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[엄준하 발행인 메시지] 태도 중심의 인적자원개발이 절실합니다
인간은 사회적 존재로서 삶의 의미와 가치, 그리고 사회와의 관계에서 어떤 태도를 가져야 할지 고민합니다. 우리는 자기정체성을 확립하고 오상五常을 실천하여 바람직한 태도를 형성해야 합니다. 이를 통해 우리는 사회와 조직에서 더 나은 성과를 얻을 수 있으며, 인간적인 가치와 본성을 발휘할 수 있습니다.성공한 사람들을 관찰해보면 자기정체성을 일찍 확립한 사람들이 많습니다. 그들은 부유한 가정이나 특출한 능력을 가진 것과는 별개로 세계관, 인생관, 직업관, 가치관 등이 뚜렷하게 정립된 사람들입니다. 이들은 자신의 가치와 목표를 알고, 이를 바탕으로 삶을 살아갑니다."성공한 사람들의 공통점은세계관, 인생관, 직업관, 가치관 등을 포괄하는자기정체성을 일찍 확립했다는 점에 있습니다."이웃 국가에서는 오래전부터 사회지도층을 위한 학교를 설립하여 국가관, 역사관, 민족관, 직업관, 가치관의 재정립을 도모하고 있습니다. 이를 통해 국가와 사회를 세워나가는 교육의 역할과 중요성이 강조되고 있습니다.인공지능과 디지털 시대에서는 새로운 지식과 기술을 습득하고 기존의 지식과 기술을 발전시키는 리스킬링과 업스킬링 활동의 중요성이 매우 높아졌습니다. 그러나 이러한 요소들에 앞서 올바른 태도를 갖추는 것이 중요합니다.태도는 성과의 방향성을 결정짓기 때문에 우리가 어떤 가치관을 가지느냐에 따라 결과가 달라집니다. 인간의 태도는 자기정체성에서 발현되며, ‘나는 누구인가’, ‘나는 왜 사는가’, ‘어떻게 살아갈 것인가’라는 질문에 답을 찾는 과정을 거쳐야 합니다. 이를 통해 우리는 세상의 이치와 생명, 사회의 어우러짐을 깨닫고 이해할 수 있습니다.인간 본성의 중심에는 인의예지신仁義禮智信으로 알려진 오상五常이 있습니다. 인은 동정심과 사랑으로써 타인을 배려하고 정을 나누는 마음입니다. 의는 의로움과 부끄러움으로써 불의에 부끄러워하고 옳은 것을 추구하는 마음입니다. 예는 예의와 사양으로써 자신을 낮추고 겸손하며 다른 사람을 배려하는 마음입니다. 지는 지혜로써 옳고 그름을 판단할 수 있는 능력입니다. 신은 믿음으로써 거짓을 말하지 않고 진실한 것만을 말하는 마음입니다. 이러한 오상은 인간의 태도를 형성하고 올바른 행동을 이끌어내는 데 중요한 역할을 합니다."태도 중심의 인적자원개발은 성공적인 삶의 기반입니다.사람은 자기정체성을 확립하고 오상을 실천해서올바른 태도를 갖춰야만 본성과 가치를 발휘할 수 있으며,사회와 조직에서 사람다운 인간으로 성장할 수 있습니다."인간 본성 중심의 인적자원개발은 사람이 지니고 있는 본성과 사회가 요구하는 능력을 발전시키는 것입니다. 이는 지식과 기술의 개발을 통해 이루어집니다. 하지만 현대 사회에서는 모든 지식이 공유되고 인간의 기술이 기계와 로봇에 의해 대체되는 시대입니다. 따라서 조직의 성장을 위해 선택해야 할 방향은 인간 본성 중심의 인적자원개발에 있습니다. 우리는 태도 중심의 교육과 개발을 통해 자신의 본성과 가치를 발휘하고, 조직과 사회에서 사람다운 삶을 살아갈 수 있습니다.태도 중심의 인적자원개발은 우리가 사회와 조직에서 성공적인 삶을 이루기 위해 필요한 요소입니다. 우리는 자기정체성을 확립하고 오상을 실천하여 태도를 발전시켜야 합니다. 이를 통해 우리는 올바른 태도를 바탕으로 자신의 본성을 발휘할 수 있으며, 사회와 조직에서 사람다운 인간으로 성장할 수 있습니다. 그러니 태도 중심의 인적자원개발을 통해 가치와 능력을 더욱 향상시키고, 행복하고 의미 있는 인간적인 삶을 실현할 수 있기를 바랍니다.
