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GS리테일, 디자인 씽킹 기반 구성원의 혁신적 아이디어 얻는 해커톤 개최
GS리테일은 지난 10월 21일에 8월부터 약 2개월에 걸쳐 진행된 온라인 해커톤 '클로버'에 약 500명이 참여해 통합쿠폰, 반려동물 디지털 케어 등 다양한 혁신 아이디어를 쏟아냈다고 밝혔다.'클로버'는 GS리테일이 지난 2019년부터 4년째 진행하고 있는 온라인 해커톤 행사다. 3명-4명씩 자율적으로 팀을 구성해 디자인 씽킹 교육을 받고, 이를 기반으로 문제해결을 위한 아이디어를 제안하는 방식으로 진행되는 GS리테일의 대표적인 혁신 활동이다. 올해는 특히 20대가 20%, 30대가 71%로 2030직원이 전체 참가자의 91%를 차지했다.역대 클로버를 통해 제안된 아이디어 중 실제로 구현된 사례는 많다. '우리동네GS클럽 카페25' 구독서비스, 사내 재능 공유 플랫폼, 아동급식카드, 연휴 기간 홈쇼핑 상품 배송 등이 대표적이다. 특히 ‘우리동네GS클럽 카페25’는 30일 동안 60잔까지 카페25의 모든 커피를 25% 할인된 가격에 구매할 수 있는 정기 구독 서비스로, 20년 개시 이후 지금까지 누적 구독 50만 회를 기록하고 있다. 구독 회원들이 이용하는 커피가 월평균 10만 잔이 넘어 GS25 대표 서비스로 자리매김하고 있다.올해 ‘데이터 중심의 고객만족’과 ‘상품 경쟁력 강화’를 주제로 열린 행사에서는 ▲GS리테일의 다양한 채널 간 연관 상품 추천 및 할인을 제공하는 ‘통합쿠폰’ 서비스 ▲반려동물 통합 디지털 케어 ▲카페25구독 시 차별화된 ‘실물 카드’ 제공을 통한 충성도 강화 ▲개인화 데이터 기반 맞춤 메뉴 추천과 레시피 제공 서비스 등 다양한 제안들이 우수 아이디어로 채택됐다.한편 최종 10개 팀의 사례 발표가 진행된 지난 11일에는 허연수 부회장, 김호성 사장 등 최고 경영진이 참석해 아이디어를 경청하고 참가자들과 아이디어 실현을 위한 의견을 나누는 시간도 가졌다.허 부회장은 클로버 참가자들에게 "팬데믹 이후 비즈니스 환경은 더욱 예측하기 어려워지고 있다."면서 "고객 관점으로 동료와 협업하고, 실패를 두려워하지 않고 도전하는 문화를 계속해서 만들어 달라."라고 당부했다.
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국회-한국은행, 역량강화 위한 교육 및 인사 교류협력 위해 맞손
한국은행은 지난 10월 18일 서울 여의도 국회에서 국회사무처와 경제교육 및 인사 교류협력을 위한 업무협약(MOU)을 체결했다고 밝혔다.한국은행과 국회사무처는 업무협약 체결을 계기로 '최고위 과정'등 다양한 연수 과정을 개설해 국회의원 및 국회 직원들의 의정 역량을 강화하고자 한다. 또한 상호 직원 파견 등 인적 교류도 활성화해 나갈 예정이다.관련해 한국은행과 국회사무처는 오는 11월 3일부터 국회의원 및 국장급 이상 국회 공무원을 대상으로 하는 '국회 최고위 경제금융과정'을 진행할 예정이다. 해당 과정은 매주 목요일, 총 다섯 차례 진행된다.연수에는 한국은행 부총재보 및 관련 국장이 강사로 참여하며, 오는 12월 8일 진행되는 마지막 강의는 이창용 한국은행 총재가 직접 맡는다.한국은행 관계자는 "앞으로도 한국은행은 국회, 지자체, 국제기구 등과의 협력 강화 및 정책서비스 확대를 보다 적극적으로 추진해 나갈 예정."이라고 설명했다.
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한국HRD협회-파놉토, 대격변의 시대 HRD 뉴노멀을 위한 특별포럼 개최
▲ 한국HRD협회와 파놉토가 협업해서 준비한 HRD특별포럼 안내 포스터한국HRD협회와 파놉토가 지난 10월 19일 수요일 삼성동 트레이드타워 대회의실에서 온·오프라인을 융합한 「HRD특별포럼」을 개최했다.이번에 새롭게 시작된 특별포럼은 ‘대격변의 시대, HRD 뉴노멀’을 거대한 아젠다로 삼아 다양한 세부 주제를 선정해서 강의를 듣고, 토론하고, 학습하며 지혜를 얻는 행사다. 이번 주제는 ‘메타버스와 하이브리드 HRD 현장 적용 방안’이었으며 HRD 관계자들의 관심이 매우 큰 영역인 만큼 온·오프라인을 합해서 약 420여명이 참석했다. 오프라인 교육장에도 많은 HRD 관계자가 모여 인사를 나누고 정보를 교류하는 시간을 가졌다.특별포럼 시작에 앞서 개회사를 위해 강단에 선 엄준하 한국HRD협회 회장은 “전통적인 교육의 3요소인 교사, 교실, 교재의 역할이 붕괴되고 있다.”라며 “카카오톡 대란으로도 알 수 있듯 디지털 기술이 교육은 물론 인류의 삶에서 이미 큰 비중을 차지하고 있다.”라고 말했다. 그는 “이제 인터넷만 있으면 언제든, 어디서든, 어떻게든 학습할 수 있기에 콘텐츠를 넘어 솔루션에 집중해서 HRD 전략, 인재육성 계획, 교육체계 수립을 고민해야 한다.”라며 파놉토와 함께 준비한 이번 특별포럼이 참여자들에게 많은 인사이트를 주길 희망했다.첫 연사는 ‘하이브리드 러닝 디자인, 온오프의 결합에서 학습공간의 확장으로’를 주제로 강단에 오른 이예경 서강대학교 교육대학원 교수였다. 그는 먼저 “교수법은 기술의 발전이나 사회적 필요에 의해 생겨나지만 현명한 활용을 위해 하이브리드러닝과 블렌디드러닝의 개념적 차이를 알아볼 필요가 있다.”라고 말했다. 그에 따르면 학습자원/활동/소통이 온·오프라인 사이에서 자유롭게 진행되면서 일어나는 시너지에 초점이 맞춰진 것을 블렌디드러닝으로, 온·오프라인 두 개의 분리된 공간을 자연스럽게 연결하여 두 공간에서 학습자들이 불편함 없이 학습하도록 하는데 초점이 맞춰져 있는 것을 하이브리드러닝으로 해석할 수 있다. 전자는 학습공간의 확대, 후자는 학습권 보장의 속성이 강하다. 이예경 교수는 학습공간을 재설계해서 온라인으로 참여하는 학습자들과 오프라인에서 강의를 듣는 학습자들 모두 양질의 경험을 얻도록 지원하는 대학교들의 사례를 소개했다. 그는 “국내외 대학교들은 온·오프라인 학습자들이 누구도 소외되지 않도록 학습공간과 경험을 확장하고 있다.”라고 진단했다.다음으로 이예경 교수는 기업에서 HRD 담당자들이 하이브리드 러닝을 디자인할 때 고려해야 하는 부분들을 풀어줬다. 먼저 그는 “온라인 학습자들은 자신들의 발언 하나하나에 매우 신중하며 때로는 의견을 표현하는 것 자체를 부담스러워 할 수 있다는 점을 반드시 인지해야 한다.”