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[박남규 국립과학수사연구원 원장] 경험과 배움으로 꿈꾸는 후회 없는 삶
"배움과 경험의 중요성과 필요성을 잊지 않고역지사지易地思之의 자세를 견지하며좋은 인재, 유익한 리더가 되고자 노력해왔습니다."‘10년이면 강산도 변한다’는 말이 있다. 그런데 31년째 한 직장에서 헌신하고 있는 인물이 있다. 바로 박남규 국립과학수사연구원 원장이다. 그는 호기심으로 합류했던 국과수에서 화재 감정 법과학자로서 역량을 발휘해왔고, 2019년부터는 원장으로서 리더십을 발휘하고 있다. 그렇기에 박남규 원장이 그려온 인생 궤적은 하나의 학습콘텐츠와 같았다. 경험과 배움을 키워드로 리더, 전문가, 사람다움의 상像을 두루 엿볼 수 있었기 때문이다.“좋은 직장, 고품질 감정, 고객서비스 향상을 모토로 국립과학수사연구원이 ‘과학수사의 등대’ 역할을 다하도록 최선을 다하고 있습니다.”우연이 필연으로 바뀐 직장에서 모든 역량을 집중하고 있는 박남규 국과수 원장의 근황이다. 그는 사물의 이치를 파악하는 학문인 물리학 전공자로서 자신의 전문성이 이곳에서 어떻게 활용될지 궁금해하며 국과수에 지원했다. 당시에는 국과수의 기능이 지금과 같이 세분되어 있지 않았다. 그래서 그는 물리학 전공자들이 선택하는 화재, 안전, 교통을 모두 다뤄야 했다. 또한, 디지털 기술의 수준이 낮았기에 현장을 직접 샅샅이 조사하고 다양한 학문과 기법을 끊임없이 공부해야 했다. 그가 “CCTV의 도움을 받고, 디지털과와 협업하며, 다양한 데이터를 쉽게 뽑아 보는 요즘을 보면 격세지감을 느낍니다.”라고 말하는 이유다.국과수의 설립목적은 두 가지다. 첫째로 범죄수사에 관한 법의학·법화학·이공학분야 등에 대한 과학적 조사·연구·분석·감정 및 교육훈련, 둘째로 국가기관 또는 지방자치단체의 요청에 응하여 범죄수사 및 사건사고에 필요한 해석 및 감정이다. 그야말로 고도의 도덕성, 전문성, 공공성이 요구되는 곳이다. 더욱이 과거 미국의 법과학 범죄 수사드라마 ‘CSI 과학수사대 시리즈’가 국내에서 큰 인기를 끌었고, 각종 재난이 발생하며 국과수에 대한 기대와 관심은 나날이 커졌다. 그러나 국과수는 화려해보이지만 수많은 사고, 그 속에서 발생한 안타까운 죽음을 조사해서 경찰의 초동수사 방향성 설정에 도움을 줘야 하며, 감정관들이 법원에 가서 판결의 기준을 제시해줘야 한다. 그런 만큼 박 원장에게는 결코 잊을 수 없는, 잊어서도 안 되는 안타까운 순간들과 반대로 보람을 느끼는 순간들이 존재한다.“천재지변을 제외하고는 사전에 잘 대비하면 충분히 막을 수 있었던 사고들이 있습니다. 대구 지하철 참사와 제천 스포츠센터 화재가 그렇죠. 기관사들끼리의 소통과 사령실과의 소통이 제대로 됐다면, 비상구가 어디에 있는지 알았다면 많은 분이 목숨을 잃지 않았을 것입니다. 그리고 안전을 위해 도어록(door lock)을 2개-3개 달아놨지만 화재가 발생하니 당황한 나머지 문을 열지 못해 생명을 잃은 분도 있었고, 집에 불이 났을 때 탈출을 돕는 도구인 완강기의 존재를 모르는 분들도 많아요. 너무나도 안타깝죠. 그렇지만 열심히 현장을 조사해서 미제사건 해결에 기여했을 때는 큰 보람을 느낍니다.”슬픔과 기쁨이 공존했던 실무자 시절을 회상했던 박남규 원장. 그는 현재 조직문화, 리더십, 교육훈련 등을 고민하는 '리더'로서의 나날을 보내고 있다. 먼저 조직문화 측면에서는 세대 이원화를 지양하고 개별적인 다름을 인정하는 것이 배려와 소통으로 이어진다는 관점에서 구성원에게 제안하고 싶은 내용이 있다면 계획을 세워보도록 하고 그 내용이 좋다면 과감하게 예산을 지원하고 있다. 스트레스 해소를 위한 체육대회나 사람이 다니지 않는 공간을 관용차 주차공간으로 활용한 사례가 그것이다. 박 원장은 “스스로 계획/실행해봐야 진정한 배움이 일어납니다.”라고 덧붙였다. "구성원 개개인의 존엄성에 의한 다양성을 중시하며'사람'을 이해하기 위해 노력하고 있습니다."다음으로 리더십 측면에서는 단일한 ‘과’에 한해 선배들의 역량을 평가할 수 있는 권한을 부여했다. 그는 “구성원이 평가계획표를 만들어서 선배들을 평가해보도록 했고, 그 결과가 좋은 인원은 과감히 승진시키고 있습니다.”라고 말했다. 교육훈련과 관련해서는 신임 감정관(연구사 3년-5년), 중견 감정관(연구사 5년-10년), 과장(과장 후보자와 연구관), 법정교육(전 직원)으로 구분해서 각각에 맞는 교육과정을 제공하고 있다. 박 원장은 “국가인재원에서 공통교육을 받지만, 직무능력 향상과 관련해서는 자체적으로 법과학교육센터를 만들어서 철저하게 교육시킵니다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “국과수 구성원 개개인의 존엄성에 의한 다양성을 중시하고, 역지사지易地思之의 자세를 견지하며 ‘사람’을 이해하기 위해 노력하고 있습니다.”라고 말했다.국과수는 과학의 힘으로 진실을 밝혀야 하는 곳이다. 그래서 더욱 박남규 원장이 보는 전문가의 의미와 자격이 궁금하다. 그는 “스페셜리스트(specialist)와 제네럴리스트(generalist)를 합해야 엑스퍼트(expert)라고 생각합니다.”라고 답했다. 자기 분야에서 실력을 갈고닦는 것도 중요하지만 관계된 다른 분야도 관심을 두고 이해할 수 있어야 하며, 일반적인 분야도 볼 줄 알아야 한다는 뜻이다. 그의 표현을 빌리면 하나의 물병을 조사할 때도 사진을 잘 찍어야 하고, 물의 굴절률을 측정해야 하며, 화학적 성분을 분석해야 하고, 식품으로서 적정한지 검증해야 한다. 그래야 법적으로 사람이 마실 수 있는 물병임을 증명할 수 있다. 그는 “과학수사는 한치의 과학적 빈틈이 용납되지 않기에 다각도에서 올바로, 상식적으로, 깊이 생각하며 협업할 수 있는 인재들이 필요합니다.”라고 말했다.그런가 하면 박남규 원장은 앞으로의 꿈과 삶의 자세를 묻는 질문에서도 인사이트를 건네줬다. 그는 “굵직하게 30년은 공부, 30년은 직업생활, 30년은 나만을 위한 삶으로 구분했고, 각각의 인생은 겹쳐져야 하기에 틈나는 대로 조금씩 각 단계에서 다음을 위한 준비작업을 했습니다.”라고 말했다. 실제 그는 아침에 5분이든, 10분이든 시간이 허락되면 기타를 손에 쥐며 취미를 계발하고 있다. ‘그때 해봤어야 하는데···.’라는 후회를 최소화하기 위해서다. 그야말로 박남규 원장의 삶은 경험과 배움의 연속이다. 경험과 배움은 좀 더 다르고 유연하며 넓고 깊게 사람과 사물, 세상을 보는 시선과 역량을 만들어준다. 평생직장이 사라진 시대를 맞아 더 나은, 후회 없는 삶을 위해 우리가 유념해야 하는 메시지다.