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[차경진 교수] 정신적, 물리적, 문화적, 시스템적 구성원 경험 디자인
지금까지 조직문화와 구성원, 시공간, 헙업기술과 데이터 간 상호작용 등 다양한 관점에서 스마트워크 플레이스에 관해 알아봤다. 이번에는 어떻게 하면 스마트워크 플레이스를 차별화된 ‘구성원 경험(EX)’으로 설계해 나갈 수 있을지 살펴보고자 한다.차별화된 경험 디자인은 스마트워크 플레이스에 일부 기능을 덧붙이거나, 괜찮은 서비스를 추가한다고 만들어지는 것이 아니다. 경험 디자인에는 우리 직원의 맥락을 입체적으로 읽어내는 관점과 함께 우리 구성원에 대한 데이터는 뭐가 있을지, 구성원 간 연결은 어떻게 만들어낼지, 외부의 생태계나 플랫폼 간의 연결을 통해 어떻게 스마트워크 플레이스를 입체적으로 설계할지 등 조금 더 시스템적인 접근이 필요하다. 그동안 많은 연구자가 구성원 경험을 입체적으로 설계하는 것이 중요하다고 말했지만, 정작 이런 경험을 어떻게 설계해야 하는지에 대한 구체적인 프레임을 제시하지는 못했다.---‘통합 이론’에서는 세상을 바라보는 멀티관점을 제시하고 있는데, 1가지 문제나 현상에 대해 다양한 각도에서 그 문제와 현상을 살펴볼 수 있게 도와주는 프레임이라고 할 수 있다. 본격적인 시작에 앞서, 통합 이론의 기본을 따라가보면 사람의 뇌는 2가지 축을 기준으로 4가지 차원(dimension)으로 세상을 바라보게 되어 있다. 통합 이론에서 바라보는 세상은 대극(polarity)으로 이뤄져 있다. 선과 악이 있으면, 여름과 겨울이 있고, 보이지 않는 주관적인 세계와 보이는 객관적인 세계가 있는 것이다.먼저 상단 그림의 세로축을 살펴보자. 세로축을 기준으로 왼편은 눈에 보이지 않는 세계, 즉 주관적이고 정신적인 세계다. 반대로 세로축의 오른편은 만져볼 수 있고 측정 가능한 객관적인 세계라고 할 수 있다. 예를 들어 ‘차경진’이라는 고객을 이해하기 위해 세로축을 중심으로 왼쪽에서는 눈에 보이지 않는 정신적인 공간에서 고객의 생각, 성격, 가치관, 신념 등을 알아볼 수 있다. 오른쪽에선 눈에 보이고 측정 가능한 차경진의 키, 몸무게, 안경, 머리 색깔, 옷 색깔 등을 알아볼 수 있을 것이다.이번에는 가로축을 살펴보자. 가로축을 기준으로 위쪽은 개별적인 또는 개인적인 차원을 뜻하며, 아래쪽은 집단적 또는 복수의 세계를 뜻한다. 쉽게 생각하면 위쪽은 나무를 하나하나 개별적으로 보는 세상이고, 아래쪽은 나무가 모여 있는 숲을 보는 세상이라 할 수 있다. 예를 들어 차경진이 혼자 있지 않고 다른 교수들과 함께 있는 집단적인 세계에 있을 때 공통적으로 확인할 수 있는 것들이 있다. 왼쪽에 있는 내면의 세계에선 교수라는 조직에서의 팀워크, 신뢰, 공감대 등이 있을 것이고, 오른쪽 외면의 공간에서는 측정할 수 있는 평균 급여, 연평균 논문 실적, 평균 강의평가 점수 등이 있을 것이다.4가지 차원은 항상 존재한다. 이 4가지 차원을 편하게 이야기하기 위해 개별적인 내면의 세계를 ‘정신적 공간’, 측정 가능한 개별적인 외면의 세계를 ‘물리적 공간’, 사람들 간 내면의 관계를 ‘문화적 공간’, 그리고 눈에 보이는 집단적 세계를 ‘시스템적 공간’이라고 하겠다.먼저, 정신적 공간에서 스마트워크 플레이스를 어떻게 설계할 수 있을까. 