라고 강조했다. 또한, 그는 “교육의 성격과 학습자의 규모에 따라 교육장을 잘 선택해야 하고, 교수자의 시선, 동작, 음성을 담는 카메라와 오디오 활용법을 많은 리허설을 통해 잘 습득해야 한다.”라고 제언했다. 전자는 경제성, 후자는 학습자의 피로도를 관통한다. 아울러 그는 “하이브리드 러닝에서는 과거보다 강사와 교육 담당자의 피로도가 매우 높다.”라고 진단했다. 앞서 언급한 리허설을 비롯해 대면하지 못하는 학습자들도 세심하게 관리해야 하며, 진도를 따라가지 못하거나 집중에 어려움을 겪는 온라인 학습자들을 잘 챙겨야 하기 때문이다. 그리고 아쉽게도 하이브리드 러닝에서는 온라인 학습자들이 열심히 적어서 제기한 질문이 교수자에게 전달되지 못할 때가 많다. 장기적으로 해결 방안을 찾아야 하는 과제다.강연을 정리하며 이예경 교수는 학습자, 공간, 경험을 중심으로 하이브리드 러닝을 디자인해야 한다고 설명했다. 여기에서 학습자는 동일집단과 이질집단, 공간은 온·오프라인과 서로 다른 물리적 공간, 경험은 개인과 협업 그리고 다양한 매체를 포괄한다. 학습자들은 서로의 성향에 따라 빨리 친분을 쌓거나 오래도록 서먹할 때가 잦고, 온라인 학습자들의 비중이 갈수록 커지고 있으며, 매체나 교육방식에 따라 쌓이는 경험이 각기 다르기 때문이다. 마지막으로 이예경 교수는 HRD 담당자들은 참여도와 몰입도 증진을 위해 교육생들에게 사전학습을 권장해야 하고, 구체적이고 능동적인 반응이 필요한 활동을 교육에 넣어야 하며, 온라인 학습자들의 발언 요청이 분명하게 드러나도록 해야 하고, 교육 경력과 경험이 많은 이들이 온라인으로 참여해서 온라인 학습자들이 심리적으로 위축되지 않도록 해줘야 한다고 제언했다. 연대감과 소속감이 교육 참여도와 효과에 큰 영향을 주기 때문이다.두 번째 연사는 ‘근무환경에 따른 하이브리드 솔루션 활용 방안’에 관해 발표한 김병무 파놉토 지사장이었다. 파놉토는 비디오 플랫폼 서비스로 유명하며 기업교육 시장에서도 오랜 기간 경쟁력을 발휘하고 있다. 그는 “미국 중심의 글로벌 기업의 L&D 현황과 성공 사례를 보면 77%는 업무 하이브리드 또는 완전 원격근무를 지원하고 있다.”라고 설명했다. ‘하이브리드’는 이미 일터의 핵심 키워드가 되었다는 현실을 보여준다.그리고 나서 김병무 지사장은 ‘임시 하이브리드 교육’이라는 표현을 쓰면서 망각 곡선을 언급했다. 그에 따르면 대부분의 직원은 교육 내용의 42%를 잊어버리고, 교육을 받은 이후 일주일이 지나면 66%를 잊어버린다. 이는 기업에서 교육을 꾸준히, 제대로 하지 않으면 얼마나 큰 시간과 비용 손실이 발생하는지를 보여준다. 김병무 지사장이 “반복적인 라이브 교육(웹캐스트 또는 화상회의)만을 재현하면 교육 부서의 경쟁력과 규모가 줄어든다.”라고 말한 이유다. 추가적으로 김병무 지사장은 “미국 기업들을 기준으로 L&D 전문가들의 78%는 기업교육 프로그램 대부분이 다시 사용되고 있지 않고, 81%는 조직의 긍정적 변화를 위한 교육 데이터가 없거나 부족하다고 말하고 있다.”라고 설명했다. 그래서 그는 “교육 데이터를 잘 축적할 수 있는 솔루션을 사용해서 유연한 온디맨드 온보딩, 빠른 생산성(기억의 보존성 상승) 입증, 연속적인 자기주도학습, 수준 높은 업스킬링과 리스킬링, 지식의 보존이라는 선순환을 이뤄내야 한다.”라고 제언했다. 이러한 작업을 해내고 있는 기업이자 솔루션이 파놉토다. 그런가 하면 김병무 지사장은 SK마이써니, SK텔레콤, 퀄컴, 한미약품 등 유수의 기업이 파놉토의 서비스를 이용했거나, 이용하면서 학습조직을 구현하고 있다고 소개했다.세 번째 연사는 VR·AI 기반 교육 시스템을 개발하고 있으며 ‘라인에듀’로 유명한 라이너스의 나석규 대표였다. 그는 ‘MZ세대 중심 메타버스 교육 솔루션 및 사례’에 관한 발표를 준비해왔다. 먼저 그는 “MZ세대는 다양한 방식으로 맺는 관계를 소중하게 생각하며, 교육을 들을 때 교수자가 어떤 모습을 하고 있는지보다 그의 존재 자체를 인지한다.”라고 말했다. 이는 메타버스와 아바타가 젊은 세대의 관심을 받는 이유다. 존재하는 공간과 노출되는 모습이 다를지언정 분명 그곳에 존재하기 때문이다. 아울러 그는 “효과적인 교육을 하려면 데이터가 수집 및 축적돼야 하며 그로 인해 결국 LMS가 중심에 있어야 한다.”라고 말했다. 이래야만 LMS 위에 학습을 위한 공간인 메타버스를 세팅할 수 있고, 그 공간에서 학습자들이 자유롭게 행동하고 감정을 표현할 수 있는 매개체인 아바타를 세팅할 수 있다. 물론 LMS와 메타버스 사이에서는 AI를 활용해서 양질의 교육 데이터를 뽑아내서 활용해야 한다.이어서 나석규 대표는 메타버스를 구성하는 요소인 외부 세계를 증강시키는 증강현실(Augmented Reality), 내부 세계를 증강시키는 라이프로깅(Lifelogging), 외부 세계를 시뮬레이션하는 거울세계(Mirror World), 내부 세계를 시뮬레이션하는 가상세계(Virtual Reality)에 해당하는 여러 사례를 소개했다. 여기에는 헤드셋을 쓰지 않아도 자유롭게 가상공간에서 소통하고, 학습자가 스스로 가상공간에서 움직이며 학습과정을 성찰하고 개선하도록 하며, 위험성이 높은 의료교육을 메타버스에서 진행하고, 교육 수료식도 메타버스에서 개최한 사례들이 있었다. 나석규 대표가 설명한 부분들은 교육기관을 위한 학습관리시스템(LMS) ‘라인에듀’와 기업의 HRD 부서 및 여러 부서가 교육과정이자 각종 행사를 열 수 있는 ‘메타버스 교육실험실’에서 자세히 확인할 수 있다.네 번째 연사는 ‘메타버스와 AI를 활용한 인재육성 전략과 예시’에 관한 강연을 펼친 류호경 한양대학교 기술경영전문대학원 교수였다. 그는 “메타버스와 AI가 기업의 키워드로 자리한 배경에는 코로나19 팬데믹으로 인해 온라인 중심으로 바뀌고 있는 시대상에 있다.”라고 짚어줬다. 실제 국내외 직장인들은 온라인으로 교육을 받거나 일해도 큰 어려움이 없으니 사무실에 출근해야 하는 절대적인 이유를 찾지 못하고 있으며, 그 과정에서 교육 담당자들이나 리더들은 교육생과 팀원을 정확하게 이해하고자 AI 활용에 관심을 보이고 있다. 이와 함께 구성원의 생산성이 떨어지지 않도록 일과 휴식을 같이 누릴 수 있도록 배려하는 워케이션도 활용하고 있다. 네이버, 당근마켓. CJ ENM 등이 대표적이다. 