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[Drucker Day Conference] 평생학습으로 구현하는 사람다움
뉴패러다임 인스티튜트와 피터 드러커 소사이어티는 지난 10월 19일과 20일 「Drucker Day Conference」를 개최했다. 그중 『월간HRD』는 ‘디지털 신경제 시대의 도전 과제와 대안’을 다룬 첫날 강연을 취재해봤다. 연사들은 경영 구루 피터 드러커의 시대를 앞서는 통찰력, 기업 내 학습의 방향성과 효과에 관해 설명하며 미래가 불투명할수록 끊임없는 학습으로 발휘되는 사람의 힘과 지혜에 관심을 쏟아야 한다고 제언했다.「Drucker Day Conference」를 시작하며 문국현 뉴패러다임 인스티튜트 이사장은 “피터 드러커는 지식경영을 전파하면서 경영 트렌드가 급변하기에 기업인들은 항상 학습해야 한다고 강조했다.”라고 말했다. 문 이사장은 드러커가 강조한 고객 만족, 재무건전성, 사회적 책임, 혁신, 고용 인게이지먼트와 직원계발을 언급했는데 그중 마지막 키워드인 직원계발을 강조했다. 그는 7개의 각기 다른 지역에서 온·오프라인으로 컨퍼런스에 참여한 이들에게 “변화의 추세를 경영에 반영하고 경영자와 직원들의 스킬을 계발해서 사람과 조직을 효율적이면서도 올바른 방향으로 발전시켜야 한다.”라고 당부했다.이어서 토마스 코칸 MIT 슬론경영대학원 명예교수가 ‘디지털 트랜스포메이션(이하 DX)과 업무 프로세스의 통합’에 관해 발표했다. 그는 “직원들의 니즈를 파악해서 그들의 몰입도를 높이고, 자기계발을 도움으로써 조직이 양질의 상품과 서비스를 제공하도록 해야 한다고 짚어준 피터 드러커의 메시지가 아직도 기억난다.”라며 과거를 돌아봤다. 이는 기업에 존재하는 인프라와 사람의 역량이 맞물려야 성과가 창출된다는 드러커의 혜안이다. 코칸 교수는 “DX와 기업의 업무 프로세스가 연동되지 않고 따로 놀 때가 많은 현실을 보면 아쉬움이 든다.”라고 말했다.그리고 코칸 교수는 ‘기계에 지혜를 주는 것은 작업자다’라는 표현을 공유하며 지나간 역사를 살펴봤다. 미국의 자동차 기업 GM은 일본의 자동차 기업 도요타를 따라잡기 위해 자동화 기술을 개발했었지만 너무 복잡했고 경직성이 강해서 직원들이 참여하지 않았다. 반면 도요타는 직원들의 의견을 바탕으로 그들이 성과를 낼 수 있는 업무 시스템을 개발했다. 또한, 일론 머스크는 자동화된 공장을 만들었지만 오히려 생산성이 떨어지면서 다시 직원들을 공장으로 불러들였다. 코칸 교수는 “조직의 변화를 시도할 때는 항상 직원들의 저항, 부적응, 경쟁력 등을 고려해야 하며 이것은 DX, 기업교육, 학습이 맞물려야 하는 이유.”라고 설명했다. 이를 위해 그는 네 가지 프로세스가 필요하다고 제언했다.첫째, 문제를 가려내야 한다. 코칸 교수는 “작업장이나 사무실에서 일하는 구성원을 중심에 두고 꼭 해결해야 하는 문제를 파악해야 배움과 변화가 일어난다.”라고 말했다. 둘째, 통합적 상호작용으로 문제 해결 프로세스를 수립해야 한다. 이때 코칸 교수는 “반드시 이해관계자들과 직원들에게 프로세스에 대한 평가를 받아야 한다.”라고 덧붙였다. 셋째, 문제를 해결하는 데 필요한 직원들에게 교육을 제공하고 이들이 학습에 전념하도록 해야 한다. 여기에서 코칸 교수는 “AI 기술을 활용해서 직원들의 HR 데이터를 분석한 다음 그들의 역량 수준은 어떻게 되는지, 무슨 교육이 필요한지, 경영진은 그들에게 어떤 기대를 갖고 있는지를 설명해줘야 한다.”라고 제언했다. 아울러 그는 “뛰어난 인재들과 소통해서 함께 일할 수 있는 사회적 기술도 가르쳐야 하며 선배들의 경험도 함께 전수해줘야 효과적이다.”라고 덧붙였다. 넷째, 조금씩 그러나 꾸준한 피드백을 거치며 장기적 관점에서 문제에 접근해야 한다. 코칸 교수는 “성과와 역량개발은 단기간에 만들어지거나 이뤄지지 않는다.”라고 강조했다.두 번째 연사는 애닐 버마 토론토대학교 명예교수였다. 그의 주제는 ‘지속가능한 경제성장과 사회진보의 균형 재창조’였다. 버마 교수는 먼저 국제정세를 분석했는데 핵심 이슈로 코로나19 팬데믹, 지정학적 변화, 포퓰리즘, 기후변화를 꼽았다. 코로나19 팬데믹은 종식되지 않고 여전히 인류를 괴롭히고 있으며, 우크라이나-러시아 전쟁으로 전 세계 공급망이 재편되고 있고, 경제가 갈수록 어려워지면서 대중의 인기에 집착하는 포퓰리즘에 강해지고 있으며, ESG 경영을 보면 알 수 있듯 기후위기도 점점 심각해지고 있다.국제정세는 전 세계 모든 기업의 비즈니스에 영향을 미친다. 버마 교수는 “평생학습은 기업들이 마주한 위기를 기회로 바꿔줄 수 있다.”라고 말했다. 세계 공통의 문제를 해결하고자 고차원적인 스킬이 필요한 직업이 늘어날 것이며 이럴수록 학습의 중요성과 필요성이 커질 것이기 때문이다. 실제 기업에서 구성원에게 코딩교육을 제공하는 횟수가 늘어나고 있으며, ESG 전문가를 육성하고 있는 기업들도 많다. 여기에서 버마 교수는 “교육에서 학습으로 전환해야 기업들의 교육비 부담이 줄고 효과도 좋을 것.”이라고 말했다. 그는 “교육플랫폼을 잘 만들어놓고, AI 기술을 활용해서 맞춤형 학습여정을 제공하고 학습성과를 인정해주면 IBM처럼 스스로를 위해서라도 역량개발에 전념하는 구성원이 많아진다.”라고 진단했다. 실제 디지털 기술을 중심으로 노동시장이 변화하며 학습의 필요성을 체감하는 직장인들이 과거보다 더욱 많아지고 있다. 아울러 그는 “각 분야에서 자수성가한 인물들을 인터뷰한 결과 대다수가 끊임없는 학습을 1등 습관으로 꼽았다.”라며 평생학습의 힘을 강조했다.발표 이후 애닐 버마 교수는 좌장으로서 오늘의 아젠다였던 ‘디지털 신경제 시대의 도전 과제와 대안’에 관해 패널들과 토론하는 시간을 가졌다. 패널로는 정구현 J-Campus 명예교수, 문기섭 법무법인 세종 고문, 브루스 로젠스타인 Leader to Leader 편집장, 릭 와츠만 The KH Moon Center 본부장, 심수컹 Innovation Centere at Singapore University of Social Science 이사가 참여했다. 이들은 한국 교육의 문제점과 개선 방안, 평생학습이 저조한 이유, 직장인과 경영자 교육, 대학의 미래, 생애설계 관점에서의 교육, 자기주도학습 활성화 등에 관해 의견을 주고받았다."올바르고 끊임없는 학습이야말로더 나은 관점, 시야, 역량, 소통의 핵심이며창의적이고 혁신적인 비즈니스로 이어진다.즉 기업과 사람에 꼭 필요한 무기다."미래를 전망하기 어려울수록 기업에는 창의적이고 혁신적인 제품과 서비스를 만들어내는 역량과 그것을 올바로 사용하는 지혜가 필요하다. 즉, 사람다움을 구현해야 하며 그 동력은 평생학습이다. 평생학습이야말로 기업과 사람의 경쟁력 향상과 가치 제고에 꼭 필요한 무기다.