정신적인 공간에서의 경험이란 축적된 데이터와 학습된 알고리즘을 통해 구성원이 느끼는 pain point를 찾아서 이를 해소해주는 경험을 제공하는 것이다. 우리 구성원이 때로는 ‘익숙해진 불편’을 당장 실감하지 못하더라도 이를 해소할 경험을 겪으면 그 경험은 우리 구성원에게 ‘끌리는 경험’이 된다. 그러니 스마트워크 플레이스에서 근무하는 구성원들의 데이터에 기반해서 우리가 생각지 못한 구성원들의 맥락과 pain point 그리고 잠재적 욕구를 찾아보자. 그리고 나서는 역시 데이터를 중심으로 구성원이 궁금증을 가질 오늘의 스마트워크 플레이스에서 벌어진 일의 효과, 구성원 스스로도 잘 모르는 스마트워크 플레이스에서 적합한 일을 하며 더 행복감을 느끼는 방법, 나아가 어떤 구조에서, 어떤 사람과, 어떤 일을, 어떤 환경에서 할 때 효과가 극대화되는지까지 경험할 수 있도록 설계해야 한다.두 번째는 문화적인 세계다. 경험은 문화적 공간에 해당하는데, 구성원들은 비슷한 맥락이나 불만이 있는 사람들끼리 모여서 나누고 공유하고자 하는 욕구가 강하다. 때로는 디스코드나 블라인드에서, 때로는 오픈 채팅방에서 사람들끼리 모인다. 그저 필요에 따라 스마트워크플레이스를 이용하는 건 우리 구성원에게 끌리는 경험이 되기 힘들다. 그에 반해 새로운 경험을 주는 공간, 혼자 일하는 상황을 힘들어하고 도움이 필요한 사람들이 문제를 해결하는 ‘의미의 공간’으로서의 스마트워크 플레이스는 우리 구성원들에게 굉장한 끌림이 될 수 있다. 그러니 특정 pain point를 해결하기 위해 특정 커뮤니티에 참여하고자 하는 ‘욕구’를 해결하는 경험을 선사할 스마트워크 플레이스를 설계해보자.다음은 더 선명한 물리적인 세계다. 선명한 경험은 굳이 복잡한 알고리즘이 들어있지 않아도 우리 구성원이 시각적으로 풍부하게 정보를 접하도록 하는 경험이다. 예를 들면 프로젝트 진행 상황, 업무 생산성, 팀원들이나 상사와의 상호작용 등이 있다. 언급한 것들에 관해 구체적으로 설명하면 특정 구성원에게 지난 5개월 동안 업무 생산성이 점점 좋아지고 있는 것을 과거 데이터를 기반으로 시각적으로 보여주는 경험이나, 지난 5개월 동안 스마트워크 플레이스를 이용하는 다른 사람들에 비해 자신과 소속된 팀의 생산성지수가 높아졌다는 것을 물리적 수치를 통해 보여주는 경험이 해당할 수 있다.마지막으로 시스템적 경험이다. 이것은 외부 생태계의 서비스나 데이터와의 연결로 인해 더욱 커진다. 예를 들면 챗GPT로 업무 생산성을 높이기 위한 교육 프로그램과의 연결, 스마트워크 플레이스 근무로 인해 바뀐 통근버스나 쉐이링카를 예약하는 상황과의 연결, 근처에서 점심을 먹을 수 있는 식당들과의 연결 등은 구성원에게 더 크고 도움이 되는 경험으로 다가올 수 있을 것이다."'경험의 플랫폼'으로 스마트워크 플레이스를 바라보며그 속에서 다양한 데이터를 활용해서구성원에게 다양한 세계를 접하게 한다면양질의 직원경험을 제공할 수 있을 것이다."지금은 연결과 확장이 중요한 세상이다. 물론 모든 연결은 단숨에 만들어지거나 즉각적인 구성원 가치로 창출될 수 있는 것은 아니다. 다만, 앞으로 스마트워크 플레이스를 바라볼 때는 우리 구성원에게 중요한 ‘경험의 플랫폼’으로 바라보자. 그 플랫폼 속에서 우리 구성원이 정신적인 세계, 물리적인 세계, 문화적인 세계, 시스템적인 세계에 속하는 데이터와 연결될 때 끌리는 직원경험을 얻을 수 있을 것이기 때문이다.
