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HD현대중공업, 현중마이스터대학 통해 조선업 생산현장 이끌 미래 기술리더 양성
HD현대중공업이 조선업 생산현장을 이끌어갈 미래 기술리더들을 활발히 양성하고 있다.HD현대중공업은 지난 2월 16일 울산과학대학교 동부캠퍼스에서 열린 '현중마이스터대학 제3기 학위수여식'에서 직원 24명이 전문학사 학위를 받았다고 밝혔다.현중마이스터대학은 HD현대중공업을 비롯해 HD현대일렉트릭, HD현대건설기계, 현대미포조선 등 울산지역 HD현대 4개사가 울산과학대에 위탁해 운영 중인 2년 4학기제 기업 맞춤형 산업체 위탁 학교다.졸업시 전문대학과 동일한 전문학사 학위를 취득할 수 있다.HD현대중공업은 사내대학인 '현대중공업공과대학'을 자체적으로 설립해 운영해오다 더욱 전문적이고 체계적인 교육을 위해 지난 2020년 현중마이스터대학을 개교했다.현재 조선해양산업공학과와 기계전기산업공학과 등 2개 과를 운영 중이며 올해 3기에서는 조선해양산업공학과 13명, 기계전기산업공학과 11명 등 모두 24명이 수료했다.현중마이스터대학은 매일 저녁 퇴근 후 야간수업으로 진행되며, 전공과목 뿐 아니라 인문·교양, 외국어 등 기초 소양교육 모두 울산과학대 전임 교수진의 전문적이고 수준 높은 강의로 구성된다.HD현대중공업은 등록금과 교재비 등을 지원하며 직원들의 자기계발을 적극 돕고 있다.3기 조선해양산업공학과를 수석으로 졸업한 HD현대중공업 김재원 기사는 "업무 후 수업을 듣는 것이 쉽지는 않았지만 스스로의 역량을 한 단계 높이는 좋은 기회였다."며 "대학에서 배운 내용을 현장에 잘 적용해 조선업의 경쟁력을 높이는데 기여하고 싶다."고 말했다.
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현대건설, 안전·품질·공정 기술 부문에서 괄목할 성과 거둔 협력사 시상
현대건설에 따르면 지난 2월 16일 서울 용산구 그랜드 하얏트 서울 호텔에서 윤영준 사장과 주요 경영진을 비롯해 242개 협력사 대표가 참석한 가운데 'H-Leaders 정기총회 및 경영자 세미나'를 개최했다.'H-Leaders'는 현대건설에 등록된 외주·구매 2000여 개 협력사 중에서 안전·품질·공정·기술 등 부문별로 엄정한 기준에 따라 선발한 우수 협력사들로 올해는 242개 사를 선정했다. 이 가운데 부문별 최상위 평가를 받은 44개 기업을 '에이치-프라임 리더(H-Prime Leaders)'로 위촉해 인증서와 기념패를 전달했다.이와 함께 안전·품질·공정 기술 부문에서 괄목할 성과를 거둔 우수 협력사에 대한 시상식을 가졌다. 우수 협력사로 선정된 기업에는 입찰 참여기회 확대와 전략구매 등 다양한 인센티브를 부여한다. 현대건설은 이날 세미나에서 올해도 경영방침에 이어 안전·보건, 구매 관련 협력사 지원 정책을 공유하며 상생협력과 동반성장을 위한 다양한 주제에 대해 논의하는 시간을 가졌다. 윤영준 사장은 인사말을 통해 "현대건설은 원자력 등 초격차 기술 기반의 핵심사업과 고부가가치 사업 위주로 해외 시장을 공략하고, 에너지 밸류 체인 확대와 미래 성장동력 확보로 글로벌 선두 주자로서의 입지를 공고히 할 계획."이라며 "협력사와 협업을 통해 서로 전문성을 높이고, 신시장 개척과 신사업을 발굴해 초일류 기업의 꿈을 실현하자."고 결의를 다졌다. 올해로 13년째를 맞은 'H-Leaders 정기총회 및 경영자 세미나'는 현대건설과 협력사 간 유기적인 상호협력 관계를 유지할 뿐만 아니라 국내 하도급 공사를 수행하고 있는 협력사의 투명한 성과 관리를 통해 중소기업의 고부가가치 실현 및 경쟁력 제고를 도모한다는 데 의의가 있다.현대건설은 현장의 선순환 구조가 확산될 수 있도록 보다 더 공정하고 투명한 평가에 따라 우수협력사를 상시 발굴해 협업을 확대하고 안전 및 품질향상을 위한 기술 협력을 강화할 방침이다.올해는 특히 협력사 중심의 자율적인 안전 문화를 조성하기 위해 스마트 안전 기술 지원과 적용을 확대할 뿐만 아니라, 협력사 최초 위험성평가 사전 승인 제도 시행 및 자체 일일안전점검과 TBM 이행력을 강화하는 등 자기규율 예방체계를 확립하고, 우수 협력사 중심의 입찰 참여 기회 부여와 객관적이고 정량적인 평가를 통해 고객 관점의 품질 혁신을 이뤄나갈 방침이다.현대건설 관계자는 "협력사 경쟁력을 강화하기 위한 컨설팅을 시행하는 한편, 건설업계 기술 교류와 상호협력을 지원하는 기술 엑스포 참가 기업을 전년 대비 확대하고 연중 간담회를 실시하는 등 협력사 기술개발(R&D) 역량 확보에 만전을 기하겠다."고 말했다.
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경상북도 인재개발원, 책임 있는 인재 양성 목표로 2024년 교육 시작
경상북도 인재개발원은 지난 2월 19일 인재개발원 강당에서 김학홍 행정부지사, 교육생(113명) 등이 참석한 가운데 ‘제21기 중견리더양성과정’ 입교식을 열고 2024년 교육 첫발을 내디뎠다.인재개발원은 올해 도·시군 공무원, 출자 출연기관 직원 등 총 1만 702명을 대상으로 58개 과정의 교육을 운영한다.‘지방시대를 주도하는 책임 있는 인재 양성’ 을 교육목표로 정하고, 이를 위한 5대 추진 전략으로는 ▲도민이 체감할 수 있는 공직사회 변화 선도 ▲도정 혁신을 함께 만들어 갈 핵심 인재 양성 ▲공직 생애주기별 맞춤형 교육 강화 ▲경북의 강점을 활용한 지역특화 교육 내실화 ▲스마트한 도정을 위한 디지털 역량 교육 강화 등을 마련했다.인재개발원은 먼저, 경북도의 최대 역점과제인 저출생 극복 인식 확산을 위해 국내 최고 전문가들이 릴레이 강연에 나서는 ‘트렌드 온택트 플러스 특강’ 을 개설했다. 이번 특강은 교육생들에게 미래 사회의 결혼, 출산 등 인구문제에 대한 폭넓은 이해와 저출생 문제 해결을 위한 정책 수립 역량을 강화한다.중견리더양성과정과 신규임용자과정 교육생들의 세대 간 이해와 소통을 위한 ‘저출생 극복 끝장토론’ 으로 지자체 맞춤형 정책개발에도 나선다.그런가 하면 도정 혁신을 함께 만들어 갈 핵심 인재 양성 분야도 눈에 띈다.4개 권역별로 도내 역점시책 현장을 찾아가는 ‘주요 이슈 타운홀 미팅’ 과정은 신공항, 반도체, 이차전지 등 현안에 대한 정책 특강, 교육생과의 소통으로 도정 실행력을 높인다.MZ세대 공무원이 신규 임용자 과정의 예산, 회계, 행정업무 등 직무 강사로 참여하고, 스마트팜, 에너지, 바이오, 신공항 등 직무 분야별 우수 공무원을 내부 강사로 발굴해 실전 경험과 아이디어를 공유해 강의 효과를 높인다.경북의 강점을 활용한 지역특화 교육도 내실 있게 운영한다.경북이 주도하는 지방시대 실현을 위해 ‘지방시대 대전환’ , ‘공항경제권 활성화’ 과정을 신설하고, 국내 특화사업 현장을 벤치마킹하고 우수사례를 도입하는 ‘경상북도 전통 식품 브랜딩’ 과정으로 지역현 안과 연계한 현장 교육을 강화해 나간다.디지털 대전환 시대에 부응하는 역량교육도 강화한다. AI, 빅데이터, 메타버스 일상화 시대에 대응하기 위한 ‘생성형 인공지능 활용’ , ‘메타버스 활용 및 신기술 체험’ 과정을 개설해 디지털 활용 능력 향상을 꾀하고, 메타버스 교육을 전 교육과정으로 확대 운영하여 도내 공직자들의 메타버스 활용성을 강화해 나갈 방침이다.이날 입교식에 참석한 김학홍 행정부지사는 교육생들에게 “저출생 극복, 일자리 창출 등 급변하는 행정환경에서 중견리더의 역할이 어느 때보다 중요해졌다.”며 “이번 교육을 통해 지방시대 새로운 변화와 혁신을 선도하는 경북의 핵심 인재로 거듭나도록 노력해 주길 바란다.”라 당부했다.한편, 예천군 호명면에 들어설 예정인 인재개발원 신청사는 2025년 2월 준공 예정이며, 현재 38.8%의 공정률로 공사가 진행 중이다.