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[대한민국코칭컨페스티벌] 리더를 위한 질문의 씨앗, 기업이 맺는 혁신의 열매
선진국 반열에 오른 대한민국은 이제 추격자가 아닌 선도자로서 아무도 가본 적 없는 새로운 길을 개척해야 한다. 그런 차원에서 지난 10월 20일 열린 제19회 「대한민국코칭컨페스티벌」은 축제를 넘어선 배움과 성찰의 장이었다. 새로운 변화와 혁신을 위한 기업의 과제를 짚어줬던 까닭이다. 그것은 바로 ‘최초의 질문’을 던지고, 해답을 얻고자 끊임없이 노력해서 결국 성과를 창출하는 리더의 육성과 코칭이었다.한국코치협회가 개최하는 「대한민국코칭컨페스티벌」은 전국을 누비며 역량을 발휘하는 코치들과 경영에 코칭을 활용하는 기관들이 한데 모여 서로의 성과를 축하하고, 지식과 정보를 교류하며 학습하고 성장하는 축제다. 이번 행사를 준비한 김영헌 한국코치협회 회장은 “지금은 어느 때보다 코칭이 필요한 시대.”라고 강조했다. 정보, 지식, 기술을 잘 다뤄서 성과를 내는 힘인 역량은 혼자만으로는 발휘할 수 없다. 그래서 사람과 기업 곁에서 질문하고 소통하며 자신감과 의욕을 고취시키고, 목표 달성을 위해 꾸준히 전진하도록 힘을 실어주는 코칭이 필요하다. 그런 차원에서 김 회장은 “이번 컨페스티벌이 코칭을 중심으로 많은 기업과 사람이 풍성한 열매를 맺을 변화의 씨앗으로 자리하길 기원한다.”라고 말했다. 김 회장의 환영사 이후에는 올해의 코치들, 올해의 코칭문화확산 우수기관들, 올해의 코칭도서 작가들이 상을 받으며 그간의 노력과 성과를 인정받았다. 다음으로 이정동 서울대학교 산업공학과 교수가 강단에 올라 ‘최초의 질문’을 주제로 기조강연을 펼쳤다.이정동 교수는 ‘우리 대학의 모든 교육 내용과 자료를 모든 사람에게 제공할 수 없을까?’라는 질문을 던졌던 찰스 베스트(Charles M. Vest) 전 MIT 총장을 언급했다. 2000년대 초반의 이야기니 당시로서는 파격적인 질문이었고, 많은 교수가 ‘MIT의 경쟁력과 희소성이 없어질 것’, ‘인터넷 기술이 감당하지 못할 것’, ‘강의자료에 가득한 저작권 문제를 해결하는 데 엄청난 수고와 비용이 들 것’이라며 강력하게 반대했다. 그러나 찰스 베스트 총장은 “교육의 근본 목적은 지식을 나누어서 타인의 좋은 삶에 기여하는 것이며, 이는 MIT의 존재 이유.”라고 역설하며 뜻을 굽히지 않았다. 결국 베스트 총장의 의지대로 대중이 MIT의 강의를 무료로 들을 수 있는 ‘MIT OpenCourseWare(MITOCW)’가 시작됐다. 처음에는 웹사이트에 32개 강의밖에 올라오지 않았지만, MIT의 획기적인 정책은 곧 전 세계에 알려졌다. 얼마 지나지 않아 하버드대학교가 동참해서 에드엑스(edX)라는 무료 온라인 교육플랫폼을 만들었다. 이어서 스탠포드대학교와 버클리대학교가 합류했고, 온라인 원격교육 회사인 코세라(Coursera)와 유다시티(Udacity)도 만들어졌다. 많은 사람의 지적인 갈망을 충족시켜준 대학교들과 기업들은 현재 어마어마한 시장가치를 자랑한다. 지금은 수많은 대학교와 교육기관이 함께 하고 있다. 이정동 교수는 “베스트 총장은 퇴임 이후 무상으로 교육과정을 대중에게 공개한 것을 가장 자랑스러운 업적으로 꼽았고, 초기에 웹사이트 수준이 낮았을 때 직원들을 혼내지 않고 오히려 더 잘할 수 있다고 격려했다.”라고 말했다. 도전적인 최초의 질문은 당연히 해결하기 어려울 수밖에 없으며, 끊임없는 시행착오를 통한 발전이 더 중요함을 알고 있었던 것이다.이외에도 이정동 교수는 ‘먼지봉투가 없는 진공청소기는 없을까?’라는 질문을 던지며 생활 속 혁신을 이어가고 있는 영국의 기술기업 다이슨(Dyson)과 ‘여러 개의 칩을 묶어서 하나의 복합칩을 만들면 어떨까?’라는 질문으로 시작해서 CPU 개념을 들고나온 반도체기업 인텔(Intel), ‘1단 로켓을 다시 쓰면 안 될까?’라는 질문으로 우주 수송 및 발사체 개발 분야를 지배하고 있는 우주탐사기업 스페이스X의 사례를 들었다. 이정동 교수는 “혁신의 원리는 최초의 질문과 끊임없는 피드백을 통해 개선할 수 있는 힘.”이며 둘 중 하나가 없으면 혁신도 없다고 강조했다. 도전적이고 무모하며 황당한 질문이 있어야 그것을 해결하기 위해 끊임없이 노력하며, 버티는 힘이 있어야 노력 자체가 가능하기 때문이다. 그는 “이론적으로도 목적지가 멀고 높을 때, 그곳으로 향하는 험난한 과정을 버틸 때 기술의 혁신이 일어난다는 것이 증명됐다.”라고 덧붙였다. 그래서 그는 “혁신을 원한다면 최초의 질문, 스몰베팅 스케일업(순차적이고 끊임없는 피드백을 통한 개선), 질문의 진화를 연동시켜야 한다.”라고 설명했다.아울러 이정동 교수는 “최초의 질문에는 자격이 필요하다.”라며 애플의 1984년 슈퍼볼 광고를 언급했다. 당시 애플은 조지 오웰(George Orwell)의 소설 『1984』를 모티브로 1분 동안 IBM이라는 거대한 제국에서 수동적으로 사는 군중에 그치지 말고 매킨토시를 쓰며 ‘개성이 살아있는 세상을 살아가자’는 메시지를 담아냈다. ‘Think different’라는 애플의 정체성을 널리 알린 것이다. 동물이 아닌 다른 재료로 고기를 만드는 사례도 다른 세상을 생각해보며 새로운 꿈을 꿨기에 펼쳐진 길이다. 그래서 이정동 교수는 강연장을 가득 메운 코치들에게 “기업의 리더들이 상상하도록, 그 리더들은 구성원이 상상력을 발휘하며 일하게 하도록 코칭해야 한다.”라고 제언했다. 실제 애플의 제품을 구매하는 고객은 다른 무엇보다 애플이 상상력을 바탕으로 혁신에 매진하는 모습에 높은 점수를 준다. 이정동 교수는 “상상력은 아무도 앞서간 자의 발자국이 없는 화이트 스페이스로 가기 위한 시작.”이라며 “코치들의 노력을 바탕으로 대한민국이 추격자라는 관성에서 벗어나길 바란다.”라고 전했다.기조강연 이후에는 온·오프라인이 융합된 코칭마스터 세션이 진행됐다. 여기에서는 그룹코칭과 1:1 코칭을 체험할 수 있었다. 그리고 나서는 비즈니스 코칭(Track A), HR 코칭 사례(Track B), 라이프 코칭(Track C), 커리어 & 공익 코칭(Track D), 뉴트렌드 코칭(Track E), 학술 포럼(Track F)으로 구성된 코칭세션이 펼쳐졌다. 각각의 트랙에는 4개의 프로그램이 준비되어 있어 행사 참여자들에게 유익한 시간을 선사했다. 아울러 한국코치협회는 7개 녹화세션을 준비해서 지역적, 시간적 이슈로 행사에 참여하진 못한 코치들의 강의를 맛볼 수 있는 기회를 제공했다. 이외에도 공연, 경품 이벤트가 있었고 행사장 앞에서는 다양한 코칭 관련 기업들이 홍보부스를 통해 우수성이 입증된 코칭 프로그램과 솔루션을 선보였다.‘뿌린 대로 거둔다’라는 말이 있다. 양질의 결과물을 얻으려면 그에 상응하는 노력이 필수적이다. 그 노력은 최초의 질문, 스몰베팅 스케일업, 질문의 진화를 연결시키는 것이다. 노력 없는 성과는 없고, 설령 있다고 하더라도 지속되지 못한다. 변화와 혁신을 통해 경쟁력을 높이고자 하는 기업과 사람, 그리고 HRD 담당자라면 명심해야 한다.
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[트렌드 코리아 2023 미디어데이] 더 높은 도약을 위한 2023 트렌드