그렇다면 이러한 상황에서 HRD 부서는 어떤 전략을 세워야 하는가. 이에 관해 류호경 교수는 다음과 같이 설명했다.“핵심은 오프라인에서든, 온라인에서든 정보에의 접근성, 중요한 프로젝트를 수행할 기회, 승진과 임금 상승에의 기회다. 젊은 세대가 비대면을 선호하면서도 대면 소통의 중요성과 필요성을 인지하고 있는 것도 서로 교류하면서 직원들은 리더로부터 정보와 기회를 얻기 때문이다. 그러니 먼저 글/텍스트로 의견을 표현하는 문화를 정착시켜야 한다. 젊은 세대는 통화보다 문자를 선호하기 때문이다. 그리고 같은 목적을 위해 협업하는 사람들에게 서로가 연결되어 있다는 느낌을 제공해야 한다. 회사는 가치와 성과를 창출해야 하는 곳이며 이를 위해 협업과 연결은 필수다. 그리고 단계별 마일스톤을 제공해줘야 한다. 일종의 프로젝트 매니지먼트라고 생각하면 된다. 집에서 일하고 가끔 회사에 나오는 사람들은 업무의 연속성을 잃어버릴 때가 많다. 기업과 사람 모두에 손해다. 또한, 리더십을 발휘할 기회를 재택근무자에게 제공해야 한다. 리더십은 자기주도적 일과 학습의 원동력이기도 하다. 말씀드린 부분을 전략으로 만드는 과정에서 메타버스, 비디어 플랫폼 등은 매우 효과적일 것이다.”이상의 특별포럼은 강연의 시작과 끝을 하이브리드 러닝 디자인과 인재육성 전략으로, 중간을 실제 HRD 솔루션 사례로 구성하며 참여자들이 전반적인 방향성을 학습하고, 사례를 익히며, 미래를 위한 전략 수립에의 인사이트를 얻을 수 있도록 했다.한국HRD협회는 앞으로도 ‘대격변의 시대 HRD 뉴노멀’에 맞는 주제를 선정하고, 그 과정에서 여러 교육기관과 협업해서 HRD 관계자들에게 실질적인 도움이 되는 특별포럼을 준비할 계획이다.
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삼성전자, 유연근무 위한 공간 '딜라이트(d'light)' 공식 운영
삼성전자는 자율적이고 유연한 근무 문화를 위해 사외 거점 오피스와 사내 자율 근무존을 10월 17일부터 공식 운영한다.삼성전자의 사내외 유연근무공간 '딜라이트(d'light)'는 ▲서초(서초사옥) ▲대구(ABL타워) 등 사외 거점 오피스 2개소와 ▲디지털시티(수원) ▲서울R&D캠퍼스(우면) ▲스마트시티(구미) ▲그린시티(광주) 등 사업장 내 자율 근무존 4개소를 포함해 총 6개소로 운영된다.삼성전자는 임직원들이 시간과 장소에 구애 받지 않고 업무에 집중할 수 있도록 하는 'Work From Anywhere' 정책의 일환으로 사내외 유연근무공간을 마련했다.사외 거점 오피스는 사무실 근무와 재택 근무의 하이브리드 형태로 출퇴근 시간은 대폭 줄이면서 업무 생산성을 높이기 위해 기획됐다. 사내 자율 근무존은 사무실을 벗어나 도서관형·카페형으로 조성된 독립공간에서 보다 자율적이고 창의적으로 일할 수 있도록 하기 위함이다.'딜라이트'는 도서관형·카페형의 개방형 좌석, 1인 독서실 형태의 몰입 좌석, 높낮이 조절 책상이 있는 좌석을 비롯해 회의실, 전화부스 등 다양한 형태의 근무 공간으로 구성돼 있어, 각기 다른 직군의 임직원들도 업무 상황과 필요에 따라 이용할 수 있다.특히, 사외 거점 오피스는 임직원들의 시각으로 최적의 근무 환경을 만들 수 있도록 임직원들이 직접 참여한 태스크포스(TF)를 통해 조성됐다. 이에 임직원 TF는 국내외 회사들을 벤치마크하고 지역별 수요, 교통 인프라, 개발·디자인·마케팅 등 업무별 선호 공간 등을 분석해 다양한 옵션의 근무 공간을 제안했고 회사는 이를 적극 반영했다.이재용 삼성전자 부회장도 '유연한 조직문화'를 강조해왔다. 이 부회장은 지난 6월 유럽 출장을 마치고 귀국하며 "삼성이 할 일은 좋은 사람을 모시고 우리 조직이 예측할 수 있는 변화에 적응할 수 있도록 유연한 문화를 만드는 것."이라고 밝혔다.삼성전자는 10월 4일부터 14일까지 '딜라이트'를 시범 운영한 결과 ▲강남역 소재 '딜라이트 서초'의 교통 편의성 ▲출퇴근 부담 경감 ▲쾌적하고 업무 몰입 가능한 환경 등이 임직원들의 좋은 반응을 얻었다고 밝혔다.
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삼성바이오로직스, 소통 활성화 위해 신규입사자 1주년 기념 행사 개최
삼성바이오로직스는 지난 10월 17일 인천 송도 컨벤시아 프리미어볼룸에서 신규 입사자(신입·경력 포함) 입사 1주년 기념 행사인 ‘삼바 축제(SAMBA FESTA)’를 개최했다.이번 행사에는 설립 이래 역대 최대 규모인 약 1000명의 2021년 신규 입사자가 참석했다. 삼성바이오로직스는 전체 임직원의 약 5분의 1에 이르는 이들 입사자의 입사 1주년을 기념하기 위해 이번 '함께 즐기는 소통의 장'을 기획했다고 설명했다.행사를 준비한 박용 삼성바이오로직스 인사지원센터장(상무)은 "삼성바이오로직스는 2011년에 설립된 이래 2021년도 역대 최대 규모인 약 1000명을 채용했으며 최근 4번째 공장을 새로 가동하는 등 빠른 성장을 이어가고 있다."면서 "회사의 성장에 크게 일조한 신규 입사자를 축하하고자 이번 행사를 준비했다."고 말했다.이날 행사는 경영진의 응원 메시지, 존림 삼성바이오로직스 사장과의 대화로 1부의 막을 열었다.존림 사장과 신규 입사자들은 최근 MZ세대에서 유행하고 있는‘밸런스 게임’으로 서로의 생각을 알아보고 차이를 좁히는 시간을 가졌다.존림 사장은 (사원의 입장에서) 작은 부분까지 확인하며 지시하는 선배 vs 일단 믿고 맡기는 선배 중에 "믿고 맡기는 선배를 택하고 싶다. 그동안 좋은 선배도 있고 나쁜 선배도 있었지만 늘 선배에게 배울 것을 찾았다. 그런 것들을 얻어가는 게 중요했던 것 같다."라며 경험을 공유했다.이어 존림 사장은 격려사를 통해 "항상 재미있게, 긍정적인 자세로 모르는 것은 바로 물어보는 자세로 임한다면 더 많은 것을 배울 수 있고 성공도 할 수 있다."며 "나아가 우리 팀, 센터만이 아니라 회사를 위해 처음부터 끝까지(End-to-End)의 자세로 생각하길 바란다."고 당부했다.또한, 코로나로 인해 비대면으로 신입사원 교육을 받아야만 했던 1년 전 아쉬움을 달래고자 신규 입사자들과 오랫동안 함께 하고 싶은 마음을 표현하기 위해 10년 후에 꺼내 볼 수 있는 카드를 타임캡슐에 봉인하는 퍼포먼스도 진행으며, 2부에서는 유명 강사들을 초청해 꿈과 열정, 소통 및 동기 부여에 대한 메시지를 전달했다.