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한국중부발전, 능동적 혁신 제안 기구 '혁신에이전트' 발대식 개최
한국중부발전은 지난 2월 19일 내부 혁신 조직인 ‘혁신에이전트’ 2024년도 발대식을 가졌다고 밝혔다.혁신에이전트는 중부발전 내 혁신 요소를 발굴하고 직접 수행하는 능동적 혁신 제안 기구다. 올해에는 차장급 직원으로 구성된 ‘제4기 혁신링커’ 14명, MZ세대 직원을 주축으로 하는 ‘제11기 청년이사회’ 14명이 선발돼 총 28명이 1년 간 활동한다.발대식에서는 직접 발굴한 혁신적인 아이디어를 발표하고 의견을 공유하는 시간을 시작으로, CEO와 함께 의사소통 게임을 진행하며 직원과 CEO 간 서로 소통하고 협력하는 시간을 가졌다.또 ‘사장님 궁금해요’라는 양방향 소통 프로그램도 진행됐다. 직원들은 CEO에게 궁금한 점이나 의견을 익명으로 자유롭게 질문하고, CEO는 진솔하고 열린 태도로 답변했다.중부발전 관계자는 “소통 프로그램으로 직원들이 평소 지니고 있던 회사와 CEO에 대한 크고 작은 궁금증을 해소하고, 임직원 간 더욱 깊은 유대감과 친밀감을 쌓을 수 있었다”고 설명했다.CEO 조직화합 활성화를 위한 특강도 이어졌다. 특강 내용은 조직화합은 변화와 혁신을 촉진하는 중요한 요소이며, 내부 구성원이 서로 이해하고 존중하면서 새로운 아이디어와 창의적인 생각을 자유롭게 공유하면 조직 변화와 혁신을 촉진할 수 있다는 내용이었다.김호빈 중부발전 사장은 “이번 발대식을 통해 CEO와 직원 간 소통을 활성화할 수 있는 좋은 기회였다.”며 “혁신에이전트가 더욱 창의적이고 역동적인 조직 문화를 구축해 조직화합과 더불어 회사 성장과 발전에 기여해야 한다.”고 당부했다.
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중소벤처기업연수원, '중소벤처기업 재직자 기술직무 역량향상 과정' 시작
중소벤처기업진흥공단 중소벤처기업연수원(이하 연수원)은 지난 2월 16일 올 한 해 '중소벤처기업 재직자 기술직무 역량향상 과정'을 119개 과정으로 총 268회 개설한다고 밝혔다.이번 연수 과정은 뿌리기술, 생산기술, 디지털 신산업 분야를 종합적으로 다루며, 연수원의 장비와 내·외부 전문강사들이 체계적이고 실질적인 현장 맞춤형 실무 교육을 제공할 예정이다.연수원에서는 이달 19일부터 CATIA 3차원 설계-심화, PLC 제어 기초(XGK), 전기·전자 기초 과정을 시작으로 매년 상시 접수를 한다.대부분의 과정은 국가직무능력표준(NCS)에 기반을 둬 구성돼 연수비의 일부를 환급받을 수 있다.또한 지방 소재 소기업, 인재육성형 중소기업, 여성기업, 내일 채움 공제 가입자 등은 연수비의 최대 50% 할인 혜택을 받을 수 있다.연간 연수일정은 연수원 홈페이지(sbti.kosmes.or.kr) 공지사항을 통해 확인할 수 있으며, 각 과정은 홈페이지 회원가입 후 신청할 수 있다.박은숙 연수원 원장은 "연수원은 지난 42년간 약 171만명의 연수생을 배출한 국내 최고의 중소벤처기업 전문 연수기관.”이라며 “CEO 및 재직자는 연수원의 전체 연수일정을 확인하고 올해의 직원 교육 계획을 수립하기를 권유 드린다."고 말했다.
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경기도교육연수원, 신규임용예정 교사 직무연수 시행
경기도교육연수원이 지난 2월 13일 이천시 장호원읍 소재 연수원 내에서 '2024 신규임용예정 교사 직무연수'를 열었다.이날 연수에서는 임태희 교육감이 '새로운 출발, 함께 만드는 희망'을 주제로 현장특강을 진행했다.임 교육감은 이 자리에서 "교육에서 가장 중심 주체는 선생님"이라며 "선생님들이 성장하는 만큼 학생들도 성장한다."고 강조했다. 이어서 그는 "신규교사로 애로사항이 생기면 혼자 해결하지 말고 제도 등을 활용해달라."고 당부했다.경기도교육연수원은 지난 6일부터 오는 21일까지 임용 예정인 유·초·중등 교사 3144명을 대상으로 직무연수를 실시하고 있다.박교선 경기도교육연수원장은 "첫 발령을 앞둔 교사로서 필요한 역량을 키울 수 있도록 다양한 연수과정을 마련했다."며 "앞으로도 학교현장에서 교사들이 배우고 느끼고 실행할 수 있는 능력을 키우는 데 보탬이 되는 연수를 운영하겠다."고 말했다.
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진옥동 신한금융 회장, 인공지능(AI) 및 데이터 담당 실무자와 디지털 전환 논의
진옥동 신한금융지주 회장이 'AD(AI/Data) 캔미팅'을 진행하며 인공지능(AI) 및 데이터 담당 실무자를 만나 그룹의 디지털 전환을 논의했다. 현장의 고충을 직접 듣고 지원할 수 있는 방안을 모색하기 위함이다.이번 행사는 진옥동 회장이 그룹사 최고경영자(CEO) 및 은행, 카드의 인공지능, 데이터 담당 실무자들과 함께 디지털 전환을 위한 현안 및 해외 금융권 트렌드를 공유하고 전략적인 추진 방향을 논의하기 위해 마련됐다.토론에서는 그룹사 임직원들을 대상으로 진행된 AI와 데이터 관련 설문을 바탕으로 실무 과정에서의 이슈와 개선점에 대해 열띤 논의가 이어졌다.참가한 직원들은 디지털 기반 사업 추진 가속을 위해 개발 환경 조성 및 역량 공유가 뒷받침돼야 하며, 이를 통해 고객의 실질적인 편의성 제고로 이어져야 한다는 데 의견을 모았다.신한금융그룹 진옥동 회장은 "AI와 데이터는 그룹의 미래를 이끌 핵심 경쟁력으로 여기에 모인 직원 여러분의 역할이 매우 중요하다."며 "여러분 개개인이 기술이라는 것에서 벗어나 ‘비즈니스 디자이너’로서 고객과 직원이 체감할 수 있는 혁신을 이끌어 달라."고 말했다.신한금융은 앞으로 이번 'AD 캔미팅'과 같은 그룹 디지털 혁신 가속화를 위한 경영진, 실무자 간 현안 공유 및 소통 시간을 분기마다 진행할 예정이다.
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LG전자, 고객 경험 혁신 일환으로 현장 체험형 교육 확대
LG전자가 일명 '만·들·되(만나보기·들어보기·되어보기)'로 불리는 고객 이해 프로젝트를 통해 고객 중심 경영에 속도를 내고 있다.LG전자는 지난 2월 12일 전화 상담 자회사 하이텔레서비스에서 지난해까지 소속 임원들을 대상으로 진행한 '체험 고객의 현장' 프로그램 참여자를 올해부터 더 확대한다고 밝혔다.이에 따라 하이텔레서비스(상담) 뿐 아니라 ▲하이프라자(판매) ▲판토스(배송) ▲한국서비스(서비스) ▲하이엠솔루텍(냉난방 시스템 유지보수) 등에서 LG전자 국내 임원들이 체험 교육을 실시한다.팀장 등 조직 책임자도 하이텔레서비스의 전화상담에 동석해 고객 불편 사항을 직접 체험한다. LG전자는 향후 전체 임직원이 고객 접점을 체험할 수 있도록 프로그램 참여 대상을 더 넓힐 예정이다.이 같은 고객 체험 교육은 LG전자가 추진하는 '만·들·되 프로젝트' 중 '만나보기'의 일환이다. 이 프로젝트는 고객 경험 혁신을 위해 고객의 마음을 먼저 이해해야 한다는 LG전자 조주완 최고경영자(CEO)의 의지를 반영한 것이다.지난해 ‘체험 고객의 현장’을 통해 국내 임원 280여명이 하이텔레서비스에서 고객들을 만났고, 현장 직원들의 목소리를 들었다.조주완 CEO 역시 직접 고객의 집을 찾아가 에어컨을 수리하며 고객 불편과 현장 어려움을 체험했다. LG전자는 향후 임직원이 고객자문단이나 거래선 미팅 등을 통해 고객을 만날 기회도 만들 계획이다.'들어보기' 활동으로는 고객 경험 혁신 사례를 공유하는 'CX-세바시' 프로그램이 대표적이다.LG전자의 성공 사례는 다른 업계 전문가들을 초청해 성공적인 고객 경험 혁신 사례를 듣고, 고객 경험 혁신에 대한 통찰과 영감을 얻는 창구로 활용한다.올해는 사내에서 추진 중인 과제와 밀접한 주제를 선정해 임직원이 직접 연사로 나서 발표하며 참여도와 관심도를 더 끌어올릴 예정이다.'되어보기'를 위해서는 전사적으로 자신의 고객을 설정하고, 고객에게 줄 수 있는 가치를 정하는 활동을 진행하고 있다. 이외에도 제품 출시 전 임직원이 먼저 사용해보는 이벤트로, 고객의 입장에서 자사 제품과 서비스를 날카롭게 들여다 볼 수 있도록 했다.