트렌드 연구자로 유명한 김난도 서울대학교 소비자학과 교수는 지난 10월 5일 열린 「트렌드 코리아 2023 미디어데이」에서 내년도 트렌드 키워드 ‘RABBIT JUMP’를 발표했다. 격변의 시대일수록 위기 속에서도 기회를 찾아내고자 노력하는 자세를 견지해야 한다. 이때 트렌드는 귀중한 자산이다. 김 교수는 “모두가 지혜롭고 유연하게 뛰어오르는 해가 되길 바란다.”라며 키워드를 구성하는 10개 두운을 풀어냈다."서울대학교 소비트렌드 분석센터는2023년이 더 높은 도약을 위한 해가 되도록평균의 실종과 오피스 빅뱅을 중심으로10대 트렌드 키워드 ‘RABBIT JUMP’를 발표했다."매년 내년도 트렌드를 제시하는 김난도 서울대학교 소비자학과 교수는 “2023년에도 거센 풍랑이 예고되지만 그것을 대하는 우리의 자세가 어떠냐에 따라 기회를 찾아낼 수 있을 것.”이라는 희망의 메시지를 던졌다. 2023년은 계묘년癸卯年으로 토끼의 해다. 그런 만큼 김 교수는 토끼가 지혜롭게 위기에서 벗어난다는 뜻인 사자성어 교토삼굴狡兎三窟과 깡충깡충 뛰는 토끼의 이미지를 반영한 10대 키워드 ‘RABBIT JUMP’를 발표했다. 김 교수는 “모두가 토끼처럼 잘 듣고, 잘 보며 지혜롭고 유연하게 뛰어오르길 바라는 마음을 담았다.”라며 키워드를 구성하는 10개 두운을 풀어냈다.첫 번째 키워드는 ‘평균 실종(Redistribution of the Average)’이다. 소득의 양극화가 심해지면서 중간이 사라지고 있다. 평균, 기존, 통상이라는 개념이 무너지고 있다는 뜻이다. 김 교수는 “양극화로 인한 갈등과 분열이 우리나라뿐만 아니라 전 세계적인 현상이 되고 있다.”라고 우려를 표했다. 그는 “이런 때일수록 더 뾰족하게 경쟁자들이 대체할 수 없는 경쟁력을 갖춰야 한다.”라고 제언했다.두 번째 키워드는 ‘오피스 빅뱅(Arrival of a New Office Culture: ‘Office Big Bang’)’이다. 코로나19 팬데믹 이후 일터가 바뀌고 있다. 재택근무에 익숙해진 직장인들은 사무실 복귀를 원하지 않는다. 또한, 업무를 제대로 수행했다면 나머지 시간은 온전히 자신을 위해 쓰고자 한다. 김 교수는 “기업은 새 패러다임에 적응해야 뛰어난 인재를 계속 확보할 수 있으며, 이를 위해 개인과 성장과 조직의 성장을 일치시켜야 한다.”라고 설명했다.세 번째 키워드는 ‘체리슈머(Born Picky, Cherry-sumers)’다. 지갑 사정을 고려해서 최대한 알뜰하게 소비하는 전략적 소비자들을 일컫는다. 아파트에서 같은 층에 사는 사람들이 한꺼번에 음식을 구매하고 나눠서 계산하며 배달비를 아끼고, 정기구독 계약을 했지만 중간에 해지하고 나중에 재가입하거나, 1주일 동안 여행을 갔을 때 그 기간만큼을 월세에서 빼는 경우가 대표적이다.네 번째 키워드는 ‘인덱스 관계(Buddies with a Purpose: ‘Index Relationships’)’다. 관계의 밀도보다 스펙트럼이 중요해진 시대상을 반영했다. SNS를 통한 간편하고, 목적 지향적인 만남이 대세가 된 만큼 소통의 스펙트럼이 넓어지면서 관계를 여러 인덱스(색인)로 분류하고 정리하는 사람들이 많아지고 있다. 김 교수는 “자신의 인간관계에서 적정한 숫자는 얼마인지 고민해볼 필요가 있다.”라고 짚어줬다.다섯 번째 키워드는 ‘뉴디맨드 전략(Irresistible! The ‘New Demand Strategy’)’이다. 김 교수는 “아무리 상황이 어려워도 사람들은 꼭 필요하거나 새롭거나 대체 불가능한 상품은 구매한다.”라며 기업은 신규 수요를 창출해야 한다고 말했다. 구체적으로는 기능을 개선하거나, 디자인을 새롭게 하거나, 교환이나 보상이 쉽도록 해주거나, 고객의 성향을 정확하게 반영하는 등의 전략들이 제시됐다.여섯 번째 키워드는 ‘디깅모멘텀(Thorough Enjoyment: ‘Digging Momentum’)’이다. 행복한 과몰입을 즐기는 사람들을 지칭한다. 김 교수는 “자기 세계에 빠져서 현실과 거리를 두는 사람들과는 다르다.”라고 분석했다. 사회생활을 열심히 하면서도 같은 취미를 가진 사람들과 만나 세계관을 구축하고 그 안에서 최선을 다해 즐기는 사람들을 생각하면 된다.일곱 번째 키워드는 ‘알파세대가 온다(Jumbly Alpha Generation)’이다. 알파세대는 2010년 이후에 태어난 세대다. 온전한 디지털 세상에서 태어난 이들이며 숏폼 콘텐츠에 익숙하고, 기존 세대보다 더 ‘나’를 우선하며, 놀이도 소비로 해결하고, 형제자매가 적은 만큼 부모의 집중적 지원을 받는다. 김 교수는 “미래를 보는 기업이라면 미리 알파세대의 출현에 대비해야 한다.”라고 제언했다.여덟 번째 키워드는 ‘선제적 대응기술(Unveiling Proactive Technology)’이다. 고객이 요구하기 전에 미리 알아서 배려해주는 기술을 뜻한다. 이를 위해 기업은 고객이라는 한 명의 사람을 넘어 그들의 맥락을 이해해야 한다. 또한, 김 교수는 “선제적 대응기술은 삶의 여러 편의를 넘어 사회적 약자를 돕고 사고를 예방하는 차원에서도 매우 중요하다.”라고 말했다.아홉 번째 키워드는 ‘공간력(Magic of Real Spaces)’이다. 코로나19 팬데믹 상황에서도 멋지다고 소문이 난 공간은 고객이 어떻게든 찾아왔다. 엔데믹이 다가오는 만큼 희망적인 키워드다. 김 교수는 “오프라인 공간은 삶의 근본적 토대이자 거점.”이라고 말했다. 그는 “아무리 정교하게 만들어진 가상공간이라도 실제를 이길 수는 없기에 기업들은 코로나19 팬데믹 이후 공간을 알뜰하게 활용하고 있다.”라고 진단했다.열 번째 키워드는 ‘네버랜드 신드롬(Peter Pan and the Neverland Syndrome)’이다. 조금 더 젊게 보이길 원하며 자기관리를 철저히 하거나, 어릴 때 취미를 성인이 되어서도 즐기거나, 독립하지 않고 부모에게 경제적인 부분을 의지하면서 사는 30대-40대가 많아진 현상을 나타낸다. 김 교수는 “자칫 사회적 성숙도가 낮아질 수 있는 만큼 청춘의 열정과 어른의 지혜를 조화시키는 것이 과제.”라고 말했다."부정적 전망이 가득하고 변화가 빠를수록무엇이 반복되고 무엇이 달라질 것인지지혜롭게 분석해서 미래를 준비해야 한다.그래야 위기를 기회로 바꿀 수 있다."세계화의 종말, 갈등과 분열, 전쟁 등으로 위기감이 고조되고 있다. 부정적인 전망이 가득하며 변화의 속도는 더욱 빨라지고 있다. 이런 때일수록 무엇이 반복되고 무엇이 달라질 것인지 구별하며 미래를 준비해야 한다. 그래야 더 높이 도약할 수 있다. 이것이 「트렌드 코리아 2023 미디어데이」에서 김난도 교수가 전한 메시지다. 밝은 미래는 시대의 변화를 읽고 각종 정보를 수집해서 활용하며 지혜롭게 대응 방안을 마련하는 기업과 사람의 것이다.
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[17th 글로벌 역량강화 HRD Conference] 일터의 만족도를 높이는 경험을 주시하라
지난 10월 14일 캐럿글로벌은 ‘포스트 엔데믹 시대, 직원경험을 통한 글로벌 인재육성 전략’을 주제로 제17회 「글로벌 역량강화 HRD Conference」를 개최했다. 경험은 삶의 여정에서 올바른 판단을 내리는 근거로 기능하기에 역량개발에 있어 매우 중요하다. 그런 만큼 참여자들은 컨퍼런스에서 준비된 강연들을 듣고 다른 HRDer들과 교류하며 조직 구성원에게 어떤 경험을 제공해야 하는지 학습하는 시간을 가질 수 있었다.「글로벌 역량강화 HRD Conference」가 3년 만에 오프라인으로 돌아왔다. 개회사를 위해 강단에 오른 노상충 캐럿글로벌 대표는 “대면으로 HRDer들과 만나게 되어 감회가 남다르다.”라며 기쁨을 표했고 “오늘날 HRD 패러다임 변화의 핵심인 ‘커뮤니티’와 ‘커넥션’의 가치가 이 자리에 깃들기를 바란다.”라고 말했다. 그는 코로나19로 인해 삶의 가치, 일의 정의, 회사와 조직을 운영하는 방식이 완전히 변화했다고 진단하며 “이제는 과거와 같이 조직 구성원을 자원으로 보는 관점에서 벗어나 통합적 관점에서 사람다움을 구현해야 한다.”라고 당부했다. 또한, 그는 HRDer들의 과제로 컨퍼런스의 주제인 ‘직원경험’과 시대적 키워드인 ‘DX’를 꼽았고 두 가지를 잘 이해하면 HRD의 위상이 더욱 올라갈 것으로 전망했다. 다음으로 캐럿글로벌이 런칭한 철학재단 타우마제인의 이한구 이사장이 축사를 전했다. 그는 “HRDer들은 문학적 상상력, 역사적 해석력, 철학적 통찰력을 갖춘 리더를 육성해야 한다.”라며 불확실성 시대에서 삶의 중심을 잡아줄 인문학과 철학의 가치를 힘주어 말했다.이어서 김기찬 가톨릭대학교 경영학부 교수가 직원경험 중심 조직문화 혁신 전략을 다룬 기조강연을 시작했다. 먼저 그는 “관료주의적인 조직문화에서 벗어나야 조직의 중심이자 공감과 자율을 중시하는 MZ세대를 동기부여할 수 있다.”라고 설명했다. 아울러 그는 노동시장이 더욱 사람의 니즈를 중심으로 변화하는 만큼 HRDer들이 고객과 구성원의 데이터를 효율적으로 축적·분석하게 해주는 AI 기술을 활용해야 한다고 제언했다. 