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이재용 삼성전자 부회장, '현장', '기술', 그리고 '기술인재'의 중요성 강조
이재용 삼성전자 부회장이 지난 10월 17일 오후에 경기도 고양시 소재 킨텍스에서 열린 '2022년 국제기능올림픽 특별대회 고양' 폐회식에 참석했다. 이 자리에는 이정식 고용노동부 장관, 강현철 한국산업인력공단 능력개발이사 그리고 35개국에서 온 133명의 선수단 등 400여 명이 참석했다.이 부회장이 국제기능올림픽 대회 현장을 방문한 것은 2009년 캐나다 캘거리에서 열린 제40회 국제기능올림픽 이후 13년 만이다. 당시 이 부회장은 선수단을 격려하기 위해 방문한 자리에서 "마케팅과 경영도 중요하지만 제조업의 힘은 역시 현장이며, 현장의 경쟁력은 기술인재에서 나온다."며 '현장'과 '기술', 그리고 '기술인재'의 중요성을 강조했다.올해 대회 폐회식에 참석한 부회장은 '국제기능올림픽'의 최상위 타이틀 후원사인 삼성전자를 대표해 이번 대회에서 '기술 대한민국'의 위상을 높인 선수단을 격려하고 수상자에게 메달을 직접 수여했다.국제기능올림픽대회는 2년마다 개최되는 국제 행사다. 작년 상하이 대회가 코로나19 영향으로 한 해 연기됐으나, 중국 상해의 사정으로 취소되면서 올해는 한국, 스위스, 독일 등 15개국 26개 도시로 분산돼 9월 3일부터 11월 28일까지 개최된다. 약 60개국에서 선수 1천여 명이 참가한다.한국 대회는 이달 12일 개막식을 가졌고 4일간의 치열한 경기를 마치고 오늘 폐막됐다. 올해 대회에 대한민국 국가대표 선수단은 46개 직종에 51명이 참가했으며, 이 중 삼성 관계사 임직원인 국가대표 선수는 삼성전자·전기·중공업에서 22명으로 17개 직종에 참가했다.삼성전자는 CSR 활동의 일환으로 전 세계 청년기술인재 양성과 숙련기술의 저변 확대를 위해 국내외 기능경기대회를 지속 후원하고 있다. 기술인재 육성을 통한 제조 경쟁력 강화에 대한 이재용 부회장의 각별한 관심에 따른 지원이다.삼성전자는 2006년 12월 노동부와 '기능장려협약'을 맺고, 2007년부터 제39회 일본 시즈오카 대회부터 시작해 2년마다 열리는 국제기능올림픽을 16년간 8회 연속 후원하고 있다. 특히 2013년 독일 라이프치히 대회부터는 단독으로 '최상위 타이틀 후원사(Overall Event Presenter)'로 참여하며 대한민국 국가대표의 해외 전지훈련비, 훈련 재료비 등을 지원하고 있다.2006년 당시 상무였던 이재용 부회장은 일본의 한 기업을 방문했을 때 핵심 부품 공정에서 일하는 숙련 인력들의 다수가 국제기능올림픽과 일본 내 기능대회 수상자 출신이라는 점과 사내에 각종 기능대회 임직원 입상자 명단과 상패를 전시해 놓은 것을 보고 깊은 인상을 받았다.이 부회장은 출장에서 돌아와 기술 관련 책임자에게 "한국은 제조업을 기반으로 발전한 나라이고, 삼성도 제조업을 통해 성장한 회사이나, 기술인력의 육성과 그에 대한 사회적 관심은 약화되고 있는 것 같다."며 "삼성이 앞장서서 사회 공헌의 일환으로 우수 기술인재들을 양성하고, 이들에게 양질의 일자리를 제공함으로써 꿈과 희망을 갖는 일을 해 보자."고 제안했다.이 후 삼성전자는 사내에 기능올림픽 사무국 및 훈련센터를 신설하고, 기능대회 출신 우수 인력들을 적극 채용하는 한편, 직원들이 국제기능올림픽에서 입상한 성과를 회사 내에 전시하고 있다.삼성전자를 비롯해 디스플레이·전기·SDI·물산·바이오로직스·중공업, 에스원 등 관계사는 전국기능경기대회에 출전한 숙련기술 인재를 매년 특별채용하고 있다. 2007년부터 지난해까지 14개 관계사에서 1천424명을 채용했다. 이는 연평균 약 100명에 달한다. 이들이 대한민국 국가대표로 국제기능올림픽에 출전해 획득한 누적 메달만 금메달 28개, 은메달 16개, 동메달 8개 등 52개에 달한다.앞으로 삼성전자는 이 부회장의 기술을 중시하는 경영 철학에 따라 국제기능올림픽 지원을 지속할 것으로 관측된다.이 부회장은 지난 6월 헝가리와 독일 등 유럽 출장을 마친 소회를 묻자 "아무리 생각해봐도 첫 번째도 기술, 두 번째도 기술, 세 번째도 기술 같다."며 기술 확보의 중요성을 강조했다. 8월엔 복권 후 첫 공식 행보로 삼성전자의 차세대 반도체 연구개발(R&D) 기공식에 참석해 "기술 중시, 선행 투자의 전통을 이어 나가자. 세상에 없는 기술로 미래를 만들자."고 당부한 바 있다.
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KB국민은행, 미래 생존전략 도출 위해 리더스 포럼 개최
KB국민은행은 지난 10월 6일 중소·중견 기업 CEO를 초청해 ‘2022 K-Business 리더스 포럼’을 개최했다.이날 포럼에서는 허인 KB금융그룹 부회장, 양종희 KB금융그룹 부회장, 이재근 KB국민은행장 등 KB금융그룹 경영진과 KB국민은행을 거래하는 우수 중소·중견 기업 CEO 등 180여명이 참석했다.포럼은 'Business Impact to SURVIVE(새로운 비즈니스를 위한 생존방식)'을 주제로 우수 중소·중견 기업 CEO와 KB금융그룹의 경영진이 모여 미래 생존전략을 함께 공유하는 시간이었다.이날 포럼에서는 여자 골프 국가대표 감독이자 기업의 CEO인 박세리 감독의 ‘BE THE LEGEND: 도전을 인생의 습관으로’라는 주제의 강연으로 문을 열었다.다음으로 CEO가 원하는 주제의 세션을 직접 선택해 수강할 수 있는 선택형 프로그램 ‘KB 리더스 클래스’가 이어졌다. ‘KB 리더스 클래스’는 CEO들의 관심도가 높은 ▲트렌드 ▲역사·경영 ▲심리학 ▲와인 총 4가지의 세션으로 구성됐다. 트렌드 세션은 도서 ‘트렌드코리아’의 저자인 김난도 서울대학교 교수, 역사·경영 세션은 심용환 역사N교육연구소장, 심리학 세션은 허태균 고려대학교 교수, 와인 세션은 이지선 한국국제소믈리에협회 이사가 진행을 맡았다. 이재근 KB국민은행장은 이날 환영사를 통해 "기업 경영활동에 언제나 함께하는 든든한 금융 파트너가 되겠다."며 "이번 포럼을 통해 참석하신 분들 모두가 미래 기업 경영에 대한 새로운 혜안을 얻을 수 있기를 바란다."고 밝혔다.