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신창재 교보생명 의장, 변화와 혁신 위해 직원들과 경영 방침과 현안 공유
지난 2월 5일 교보생명에 따르면 신창재 대표이사 겸 이사회 의장이 직원들과 경영 현안을 공유하는 토크쇼를 진행하는 등 소통경영에 나섰다.신 의장은 최근 열흘 동안 세 번 직원들 앞에 섰다. 서울 중구 광화문 본사 23층 대강당에서 1200여명의 본사 직원들이 400여명씩 돌아가면서 참석했고, 신 의장은 비슷한 주제로 3번의 토크쇼를 진행했다.신 의장은 매년 초 천안 연수원(계성원)에서 영업 현장 지점장급 이상과 본사의 팀장급 이상 간부 800여명이 참석한 가운데 경영 현황 설명회를 개최한다.올해는 1월말-2월초 본사에서 근무하는 1,200여명의 직원 모두와 2시간씩 직접 소통하는 시간을 가졌다. 경영 현황 설명회는 지난해 경영을 평가하고 올해 경영 방침을 임직원들과 공유하는 자리다.신 의장이 적극적인 소통에 나선 것은 경영 방침을 직원들과 충분히 공유하지 못하면 직원의 마음을 사기 어렵고, 생존을 위한 변화와 혁신이 어렵다고 판단한 결과다.신 의장은 직원들에게 “실패를 두려워하지 않는 도전이 필요하다."며 인생 선배로서의 조언도 아끼지 않았다. 소비자의 문제를 찾고 해결하기 위한 과감한 혁신과 이 과정에서 조직원들이 건강한 실패를 두려워하지 않고 새로운 도전에 나설 수 있는 기업 문화가 있어야 한다고 강조했다.신 의장은 ”실패는 성공을 하기 위한 전제 조건.“이라며 ”실패를 통해서 배우고 또 혁신을 지속해야 된다.“고 당부했다.그는 또 ”보험사업자는 소비자들이 생명보험을 통해 미래 역경을 극복할 수 있도록 돕는 ‘상부상조’ 플랫폼 역할을 충실히 해야 한다.“며 ”보험사는 단순히 보험금 지급을 넘어 역경에 부딪힌 소비자 문제를 해결하고 정상적인 생활로 빠르게 회복할 수 있는 종합 솔루션 제시를 통해 신뢰를 얻어야 한다.“고 강조했다.신 의장의 소통경영 행보는 이번이 처음이 아니다. 지난해 7월 열린 하반기 경영현황설명회에서도 MZ세대(1980년대 초반~2000년대 초반 출생) 직원들만 별도로 초청해 1시간 이상 건강한 조직문화를 놓고 만남의 시간을 가졌다.당시 신 의장은 "X세대 상사를 무조건 ‘꼰대’로 바라보는 것이 아니라 상호간의 차이점을 잘 받아들일 필요가 있다. X세대 상사를 활용하는 지혜가 필요하다.”며 구성원과 세대간 상호 존중의 조직문화를 강조했다.한편, 교보증권 등 13개 관계사는 대표 및 준법감시담당자 등 50여명이 한자리에 모여 그룹 내부통제와 관련한 소통의 시간을 가졌다. 이 자리에서 신 의장은 지배구조법에서 요구하는 수준을 넘어 적극적인 윤리적 경영 실천을 위한 자발적인 내부통제를 주문했다.
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GS25, MZ세대 우수 인재 선제적 확보 위해 채용 시스템 개편
GS리테일이 운영하는 편의점 GS25는 지난 2월 8일 올해 상반기 GS리테일 편의점 사업부 신입사원 채용을 앞두고 'MZ 면접관' 채용 시스템을 전면 개편하며 인사 혁신에 나섰다고 밝혔다.작년에 도입된 MZ 면접관 채용 시스템은 MZ 세대 직원들이 1차 면접에 실무진 면접관 자격으로 참여해 직원 채용에 의견을 낼 수 있는 제도다.GS25는 핵심 인력으로 떠오른 MZ 세대 우수 인재를 선제적으로 확보하기 위해 ▲MZ 면접관 명칭 변경 ▲근속연수 기준 조정 ▲채용 프로세스 내 활동 영역 확대 등 시스템 개편에 나섰다.먼저 기존 'MZ 면접관'에서 '그롱면접관'으로 명칭을 변경했다. '함께 성장하자(Grow with US)'라는 GS리테일 채용 슬로건에서 착안해 Grow를 '그롱'으로 재밌게 표현했다.그롱면접관으로 참여할 수 있는 직원 근속연수 기준도 대폭 강화해 4년 차 이하 직원들로만 구성했다.뿐만 아니라 올해부터 GS25 사업 비전과 미래 성장 방향을 홍보하는 채용 브랜딩 행사에 그롱면접관 전원이 직접 참여한다.채용설명회, 박람회 등에서 예비 지원자와 취업 상담을 진행하고 평소 지원자가 궁금해하는 직무 적합성, 성장 가능성 등에 대해 실무자 입장에서 가감 없이 전할 계획이다.이 밖에도 1차 실무진 면접에도 배석해 젊고 혁신적인 관점에서 지원자 역량을 파악한다.이세미 GS리테일 채용파트 매니저는 "새로운 그롱면접관 채용 시스템을 통해 인재 선발 과정에서도 실무자 MZ 세대들의 활약이 기대된다"고 말했다.
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HD현대중공업, 조선업 기술인재 양성 위해 울산 본사에 '뿌리아카데미관' 오픈
지난 2월 6일 조선업 기술인재 양성의 산실로 자리할 ‘뿌리아카데미관’이 HD현대중공업 울산 본사에 문을 열었다.뿌리아카데미관은 국비 60억 원, 시비 20억 원, HD현대중공업과 사내협력사 협동조합 43억여 원 등 총 123억여 원이 투입됐다. 지상 4층 규모(연면적 3915㎡)로 도장 교육실, 용접 교육 실습실 등 협력사 근로자 기량 향상을 위한 최신 직무교육시설을 갖추고 있다. 건강검진센터, 피트니스센터 등 체육보건시설과 피복서비스센터, 카페 등 각종 편의시설도 들어섰다. 특히 도장교육실은 첨단 가상현실(VR) 시뮬레이터 4대를 도입해 실습이 어려운 도장작업을 실제처럼 연습할 수 있어 전문 인력 양성에 큰 도움이 될 것으로 기대한다. 뿌리기업 근로자들 복리후생 개선을 위한 현장 이동식 휴게실과 탈의실도 설치됐다.190여 개 사내 협력사가 입주해 있는 HD현대중공업 본 공장과 해양 공장 부지(약 3.57㎢)는 2021년 산업통상자원부로부터 ‘뿌리산업 특화단지’인 ‘울산 방어진 조선·해양 특화단지’로 지정됐고, 이듬해 ‘선도형 뿌리산업 특화단지 지원사업’에 선정됐다.이에 따라 HD현대중공업 등은 지난해부터 뿌리기업 맞춤형 인력 양성과 복리후생을 지원하기 위한 전용 건물인 ‘뿌리아카데미관’ 조성에 들어갔다.뿌리산업은 용접, 주조, 금형, 금속 등 제조업 전반에 걸쳐 활용되는 기반 공정 기술과 관련한 산업이다. 산업통상자원부는 10개 이상 뿌리기업이 집적한 지역을 뿌리산업 특화단지로 지정하고, 공동시설 구축과 혁신 활동을 지원하고 있다.한편, 이날 개소식에서 이상균 HD현대중공업 사장은 “오늘 문을 연 뿌리아카데미가 조선업계 뿌리기업이 겪고 있는 기능 인력 수급과 양성의 어려움을 해소하는 데 큰 도움이 될 것으로 기대한다.”며 “협력사와의 동반성장을 위해 지속적으로 노력하겠다.”고 말했다.
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행안부 지방자치인재개발원, 국제분야 교육훈련 다양화에 집중
전북특별자치도의 혁신도시에 입주해 있는 행정안전부 지방자치인재개발원은 지난 2월 7일 국제분야 교육훈련 과정의 다양화와 저변확대를 위해 전북국제협력진흥원과 업무협약을 체결했다.이번 교육훈련기관과 국제협력 기관의 협업을 통해 국제교육훈련 과정의 확대와 다양화 등 양 기관의 시너지 효과를 기대할 수 있게 됐다.또한, 혁신도시 이전기관과 지역 유관기관이 서로 손을 맞잡은 상생발전 차원에서 의미하는 바가 크다는 지방자치인재개발원의 설명이다.양 기관의 주요 협력사항은 ▲ 국제분야 교육훈련 과정 개발 및 운영 ▲ 정책현장 등 연수지원 ▲ 국제 교육훈련 분야에 대한 인력, 정보 교류 ▲ ODA 등 국제개발협력 사업 발굴, 연구 ▲ 기관 주요사업 홍보 및 참여이다.류임철 자치인재원장은 "양 기관의 협약을 계기로 국제분야 교육훈련과 정책연수뿐 아니라 개도국에 대한 국제개발협력사업 등 다양한 분야에서 협력 할 수 있는 계기가 되었다."며 "앞으로 우리 인재원은 글로벌 중추국가로서의 역할을 수행해 나가고 지자체의 국제분야 역량도 강화하는 등 100년을 선도할 인재 양성기관의 역할을 다하겠다."고 밝혔다.한편 자치인재원은 국내 지자체 공무원의 교육훈련뿐 아니라 몽골 국립거버넌스아카데미 등 국내외 기관과 업무협약을 체결하고 행정한류 확산을 위한 외국공무원 대상 교육과 해외 지역별 맞춤형 과정 등을 통해 지자체 국제교류 전략을 지원하고 있다.