특히 그는 “건강한 조직문화 조성의 시작은 지시가 아닌 공유와 공감에의 경험.”이라며 이를 위해 소통할 줄 알고, 윤리의식을 갖춰서 일하는 리더를 육성해야 한다고 말했다. 관련해서 그는 조직문화 키워드로 ▲용인물의用人勿疑의 임파워먼트 ▲공정함과 공평성 ▲성과중심 ▲신뢰를 짚어줬다.다음으로 이봉진 캐럿글로벌 글로벌교육사업본부 본부장이 ‘2022 글로벌역량 실태조사’를 발표했다. 대상은 국내 대기업, 외국계 기업, 공공기관, 공기업 등을 포함한 약 500개 회사였다. 굵직한 내용을 중심으로 결과를 보면 글로벌 역량 수준에 대한 인식은 2020년 13%에서 2021년 20%, 2022년 25%로 점차 증가했지만, 글로벌 인재 풀이 있거나 육성을 계획하는 기업 중 체계적인 HR 전략을 세운 기업은 17%에 불과했다. 또한, 김 본부장은 선발, 리텐션, 동기부여 전략, 체계적 접근을 바탕으로 주재원과 현채인의 육성 방안 개선의 필요성이 대두되고 있다고 전했다. 그리고 그는 “내년도 글로벌 HRD 과제에서 성과관리 방식 변화가 35%를 차지했다.”라며 HRDer들이 주재원을 잘 선발·육성·관리해서 그들이 현채인과 함께 성과를 내도록 해야 한다고 말했다.이후에는 차경진 한양대학교 경영학부 교수가 ‘디지털 세대를 위한 데이터 기반 경험 디자인’을 주제로 강연을 펼쳤다. 차 교수는 경험을 ‘시간이 지나도 기억에 남고, 다른 사람들과 함께 즐기며 나누고 싶은 것’으로 해석하며 직원경험의 핵심은 ‘어떤 끌림을 만들 것인가’라고 설명했다. 그에 의거해서 차 교수는 “데이터와 알고리즘을 바탕으로 맞춤형 정보와 서비스를 제공해야 하며, 직원들이 동료들과 소통하며 경험을 공유하고 그 경험의 질을 더욱 높일 수 있도록 해야 한다.”라고 제언했다. 그리고 차 교수는 HR을 Human Relation으로 보며 환경과 구성원의 관계, 구성원과 구성원의 관계를 중시해서 여러 프로그램을 제공해야 회사의 경쟁력이 더욱 올라갈 것이라고 전망했다. 사람의 역량은 어떤 관계를 맺느냐에 따라 떨어지기도, 올라가기도 하는 까닭이다. 이를 위해 차 교수는 “HRDer들이 데이터를 다루는 팀에만 의존하지 말고 스스로의 데이터 리터러시를 높여서 직원들이 일터에서 자신과 회사 모두에 도움이 되는 관계를 맺도록 지원해야 한다.”라고 말했다.다음으로는 HRD 우수사례 발표가 있었다. 선정된 기업은 해외주재원의 역량을 정확하게 진단해서 육성하고 있는 LG에너지솔루션과 자기인식 중심 리더십 교육을 시행하고 있는 KT&G였다. 먼저 이계웅 LG에너지솔루션 인재개발팀 팀장은 “경영 이슈에 맞는 주재원 파견 및 선발 모델링 작업을 했고, 전략과 운영 관점에서 타당성을 기반으로 모델을 차별화했다.”라고 설명했다. 그는 “주재원 선발부터 파견까지 귀중한 경험을 얻는 학습여정이 될 수 있도록 신경을 기울였다.”라고 덧붙였다. 그런가 하면 정필선 KT&G 인재개발원 팀장은 “구성원에게 실력과 인성 모두에서 귀감이 되는 리더를 키우려면 자기인식, 학습 애질리티, 영향력, 소통을 중시해야 한다.”라고 말했다. 여기에서 자기인식은 원천, 학습 애질리티는 촉매, 영향력은 결과, 소통은 수단이다. 정 팀장은 “앞으로는 구성원과 함께 토론하고 서로의 고민을 공유하며 함께 성장하는 코치형 리더가 중요해질 것.”이라고 예상했다.마지막으로는 고객사의 글로벌 인재육성을 위해 큰 도움을 주고 있는 캐럿글로벌의 솔루션을 소개하는 세션이 진행됐다. 여기에서는 자사 맞춤형 콘텐츠는 물론 세계 최고 리더십 전문 교육기관 CCL의 리더십 프로그램, 실리콘밸리의 혁신적인 인사이트 경험 프로그램, LAB 4DX 솔루션 등이 소개됐다. 캐럿글로벌 관계자는 “2023년에도 HRDer들을 위한 최고의 글로벌 역량강화 파트너가 되겠다.”는 각오를 밝혔다.경험은 삶의 방향성을 설정할 수 있는 매우 귀한 자산이다. 그런 차원에서 이번 컨퍼런스는 강연, 결과보고, 발표 후 토론, 정보와 지식 및 근황 교류 등을 통해 HRDer들이 성장과 발전을 위한 경험을 얻어갈 수 있는 시간이었다.
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[Competence in Work] 기업과 HRD 부서의 경쟁력
각종 지식, 기술, 정보가 범람하고, 그것들이 휘발되거나 변모하는 속도가 매우 빠른 세상이다. 그로 인해 기업들의 비즈니스 활동에도 변수가 가득하며, 일터도 과거와 비교했을 때 매우 빠르게 바뀌고 있다. 이런 때일수록 불확실성이 가득한 환경에서도 흔들림 없이 일을 잘 수행할 수 있는 능력, 곧 역량(compentece)이 필요하다. 역량은 성과, 성취, 성장의 원동력인 만큼 HRD 담당자들이 반드시 조명해야 하는 개념이다."각종 지식, 기술, 정보는 시대가 변화하며만들어지고, 바뀌고, 때로는 없어지기도 한다.그래서 이러한 것들을 잘 이해하고 활용하면서성과를 내는 힘인 역량에 주목해야 한다."왜 ‘역량’에 집중해야 하나지난 4월 네이버는 제2사옥 ‘1784’를 통해 인간이 로봇과 함께 일하는 미래형 사무실을 구현했다. 신사옥 ‘1784’에서는 로봇이 구성원에게 배달된 물건을 자리로 가져다주며, 안면 인식을 통해 출입이 관리된다. 온전히 일에 집중할 수 있는 환경을 만든 것이다. 또한, 비대면 업무환경에 대응하면서 개발된 여러 협업 및 HR 솔루션은 일터의 효율성을 더욱 높이고 있다.---이렇듯 디지털 기술의 고도화와 실제 활용은 기업 구성원의 생산성을 높였고, 나아가 기술이 대체할 수 없는 사람만의 일은 무엇인지, 일을 잘한다는 것이 무슨 의미인지 질문하며 성찰하게 했다. 게다가 자율적으로 일할 시간을 선택할 수 있는 ‘선택근무제’와 완급조절을 통한 집중근무를 권장하는 ‘유연근무제’, 일과 삶의 균형을 이루도록 배려하며 창의성을 발현하도록 돕는 ‘워케이션’과 같은 다양한 제도는 시간과 장소가 아닌 결과 중심의 성과 지향형 일터를 만들고 있다. 그에 따라 HRD 분야에서는 사람만이 발휘할 수 있는 ‘역량’ 기반 교육훈련이 강조되고 있다.역량을 검색해보면 ‘특정한 상황이나 직무에서 준거에 따른 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내재적인 특성’으로 서술되어 있다. 정의를 보면 역량이 무엇인지 감을 잡을 수 있다. HRD 관점에서 해석해보면 일터에서 각종 지식, 기술, 정보를 올바로 활용해서 성과를 내는 사람의 능력이다. 스킬 이상의 것이며 시대가 변화하면서 만들어지고, 바뀌고, 없어지기도 하는 트렌드와는 다르다. HRD 담당자들이 구성원의 역량에 집중해야 하는 이유다.일터에서 성과를 내는 힘, 역량규모, 업종, 직무 등 다양한 요소에 따라 기업에서 필요로 하는 스킬이 다르고 최신 트렌드와 이슈에 따라 그 스킬은 계속해서 달라진다. 업스킬링과 리스킬링이 경영환경에서 강조되는 상황을 보면 된다. 그러나 일의 본질은 여전하다. 관련해서 산업계의 동향을 예리하게 진단하며 혁신적인 비즈니스 인사이트를 제시하고 있는 임춘성 연세대학교 산업공학과 교수는 사회에서 자신의 능력을 펼칠 때 단순히 습득한 지식과 공식을 활용해서 어려운 문제를 해결하는 것을 넘어 일하는 현장에서 발휘해야 하는 능력이 무엇인지를 정리하고 풀어냈다. 바로 역량이다. 먼저 그는 ‘일을 잘하는 것’은 무엇인지 다음과 같이 설명했다.“일을 잘하는 사람들은 조직에 잘 적응해서 높은 업무수행 능력을 발휘합니다. 물론 지식과 경험에 따라 차이가 있겠지만 일하는 방식에서 그들은 공통점을 가지고 있습니다. 동료와의 소통, 상사에의 보고, 문제의 우선순위 선정, 시간관리, 적합한 해결방안 도출 등이죠. 타고난 사람들도 있겠지만 현장에서 열심히 경험치를 쌓으면서 습득해야 하는 무형의 능력입니다. 물론 기업들은 구성원이 이러한 능력을 개발하도록 교육을 하고 있습니다. 신입사원 입문교육이나 중간관리자 대상의 교육이 대표적이죠. 그러나 여전히 각종 지식, 기술, 정보를 습득하도록 하는 경향이 있습니다. 성장할 수 있는 힘을 길러주는 교육이 부족하다는 뜻입니다. 성장하길 원하는 구성원은 알아서 지식, 기술, 정보를 찾아서 활용합니다. 