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[문형남 교수] 에듀테크로 준비하는 기업교육·HRD 트랜스포메이션
각종 기술이 빠르게 발전하고 변화함에 따라 기업교육과 HRD 분야에 에듀테크(EduTech)를 적용하는 것도 매우 빠르게 변하고 있다. 실제 4차 산업혁명의 빠른 진전에 따라 기업과 사회 전반에 디지털 트랜스포메이션(디지털 전환: Digital Transformation, DT 또는 DX)이 확산되고 있다. 디지털 트랜스포메이션은 기업과 사회 전반에 폭넓게 적용되는 용어인데, 교육 분야에 적용되는 디지털 트랜스포메이션을 에듀테크 트랜스포메이션(ET 또는 EX)이라고 할 수 있다. 필자는 ‘에듀테크로 준비하는 기업교육·HRD의 트랜스포메이션’을 주제로 에듀테크 트랜스포메이션을 이해하고 적용하는 방안을 모색하려고 한다.앞으로 10년 이상 유망한 기술과 산업은 무엇일까? 2000년에 숙명여대 내에 설립되어 기술 트렌드 등을 연구해온 ESG메타버스발전연구원은 창립 23주년을 맞아 ‘2023년 이후 향후 10년간 유망한 10대 기술’을 선정했다. ‘지속가능성 전문 미래학자’로 활동하고 있는 필자는 ESG메타버스발전연구원과 함께 ‘10대 유망기술·산업’을 선정해서 발표했다.그중에서 1위-5위의 ‘5대 유망기술·산업’을 저번 기고에서 소개했는데 ▲인공지능(AI)기술(AT) ▲기후테크(CT) ▲K-테크(KT) ▲복지기술(WT) ▲메타버스기술(MT)이었다. 이번에는 6위-10위의 ‘10대 유망기술·산업’을 소개한다. 각각 ▲빅데이터 기술(BT) ▲바이오기술(BT) ▲양자 기술(QT) ▲나노기술(NT) ▲우주항공기술(ST) 등이다.---"‘10대 유망기술·산업’ 중 6위-10위는 각각빅데이터 기술(BT), 바이오 기술(BT), 양자 기술(QT),그리고 나노기술(NT)과 우주항공기술(ST)이다."여섯 번째인 빅데이터 기술(Big data Technology: BT)은 전통적인 데이터 프로세싱 방법으로 처리할 수 없을 정도로 규모가 크거나 복잡한 빅데이터를 처리한다. 빅데이터는 ‘3V’로 불리는 볼륨(Volume), 다양성(Variety), 속도(Velocity)라는 특성이 있다. 볼륨은 대규모 크기를 의미하며, 다양성은 비표준 형식의 광범위한 범위를 나타내고, 속도는 신속하고 효율적으로 처리돼야 하는 특성을 의미한다. 빅데이터 기술도 다른 분야와 융합하여 효과를 낸다.일곱 번째인 바이오 기술(생명공학기술, Bio Technology: BT)은 생체 관련 기술이며, 생물학적 시스템 기반 산업적으로 유용한 제품의 제조, 공정이 목적이다. 사례로 기초·기반기술(유전체기반기술, 단백질체 연구 등), 보건의료 관련 응용(바이오신약개발기술, 난치성 질환치료 기술 등), 농업·해양·환경 관련 응용(유전자 변형 생물체 개발기술, 농업·해양 생물자원의 보존 및 이용기술 등) 등이 있다. 바이오 기술은 응용 분야에 따라 크게 ▶레드 바이오(보건·의료, 의약품·치료) ▶그린 바이오(농업·식품·자원) ▶화이트 바이오(화학·에너지) 등 3대 바이오 기술(산업)로 나뉜다. 이 가운데 화이트 바이오(White Bio)는 지구온난화로 인한 기후 변화와 미세먼지 등 환경에 대한 중요성이 강조됨에 따라 빠른 성장을 보일 것이라는 전망이 많다. 미국·유럽연합(EU) 등 선진국들은 플라스틱 쓰레기 문제 해결과 탄소 저감 등을 위해 화이트 바이오 산업에 주목하고 있다.여덟 번째인 양자 기술(Quantum Technology: QT)은 더는 쪼갤 수 없는 양자적 특성을 정보통신 분야에 적용해서 보안, 초고속 연산 등을 통해 기존 정보통신에서 한 걸음 나아간 차세대 정보통신기술이다. 그러면 우리나라의 양자 기술 수준은 어느 정도일까? 