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경기도인재개발원, 스스로 학습할 수 있는 새로운 방식의 온라인 교육 '人러닝' 운영
경기도인재개발원이 도, 시·군, 공공기관 직원 9만여 명을 대상으로 새로운 방식의 온라인 교육 '人러닝' 4750개 과정을 운영한다.지난 2월 8일 경기도에 따르면 '人러닝'은 '사람'과 '이러닝'의 합성어다. 개인별 역할과 상황에 따라 필요한 온라인 교육과정을 스스로 학습할 수 있는 '사람 중심'의 교육체계다.도인재개발원은 올해 초 '人러닝' 학습 모델링을 위해 공직영역을 3대 역량(정책·역할·성장), 7대 지표(도정·공직가치, 기본, 역할, 미래, 글로벌, 인문소양)로 구분 정의하고 지표별 필요 역량요소를 발굴 선정했다.'RE100', '기후위기', '저출생' 등을 주제로 도정 중점과제의 이해와 정책 수립을 위한 교육을 손쉽게 학습할 수 있다. 경기도 공직자라면 누구나 경기도인재개발원 누리집(edu.gg.go.kr)에서 개인의 역량개발에 적합한 과정을 제공받을 수 있다.김기은 경기도인재개발원장은 "공직자들이 '人러닝' 학습을 통해 자신의 여건과 상황에 필요한 지식과 기술을 보다 손쉽게 습득할 수 있을 것으로 기대한다."라며 "앞으로도 미래사회에 대비해 빠르게 변화하는 시대 환경을 도정에 반영할 수 있는 공직자 양성을 위해 노력하겠다."고 말했다.
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국립중앙도서관, 2024년 사서교육훈련과정 시작
국립중앙도서관은 전국 도서관 직원의 직무역량 및 전문성 강화를 위해 2024년도 사서교육훈련과정 총 92개(154회)를 연간 진행한다고 밝혔다.특히 올해는 개최, 운영, 교육과정 개발 및 시범운영 등을 중점 추진할 계획이다.먼저, 오는 3월 29일 금요일에는 ‘초거대 인공지능의 시대, 도서관의 도전과 인재개발 방안 ’을 주제로 를 개최한다. 국내 인공지능 분야 최고 전문가인 네이버 하정우 퓨처AI 센터장, 배경재 동덕여대 문헌정보학과 교수, 이철남 충남대 법학대학원 교수 등과 함께 생성 AI의 급속한 확산에 따른 도서관을 둘러싼 다양한 이슈와 전망을 논의한다.기존의 강의식 교육에서 벗어나 ‘학습모임’을 교육과정에 도입한 '교육과정 연계 사서학습공동체'도 3월부터 시범 운영한다. 사서학습공동체는 6명-8명으로 구성, 자율적으로 주제를 선택하고 학습하는 연구모임으로 1, 2차 심사를 통해 총 3팀을 선발할 예정이다.아울러 새로운 기술의 등장과 데이터 홍수 속에 사서들의 데이터 활용 역량을 강화하고 도서관 데이터 전문가를 양성하기 위한 교육으로 '도서관 데이터 전문사서 양성⌟'과정을 연구 개발한다. 데이터의 수집‧관리‧분석‧시각화 등 기초 역량뿐만 아니라 데이터 사서의 주요 직무와 핵심 역량을 파악하고 직무역량에 기반한 학습모듈을 설계하여 사서를 위한 차별화 된 교육과정 운영안을 마련할 계획이다.국립중앙도서관 사서교육을 대표하는 교육프로그램인 '사서한마당'은 9월에 개최된다. 전국 도서관 직원 간의 업무 지식 공유와 소통을 위해 마련되는 자리로, ‘영상콘텐츠 공모전’도 연계하여 열린다.그 외 집합교육으로 '도서관 실무를 위한 저작권', '도서관 마케팅 전략', '도서관과 미디어 리터러시' 등 교육대상, 직무, 경력에 따른 수요 맞춤형 44개 전문교육을 매월 기획‧운영한다. 이러닝 교육은 직무 관련 48개 과정뿐만 아니라 짧은 영상에 익숙한 MZ세대를 위한 맞춤형 온라인 학습인 마이크로러닝 과정도 상시 운영할 계획이다.국립중앙도서관 도서관인재개발과 김석일 과장은 “인공지능 전환의 시대, 도서관 현장의 요구와 새로운 교육 수요를 반영한 맞춤형 교육을 통해 도서관의 변화와 발전을 선도하는 전문인재 양성을 위해 더욱 힘쓸 것이다.”라고 밝혔다.국립중앙도서관은 1983년부터 전국 도서관 직원을 대상으로 사서교육훈련을 실시하고 있는 전문교육기관으로서 매년 100여 개 교육과정을 운영하고 있으며, 2024년도 교육과정 안내 및 신청은 사서교육누리집(edu.nl.go.kr)에서 할 수 있다.
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한국기술교육대학교, 생성형 AI 활용한 직업상담 경진대회 개최
한국기술교육대 고용서비스인재교육추진단은 지난 2월 6일 서울 프레이저플레이스 센터럴에서 ‘제1회 생성형 AI를 활용한 직업상담 경진대회’를 개최했다.장신철 단장은 "생성형 AI 등장으로 직업상담 현장에서도 상담사의 역할에 큰 변화가 있을 것으로 예상됨에 따라, 대화형 인공지능 활용을 통한 상담사의 직업 추천 및 안내 등이 실무 역량으로 대두되어 첫 경진대회를 열게 됐다."고 배경을 밝혔다.이번 경진대회에는 공공 및 민간고용서비스 기관 종사자 24명이 참여했으며, 1월 31일 온라인 줌(Zoom) 대회를 통한 예선 성적을 기준으로 본선에 진출한 8명이 2월 6일 본선에서 경합을 벌였다.대회 방식은 내담자에 대한 직업상담을 생성형 인공지능 툴(Chat G PT, Bard, Bing 등)을 통해 수행하고, 평가자(직업상담 및 AI에 역량있는 전문가)가 상담 내용을 종합적으로 평가하는 방식으로 이루어졌다.예선은 직업상담에서 실제 생성형 인공지능 활용을 통한 채용공고 분석, 자소서, 면접 준비, 경력개발 및 설계, 직무분석 레포트 등의 능력을 평가했다.본선에서 1차 평가는 시나리오(가상의 직업 상담 과제)를 고의로 오염된 정보(희망 직무와 맞지 않는 경력, 교육훈련 경험 등)을 섞어 제시해 참가자들이 생성형 AI를 활용해 이를 추려내고 올바른 분석을 했는지 등 ‘프롬프트 활용능력’을 평가하고, 2차 평가는 실제 내담자를 대상으로 1차 결과를 활용한 직업 상담 능력을 평가했다.본선 평가는 Zoom으로도 생중계됐으며 고용서비스 기관 종사자, 한국기술교육대 온라인평생교육원, 직업능력심사평가원 등 부속기관 구성원 등 150여 명이 대회를 관람했다.평가 결과 김상영 한기대 취창업지원팀 취업 컨설턴트가 최우수상의 영예를 안았으며, 우수상은 박나래씨((주)스탭스), 장려상은 이홍비(퍼스트인잡)·윤가현((주)커리어넷), 인기상은 강지윤(수원대학교 대학일자리플러스센터)가 각각 차지했다.최우수상을 수상한 김상영씨는 "대학원 수업에서 인공지능이 우리 삶을 어떻게 바꿀 것인가에 대해 많은 토론을 진행하고 실제 학생 취업 컨설팅에서도 AI를 많이 활용하고 있는데, 앞으로도 직업상담 분야의 발전을 위해 노력하겠다."고 소감을 밝혔다.유길상 한기대 총장은 "정부가 ‘100만 디지털 인재양성’을 국정과제로 선정하고 첨단 디지털 신기술 역량을 갖춘 인재 양성에 주력하는 상황에서, 오늘 한기대의 AI를 활용한 직업상담 경진대회는 직업상담기관의 신기술 활용 능력을 향상하고 고용서비스 시장의 활성화를 위한 중요한 초석이 될 것."이라며 "앞으로 한기대는 4차 산업혁명 시대에 고용서비스종사자 뿐 아니라 재직자, 학부생 등 다양한 계층에게 디지털 신기술 노하우를 공급해 평생직업능력개발 허브기관 역할을 해나가겠다."고 밝혔다.
