ESG 경영의 중요성과 필요성을 확고히 인지해야 하며, 유관해서 여러 교육을 제공하며 새롭게 세워지는 경영전략 실행에 공헌해야 한다.