한국은 2014년부터 양자 컴퓨터, 양자 센서 등 양자 기술에 국가 차원의 연구개발 전략을 수립했다. 양자 통신의 경우 전 세계 3위로 높은 수준이고 양자 컴퓨터는 아직 뛰어나다고 할 수는 없지만 전 세계 4위를 목표로 잡고 있다. 정부는 양자 통신, 양자 센서 등에 2035년까지 32조 5천억 원 투자를 추진한다. 기업들은 양자 기술 상용화를 위해 엄청난 규모의 자금을 투자하고 있다. 2035년까지 기술 수준을 미국의 90% 정도인 세계 4위로 끌어올리는 것이 목표다.아홉 번째인 나노기술(Nano Technology: NT)은 10억분의 1 수준의 정밀도를 요구하는 극미세가공 과학기술을 말한다. 기존의 재료 분야들을 횡적으로 연결함으로써 새로운 기술영역을 구축하고, 기존 학문 분야와 인적자원 사이의 시너지 효과를 유도하며, 최소화와 성능 향상에 기여하는 바가 크다. 나노는 난쟁이를 뜻하는 그리스어 나노스(nanos)에서 유래했다. 나노소자 및 시스템(나노전자소자기술, 나노정보저장기술 등), 나노소재(나노소재기술 등), 나노바이오보건(나노 바이오물질합성 및 분석기술, 의약 약물전달 시스템 등), 나노기반·공정(원자·분자 레벨 물질 조작기술, 나노 측정기술 등) 등으로 구분된다.열 번째로 우주항공기술(Space Technology: ST)은 대기권을 비행하는 항공기와 우주 공간을 비행하는 우주비행선 및 인공위성과 같은 우주발사체를 제작하고 발사하는 것과 관련된 기술을 의미한다. 위성기술(위성설계 및 개발기술, 위성관제기술 등), 발사체기술(로켓추진기관기술, 소형위성 발사체 개발기술 등), 항공기기술(항공기 체계종합 및 비행성능기반기술, 지능형 자율비행 무인비행기기시스템 등) 등이 있다.제20대 대통령 선거 당시 윤석열 대통령은 공약이었던 ‘110대 국정과제’ 중 ‘우주강국 도약 및 대한민국 우주시대 개막’을 이행하기 위해 항공우주청 신설 방안을 제시했고, 당선 이후 제20대 대통령직인수위원회는 “한국판 NASA인 항공우주청을 만들겠다.”고 발표했다. 정부는 우주항공기술의 중요성을 인식해서 우주항공기술을 주관하는 중앙행정기관으로서 우주항공청 설립을 추진 중이다. "‘10대 유망기술·산업’은 정부, 기업, 개인 모두에 중요하다.정부와 기업들은 적극적인 비즈니스 모델 발굴과 투자를 통해양질의 일자리가 많이 만들어지도록 해야 하며,개인들은 관심과 학습을 통해 유관 역량을 미리 갖춰놔야 한다."정부는 올해 말에는 우주항공청이 업무를 시작할 수 있도록 올해 상반기에 우주항공청 특별법을 상정하고, 하반기에는 직제와 시행규칙 등 하위법령을 마련할 예정이다. 그러나 우주항공청 설립과정은 험난한 여정의 연속이라고 한다.정부와 기업 및 개인들은 ‘10대 미래유망기술’에 관심을 기울이고, 이에 대한 연구 및 기술개발(R&D)과 투자를 확대해야 한다. 정부는 10 T 분야에서 일자리가 만들어지도록 기업들이 관련 비즈니스 모델을 발굴해서 투자하고 수익을 내도록 해야 한다. 개인들도 10 T에 대한 관심을 기울이고 학습해야 한다. 장기적으로는 10 T 분야에서 국내를 넘어 세계 시장으로 나아가야 할 것이다. HRD 관계자들 역시 ‘10대 유망기술과 산업’을 파악한 다음 내용과 인사이트를 잘 정리해서 소속된 조직에서 이뤄지는 교육·HRD 활동에 담아내는 시도와 노력을 할 필요가 있다.문형남 교수숙명여대 경영전문대학원 AI융합비즈니스트랙 주임교수이며 대한경영학회장을 역임했다. 지속가능과학회 공동회장, 한국AI교육협회장, 인공지능국민운동본부 공동의장, ESG메타버스발전연구원 원장/대표, 대한민국ESG메타버스포럼 의장 등으로 활동 중이다. ICT 정책, AI, 챗GPT, 지속가능성, ESG, 미래학, 메타버스 등을 주제로 강의, 연구, 저술에 매진하고 있다.