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HD현대중공업, 간담회 커뮤니티 활용하며 조직문화 혁신 위한 행보 지속
HD현대중공업 경영진이 연초를 맞아 다양한 방식으로 임직원들과 교감하며, 조직문화 혁신을 위한 행보를 이어가고 있다. 특히 온라인을 활용해 시공간의 제약 없이 다양한 연령, 직급의 직원들과 폭넓은 소통을 펼쳐 눈길을 끈다.지난 2월 5일 HD현대중공업에 따르면 이상균 사장은 최근 온라인 '메타버스 간담회'로 가상의 공간에서 아바타를 통해 직원들과 허심탄회한 대화를 나눴다.이번 간담회에는 직원 중 희망자 40여 명이 참여해 '회사 내 권위주의 문화'를 주제로 직장 내 세대 차이로 인한 갈등과 해결 방안 등에 대해 이 사장과 토론했다. 직원들은 실명이 아닌 아이디로 참여해 다소 민감한 내용들까지 가감 없이 의견을 전달했다는 후문이다.또한, HD현대중공업은 사내 커뮤니티를 통한 온라인 소통도 실시하고 있다. 특히 지난해 하반기 사내 커뮤니티에 '경문직답(경영진이 묻고 직원들이 답한다)' 게시판을 신설해 경영진이 회식 문화 및 업무 효율화 방안 등을 주제로 임직원과 직접 소통하고 있다.이와 함께 오프라인에서도 임직원과 활발한 소통을 이어가고 있다. 이 사장은 지난 1월 전 임원을 대상으로 리더십 특강과 신입사원 특강을 각각 개최했다. 또 신임 직책자들과도 매주 오찬 간담회를 갖고 있다. 특히 지난달 30일에는 여성 팀장·직책과장 등 여성 리더들과 점심식사를 함께하며 일과 육아를 병행하며 겪는 어려움에 대해 이야기를 나눴다.이상균 사장은 앞으로도 신임 직책과장, 책임 승진자 등 다양한 계층의 직원들을 만나 회사의 미래 비전과 경영 방향에 대한 공감대를 쌓을 계획이다. 이와 함께 이 사장은 생산 현장에 근무하는 직원들도 살뜰히 챙기고 있다. HD현대중공업은 겨울 이벤트로 생산 현장을 돌며 '찾아가는 어묵포차'를 운영하고 있는데, 지난달 25일에는 이 사장이 이벤트가 열리고 있는 3도크를 방문해 현장 작업자들에게 직접 따뜻한 어묵탕을 나눠주며 추운 날씨 속에 근무하는 직원들의 노고도 격려했다.노진율 사장도 한국에 입국한지 6개월 미만인 외국인 근로자들과 같은 국적의 외국인 자치위원들을 만나 점심 식사를 함께하며 꾸준히 소통하고 있다. 노 사장은 간담회를 통해 언어와 문화적 차이로 인한 외국인 근로자들의 애로사항을 청취하고, 이들의 지역 정착을 돕기 위한 다방면의 지원 정책을 마련하는데 힘쓰고 있다.노 사장은 지난달 열린 베트남 근로자들과의 간담회에서 "고국을 떠나 낯선 환경 속에서 열심히 근무해줘서 고맙다"며 "무엇보다 안전이 우선이다. 본인과 동료들의 안전을 잘 챙겨주고, 출신 국가를 대표하는 자랑스러운 기능인의 한 사람으로서 기량 향상에 보다 노력해주길 바란다"고 당부했다.노 사장은 최근 필리핀, 스리랑카 근로자들과도 만나 일상생활 속 어려움, 안전 개선사항, 직무 교육 등에 관한 의견을 들었다.이외에도 HD현대중공업은 올해 다양한 임직원 참여 이벤트를 개최하며, 신바람 나고 활기찬 기업문화 조성을 위해 노력한다는 계획이다.
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한국타이어, 신입사원 환영 행사 ‘프로액티브 리더스 웰커밍 데이’ 진행
한국타이어앤테크놀로지가 지난 1월 6일, 대전시 유성구에 위치한 하이테크 연구소 ‘한국테크노돔(Hankook Technodome)’에서 신입사원 환영 행사인 ‘2024 프로액티브 리더스 웰커밍 데이(2024 Proactive Leaders Welcoming Day)’를 진행했다.한국타이어는 회사가 지향하는 능동적이고 혁신적인 인재상인 ‘프로액티브 리더(Proactive Leader)’를 향해 첫 걸음을 내딛은 신입사원 106명의 입사를 축하하고, 우수한 인재를 길러준 가족들에게 감사의 인사를 전하기 위해 행사를 마련했다.이번 행사에는 한국앤컴퍼니그룹 조현범 회장이 식전 행사인 최고경영진과의 대화부터 오찬, 선물 전달까지 전 과정을 함께했다. 조현범 회장은 약 3시간 이상 진행된 행사를 통해 구성원들의 의견을 청취하고 자유롭게 소통하는 기회를 가졌다.조현범 회장의 환영사로 시작된 본 행사는 웰컴 키트 및 사원증 수여, 입문교육 과정 다큐 영상 시청, ‘Mini P.Lab’ 프레젠테이션, 오찬, 영상 이벤트, 선물 전달 등의 순으로 진행됐다. 신입사원을 비롯한 임직원 약 120여 명이 오프라인으로 참석했으며, 유튜브 영상 생중계를 통해 신입사원 가족들도 전국 각지에서 함께했다.이 중, ‘Mini P.Lab’은 혁신적인 방식으로 아이디어를 직접 실행시키는 사내벤처 제도인 ‘P.Lab’을 신입사원들이 사전에 경험해 보는 프로그램이다. 입문교육 기간 동안, 멘토링을 통해 도출해 낸 4개 팀의 참신한 아이디어와 결과물을 환영 행사에서 발표했다.조현범 회장은 환영사를 통해 신입사원들이 “변화에 능동적으로 대응하고 도전을 두려워하지 않으며, 과감한 제안으로 혁신을 실현시켜 내는 Innovator로 성장하길 바란다.”며, "실패의 경험에서 새로운 돌파구를 찾을 수 있도록 다양한 혁신의 시도를 지속해 줄 것."을 당부했다.한국타이어 신입사원들은 올해 1월부터 약 3주간의 신입사원 입문교육을 이수했으며, 그 기간 동안 회사의 기본적인 제도와 체계를 이해하고 직장인으로서 갖춰야 할 기본 소양과 회사의 비전과 경영철학 등을 이해하는 시간을 가졌다.한국타이어는 앞으로도 신입사원들을 대상으로 체계적인 교육 프로그램을 제공하며 미래 모빌리티 산업을 선도할 글로벌 인재로 육성할 예정이다. 이와 동시에 창의와 도전의 기업문화인 프로액티브 컬처를 지속 발전시켜 신입사원들의 혁신 성장을 이끌어 낼 계획이다.
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한국HRD협회, '2024 인재육성 트렌드와 HRD전략' 주제로 제378차 「HRD포럼」 개최
인재의 조건과 육성방법에 대한 기업들의 관심이 커지고 있다. 디지털과 인공지능(AI) 중심 인류문명 변화가 일으킨 움직임이다. 이는 HRD에는 새로운 도전인 동시에 기회다. 인재들의 역량 중심 조직에 바람직한 변혁과 개선을 가져오는 것은 변치 않는 과제이기 때문이다. 물론 계속해서 경영환경이 바뀌고 있는 만큼 과제 달성을 위한 Practice들은 다양하다. 이런 본질과 실제를 유념하며 한국HRD협회는 ‘2024 인재육성 트렌드와 HRD전략’을 주제로 잡고 기조강연과 5개 회사의 사례를 담아 제378차 「HRD포럼」을 개최했다.Opening Remark_엄준하 한국HRD협회 이사장: 새로운 도전과 기회의 중심은 HRD「HRD포럼」의 시작을 알리고자 강단에 오른 엄준하 한국HRD협회 이사장은 “지난 3년여 동안 한국HRD는 업스킬링과 리스킬링, 공유학습, 온보딩 등 여러 교육 Practice 운영에 집중했었다.”라고 돌아봤다. 그러면서 엄 이사장은 “다소 나무에 집중했던 경향이 있는데 숲의 역할, 규모, 혜택을 보는 넓은 시각이 필요하다.”라고 진단했다. 기업교육을 넘어 HRD를 봐야 한다는 메시지였다. 따라서 그는 “Task Based HRD를 시작점으로 삼은 다음 ‘What should be?’를 물으며 우리가 어떻게 조직에 차별화되고 바람직한 변혁을 일으킬지 통찰해야 한다.”라고 제언했다. 그는 “HRD는 사람의 역량을 다루는 만큼 우리가 잘하면 기업을, 사회를, 국가를 발전시킬 수 있다.”라며 HRD가 새로운 도전과 기회의 중심에 있음을 강조했다.Special Lecture_이찬 서울대학교 산업인력개발학과 교수: Workplace & HRD 트렌드, 그리고 2024 HRD 전략기조강연자인 이찬 서울대학교 산업인력개발학과 교수는 먼저 올해 Workplace Trend를 네 갈래로 조망했다. 첫째, 시대 변화다. 그는 “AI를 경쟁이 아닌 협업의 대상으로 봐야 한다.”라고 말했는데 AI는 능률 향상, 실수 감소, 창의성 유발 등에서 사람에게 많은 도움을 주는 까닭이다. 둘째, 인재 및 고용 변화다. 