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조주완 LG전자 사장, '사람'과 '브랜드' 키워드로 미래 경쟁력 위해 토론
지난 10월 13일 조주완 LG전자 사장이 구성원들과 ‘고객에게 사랑받는 브랜드가 되기 위하여’를 주제로 ‘CEO F.U.N 토크’을 열어 LG전자 브랜드의 현재와 미래에 대한 이야기를 심도 있게 나눴다. 이번 행사에는 약 7000 명의 임직원이 실시간으로 참여했다. ‘CEO F.U.N 토크’은 조 사장이 취임한 후, 구성원들과 소통하기 위해 만든 프로그램으로 이번이 4번째다. 조 사장은 "LG전자가 세대와 시대를 넘어 꾸준히 사랑받기 위해서는 고유의 가치와 매력을 갖춘 브랜드가 정립되어야 한다."며 "기업의 미래를 위해 꼭 보존하고 발전시켜야 할 가장 중요한 자산 두 가지는 '사람'과 '브랜드'."라고 강조했다. LG전자는 이날 행사에서 '혁신적인 스마트라이프 솔루션을 통해 고객의 더 나은 삶, 더 나은 지구 환경에 기여'하는 Life's Good 컴퍼니로서의 브랜드 지향점도 구성원들과 공유했다. 구체적으로 LG전자 브랜드 미션인 '더 나은 삶을 위한 혁신(Innovation for a better life)'을 고객에 제공하기 위한 핵심가치로 '최고의 품질과 고객경험(Uncompromising Quality)', '인간 중심의 혁신(Human-centered Innovation)', '미소 짓게 하는 따뜻함(Warmth to power a smile)'을 정립하는 등 향후 브랜드 방향성에 대해 공유하고 의견을 나눴다. 이와 함께 Z세대로 구성된 LG전자의 대학생 '디자인크루'에게 LG전자 브랜드에 대한 외부의 목소리도 들었으며, 임직원들과의 질의응답 시간도 가졌다. LG전자에 열광하는 고객(팬덤)을 만드는 방안에 대한 질문에 조 사장은 "마이크로 세그멘테이션을 통해 우리 제품의 가치를 인정하고 열정적으로 커뮤니케이션하는 커뮤니티와 적극 소통하며 팬덤을 구축하는 한편, 오프라인 체험 공간을 확대해 고객접점을 늘리고, 음악 등 확산력이 높은 매개체를 활용해 브랜드 경험을 강화하는 활동을 지속해 나가겠다."고 답했다. LG전자 구성원들은 이번 행사를 통해 브랜드에 대해 진정성 있는 질문과, 전문성 있는 답변으로 CEO와 심도 있게 소통할 수 있었고, LG 브랜드가 1년, 3년, 5년 후에는 어떻게 변할지 궁금해지는, 가슴 뛰고 설레는 시간이었다고 평가했다. 조 사장은 말미에서 "좋은 브랜드는 일관된 스토리를 가지고 있다."며 "고객 접점에서 일하는 모든 구성원의 스토리가 모여 LG전자라는 브랜드가 만들어진다."며 구성원들이 각자의 자리에서 고객을 위한 가치를 만들어 가는 'LG 브랜드의 엠버서더'가 되어 달라고 강조했다.
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NH농협-국민대, 디지털 인재 양성위한 '인공지능 활용 과정' 입학식 개최
지난 10월 7일 NH농협 인공지능 인재 육성을 위한 '인공지능 활용 과정' 입학식이 열렸다. 행사에는 최병구 경영대학원장을 비롯한 국민대 교수진과 NH농협은행 이상래 부행장을 포함한 임직원들이 참석했다.인공지능 활용 과정은 NH농협의 디지털 인재 양성을 위한 산학협력의 일환으로 10월 7일부터 11월 25일까지 총 8주에 걸쳐 이루어진다. 교육을 위탁받은 국민대학교는 국내 최초로 학부(AI 빅데이터 융합경영학과), 일반대학원 석·박사(데이터 사이언스학과), MBA (AI 빅데이터 전공) 등 여러 학위과정에 인공지능 및 빅데이터 교육체계를 갖추며 인공지능 교육을 선도하고 있다.교육과정은 NH농협의 디지털 트랜스 포메이션 전략 추진의 핵심 요소인 인공지능 활용 역량 강화를 위해 파이썬 프로그래밍, 머신러닝, 딥러닝 등에 대한 이론 교육뿐 아니라 GPU 24개를 갖춘 딥러닝 서버 7대를 사용해 인공지능 알고리즘을 실제 구현하는 실습도 이루어질 예정이다.이상래 NH농협 부행장은 "현재 우리를 둘러싼 환경은 인공지능과 함께 일해야만 하는 상황으로 변화하고 있는 시기."라는 것을 강조하고 "이번 교육을 소중한 기회로 삼아 인공지능 활용 역량을 강화하여 자신과 NH농협의 발전을 위해 크게 기여할 수 있는 인재가 되기를 기대한다."고 전했다.또한, 최병구 국민대학교 경영대학원장은 "기업의 성공적인 인공지능 구현을 위해서는 기술뿐 아니라 교육과 같은 인공지능 도입을 위한 활동에 대한 투자가 매우 중요하다."고 강조했다.
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CJ대한통운,미래 경쟁력인 IT 역량강화 위해 글로벌 IT 워크숍 개최
CJ대한통운은 IT 경쟁력 강화를 위해 제6회 글로벌 IT 온라인 워크숍을 열었다고 지난 10월 13일 밝혔다.이번 워크숍엔 CJ대한통운 본사, 싱가포르 법인, CJ Logistics America(미국), CJ Darcl(인도), CJ Gemadept(베트남), CJ Century(말레이시아) 등 5개사 IT 리더 43명이 참여했다.CJ대한통은은 글로벌 계열사와 우수 사례를 공유해 시너지 효과를 창출하고 핵심기술을 내재화하기 위해 IT 워크숍을 마련했다CJ대한통운 관계자는 "6회째를 맞은 워크숍을 통해 국가별 IT 선진 시스템, IT 인프라 및 보안 강화 전략, 표준 모바일 플랫폼 구축 등을 공유했다"며 "물류센터 사이버 침해 및 랜섬웨어에 대한 글로벌 대응력을 키우자는 취지"라고 설명했다.이어 "본사 물류 IT 기술의 글로벌 계열사 전이를 확대하면서 계열사도 첨단 IT 기업으로 진화에 속도가 붙고 있다."며 "말레이시아, 베트남 등 동남아에 MPS, DAS 등을 도입해 작업 생산성 높였다."고 했다.글로벌 IT 워크숍은 총 13개 세션으로 열렸다. 각 법인 발표자가 IT와 물류가 연관된 주제를 발표했다. 류상천 CJ대한통운 정보전략담당 경영리더는 "다양한 글로벌 IT 이슈와 우수 사례를 공유했다."며 "첨단화에 중추 역할을 할 IT의 트렌드를 글로벌 계열사와 지속적으로 나눌 계획."이라고 말했다.