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[이지연 교수] 개별화 학습(Personalized Learning)
포스트 코로나19 시대, 디지털 대전환이 진행 중인 급변하는 교육환경 속에서 최근 대두되고 있는 미래교육 관련 논의들은 교육적 패러다임 전환과 교수학습 혁신이다. 관련해서 PACA 교수학습 모형은 미래교육이 나아가야 할 방향을 개별화(Personalized), 현장기반(Authentic), 융합적(Convergent), 적응적(Adaptive) 학습으로 규정한 미래형 교수학습 모형이다. 본고에서는 PACA의 4가지 요소 중 첫 번째로 ‘개별화 학습(personalized learning)’에 대해 소개하고, 교육현장에서 개별화 학습을 구현하기 위한 에듀테크의 역할 및 활용사례들을 살펴보고자 한다.---왜 개별화 학습인가? 개별화 학습은 기존의 교육방식과 어떻게 다른가?개별화 학습(personalized learning)은 ‘모든 학습자는 서로 다르다’라는 전제에 기반하여, 서로 다른 개별 학습자의 요구에 따라 차별화된 학습경험을 제공하는 교수학습 형태(임규연 외, 2021; EDUCAUSE 2020)이다. 같은 내용을 학습하더라도 학습자마다 배움의 속도, 흥미, 선호하는 학습양식, 사전 학습경험은 저마다 다르다.강의식 수업과 1:1 개별지도의 교육효과가 표준편차[Sigma]의 2배만큼 차이가 난다는 의미에서 Bloom이 ‘2-Sigma 난제’라고 명명한 1984년 연구에 따르면 1:1 개별지도를 받은 학생들의 성취도 평균은 학급인원 30명인 교실 강의수업의 상위 2%에 해당하는 점수와 동일하게 나타났다. 교육여건 및 방법에 따른 학업성취의 차이를 극명하게 보여주며 개별화 학습의 학습효과를 실증적으로 입증한 Bloom의 연구결과는 학습자별로 적절한 학습환경과 충분한 학습시간이 주어진다면 모든 학생이 주어진 학습목표에 도달할 수 있음을 시사한다.에듀테크와 혁신적 교수방법은 어떻게 개별화 학습을 지원하는가?교육현장에서 개별화 학습을 구현하기 위해서는 다음의 네 가지 조건이 충족되어야 한다. 첫째, 학습자의 사전지식 정도 또는 성취수준을 파악하여 적합한 학습목표를 설정하기 위한 사전진단과 요구분석이 선행되어야 한다. 둘째, 학습자의 수준을 고려한 과제 및 수행이 이루어질 수 있도록 수준별 학습활동을 계획하여 제공해야 한다. 셋째, 학습자의 선택권 확대를 위해 개인별 수준과 학습특성을 반영한 유연한 학습환경을 제공해야 한다. 마지막으로 넷째, 학습 진행과정을 모니터링하고 학습자 개인 또는 모둠별 수준에 따른 맞춤형 피드백과 준거지향 평가가 이루어져야 한다.Bloom의 연구가 발표될 당시만 해도 제한된 교수인력과 교육자원으로 개별 학습자를 위한 맞춤형 학습을 제공하는 것은 공교육 체제에서는 실현 불가능한 이상으로만 여겨졌으나, 최근 정밀한 학습분석을 가능케 하는 빅데이터와 인공지능을 활용한 맞춤형 학습 서비스가 현실화되며 다인수 학급에서도 개별화 학습을 지원할 수 있는 기술적 환경과 도구가 빠르게 발전하고 있다.개별 학습자의 데이터 수집을 위한 웨어러블 디바이스와 디지털 플랫폼: 오랜 팬데믹을 거치며 보편화된 온라인 수업으로 대부분의 학습자가 1인 1디바이스를 갖추고 있는 상황에서 교수자는 에듀테크를 통해 축적된 학습 데이터를 활용하여 학습자의 학습 현황을 실시간으로 모니터링하며 개별 학습자를 위한 수준별 학습활동과 맞춤형 피드백을 제공하는 것이 기술적으로 가능해졌다. 