유튜브를 생각하시면 돼요. 그러니 일을 잘하도록 만드는 원동력을 생각해봐야 합니다. 그것은 바로 역량입니다.”임 교수는 역량을 ‘그 어떤 일도 잘 해내는 능력의 합’이라고 정의하며 범용, 실용, 가용 측면에서 다가올 미래와 변화할 사회의 양상에 대응하는 자산이 될 것이라고 말했다.역량 A to Z직장인들은 일터에서 맨몸으로 부딪히면서, 혹은 함께 일하는 동료를 보거나 상사에게 훈련을 받으면서 어떻게 하면 일을 잘할 수 있는지 배운다. 여러 상황에서 다양한 시도를 하고 그러한 경험이 축적되면서 역량으로 자리하기까지는 오랜 시간이 걸린다. 이러한 시간이 단축되도록 임춘성 교수는 『역량』이라는 책을 저술했다. 내용을 보면 역량은 세상을 쫓아가는 역량, 세상과 함께하는 역량, 세상을 앞서가는 역량으로 나뉜다.첫째로 세상을 쫓아가는 역량은 분류(categorization), 지향(aiming), 취사(priori-tization) 능력이다. 분류는 여러 요소를 분석하고 통합하는 것으로 분석을 통해 이해하고 구분하고 구성하면서 부족한 것을 보완하고, 중복되는 것을 제거해서 새로운 대안을 냄으로써 문제를 해결하는 능력이다. 지향 능력은 목표를 설정하고 도달할 수단을 강구하며 목표와 수단에 변화를 줄 수 있는 능력이다. 이루고자 하는 목표에 관해 하위 수단을 설정하고, 변화를 가하며 정확하게 수정한다. 취사 능력은 중요도를 측정하고 우선순위에 따라 수행하는 능력이다.둘째로 세상과 함께 하는 역량은 한정(limiting), 표현(expression), 수용(embrace-ment) 능력이다. 한정은 대상의 한계나 문제의 조건을 파악해서 대상의 개념과 문제의 범위를 설정하는 능력이다. 이를 통해 문제를 더 복잡하지 않게 만들며 나아가야 할 길을 명확히 하고 넘어야 할 한계가 무엇인지 혹은 넘지 않을 것인지 결정할 수 있다. 표현 능력은 자신이 전달하고자 하는 메시지나 논리를 상대가 정확하게 받아들이도록 하는 언어적/비언어적 능력이다. 수용 능력은 익숙한 것만이 아니라 익숙하지 않은 것들도 받아들일 수 있는 능력이다.셋째로 세상을 앞서가는 역량은 매개(mediation), 규정(regulation), 전환(change-over) 능력이다. 매개는 중간자적 입장에서 양쪽을 연결하는 능력이며, 규정은 합의된 규칙을 끌어내고, 전환은 고정되지 않고 스스로 변화하는 능력을 일컫는다. 임 교수는 “기업을 둘러싼 상황과 환경이 아무리 빠르게 변한다고 하더라도 관찰(분류, 지향, 취사), 성찰(한정, 표현, 수용), 통찰(매개, 규정, 전환) 역량을 가지고 있다면 치열한 경쟁을 이겨내서 승자가 될 수 있습니다.”라고 설명했다.역량 중심 HRD를 위한 인사이트HRD 담당자들은 기업 구성원의 ‘역량’을 개발해야 한다. 이를 위한 방법 중 하나가 교육훈련이다. 임 교수는 “역량을 구성하는 세부 능력을 잘 조합해서 구성원 각각이 처해 있는 상황과 문제를 해결하는 데 도움이 되도록 해야 합니다.”라고 제언했다. 가령 이제 막 회사에 들어온 사회초년생이라면 모호한 꿈을 자신만의 비전과 구체적인 목표로 바꾸는 지향 능력과 그중 집중하고 먼저 해야 하는 일을 선택하는 취사 능력을 함양하도록 해야 한다. 여기에서 취사 능력에는 상사의 관점에서 일을 보는 능력도 포함된다. 물론, 자신의 의견을 표현하는 능력도 갖추도록 해야 한다.한편 리더라면 자신의 역할과 권한을 줄이더라도 팀이나 조직이 잘 운영되는 시스템을 구축해야 한다. 그렇기에 단계적으로 수용, 규정, 전환 능력을 발휘해야 한다. 다른 것을 수용하고, 어떻게 협업할 것이며 어떤 전략적 과제에 집중할 것인지 규정하고, 유연하게 전략과 계획을 전환해보고, 그것을 다시 수용하는 순환을 이뤄내야 한다. 임 교수는 “앞서 나열한 역량을 습득하기 위해서는 트레이닝과 자기주도학습, 실습이 적절한 균형을 이루며 주요하게 작용해야 합니다.”라고 진단했다. 하지만 교육훈련은 그 효과성이 단기간에 직접적으로 나타나지 않기에 기업의 규모에 따라 우선순위에서 제외되는 경우가 빈번하다. 특히 교육훈련을 진행하더라도 구성원에게 따로 시간을 내어 학습할 여유가 없는 것이 HRD 담당자들이 직면한 과제다. 관련해서 임 교수는 “지식과 기술을 습득할 수 있는 콘텐츠는 외부 자원으로 해결할 수 있습니다.”라고 말하면서 구성원이 역량의 본질을 이해하고, 그럼으로써 역량개발에의 니즈를 갖도록 동기부여하며, 일방향 지식과 기술 교육의 비중을 점점 줄여가도록 HRD 전략을 세워야 한다고 제언했다."직장인들은 자신들의 성과, 성취, 성장에적절한 도움을 주지 못하는 일터를 원하지 않는다.그렇기에 이러한 이슈를 교육훈련으로 해결하며역량개발을 돕는 HRD 담당자들의 역할이 중요하다."인재가 가득한 일터를 만들어줄 역량뛰어난 인재를 채용하기도, 그들이 오래 일하면서 성과를 내고, 나중에는 리더로서 구성원을 이끌어주도록 만드는 일이 점점 버거워지고 있다. 이유가 무엇일까. 현재 일하는 직장이 자신의 성장과 성공에 도움이 되지 않는다고 판단할 경우 망설임 없이 퇴사를 결정하는 이들이 많아졌기 때문이다. 아무리 일터의 자동화가 이뤄지고 있다고 해도 기업에서 성과를 만들어주는 존재는 인재다. 기업은 곧 사람인 까닭이다. 그래서 HRD 담당자들은 역량을 중심에 두고 인재들이 떠나가지 않고, 기꺼이 지원할 수 있는 일터를 만들어야 한다. 특정 교육과정을 진행할 때 “이미 알고 있는 내용인데요.”, “지금 하고 있는 일에 도움이 되는 교육을 원합니다.”, “이 교육을 받으면 제 경력개발에 도움이 되나요?”, “이곳에 계속 다녀야 하는 이유가 있나요?”, “제가 경쟁력을 갖추기 위해 현 경영환경에서 강조되는 스킬을 교육해주세요.” 등의 의견을 제기하는 구성원이 매우 많아졌다는 것을 보면 분명하다.IT 기술의 빠른 발전으로 인한 디지털 전환이 이뤄지며 지식, 기술, 정보가 만들어지고, 없어지고, 새로운 것으로 바뀌는 속도가 너무나도 빠르다. 더욱이 코로나19 팬데믹으로 온·오프라인이 융합된 하이브리드 일터가 만들어지면서 구성원의 일과 학습에 대한 몰입도와 애사심 향상도 큰 이슈다. 이런 때 필요한 것이 성과, 성취, 성장의 원동력인 역량이다. 이제 평생직장은 존재하지 않는다. 직장인들도 이러한 현실을 파악하고 있다. 이때 HRD 담당자들이 역량을 키워갈 수 있는 로드맵을 만든다면 인재들이 가득하고, HRD 기능을 바라보는 시선도 더욱 긍정적인 일터를 만들 수 있을 것이다.
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[비대면 교육훈련의 허와 실] 전략적 HRD를 향한 과제
기업에서 비대면 교육훈련은 일상이 됐다. 그러나 HRD 담당자들은 장기적 관점에서 학습자들이 비대면 교육훈련을 어떻게 인식하고 있고, 그들의 구체적인 학습 형태는 어떻고, 향후 보완해야 하는 점은 무엇인지 분석해야 한다. 기업에서 이뤄지는 교육훈련은 성과에 직결돼야 하며, 하나의 문화로 자리해야 효과적이기 때문이다. 그렇기에 비대면 교육훈련의 허와 실을 점검하면 경영의 전략적 파트너를 위한 인사이트를 얻을 수 있을 것이다."비대면 교육훈련은 타인과 접촉할 필요도,따로 교육장에 이동할 수고로움도 없다.즉 높은 안전성과 편의성으로 인해코로나19 팬데믹 이후 기업교육의 중심이 되고 있다."비대면 교육훈련, 어떻게 하고 있나비대면 교육훈련은 과거에는 대면교육을 보조하는 선택적 수단이었지만 대면 접촉의 위험성이 매우 커지면서 이제는 필수가 됐다. 비대면 교육훈련은 자택에서 인터넷을 통해 학습플랫폼에 들어가서 강의를 듣거나 콘텐츠를 학습하는 방식으로 이뤄진다. 타인과 접촉할 필요도, 따로 교육장에 이동할 수고로움도 없어서 안전성과 편의성이 매우 높다. 그렇지만 기업에서 이뤄지는 모든 교육훈련은 성과로 이어져야 한다. 그런 차원에서 한국직업능력연구원의 ‘비대면 훈련에 대한 학습자들의 인식과 학습행태’ 연구를 살펴보면 유익한 내용이 많다.---먼저 학습 스타일을 보면 학습자들은 노트북, 데스크톱, 스마트폰, 태블릿 PC, 노트북 등을 활용해서 비대면 교육훈련에 참여하고 있었다. 