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우리은행, 디지털 문화 확산 및 구성원 디지털 역량강화에 집중
우리은행은 전 직원 디지털 문화 확산 및 디지털 역량 강화를 위해 디지털 웹진 ‘Hello, DT(디지털 전환·Digital Transformation)!’를 발간했다.‘Hello, DT!’는 우리은행 임직원들이 디지털 관련 정보에 관심을 갖고 좀 더 쉽게 다가갈 수 있도록 하며, 디지털 문화 확산에 능동적이고 자발적인 참여를 유도하기 위해 제작됐다. 모바일로 편리하게 접근할 수 있게 ‘웹진(Webzine)’ 형태로 만들어졌으며 두 달에 한 번씩 정기적으로 제공할 예정이다.‘Hello, DT!의 내용은 크게 3가지 테마로 구성된다. ▲‘주목 이 기술!‘에서는 디지털 기술이 금융업에 어떻게 적용되고 있는지 살펴보고 ▲‘디지털 혁신기업 탐방’을 통해 은행이 배울 점을 찾으며 ▲‘은행 내 디지털 전문가의 인터뷰’를 통해 현재 우리은행의 DT 진행 상황을 확인한다.우리은행은 ‘고객 중심 넘버원(No.1) 금융플랫폼 기업’을 경영목표로 정하고, 디지털 트랜스포메이션을 최우선 과제로 삼아 디지털 혁신에 박차를 가하고 있다. 지난 1월 단행본 교재 ‘DT! 우리의 미래’를 발간해 전 직원에게 배포했고, 전 직원의 디지털 역량 강화를 위해 ‘디지털 의무교육과정’을 운영 중이다. 또한, 자체적으로 ‘우리 DT테스트’를 신설해 디지털 리터러시(문해력) 점검 등 직원들을 디지털 전문가로 탈바꿈시키기 위해 노력하고 있다.특히, 산학협력으로 진행한 디지털 전문인력 양성과정과 더불어 ’디지털 MBA 과정’을 신설해 디지털금융, 인공지능(AI), 빅데이터 분야의 디지털 핵심인재를 양성할 계획이다.우리은행 관계자는 “디지털 지식과 정보를 친숙하게 접하고, 쉽게 이해하도록 하기 위해 ‘Hello, DT!’를 발간했다.”라며 “전 직원이 디지털에 관심을 가지고 각자의 영역에서 힘을 더할 때 디지털 전환(Digital Transformation)을 이룰 수 있다.”고 말했다.
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LG유플러스, 사내 구성원의 소속감과 자긍심 고취 위해 특별한 행사 진행
LG유플러스는 지난 9월 말에 임직원 부모님 100명을 초청해 1박 2일간 감사의 마음을 전하고 뜻깊은 추억을 선사하는 ‘임직원 부모님 초청 감사의 날’ 행사를 진행했다.올해로 7회째를 맞는 ‘임직원 가족 행사’는 LG유플러스가 추진하고 있는 가족 친화 프로그램의 일환이다. 임직원 부모님에게 인재를 키워 회사에 보내 주신 것에 대해 감사의 마음을 전하고 사내 구성원의 소속감과 자긍심을 고취하고자 2016년부터 시행 중이다.첫째 날 임직원 부모님들은 LG유플러스 용산 사옥을 방문해 사무 환경과 더불어 사내 어린이집, 피트니스센터, 명상실 등 복지 시설을 둘러보며 자녀들이 근무하는 회사에 대해 이해할 수 있는 시간을 가졌다.사옥 견학 후에는 청와대 및 남산 N서울타워를 관람하고 경기도 광주에 위치한 곤지암 리조트에서 하루를 마무리했다. 둘째 날에는 생태수목원 화담숲에서 산책하고 기념 사진을 촬영하는 등 즐거운 추억을 만들 예정이다.행사에 참여한 한 임직원 부모님은 “LG유플러스에서 일하는 딸 덕분에 오랜만에 좋은 시간을 보낼 수 있었다.”며 “훌륭한 회사에서 일하는 딸의 모습을 직접 보니 대견하다.”고 말했다.LG유플러스는 ‘부모님 초청 감사의 날’ 외에도 ▲임직원 자녀 출산 및 입학 시점에 맞춰 필요한 물품을 제공하는 ‘CEO 축하선물’ ▲본인과 가족 기념일에 2시간 조기 퇴근할 수 있는 ‘행복 플러스’ ▲연 1회 리더급 임직원 대상으로 가족과 5성급 호텔에서 휴식할 수 있도록 지원하는 ‘리더 패키지’ 등 가족 친화 프로그램을 운영해 임직원의 높은 호응을 얻고 있다.출산을 앞둔 임직원을 위해 ▲하루 2시간 근로시간 단축 ▲검진 휴가 지원 ▲최대 6개월 무급 임신 휴직 ▲임신 중 육아휴직 ▲출산 휴가 최대 90일 ▲육아기 최대 1년 휴직 등도 시행하고 있다.정지현 LG유플러스 인사 담당(상무)은 “우수한 인재를 키워 보내주신 부모님께 감사의 마음을 담아 이번 행사를 준비했다”며 “임직원들이 가족들에게 회사에 대한 존경과 지지를 받을 수 있도록 가족 친화적인 조직 문화를 꾸준히 확대해 나갈 것”이라고 밝혔다.한편, LG유플러스는 지난해 12월 여성가족부로부터 4번째 ‘가족친화기업’으로 인증을 받았다. 가족친화인증은 자녀출산과 양육지원, 가족친화문화 조성 등 제도를 모범적으로 운영하는 기업과 공공기관을 대상으로 여성가족부가 심사를 통해 인증을 부여하는 제도다. LG유플러스는 2010년 최초로 가족친화기업 인증을 받은 뒤 3년마다 재인증을 받고 있다.
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포스코, 사내 학습 활성화 위한 특별한 캠페인 확대 실시
포스코가 사내 교육 프로그램을 우수하게 이수한 임직원들의 명의로 기부활동을 펼치는 특별하고 가치 있는 캠페인을 확대 실시한다.포스코는 지난 10월 6일 ‘러닝플랫폼과 함께하는 아동도서 나눔 캠페인’을 인천에 이어 포항과 광양 등 사업장 소재지로 확대 실시한다고 밝혔다.러닝플랫폼은 포스코 임직원을 위해 마련된 온라인 학습공간이다. 포스코는 러닝플랫폼을 통해 교육을 이수한 임직원 중 매월 우수학습자를 선정한 뒤 이들의 명의로 아동도서를 지역 아동센터에 기부하고 있다.포스코 내 인재육성을 담당하는 시설인 포스코인재창조원은 지난 8월 인천 내 우수학습자 30명의 이름을 내걸어 지역 아동센터에 아동도서를 기부했다. 이후 캠페인의 선한 취지를 고려해 이번에 포항과 광양 등 지역에서도 같은 활동을 펼치기로 결정했다.김순기 포스코인재창조원 원장은 “러닝플랫폼에서 디지털 기반의 작은 기부 확산으로 지속가능한 형태의 기업시민정신을 실천할 것.”이라며 “이를 통해 공동체 일원으로서 사회문제를 해결하기 위한 자발적 참여·실천 문화를 조성하는데 기여하겠다.”고 말했다.