대퇴사 시대와 조용한 사직을 겪은 기업들은 정규직 대신 단기계약직을 쓰는 ‘조용한 고용’, 저성과 직원들이 스스로 퇴사하도록 유도하는 ‘조용한 해고’, 대규모 희망퇴직을 시행하는 ‘요란한 해고’를 시행 중이다. 더욱 효율적으로 인력을 운영하고 있는 것인데 그에 따라 직원들이 현재의 직장에 더 오래 머무르는 대잔류 시대가 펼쳐지고 있다. 셋째, 세대 변화다. 이찬 교수는 “세대를 구분하는 행위의 옳고 그름을 넘어 같은 시기에 특정 사건을 함께 겪은 사람들은 심리적, 사회적, 문화적 동질성을 보인다는 것을 간파해야 한다.”라고 강조했다. 넷째, 일터 변화다. 여기에서 이찬 교수는 “시대, 인재 및 고용, 세대 변화를 읽고 지속가능한 조직 경영과 성과를 위한 HRD 전략은 무엇인지 자문하며 본질, 현재, 미래를 아우르는 해답을 찾아봐야 한다.”라고 제언했다. 다음으로 이찬 교수는 “직원들이 인간과 AI를 모두 이해한 가운데 ‘질문을 위한 학습’을 하도록 해야 한다.”라며 이를 위한 시작점인 미래 인재의 핵심역량을 ‘학습민첩성’, ‘디지털 리터러시’, ‘커뮤니케이션’, ‘문맥이해력’, ‘직업윤리’, ‘비판적 사고력’, ‘창의성’으로 정리했다. 모두 각계에서 강조되고 있는데 이찬 교수는 HR담당자 입장에서 어떤 과제로 도출해야 하는지 다섯 갈래로 짚어줬다. 각각 ‘하이브리드 근무에 따른 유연한 마인드셋’, ‘직업의 잠재력을 끌어내는 것은 문화’, ‘업무수행 방식 변화에 적합한 새로운 보상 시스템’, ‘직무에서 스킬로의 전환’, ‘최고의 HR직원은 인공지능’이었다. 결국 일하는 사람이 회사의 테크놀로지, 제도, 시스템, 문화의 도움을 제때 받고, 고유의 스킬을 활용해서 성과를 내고 그에 적합한 보상을 받도록 해야 한다는 것이었다. 나아가 이찬 교수는 올해 HRD 트렌드 및 전략을 제시했다. 하나하나 살펴보면 ‘스킬 기반 인재육성’, ‘자기주도학습 역량 개발’, ‘코칭리더십 및 팔로워십 개발’, ‘직원경험 관리’, ‘HR통합 솔루션 활용’, ‘학습풍토 조성’, ‘조직문화 개선’이었다.첫째로 스킬 기반 인재육성은 인력기획, 채용, 리더십 개발, 성과관리, 보상의 근간을 스킬에 둬야 한다는 것이었다. 지금 해야 하는 일을 잘 해낼 수 있는 스킬을 갖춘 인재를 채용하고, 그들이 몰입하도록 리더십을 발휘하고, 결과물을 인정해줘야 개인과 조직의 동반성장이 가능한 까닭이다. 둘째로 자기주도학습 역량 개발은 개인의 데이터를 철저하게 분석한 뒤 맞춤형 큐레이션을 해줘야만 그 개인이 자신에게 꼭 필요한 역량을 제때, 주도적으로 개발해서 활용할 수 있다는 것이었다. 셋째로 코칭리더십 및 팔로워십 개발은 리더는 좋은 코치로서 문제해결 및 대안을 제시하고, 구성원은 좋은 팔로워로서 문제를 발굴하고 제기하는 가운데 서로를 존중해야 역동적 상호작용이 일어나 조직개발이 이뤄진다는 것이었다. 넷째로 직원경험 관리는 채용, 성장, 몰입, 평가, 보상으로 이어지는 프로세스에서 HRD담당자들의 세밀한 관리가 필요함을 뜻한다. 이찬 교수는 “직무를 다양한 경험과 스킬이 결합된 총체적 산물로 보며 구성원이 역할이나 목표가 바뀔 때마다 학습하도록 해야 한다.”라고 설명했다. 다섯째로 HR통합 솔루션 활용은 HR에 AI 활용 및 통합, 원격 및 하이브리드 작업에 따른 HR 소프트웨어 발달, 직원경험 플랫폼, 학습 개발을 통한 직원 유치, 소프트 스킬 수요 증가, 변화관리가 골자였다. 이는 시중의 다양한 HR솔루션을 통해 구현되고 있다. 여섯째로 학습풍토 조성에서 이찬 교수는 “회사 목표에 대한 학습, 각 팀의 협업과 결과를 통한 학습, 개인의 맞춤형 학습을 통한 자기개발로 순차적으로 내려가며 조직 내 학습을 활성화시켜야 한다.”라고 설명했다. 일곱째로 조직문화 개선 다양성, 형평성, 포용성, 그리고 소속감이 키워드였다. 다양성은 직장 내 다양한 요인으로 인한 차별 타파, 형평성은 교육, 승진, 기타 기회에 대한 평등한 접근, 포용성은 모든 구성원은 한 명의 사람으로 보며 존중, 소속감은 다양성, 형평성, 포용성 구현을 통해 발현되는 유대감과 동기부여를 아우르고 있었다.이상과 같이 많은 내용을 공유한 이찬 교수는 올해가 청룡의 해인 만큼 “조직 내 모든 구성원이 개인의 성장을 통한 조직의 성과를 달성해서 이무기에서 청룡으로 거듭나도록 HRD담당자들이 적극 지원하길 바란다.”라고 당부하며 강연을 마쳤다.기조강연 이후에는 「HRD포럼」 주제에 맞춰 사례 공유에 응한 5개 기업을 시상하는 시간이 마련됐다. 현대위아, LS전선, 교보생명, 아성다이소, 한화에어로스페이스는 수많은 HRD담당자가 모인 자리에서 작년 HRD활동을 비롯해 올해 HRD 전략과 세부 과제를 설정해서 실행하는 여정의 우수성을 인정받았다. 한국HRD협회는 Practice가 HRD담당자의 업무수행 능력에 긍정적인 영향력을 미치는 만큼 계속해서 많은 기업의 HRD팀과 그 팀의 구성원을 공식적으로 격려하는 자리를 갖고 있다.Best Practice 1_차태현 현대위아 교육문화팀 책임매니저: 전략적 HRD솔루션을 제공하는 경영의 파트너현대위아의 작년 HRD 활동은 4가지 성과가 있었다. 차태현 책임매니저에 따르면 리더십 역량 향상을 위한 신규 프로그램 개설과 운영, 조직 몰입 제고를 위한 리더와 구성원 간 커뮤니케이션 강화, 직원들이 긍정적인 경험을 갖도록 돕는 온보딩 및 리텐션 프로그램 실시, 신사업 직무역량 강화 및 자기주도 상시학습 문화 기반 마련이 그것이다. 차태현 책임은 “리더들의 코칭 역량을 높였고, CEO와 직원 및 리더와 구성원이 함께 하는 자리를 자주 마련했고, 리버스 멘토링에도 집중했으며, 새롭게 현대위아에 합류했든 승진했든 개인 차원의 경력/환경 변화가 있었다면 공식적으로 축하해줬고, 학습플랫폼을 통해 편의성 높은 학습을 할 수 있도록 지원했다.”라고 정리했다. 동시에 그는 “변화 가속을 위한 리더십 교육, 비전에 기반해서 일하는 방식 내재화, 직무교육 전문성 향상, 글로벌 역량 강화를 위한 동기부여, 배움과 성장 중심 문화 등에서 보완점도 도출했다.”라고 밝혔다.이어서 차 책임은 올해 HRD 전략을 공유했다. 하나의 문구로 압축하면 ‘회사 전략과 연계한 HRD솔루션을 제공하여 성과 창출을 지원하는 비즈니스 파트너’다. 그 밑엔 3개 과제가 있었다. 첫째, 리더의 비즈니스 및 피플 리더십 역량 제고다. 여기에는 비즈니스 인사이트 함양 지원, 리더-구성원 방향성 공유 강화, 구성원 성장 지원 리더십 강화가 속해 있었다. 차 책임은 “내외부 세미나/특강을 듣고, 실습에도 참여하는 방식을 쓰며 비즈니스 역량을 강화할 것이며, 서로 소통하는 자리/시간을 더욱 자주 가질 예정이고, 코치형 리더 육성과 통합 HRD 로드맵 수립에 집중할 것.”이라고 말했다. 둘째, 구성원의 전문성 및 마인드셋 함양이다. 여기에는 미래기술 역량 함양, 전사 글로벌 역량 향상 제고, 구성원의 위아다움 내재화 교육 실시가 포함되어 있었다. 차 책임은 “구성원이 기존의, 새로운 비즈니스 수행을 성공적으로 해내도록 사내강사/교육담당자 양성에 힘을 실을 것이며, 사내 학습조직 활성화 및 현대위아만의 일하는 방식이 내재화되도록 할 것.”이라고 말했다. 셋째, 지속 성장 가능한 조직문화 구축이다. 세부 과업은 기업문화 방향성 정립 및 브랜딩, 이슈조직 타겟 분석과 솔루션 제공, 구성원 위아다움/긍정경험 지원, 자기주도 학습문화 조성이었다. 이는 데이터에 기반해서 모든 구성원 한 방향으로 함께 가고 힘겨워하면 살뜰하게 배려하며 문화/시스템/제도 측면에서 수준 높은 HRD활동에 나서겠다는 의지였다. 마지막으로 그는 ‘위아다움’을 소개했는데 “평가, 승진, 육성, 선발, 채용 등 모든 HR프로세스에서 ‘Creating Value in Seamless Mobility’가 내재되화되도록 작은 변화부터 최선을 다해 실행할 것.”이라고 밝혔다.Best Practice 2_윤세현 LS전선 성장문화팀 차장: 회사 주도, 개인 주도 HRD의 조화로 프로인재 육성HRD는 경영의 방향성에 연계된 인재육성 활동을 펼쳐야 한다. 