또한, 평균적으로 ‘2시간 이상(28.8%)’, ‘30분-1시간(28.3%)’, ‘1시간-2시간(24.9%)’ 순으로 교육과정을 수강하고 있었다. 그리고 학습시간을 특별히 정해놓지 않고 시간이 날 때마다 틈틈이 공부하는 학습자가 60.1%로 가장 많았으며, 학습시간을 정해놓고 규칙적으로 학습하는 학습자가 21.3%였고, 특정 시점에 몰아서 학습하는 학습자가 18.6%였다. 과거의 연구와 비교했을 때 규칙적으로 학습하거나 특정 시점에 몰아서 학습하는 학습자는 증가했고, 시간이 날 때마다 틈틈이 학습하는 이들의 비율은 감소했다. 또한, 학습자들의 전략을 보면 선택적 학습(82.1%), 목표설정(77.6%), 시간관리(76.7%), 자료 및 정보의 활용(72.9%), 모니터링(72.9%), 자료 및 정보 검색(69.6%), 학습한 내용의 활용(69.3%), 도움 구하기(66.1%), 계획(58%), 복습(53.4%), 학습 목표에 맞게 조직화(51.4%), 동료와의 상호작용(35.9%), 교강사와 상호작용(35.6%) 순이었다.이와 함께 눈여겨봐야 하는 부분은 학습자들이 생각했을 때 가장 효과가 높은 교육훈련 방식과 그들이 향후 희망하는 교육훈련의 형태다. 관련해서는 직업훈련생, 폴리텍 학습자, 대학생을 대상으로 진행된 연구를 보면 인사이트를 얻을 수 있다.먼저 직업훈련생과 폴리텍 학습자는 교수자가 진행하는 ‘PC화면 공유’가 가능한 실시간 화상수업이, 대학생은 교수자의 모습이 등장하는 교수자가 제작한 강의 동영상이 가장 학습효과가 높다고 인식하고 있었다. 이는 향후 희망하는 강의형태와도 동일했다.연구 결과들을 보면 학습자들은 최소 30분 이상은 콘텐츠를 학습하거나 강의를 듣고 있었고, 자기주도학습도 잘하고 있었다. 그러나 집단지성으로 이어지는 동료와의 상호작용과 모르는 것을 물어보며 정확한 개선점을 파악할 수 있는 교수자와의 상호작용에서는 부족한 모습을 보였다. 기업 입장에서는 소통을 활성화해야 비대면 교육훈련의 효과성을 높일 수 있다는 것을 알 수 있다. 또한, 실시간으로 이뤄지는 교육훈련과 교수자가 자체 제작한 콘텐츠가 학습자 입장에서 매우 중요하다는 것도 알 수 있다. 실제 따로 시간을 내어 교육훈련에 참여하기란 직장인 입장에서 꽤나 힘들고 수고스러운 일이며, 교수자가 자체 제작한 콘텐츠는 그 교수자의 전문성, 성실성, 책임감을 보여주는 바로미터다. 여기에 더해 직업교육 참여자들을 대상으로 조사한 결과라고 해도 외부의 전문 교수나 강사보다 기업 현장에서 일하고 있는 교강사의 강의를 원한다는 결과는 사내강사 육성의 중요성과 필요성을 입증하는 사례다.학습자 입장에서 비대면 교육훈련의 장단점무엇이든 장점과 단점은 공존한다. 그런 측면에서 한국직업능력연구원이 온라인 강좌에 대한 중요도와 만족도 간의 차이를 조사한 결과를 보면 학습자들의 니즈와 비교했을 때 현재 비대면 교육훈련의 수준은 부족한 것으로 나타났다. 특히 학습내용에서 중요도에 비해 만족도가 낮았다. 심층적으로 학습자가 생각하는 중요도와 비대면 교육훈련의 구현 정도를 보면 시간과 공간의 자유, 최신성 및 적시성, 비용의 절감, 자율성, 정보와 자료의 다양성은 모두 과거보다 개선됐지만 인적 상호작용은 낮아졌다. 그리고 비대면 교육훈련이 효과적이라고 응답한 학습자는 66.3%였고 효과성에 대한 점수는 5점 만점에 3.73점이었다.그에 더해 직업훈련생, 폴리텍 학습자, 대학생을 대상으로 진행된 연구를 보면 대상자마다 세세한 차이는 있지만 굵직하게 봤을 때 비대면 교육훈련은 반복학습이 가능하고, 짧은 시간에 압축적으로 학습할 수 있으며, 학습자의 마음먹기에 따라 집중도가 높고, 절대평가에 대한 반발이 적고, 개별적으로 질문하는 것에 대한 부담감이 적으며, 여러 에듀테크 기술이 접목될 수 있고, 교육과정과 관련한 다른 영상을 쉽게 찾아서 볼 수 있다는 장점이 있었다. 반면 현장감 부족에 따른 집중력 저하, 과제의 증가에 따른 학습 부담 증대, 형식적인 교강사와의 상호작용, 체험학습의 부족, 접속이나 자료 전송의 불편함, 일괄적인 교육훈련 방식, 최신 트렌드를 반영하지 못하는 콘텐츠, 컴퓨터나 마이크와 같이 비대면 교육훈련에 필요한 장비 확보 부담, 별도의 교육훈련 참여를 위한 장소 확보 어려움 등의 단점이 있었다.비대면 교육훈련의 수준 제고를 위한 방안비대면 교육훈련은 여전히 개선돼야 하는 부분이 많다. 지금처럼 안전과 편의라는 장점에만 집중한다면 코로나19 팬데믹이 종식될 경우 비대면 교육훈련을 위해 마련한 인프라가 애물단지가 될 가능성이 농후하다. 그렇기에 여러 연구를 바탕으로 비대면 교육훈련의 발전 방향을 살펴보면 기본적으로는 네트워크나 서버의 불안정성을 해소해야 하며 나아가서는 상호작용 촉진, 주의집중 강화, 자기주도학습, 실습교육 대체 등에 더욱 집중해야 한다.첫째로 상호작용 촉진에서는 학습자들이 멀리 떨어져 있는 가운데서도 어떻게 학습경험을 공유해서 서로를 피드백해줄 수 있는지, 커뮤니케이션의 빈도와 횟수를 어떻게 늘려갈 수 있는지를 고민하고 해답을 찾아야 한다. 마음의 거리가 멀어지면 협업도 저조해진다. 따라서 HRD 담당자들이나 교강사들은 실시간 문자 질의응답, 학습자 참여 수준 알림, 투표, 상품 증정 이벤트 등 지금 활용하고 있는 장치를 더욱 발전시켜야 하며 필요하다면 학습자들 사이의 소통을 전담하는 인력들을 교육과정에 다수 참여시켜야 한다.둘째로 주의집중 강화 부분에서는 강의와 콘텐츠의 질적 수준을 높여야 하며, 학습자들이 학습한 내용을 스스로 요약해보도록 하고, 실습했다는 것을 증명할 수 있는 결과물을 제출하도록 하거나, 형성평가를 활용해야 한다. 평가가 이뤄지지 않으면 학습자가 교육과정을 수동적으로 시청할 수 있으며 자리를 이탈할 수도 있다.셋째로 자기주도학습에서는 HRD 담당자들과 교강사들이 중심이 되어 학습자들이 사전학습에 제대로 참여했는지, 교육훈련에 잘 따라오고 있는지 세심하게 확인해야 한다. 자기주도학습은 맞춤형 지원이 이뤄져야 비로소 구현된다. 무작정 학습자들이 주도적으로 학습하길 바라면 곤란하다. 이를 위해 학습자들의 데이터를 잘 도출해서 그들의 니즈와 역량을 정확하게 파악해야 한다. 그래야만 맞춤형 교육과정과 멘토를 지원할 수 있다. 물론 HRD 담당자들, 교강사들, 학습자들 모두 비대면 학습플랫폼의 여러 기능을 잘 활용할 줄 알아야 한다.넷째로 실습교육 대체 부분에서는 가상현실 콘텐츠, 실습키트, 실습에 도움이 되는 동영상, 원격 실습 지도 등이 필요하다. 관련해서 HRD 담당자들은 에듀테크 시장을 잘 살펴보면서 실습교육에 도움이 되는 것들을 찾아봐야 한다.조직문화 차원에서 접근해야 하는 비대면 교육훈련갈수록 HRD에서 중요해지는 키워드는 학습몰입이다. 이는 학습몰입이 학습자가 느끼는 즐거움에 큰 영향을 미쳐서 그렇다. 학습이 즐겁다면 학습하는 과정 자체를 즐기게 된다. 이럴 경우 멀리 떨어져 있는 다른 학습자와 소통하려고 노력하며, 학습에 온전히 집중하려고 하고, 부족한 부분을 스스로 찾아내서 보완하려고 하며, 귀찮음보다는 호기심을 바탕으로 실습에 임하게 된다. 비대면 교육훈련이 어쩔 수 없이 해야 하는 의무에 가까운 일이 아니라 즐겁기 위해 선택하는 학습이 되는 것이다. 더욱 크게 봤을 때 학습을 즐기는 조직문화를 조성하면 전사에 걸쳐 비대면 교육훈련을 바라보는 시선이 긍정적으로 바뀔 수 있다. 기업을 구성하는 사람이 문화를 만들지만, 문화도 사람을 변화시키기 때문이다.한 번 편의성을 맛보면 벗어나기 매우 어렵다. 환경이 바뀌면 문화도 변하고 사람은 그것에 익숙해지기 때문이다. 이때 변화의 방향을 잘 이해하고 그에 맞는 전략을 수립해서 시행해야 한다. 비대면 교육훈련의 효과성을 높일 수 있다면 그로써 재택근무의 수준도 높일 수 있을 것이다. 모두 누가 시키거나 관리하지 않아도 알아서 일하고 학습하는 태도에 달려있기 때문이다. 그렇기에 비대면 교육훈련의 허와 실에 대한 면밀한 점검과 개선은 더 나은 기업으로의 전환을 위한 시작이 될 수 있다."비대면 교육훈련의 효과성 향상은곁에서 누가 시키거나 관리하지 않아도알아서 교육을 듣고 학습하는 태도에 달려있다.그렇기에 조직문화와 연계해서 접근해야 한다."[참고 자료]비대면 훈련에 대한 학습자들의 인식과 학습행태, 이수경, 김봄이, 정란, 한국직업능력연구원(2022)실시간 비대면 교육훈련 참여자가 인식한 학습몰입, 주관적 학습성과, 전이효능감 및 전이의도의 관계,이찬, 손규태, 학습자중심교과교육학회(2022)집체훈련 대체 원격훈련시스템 구축 방안: 비대면 학습경험 분석을 중심으로,임경화, 신정민, 이두완, 한국실천공학교육학회(2021)