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KAIST, 다양성을 존중하고 포용하는 조직문화 위한 선언문 발표
KAIST가 지난 10월 10일 구성원들의 다양성을 존중하고 서로를 포용하는 조직문화 구축을 위해 '다양성과 포용성을 위한 KAIST 선언문'을 공표했다.KAIST 포용성위원회 관계자는 "KAIST를 비롯한 여러 대학교에서 인터넷 익명 커뮤니티를 중심으로 나타나는 차별과 편견의 혐오 발언이 심각한 수위에 다다른 것은 물론 최근에는 우리의 실생활 속에서도 여러 문제를 일으키고 있다."고 이번 선언문 발표 배경을 설명했다.선언문 제작을 위해 포용성위원회는 지난 1월 교내 학생 단체 및 외부 전문가 KAIST 구성원의 교육권·학습권·노동권 보장에 대해 논의를 시작했다.혐오차별 분야의 전문가인 홍성수 숙명여자대학교 법학부 교수와 동료 연구자들에게 자문 및 감수를 받고 KAIST 내 다양한 구성원들의 의견을 모아 완성한 선언문에는 크게 두 가지의 가치가 담겼다.선언문은 캠퍼스 내 모든 활동에서 다양성을 증진하고 다양한 구성원들의 참여를 보장하며, 평등과 상호존중의 대학문화를 창출키 위해 최선을 다하겠다는 '다양성과 포용성 증진'에 대한 의지를 담고 있다.그리고 성별, 종교, 장애, 연령, 사회적 신분, 출신지역, 출신국가, 출신 민족, 신체조건(용모 등), 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족의 형태, 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 효력 실효된 전과, 성적 지향, 학력, 병력 등과 관계없이 평등하고 이를 이유로 누구도 차별하지 않겠다는 '차별금지와 평등의 추구'도 분명히 하고 있다.이 선언문은 총장과 전체 학과장 등 교내 보직자에게 공유돼 선언문의 필요성과 공표에 대한 공감대를 얻었고 이후 국문과 영문으로 낭독하는 영상으로 제작돼 10일 온라인을 통해 공개적으로 발표됐다.이날 국문 영상 낭독에는 이광형 총장, 카이스트신문사 기자, 학부총학생회 비상대책위원장, 포용성위원장, 대학원총학생회 인권센터장, 학생소수자인권위원회 위원 등이 참여했으며 영문 영상 낭독에는 대외부총장, 카이스트외국인학생회장, 외국인교원, KAIST Herald 기자, 국제교원 및 학생지원팀 직원이 참여했다.포용성위원회는 더 많은 KAIST 구성원이 선언문을 공유하고 취지에 동참할 수 있도록 참가자 전원에게 기념품을 제공하는 선언문 손글씨 챌린지를 진행할 계획이다.주영석 KAIST 포용성 위원회 위원장은 "학교의 모든 구성원이 선언문의 취지를 공감·실행하는 것은 일회성 낭독이나 이벤트로 달성할 수 있는 일이 아니기 때문에 지속적인 관심이 필요하다."며 "혐오와 차별을 비롯해 인권문제를 일으키는 사람을 비난하려는 것이 아니라 구성원들이 서로를 인정하고 함께 연대하는 문화를 만들자는 것."이라고 강조했다.포용성위원회의 이날 '다양성과 포용성을 위한 KAIST 선언문 낭독 영상'은 KAIST 공식 유튜브 채널에서 확인할 수 있다.
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KB국민카드, 사내 구성원 특성 맞춘 조직문화 개선 활동 주력
KB국민카드는 지난 10월 7일 변화하는 트렌드에 맞춰 사내 긍정적 커뮤니케이션 문화 확산에 나섰다고 밝혔다.KB국민카드는 비대면 문화에 익숙한 MZ세대를 대상으로 SNS 오픈 채팅, 유튜브 학습, 실시간 채팅 방식을 도입해 익명성 속에서 참여도를 높이는 새로운 캠페인을 진행 중이다.지난달 말 실시했던 ‘제1차 할말할 위원회’의 경우 할 말은 한다는 컨셉으로 진행됐다. 할말할 위원회는 사내 부서별 기업문화 활동의 핵심 리더인 ‘체인지 에이전트(Chang Agent)’가 기업문화 이슈를 다루는 소통 활동이다.오픈 채팅으로 진행된 1차 소통 활동에서는 익명 프로필로 직원들이 참여해 사내 소통에 대한 다양한 의견을 자유롭게 나눴다. KB국민카드는 실험적으로 진행된 이번 캠페인의 효과를 반영해 4분기 ‘제2차 할말할 위원회’를 진행할 계획이다.10월에는 ‘회사 내 적당한 스몰토크, 긍정적인 문화를 만드는 인사&감사&거절’, 원활한 소통법 등을 주제로 ‘유튜브 실시간 라이브, 채팅 방식 커뮤니케이션 런치 라이브’를 진행한다.참가 희망 직원들은 매주 금요일 총 3회 점심 시간을 활용해 각자 원하는 장소에서 자유롭게 접속 후 실시간 채팅으로 강사와 소통한다. 또한 원활하고 긍정적인 커뮤니케이션을 통한 팀웍 향상 방법에 대해 강의를 듣고 의견을 나눈다.KB국민카드 관계자는 “사내 구성원들의 특성에 맞춘 조직문화 개선 활동을 지속적으로 이어 나갈 것”이라고 말했다.
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한전KPS, 인재개발원에서 사내 직원과 공공기관 임직원 대상 '디지털 HRD 세미나' 개최
한전KPS는 10월 5일 전남 나주 소재 인재개발원에서 사내 직원 및 광주전남공동혁신도시 공공기관 임직원을 대상으로 ‘빛가람혁신도시 디지털 HRD(Human Resource Development) 세미나’를 개최했다.이번 세미나는 디지털 역량 확보를 기반으로 일과 학습 병행을 통한 성과 창출 방안을 찾고자 마련했다.세미나에는 사내 직원과 광주전남공동혁신도시 공공기관 임직원의 신청을 받아 각 기관 사내교육 담당자 등 40여명이 참석했다.강사는 기업교육 전문가인 휴넷 에듀테크연구소 홍정민 소장을 초빙했으며, 홍 소장은 ‘워크플로우 러닝과 디지털 HRD’를 주제로 강의했다.홍 소장은 강의에서 “팬데믹이 앞당긴 디지털화 학습방식은 더욱 다양해졌다.”며 “이를 기반으로 업무현장에서 학습을 통한 역량 강화가 병행되며 기업의 성과로 이어지는 워크플로우 러닝은 이제 글로벌 HRD 트렌드의 핵심 키워드가 됐다.”고 강조했다.세미나 참석자들은 수강 이후 워크플로우 러닝의 전략과 기업 적용 사례를 확인하고, 이를 실제 접목하는 방안에 대한 의견을 나눴다.한전KPS는 이번 세미나를 계기로 일과 학습 병행을 통한 비즈니스 성과창출이라는 내부 목표 달성과 함께 광주전남공동혁신도시 기관의 인재양성 지원을 지속적으로 이어나간다는 방침이다.
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행안부, 데이터 사이언티스트 양성 위한 전략과 과제 설정
행정안전부(이하 행안부)가 지난 9월 5일 '데이터 활용역량 강화' 종합계획을 수립해 본격 추진에 나선다고 밝혔다.그동안 행안부는 데이터 기반 행정 문화를 조성하기 위해 인식제고 교육과 데이터 분석을 추진해왔다. 하지만 현업 공무원이 직접 데이터를 분석하고 활용하기에는 어려움이 있어 전 부처로 확산시키는데 한계가 있었다.이에 행안부는 '직접 데이터를 분석·활용할 수 있는 역량을 갖춘 현업 공무원 양성'을 목표로 '데이터 활용역량 강화 계획'을 수립했으며 이를 위한 3대 추진전략과 9개 세부과제를 추진한다. 첫번째 추진전략은 '조직 전반으로 데이터문화 확산 및 인식 제고'다. 행안부는 이를 위해 월 1회 '데이터와 데이트 데이(Day)'를 운영하고, 부내 방송·온라인 퀴즈 등 데이터 문화 확산 활동을 지속할 예정이다.아울러 기업 및 학계의 데이터 관련 저명인사 특강을 정기적으로 실시해 데이터의 중요성에 대한 인식을 높인다. 데이터 연구모임도 지속적으로 확대·운영한다.두번째 추진전략은 '데이터를 이해하고 소통할 수 있는 역량 강화'이다. 데이터리터러시 교육을 확대·운영하고, 데이터리터러시 부내 공모전을 개최하는 것이 골자다. 특히 과장 이상의 관리자를 대상으로 하는 데이터 활용 교육을 개설하는 등 전 직원의 데이터 역량을 강화할 계획이다.세번째 추진 전략은 '데이터 분석·활용할 수 있는 역량 배양'이다. 먼저 실무 사례를 적용하여 담당자가 직접 분석하고 활용해 볼 수 있는 전문교육 과정을 개설·운영한다.이와 함께, 정책 현안에 데이터를 활용하는 성공, 우수사례를 발굴하고 확산에 앞장선다.한창섭 행정안전부 차관은 "앞으로는 데이터를 기반으로 정책을 수립하고, 의사결정을 할 수 있는 능력을 기르는 것이 중요하다."며 "행안부가 선도적으로 공무원의 데이터 활용역량 강화를 추진함으로써 범정부 공무원이 데이터 기반 행정 전문가로 도약하는 발판이 되기를 기대한다."고 전했다.