전 세계적으로 가장 혁신적인 대학으로 손꼽히는 미네르바 대학교의 LMS인 Forum™은 강의, 토론, 조별 프로젝트 등 다양한 방식으로 진행되는 수업활동 중 개별 학습자의 참여수준과 성과를 교수자에게 데이터화하여 제공하여 적절한 피드백과 개입이 이루어질 수 있도록 돕는다.AI기반 적응형 학습시스템을 활용한 개인화된 학습경로와 수준별 학습활동 제공: 글로벌 교재 전문 출판사 맥그로우힐에서 개발한 AI기반 적응형 학습시스템인 ALEKS(Assessment and LEarning in Knowledge Space)는 학습초기 사전진단을 수행하여 개별 학습자의 기초지식 수준과 이해도를 측정하여 이후 개인화된 학습경로와 맞춤형 학습을 제공하기 위한 근거자료로 활용한다. 인공지능 기반 추천 알고리즘으로 수강생의 학습이력 및 수행결과를 반영한 최적화된 학습경로를 제공한다.플립러닝, 하이브리드 러닝을 지원하는 유연한 학습환경: 꼭 학습분석이나 AI와 같은 하이테크를 활용하지 않더라도, 교수자가 사전에 핵심적인 수업내용이나 관련 콘텐츠를 온라인으로 제공하고 학습자들은 자신의 속도와 필요에 맞추어 학습하고 수업시간은 질문에 대한 답변이나 심층토론, 프로젝트 수행과 같은 학습자 중심의 활동으로 할애하는 플립러닝 방식은 학습자에게 필요한 유연성을 제공하면서 개별화 학습을 지원할 수 있는 유용한 교수학습 방식이다. 또한, 학습자의 학습환경 및 여건, 선호도에 따라 온라인과 오프라인 참여방식을 자유롭게 선택할 수 있는 하이브리드 러닝 역시 학습자가 자신의 요구에 따라 보다 효율적으로 학습할 수 있는 유연한 학습환경을 제공한다.학습자의 다양성을 존중하고 모든 학습자의 성공적인 학습목표 도달을 지원하는 개별화 학습은 미래교육이 지향해야 할 교육의 목표인 동시에 그 목표에 도달하기 위한 수단이기도 하다. 앞서 살펴본 바와 같이, 기술적 혁신은 학습자 중심의 교육을 실천하고 맞춤형 학습을 통해 모든 학습자의 성공을 지원하는 중요한 역할을 할 수 있다. 그러나 개별화 학습을 필두로 현장기반 학습, 융합적 학습, 적응적 학습이라는 미래학습의 4요소를 제안하고 있는 PACA 교수학습 모형이 미래교육의 패러다임으로 가장 강조하는 것은 교육의 중심에 학습자가 있어야 한다는 것이다. 개별화 학습의 중요성을 인지하고 이를 실천하는 것은 오직 학습자의 잠재력을 최대로 이끌어내는 데 있어서만이 아니라, 포용적이고 지속가능한 미래사회를 구축하는 데에도 중요한 첫걸음이 될 것이다.[참고 문헌]이지연 외(2022). 예비교사의 미래역량 강화를 위한 PACA 미래형 교수학습 모델 개발. 교육부·한국과학창의재단 과제보고.임규연, 임지영, 진명화 (2021). 테크놀로지 기반 개별화 학습에 대한 체계적 문헌 분석: 2011-2020년 국내연구를 중심으로. 교육공학연구, 37(3), 525-559.Bloom, B.(1984). The 2 sigma problem: The search for methods of group instruction as effective as one-to-one tutoring. Educational Researcher, 13(6), 4-16.EDUCAUSE (2020). 2020 Educause horizon report: Teaching and learning edition. retrieved Jan 14, 2023, from chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglc lefindmkaj/https://library.educause.edu/-/media/files/library/2020/3/2020_horizon_report_pdf.pdf?la=en&hash=08A92C17998E8113BCB15DCA7BA1F467F303BA80이지연 교수인하대 사범대학 교육학과 교수. 한국과학창의재단 미래형 교수·학습모델 개발지원사업단 단장이며, 교육부 이러닝 세계화 사업(LEAD) 전문가그룹의 자문위원이다. 한국교육공학회 학술지 편집위원장, 한국교육정보미디어학회 全부회장이자 現이사로 활동 중이다. 관심 연구 분야는 미래교육과 학교혁신, 테크놀로지 기반 역량중심 수업의 설계와 평가다.