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[국가공무원인재개발원] 공공부문 HRD HUB를 향한 혁신과 도약
선도적 공공부문 인재개발로 국가 발전 뒷받침“무엇을(What?), 어떻게(How?) 교육해서 국가 핵심인재를 양성할지 고민하며 공공부문 HRD의 품질을 높여가고 있습니다.”급변하는 시대에서는 역량개발만이 사람과 조직의 새로운 경쟁력 발현으로 이어진다. 그런 만큼 신영숙 국가공무원인재개발원(이하 국가인재원) 원장은 취임 이래 고민을 거듭하며 사람이 일하고 살아가며 학습하는 방식 변화에 대응하는 HRD 전략을 수립해서 실행 중이다.실제 여전한 팬데믹 속에서도 국가인재원은 공공부문 HRD를 차질 없이 운영 중이다. 크게는 하이브리드 워크 체계 마련, 교육과정의 만족도와 효과성 제고, 문제해결·현장밀착형 교육 콘텐츠 개발, 민·관 HRD 기관과의 교류협력 활성화를 골자로 성장을 거듭하고 있다.공공부문 HRD를 선도하고 있는 국가인재원의 구조가 궁금하다.3부 1센터로 구성되어 있다. 먼저 기획부는 국가인재원의 비전과 전략적 HRD 방향을 잡고, 교육운영 계획을 수립하며 협력기관과의 네트워크 구축과 교류를 담당한다. 그리고 리더십개발부는 공무원 교육과정 전반의 기획과 운영을 맡고 있다. 관련해서 신규공무원 교육, 국정비전과 공직가치 교육, 공직리더십 교육, 직무·정책기획 교육 등이 있다. 다음으로 글로벌교육부는 우리나라 공무원의 글로벌 역량을 강화시키는 동시에 외국공무원도 교육하며 선진 글로벌 스탠다드를 지원하고 있다. 마지막으로 연구개발센터는 교육과정의 연구·개발·평가를 비롯해 나라배움터의 개발·운영을 담당하고 있다. 특히 디지털 전환에 맞춰 비대면 교육 패러다임에 대응하며 교육과정 전반의 Smart화를 촉진하고 있다.---공직사회의 일하는 방식과 문화 급변에 맞춰 어떤 전략을 수립하셨는가.디지털 기술을 중심으로 삶의 편의성이 높아졌고, 젊은 세대를 주축으로 삶의 가치관도 다양해지면서 공직사회도 급변하고 있다. 당연히 이러한 동향을 HRD 전략에 반영했다.첫째로 데이터 기반 HR이라는 트렌드에 맞춰 공무원들의 디지털 리터러시를 높이고 있다. 공공데이터를 활용한 문제해결형 교육과정 개발과 디지털 실무역량 강화과정이 대표적이다. 둘째로 비대면으로 일하는 ‘하이브리드 워크’ 환경에서도 공무원들이 뛰어난 업무능력을 발휘할 수 있도록 지원하고 있다. 구체적으로 지식을 전달하는 방식을 넘어 교육의 의미를 되새기고, 교육 콘텐츠에 가치를 부여할 수 있도록 목표와 의미, 경험 중심 HRD 패러다임으로 전환시켰다. 아울러 교육생의 참여도와 몰입도를 높이는 교육방식을 도입했고 학습플랫폼도 개선했다. 자기주도학습을 위한 환경을 조성한 것이다. 셋째로 협업과 상호 유대를 통한 문제해결기법, 대인관계 역량교육(코칭, 의사소통, 설득, 협상 등)을 강화하고 있다. 정보가 넘쳐나고 모든 것이 연결되는 세상일수록 조직 구성원의 협업은 성과창출의 핵심이다.올해 집중적으로 운영된 교육 프로그램이나 제도는 무엇이었나.먼저 프로그램을 소개하겠다. 직급별 기본교육에선 신규공무원의 적응력 향상과 올바른 인재상 체화를 위한 공직가치 교육과 정책사례 실습교육을 강화했다. 관련해서 교육생의 니즈를 분석하며 기본교육의 정확한 진단과 체계적 개선을 해내고자 ‘원내 컨설팅 시스템’을 마련했다. 리더십교육에서는 Self Leadership의 비중을 높였고, 공무원들의 소통능력과 갈등관리능력 향상에 초점을 뒀다. 직무·전문성교육에서는 직급별로 꼭 필요한 역량을 개발하도록 맞춤형 교육과정을 운영했다. 구체적으로 디지털 플랫폼 정부 구현을 위해 디지털 리터러시 교육을 확대·실시하고 있으며 신임관리자과정은 (기초)디지털 소양, (이해)데이터 기반 행정 이해, (심화)데이터 분석·활용 실습 프로세스로 실시하고 있다. 글로벌교육부문에서는 ‘외국공무원 교육과정’ 입교식과 ‘국제협상 및 회의과정’ 內 토론수업을 메타버스에서 개최하며 교육 참여자들이 온라인에서 활발하게 소통하고 몰입하도록 한 사례가 있다.다음으로 제도 측면에서는 비실시간 온라인 수업(untact), 실시간 온라인 수업(ontact), 이를 결합한 하이브리드 수업(hybrid) 등 다양한 교육방식을 과정별 특성에 맞게 설계·운영하고 있다. 직급별 임용교육에서 조직적응 및 소속감 형성에 도움을 주는 인프라 마련에도 집중했다. 고위정책과정과 신임관리자과정에서는 교육생 간 멘토링을 통해 공직 노하우를 공유하고, 상호소통할 수 있는 교류의 장을 마련해줬으며 집합교육 시 분임별 체육활동, 동아리, 연구모임, 자기주도적 현장학습 등을 통한 팀베이스 활동이 원활히 이뤄지도록 했다.하반기를 보내며 국가인재원의 성과는 어땠다고 보시는가.취임 후 무엇을(What?), 어떻게(How?) 교육해서 국가 핵심인재를 양성할지 고민했고 소기의 성과를 달성했다고 본다. 관련해서 부서별 역할 재정립, 업무결과 효과성 진단, 문제해결 중심 기능 강화를 위한 부서별 ‘팀 워크숍’이 진행 중이다.구체적인 결과물을 공유하면 교육내용 부문에서는 첨단전략산업 발전, 과학기술인재 양성 필요성과 수요 증가에 맞춰 교육과정을 개편하고 관련 교과목을 신설·추가했다. 미래·과학기술 분야 특강, 현장방문 학습 병행이 대표적이며 실시간 온라인 공개강좌인 ‘온(On)세상 지식탐구생활, 안녕! 가치들어요’ 프로그램을 통해 다양한 분야의 전문가들을 강사로 초빙해서 인사이트를 얻게 했다. 교육방법 부문에서는 교육운영 방식을 개선하는 데 힘을 쏟았다. 실제로 온·오프라인 교육의 성공적인 병행이 이뤄지고 있다. 그리고 교육평가 부문에서는 그간의 평가에서는 단편적인 강사별 만족도 중심의 평가로, 차기 교육과정에 대한 피드백에 한계가 있었다. 이에 강사별·과목별 평가점수를 연계하고, 평가점수가 낮은 경우 그 원인을 제시하도록 하는 등 보다 입체적인 분석이 가능하도록 했으며, 교육과정 간에도 상호 비교·분석이 가능하도록 표준화된 교육운영 결과보고서 ‘Best Practice’를 제공하고, 현업에서의 교육 효과성 제고를 위한 평가제도도 마련했다.마지막으로 국가인재원의 지향점과 HRD 담당자들이 해내야 역할에 관해 제언 부탁드린다.Technology Skill, 비대면 교육 시스템, 에듀테크, 일하는 방식 혁신을 중심으로 적극적이고 전략적이며 현장을 중시하는 공공무문 HRD 기관으로 거듭나야 한다. 이를 위해 디지털 커뮤니케이션 기법을 활용한 역량개발과 리더십개발을 강화할 것이다. 또한, 유연근무와 재택근무가 지속된다고 하더라도 구성원의 일체감이 떨어지지 않고 고립감이 확장되지 않도록 각별히 조치할 것이다. 아울러 계속해서 우수한 교육 콘텐츠를 제공할 것이다. 이를 위해 원내 디지털 학습생태계를 구축하고, 수요자 중심 학습을 유도할 것이며, 일과 학습의 병행을 이뤄낼 것이다. 궁극적으로는 국가의 비전 실현과 목표 달성을 돕는 공공부문 HRD HUB가 될 것이다.마지막으로 HRD 담당자들은 세 가지 역할을 해내야 한다고 본다. 첫째, 학습경험 설계자다. 디지털 리터러시, 퍼실리테이션, 기획력을 바탕으로 학습자들에게 최적의 학습경로를 제시할 수 있어야 한다. 둘째, 퍼포먼스 컨설턴트다. 문제해결에 도움이 되는 학습 솔루션을 제안하고, 그 과정에서 교육내용에 스토리텔링·컨셉을 적정하게 담아내고 적확하게 피드백할 수 있어야 한다. 셋째, 조직 내 소통 촉진자다. 변화하는 소통 환경을 이해하고, 적극적인 경청을 기반으로 ‘Open Communication’을 해내며 학습의 제공자-수요자 간 상호작용을 촉진해서 교육의 수준과 품질을 높여야 한다. 모쪼록 HRD 담당자들이 변화하는 세상에서 역량을 발휘하며 소속된 조직에서 핵심적 역할을 해내길 바란다.