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CJ대한통운, 기업문화 혁신 위한 리더 공모 & 선택근무
CJ대한통운이 리더급 보직자를 사내 공개모집으로 선발하는 ‘리더 공모제’를 신설해 운영한다고 지난 10월 6일 밝혔다.리더 공모제를 통해 선발하는 보직은 공석 또는 신설 예정인 택배 허브장과 팀장, 이커머스 센터장 등이다. 지원 자격은 입사 3년 이상으로 서류전형과 면접을 통해 선발한다. 특정 직무를 책임지고 인력을 통솔해야 하는 보직자는 통상 회사에서 일정 기간 근속한 직원 중 인사평가를 통해 선발된다. 리더 공모제는 보직에 맞는 역량을 갖추고, 열정만 있다면 누구나 도전할 수 있다. 입사 3년차 사원급이 과장·부장급 몫으로 분류되던 조직장 역할을 맡는 것도 가능하다. 리더 공모제를 도입한 배경에는 '노동 집약'에서 ‘기술 집약’으로 급속하게 변화하고 있는 물류산업을 선도하는 최고인재를 확보하고, 이에 맞는 기업문화 혁신이 필요하다는 CJ대한통운의 판단이 있었다.이외에도 CJ대한통운은 지난 8월 ‘스마트 선택근무제’를 도입해 업무 특성과 라이프 스타일에 맞춰 근무 시간을 조율하고 있다. 이정현 CJ대한통운 인사지원실장은 "혁신기술기업의 핵심 원동력이 되는 우수하고 열정적인 인재가 모이고, 마음껏 능력을 펼칠 수 있도록 조직문화 혁신에 박차를 가해 나가겠다."고 말했다.
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MS, 하이브리드 근무 수준 진단하는 업무동향지표 공개
마이크로소프트(MS)는 업무동향지표를 발표했다. 이번 발표에는 MS 365, 링크드인에서 발생한 수조 개의 생산성·노동 신호와 11개국 2만 명을 대상으로 한 설문조사 결과가 반영됐다.MS의 이번 업무동향지표에서는 ‘하이브리드 근무(재택 근무와 사무실 출근 병행)’에 대한 조직 리더와 직원 간의 시각차가 담겨 있다. 관리자와 직원은 조직의 생산성 요인, 책임이 동반된 자율성을 유지하는 법, 유연성의 이점, 사무실 등의 역할에 대한 의견 차이를 보였다.MS의 조사결과 직원의 87%는 스스로 생산적이라 판단한 반면, 관리자의 85%는 직원의 생산성 확인이 어려워졌다고 답했다. 이에 MS는 ‘생산성에 대한 불신을 멈출 것’을 제안했다. 목표 달성에 도움이 되지 않는 과한 업무는 제거하고 직원 의견에 귀 기울일 것을 권했다. MS 조사한 기업의 57%는 업무경험에 대한 직원 의견을 수렴하지 않고 있었다.MS의 조사 대상 관리자들의 82%는 직원을 사무실로 복귀시키는 것이 우려스럽다고 답했다. 직원들의 43%는 하이브리드 업무 환경에서 회사와 단절된 감정을 느낀다고 답했다. MS는 동료와 연결이 필요하다고 강조한다. 아울러 응답 직원의 84%는 동료와의 친목도모가 동기부여를 준다고 답했다. 직장에서 친구처럼 느껴지는 동료가 사무실에 있을 때 사무실에 더 자주 갈 것이라는 응답도 75%였다. MS는 대면 시간을 사용해 직원들의 네트워크와 유대감을 쌓을 수 있도록 하되, 근무 장소에 관계없이 연결을 유지할 수 있도록 디지털 경험을 구축하는 것도 필요하다고 설명했다.또한, MS는 직원의 성장과 이탈 방지를 위해 교육에 투자할 것도 권했다. 새로운 직원을 고용하는 것보다 기존 직원의 직무 기술을 늘리는데 투자하는 것이 도움이 된다는 것이다. 실제로 조사 대상 직원의 55%는 능력을 개발하는 최선의 방법으로 이직을 꼽았다. 반면 조직 내 부서의 이동이 쉽거나(68%) 학습 및 개발 지원이 더 이뤄진다면(76%) 회사에 더 오래 머물 의향이 있다고 답했다.
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서울시, 경직된 조직문화 관행 개선할 '직원동행 프로젝트' 시작
서울특별시가 MZ세대의 공직 사회 진출에 발맞춰 경직적인 분위기와 불공정한 관행을 개선할 전담조직을 구성하기로 했다.지난 9월 30일 서울시는 조직문화 개선대책 마련을 위한 '직원동행 프로젝트'를 시작한다고 밝히며, 이를 위해 성별·연령·직급·근무경력을 대표하는 직원 40명으로 구성된 전담조직(TF)를 꾸리기로 했다고 설명했다. 구성원은 젊은 세대 중심의 변화 요구에 부응하기 위해 5급 이하 직원들로만 채워졌다.서울시는 지난해 신규 공무원 200여명이 참여하는 익명 단체대화방을 통해 공직생활의 어려움을 듣고 간담회를 개최하는 등 조직문화 개선을 위해 다양한 방법을 강구중이다. 직원동행 프로젝트 역시 이 연장선에서 실시하는 것이다.시는 지난 9월 19일-9월 22일 전 직원을 대상으로 조직문화관련 온라인 설문조사를 실시했다. 조사 결과 권위적인 조직문화, 과도한 업무량, 공정한 업무분담, 유연근무 활성화 등이 개선이 필요한 조직문화로 꼽혔다. 직원들은 기피·격무부서 인센티브, 다면평가 제도, 업무태만 및 업무회피 직원 등을 해결과제로 봤다.TF는 이날 첫 회의를 시작으로 ▲수평적 조직문화 ▲성과중심 인사행정 ▲직원 사기제고 등 3개 분과별로 과제를 선정하고 실행방안을 논의할 예정이다. 내년 초까지 '조직문화 개선대책'을 내놓는 것을 목표로 하고 있다.정상훈 서울시 행정국장은 "개인 삶에 대한 존중, 공정성, 자율성을 지향하는 젊은 세대의 공직 비중이 증가하고 있어 공직사회 분위기 변화가 필요한 시기."라며 "직원들이 마음 편히 일할 수 있는 조직을 만들어나가겠다."고 말했다.
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- HD현대삼호는 5월을 '베트남의 달'로 정하고 임원과 부서장 및 사내협력사 대표 등 총 170여명을 대상으로 회사 기술교육원 대강당에서 베트남어 교육을 실시한다고 밝혔다.5월 16일과 23일, 30일 3차례에 걸쳐 실시되는 이번 교육은 회사 베트남 통역사에 의해 진행되며, 국가와 문화 소개, 기초 회화, 음식과 식사문화, 필수 안전 대화 ...
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- 전남도, 행정 역량 강화 위한 워크숍 열어
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