그런 만큼 먼저 윤세현 차장은 ‘48c Tax Credit Program’을 소개했다. 48c는 미국 내 신재생에너지 사업에 대한 감면프로그램을 말한다. 그는 “제품 생산을 위한 거점을 설립할 때 타당성과 이점을 명확하게 설명하며 많은 혜택을 받을 수 있도록 구성원들의 역량을 개발하는 것이 이슈.”라고 말했다. 이어서 그는 “HRD 트렌드인 비즈니스 변화에 적합한 구성원 업스킬링과 리스킬링, 개인 주도의 경력개발 촉진, 개인 맞춤형 학습 구현을 항상 고민하고 있다.”라고 밝혔다. 이어서 그는 작년 HRD 활동을 리뷰했다. LS전선은 직무와 성과 중심 팀장교육, 온보딩/DT 시스템 고도화, 미래 먹거리인 해저 사업에서 글로벌 인력 육성, 인당 교육 시간 확대를 통한 전사 교육 촉진에 집중했는데 앞으로 개선해야 하는 부분은 자기주도적 인재육성 기반 마련, 승부사업/주요직무 인력 적기 공급체계 구축, 효과성/현업적용도를 고려한 특화된 교육 확대였다. 그에 따라 윤 차장은 “끊임없이 전문성을 개발하는 ‘프로인재’를 육성하고, 이를 위한 자기주도형 성장문화와 프로인재 육성시스템을 구축하는 것이 올해 HRD 방향.”이라고 설명했다.계속해서 그는 세부 실행방안을 공유했다. 먼저 ‘자기주도형 성장문화’ 영역에선 첫째로 리더 지원에서 팀장, 부문장, 본부장, CEO의 역할을 목표달성 지원자, 성장목표 관리자, 성장비전 제시자, 성장 후원자로 구분해서 맞춤형 교육을 실시하는 것이었다. 둘째로 동료 지원에선 그들만의 암묵적 지식을 형식적 지식으로 전환해서 전사에 확산시키고, 학습조직을 통해 사내 학습문화를 활성화하는 것이 골자였다. 셋째로 HR 지원에선 분기별 우수 HRD 사례 발굴 및 전파와 리뷰, 연 1회 전사 역량개발 우수자와 학습조직 선발 및 포상이 있었다. 다음으로 ‘프로인재 육성시스템’ 영역에선 첫째로 직무 Skill-set 활용에선 사내 전 직무 Skill-set 타당화 수행과 직무별 Skill 개발 가이드 제작 및 IDP 시스템 탑재가 있었다. 둘째로 육성플랫폼 개편에선 개인별 직무 Skill 진단, 개인별 IDP 수립, IDP 실행과 피드백, 모니터링이 순환하며 역량개발 활성화로 이어지도록 하는 것이 핵심이었다. 셋째로 핵심교육/콘텐츠 제작에선 ‘회사 주도의 육성: 승부사업 중심’과 ‘자기주도학습 촉진: 일반직무’가 균형을 이루도록 한다. 전사적으로 시급도/중요도가 높은 사업에서의 HRD는 회사 주도로, 기타 HRD는 구성원 주도로 이뤄지도록 하는 것이었다.Best Practice 3_이진주 교보생명 인력개발팀 대리: 자발적, 주도적으로 일/학습하는 문화, 방식, 환경 공고화교보생명은 교보문고 설립, 연수원(계성원) 설립, 교보생명교육문화재단 설립 등을 보면 알 수 있듯 교육에 근간을 두고 성장한 회사다. 그런 만큼 HRD를 향한 관심과 투자도 크다. 이진주 대리는 “최적의 HRD 프로그램과 질 높은 교육 서비스를 통해 임직원이 최고의 디지털 인재 및 직무 전문가로 거듭나고 그로써 회사의 비전 달성에 기여하는 것이 인력개발팀의 미션.”이라고 밝혔다. 나아가 그는 “업무현장에서 개인이 적시에 역량개발을 주도적으로 할 수 있는 환경을 만드는 것이 HRD 부서의 역할.”이라며 교보생명의 HRD 방향성은 ‘주도적으로 일/학습하는’ 문화 조성·방식의 습득·환경의 정착’이라고 설명했다.계속해서 이진주 대리는 인력개발팀의 2개 Practice를 공유했다. 첫째, 학습플랫폼 ‘가치배움’이다. 목적은 상호학습을 통한 자발적 성장/학습 문화 조성이다. 원래 사내 크리에이터들이 지식 콘텐츠를 계속 제작해서 플랫폼에 탑재했지만, 점점 업무현장의 임직원들이 자발적으로 맞춤형 콘텐츠를 업로드하는 빈도가 증가했다. 그러나 그는 “체계성과 편의성을 발전시켜서 자발적인 학습을 더욱 독려하고자 한다.”라며 두 가지 부분에서 강화작업을 시행할 것이라고 밝혔다. 바로 P2P강사(Peer to Peer)와 생성형 AI다. P2P강사는 본인만의 직무지식과 업무노하우를 교육프로그램화해서 ‘학습플랫폼 내에서’ 활동하는 사내강사다. 이진주 대리는 “교보생명 임직원은 ‘가치배움’에서 P2P강사들의 채널을 확인하고 수강신청을 해서 교육을 듣고 테스트를 받으며 시의성 높은 역량개발을 할 수 있다.”라고 말했다. 그리고 생성형 AI는 학습플랫폼에 챗GPT를 탑재해서 사람과 AI의 ‘협업을 통한 공존’을 구현하는 것이다.둘째, DE&I 문화 확산이다. 다양성, 형평성, 포용성을 갖춘 기업의 구성원은 소속감/업무몰입도가 높고, 심리적 안전감 기반 변화관리능력과 문제해결능력이 우수하며, 성장을 향한 동기부여를 잃지 않으며 주도적으로 성과를 창출한다는 것이 입증됐기 때문이다. 관련해서 교보생명은 차세대 여성리더를 육성하고 있고 DE&I 컨퍼런스를 개최하고 있다. 그러나 이진주 대리는 “보다 전사적인 관점에서 DE&I 인식 제고와 확산을 위한 지속적이고 구체적인 활동을 고민 중이다.”라고 말했다. 그에 따라 그는 우선 DE&I 현황과 요소별 상관관계를 파악하고, 집단별 평균과 특이사항을 도출한 다음 이를 HRD Practice와 연동시키고자 하고, 계층별 DE&I 교육을 강화할 것이며, DE&I 컨퍼런스에 교보생명의 이야기를 더욱 많이 담을 계획이라고 밝혔다. 이상의 발표를 정리하며 이진주 대리는 “자발성과 능동성이 들어간 독서, 음악 감상, 커피 마시기, 산책 등은 스트레스 해소의 특효약인 만큼 역량개발의 주체를 ‘개인’으로 만드는 문화 조성에 박차를 가할 것.”이라고 설명했다.Best Practice 4_박수진 아성다이소 교육부 차장: 경영철학 기반 관리직과 현장직 역량개발 극대화아성다이소는 교육체계는 관리사원과 현장사원으로 구분된다. 관리사원의 경우 영업, 상품/디자인, 물류, 품질, IT, 지원 측면에서 직무스킬과 리더십 역량을 향상시키고, 일하는 방식도 발전시키도록 하는 것이 핵심이다. 현장사원은 매장관리 A to Z와, 고객응대 측면에서 최선의 서비스 역량을 발휘하도록 하는 것이 메인이다. 체계 소개 이후 박수진 차장은 “작년에는 입사 이후 24개월까지 신입사원들을 균일가 업에 대한 이해를 시작으로 유통 프로세스 체험, 현업 OJT, 주기적인 면담, 리마인드와 리텐션 등을 통해 아성다이소에 특화된 인재로 육성하는 작업에 집중했다.”라고 밝혔다. 아울러 그는 “조직의 성장만이 아닌 ‘이곳에서 일하는 것’이 개인의 성장과 직결된다는 점을 인식시키고자 노력했다.”라고 덧붙였다. 관련해서 그는 ‘앞으로의 방향성에 도움이 됐다’, ‘함께 교육을 받으며 같이 성장하는 것이 유익했다’, ‘미래의 커리어를 생각해볼 수 있었다’, ‘선임들의 도움이 효과적이었다’, ‘1년차를 돌아볼 수 있었다’ 등의 유의미한 보이스를 공유했다.나아가 박 차장은 “올해는 경영철학 내재화에 집중할 것.”이라고 설명했는데 ‘인식’, ‘공감’, ‘실행’의 일관적, 지속적, 반복적, 참여적 순환을 통한 기본 실천의 습관화가 핵심이었다. 인식에선 교육을 통한 정확하고 일관된 경영철학 전파와 회사의 핵심가치를 상징하는 아이템 상시 노출이 과업이었다. 공감에선 토론과 사례학습을 통한 실무 적용 방안을 습득하도록 하고 참여형 프로그램을 통한 업무와 일상 속에서 회사의 방향성에 공감하도록 하는 것이 주요 과제였다. 그리고 실행에선 우수 사례 공유와 공모전 및 핵심인재 인터뷰 등을 통한 경영철학 내재화와 전사에 경영철학을 전파하는 팀장 및 실제 전파하는 작업을 선도하는 대리 대상 교육을 실시하는 것이 골자였다. 이외에도 박 차장은 “고직위/직책자들의 경우 일하는 방식과 리더십 역량에서 발전을 이루도록, 현장사원들의 경우 매장직무에서 실질적인 스킬을 함양하도록 하는 교육에 신경을 쓸 것.”이라고 설명했다.Best Practice 5_김동우 한화에어로스페이스 인재육성팀 차장: HRD 프로세스의 시작점과 조직변화의 핵심 아젠다에 집중한화에어로스페이스의 인재상 슬로건은 ‘Great Challenger’인데 책임있게 몰입하는 주인의식, 기존의 틀을 넘어선 월등한 차별성, 미래 기회를 선점하는 변화 수용성이라는 3개 마인드셋을 갖춘 인재를 말한다. 김동우 차장은 각 마인드셋에 맞는 행동 가이드라인을 소개한 뒤 “인재확보(채용) 활용방안, 의사결정과 성과평가 기준, 인재육성 제도 활용, 조직문화와 진단의 기초자료 측면에서 후속 과제가 있다.”라고 말했다. 인재상을 기반으로 한화에어로스페이스는 한화인재경영원과의 연계 속에 밸류(Value), 리더십(Leadership), 글로벌(Global), 직무(Task)에서 여러 교육과 HRD 활동 중이다. 목표는 새로운 기술로 미래를 개척하고, 지속가능한 내일의 가치를 만들어가는 초일류 혁신 기업으로 변화하는 데 기여하는 것이다. 다음으로 김 차장은 리더십 파이프라인을 검토 중이라고 밝혔는데 여기에서 그는 “리더 후보자, 신임 팀장, 사업부장 후보자들을 대상으로 체계적인 육성체계를 수립하고자 한다.”라고 설명했다.계속해서 그는 신규입사자 온보딩, 조직문화(변화관리), 직무교육 활성화 부분에서의 활동들을 공유했다. 먼저 온보딩은 3사(에어로스페이스, 디펜스, 한화/방산)가 통합된 만큼 중요한 영역이었는데 기본 방향은 체계적 프로세스 구축, 긍정적 직원경험, 교육 외 다양한 활동이었다. 올해는 입사 직후, 입사 1개월 이내, 입사 3개월, 입사 6개월, 입사 1주년으로 구분해서 메타버스를 활용한 가운데 풍성한 학습여정을 제공하고자 한다. 다음으로 조직문화(변화관리)에선 2022년 12월부터 작년 12월까지 꾸준한 변화가 이뤄지고 있었는데 중심은 컬처팀이었다. 김 차장은 “컬처팀에선 CEO가 Chief Culture Officer를, 임원이 Culture Ambassador를, 사업부 담당 4명이 Culture Leader를, 실/센터(임원)에서 50명이 Culture Agent를 맡았는데 연간 총 40회의 타운홀 미팅을 열었고, 강연, 인사이트 및 토의, 계획수립 등으로 꾸려진 컬처캠프를 진행했으며, 각종 커뮤니케이션 활동을 펼쳤다.”라고 말했다. 조직문화의 영향력을 인지한 움직임이었다. 그리고 직무교육은 기획력 향상과 사내교육제도 개선이 목표였다. 기획력 향상은 신입사원의 문제해결능력 중심 역량개발을 통한 미래의 경영진 육성 및 조기 전력화, 사내강사 양성을 통한 HRD 인프라 강화의 2개 트랙이 중심이었다. 마지막으로 김 차장은 “사내교육에선 현업에서의 자율적인 직무교육을 유도할 것이고, 기술전수의 효율성을 높일 것이며, 운영기준을 완화할 것.”이라고 밝혔다. 관련해서 그는 운영기준, 업무처리 절차, 사내강사료 지급 기준을 공유하며 「HRD포럼」 참여자들에게 유익한 정보를 전해줬다.이상과 같이 제378차 「HRD포럼」은 인재육성을 향한 기업들의 관심이 커진 상황을 기회로 삼아 올해 인재육성 트렌드와 전략을 논하며 성황리에 행사를 마쳤다. 새해가 막 시작되고 새로운 전략과 과제를 수행하는 데 여념이 없을 HRD담당자들은 한데 모여 교류하고, 즐기고, 학습하며 인사이트를 얻어 가는 시간을 가졌다. 앞으로 한국HRD협회는 다가오는 2월 28일 수요일에 제379차 「HRD포럼」을 열어 HRD 관계자들과 만날 계획이다.
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교육부, 제2차(2024~2028년) 산업교육 및 산학연협력 기본 계획 밝혀
교육부는 지난 1월 25일 ‘제2차(2024~2028년) 산업교육 및 산학연협력 기본 계획’이 국가산학연협력위원회 심의를 거쳐 확정됐다고 밝혔다. 기본 계획은 ▲지역 특화 산업 인재 양성 ▲시장 중심의 기술 사업화 체계 혁신 ▲창업 활성화로 지역 일자리 창출 ▲지산학연 협력 생태계 구축 등 4대 전략으로 추진된다.먼저 지역 특화 산업과 연계한 교육을 강화한다. ‘산업학위(Industrial Degree, 가칭)’를 도입해 지역 산업체와 대학이 공동으로 연구개발(R&D) 프로젝트를 진행하고 박사급 연구원을 양성한다.산업학위는 일반 학술 학위와 다르게 연구개발 결과 등으로 학위 취득에 필요한 논문을 대체할 수 있다. 고등교육법 시행령을 개정해 학칙으로 박사학위도 논문을 대체하는 성과물로 취득할 수 있도록 한다. 미국 노스이스턴대에서 이런 제도를 운영하고 있다.또 기존 직업교육 혁신지구와 지역혁신중심 대학지원체계(RISE)를 확대하고, 사내 대학원을 도입하며 산업계 전문가가 대학 전임 교원으로 근무하도록 제도를 개선한다.대학이 보유한 기술을 고도화하고 기술 사업화 전담 조직의 전문성도 강화한다. 대학 캠퍼스에 대학·기업 간 공동 연구 기반을 구축해 기업 수요에 맞는 연구개발을 활성화한다. 국가기술은행(NTB)이나 사업화 지원 전문기관 컨소시엄과 연계해 온오프라인 기술거래 네트워크 체계를 구축한다. 산학협력단의 기술을 사업화하기 위해 만든 산학연협력 기술지주회사를 지원하기 위해 필요없는 규제는 개선한다.교육부는 지역 특성에 맞는 정주 창업 기원을 지원한다. 대학의 창업 실습제와 창업 연구년 등 창업 친화적 학사·인사 제도를 활성화한다. 지자체, 산업체, 대학, 연구기관 협력 생태계를 만들기 위해 중앙정부와 지자체가 협의체를 운영하고 지역별 산학연협력 성과를 확인할 수 있도록 정보를 제공한다.이주호 부총리 겸 교육부 장관은 “대학이 단순한 지식 전달자가 아닌 국가의 기술 패권 경쟁을 견인하고 지역 발전을 이끄는 원동력이 되도록 하겠다.”고 했다.
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현대자동차, 미국 전기차 전용 공장에 직원 트레이닝 센터 마련
현대자동차가 미국 전기차 전용 공장 '현대차그룹 메타플랜트 아메리카'(HMGMA) 직원의 업무 효율성 제고를 위한 트레이닝 센터를 마련한다. 채용 전 평가와 실무 교육 등을 토대로 맞춤형 인재를 양성하겠다는 계획을 밝혔다.지난 1월 30일 업계에 따르면 현대차는 2월 8일 조지아 퀵 스타트 트레이닝 센터(Georgia Quick Start Training Center, GQSTC) 기공식을 진행한다. 이곳은 조지아 퀵 스타트를 통해 HMGMA 직원들을 교육하기 위한 시설이다.조지아 퀵 스타트는 일자리를 창출하는 기업을 위한 맞춤형 인력 교육 제공을 담당하는 곳이다. 앞서 조지아 퀵 스타트는 이곳 GQSTC 마련을 위해 지난해 현지 물류 서비스 업체 포트시티(PortCity)와 파트너십을 체결, 포트시티가 보유한 6317㎡ 규모 물류 창고 시설을 제공받은 바 있다.GQSTC는 미국 조지아주 채텀카운티 포트웬트워스(Port Wentworth)에 마련된다. 현대차는 차량 리프트 4대와 첨단 카메라 시스템, 유인 보안 게이트 등 이곳 시설에 갖춰진 기존 장비를 활용, 직원 채용 전 평가를 비롯해 자동차 부품 조립 및 생산, 품질 관리 교육 등을 실시할 계획이다. 동시에 최대 75명의 교육생을 수용할 수 있는 만큼 HMGMA 직원은 물론 현대트랜시스(HTS) 직원 교육도 진행한다.이번 GQSTC 마련으로 현대차 직원 채용은 가속화될 전망이다. 현대차는 HMGMA 현지 직원 채용을 위한 임금과 보상 패키지를 통해 오는 2031년 12월까지 8100여명의 직원을 채용하겠다는 목표다. 전기차 조립 시설의 경우 시간제 직원 포함 2600여명 채용을 예고한 상태이다. 지난해 직원 500명을 채용했으며, 올해 700명을 추가로 채용할 방침이다.특히 현대차는 인적 자원 확보 차원에서 HMGMA 직원 연봉을 인근 지역 평균보다 최대 29% 높게 책정하며 '최고 대우'에 나섰다. HMGMA 직원 예상 평균 연봉은 5만 8105달러(한화 약 7751만 원)이다. 한편 HMGMA는 조지아주 브라이언 카운티에 연간 30만대 생산 규모로 지어지고 있다.
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- KB라이프생명은 지난 4월 23일 미래 디지털 혁신을 주도할 인재를 양성하기 위한 '데이터 분석 기반 디지털 전문가 연수 프로그램'을 새롭게 도입했다고 밝혔다. 이번 인재육성 프로그램 '디지털 인증제'의 일환으로, 임직원들의 디지털 역량을 강화해 ICT조직과 비즈니스 조직 간 원활한 커뮤니케이션을 돕고, 실무자가 데이터 ...