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[김주수 부사장] 기업가치를 높이는 장기보상 플랜
4차 산업혁명, 디지털 전환 등의 패러다임 변화를 맞이하며 많은 기업이 비즈니스 모델의 근본적 전환을 모색하고 있다. 더불어 이러한 혁신을 성공적으로 이끄는 데 있어 몇 가지 과제를 마주한 모습이다.우선, 지금까지 가보지 않은 새로운 영역으로 사업을 확장해야 하는 과제에 직면했다. 이 과정에서 구성원의 과감한 도전을 적극 장려할 필요가 있고 임직원 모두가 자신의 생존과 성장에 직결된다는 일체감을 가져야 한다. 마지막으로 관점 전환이 필요하다. 비즈니스 모델을 근본적으로 바꾸기 위해서는 대규모 장기투자가 이뤄진다. 이러한 투자가 성공으로 이어지기 위해서는 과정상의 마일스톤을 하나씩 밟아가는 조금은 긴 호흡이 필요하다."미래 지향적 보상방식은 과감한 도전을 향한 동기부여,새로운 전략 실행에의 오너십 고취, 기업가치 제고 관점에서구성원의 사고와 행동을 변화시킬 필요가 있다.이런 측면에서 장기보상을 모색하는 기업이 점차 늘고 있다."결국, 비즈니스 혁신을 지원하는 미래 지향적인 보상방식은 과감한 도전을 동기부여하고, 새로운 전략 실행에 대한 오너십을 고취하는 한편, 단기적인 성과에 집중하는 사고에서 벗어나 중장기 기업가치 제고라는 관점으로 구성원의 사고와 행동을 변화시킬 필요가 있다. 이러한 측면에서 연 단위 이익 달성에 초점을 둔 보상 방식을 벗어나, 미래가치를 반영한 장기보상을 모색하는 기업이 점차 늘고 있다.---장기보상 플랜은 주식을 직접 지급하거나, 주가에 기반하여 현금을 지급하는 방식으로 나뉜다. 두 방식 모두 미래의 주가 변화에 따라 보상의 수준이 결정되는 특징이 있다.주식을 직접 지급하는 방식은 주가가 높아진 시점에 부여받은 주식을 처분해서 보상을 실현할 수 있다. 일반주식을 사용할 수 있지만, 일정 기간 양도를 제한한 주식을 사용하는 것이 보다 보편적이다. 주식 보상을 조금 더 확장해 보면, 특정 행사가격에 주식을 살 수 있는 권리를 부여하는 보상 방식도 있다. 행사가격 이상으로 주가가 오르면 보상 효과가 발생하는데, 이것은 많이 알려진 스톡옵션 방식이다. 그리고 실물 주식이 아니라 가상의 주식을 활용하는 방식도 있다. 가상의 주식을 지급한 후 미래의 특정 시점에 변화한 가상주식의 가치만큼 현금을 지급하는 방식으로, 주식을 유통하기 어려운 비상장사에서 활용해볼 만하다.주가에 기반하여 현금으로 보상하는 방식도 비슷한 맥락에서 살펴볼 수 있다. 우선 주가 상승분만큼 현금을 지급하는 방식인데, 기준시점의 주가 대비 보상시점의 주가 상승분만큼을 현금으로 지급한다. 이런 보상방식을 ‘SAR(Stock Appreciation Rights)’이라고 부른다. 주식보상과 주가와 연계한 현금보상 방식 모두, 미래의 기업가치인 주가 변화에 따라 보상이 결정되는 방식이다. 여기에 더해 3년 이상의 장기 성과목표 달성도에 따라 주식 또는 현금 보상액을 차등할 수 있다. 이를 각각 Performance Share, Performance Unit이라고 부른다. 여기에서 사용하는 장기 성과목표에는 매출, 영업이익, 재무지표뿐만 아니라 주주수익률, ESG지표, 고객만족도 등 회사가 처한 상황에 따라 다양한 조합이 가능하다.글로벌 기업들은 기업의 장기적 가치와 연계한 보상방식을 활발히 사용한다. 비즈니스가 성장하는 단계에 따라 활용하는 방식에 조금씩 차이가 있는데, 사업 초기에는 스톱옵션을 적극 활용하는 편이다. 아무래도 사업 초기이다 보니 투자는 많으나 현금 여력이 넉넉지 않는 상황이 대부분이다. 스톡옵션은 당장 현금이 들지 않으면서도 미래 기업가치 향상에 따른 보상 혜택을 크게 줄 수 있기 때문에 사업 초기 단계에서 많이 쓰이는 편이다.성장하는 단계에 접어든 기업들은 조금 다른 특징을 보인다. 이 단계에 있는 대부분의 기업은 상장을 통해 한 단계 나아간 성장을 모색한다. 주식시장 상장이 가시화될수록 주식가치가 실제 공모가에 근접하는 만큼 스톡옵션 행사가를 사업 초기보다 높게 책정할 수밖에 없다. 결국 스톡옵션의 보상 매력이 감소하면서 스톡옵션보다는 실물 주식을 활용한 방식이 늘어나는 게 특징이다. 실물 주식 중에선 3년 이상 양도가 제한된 주식인 RSU(Restricted Stock Unit)를 통해 인재 이탈을 막고 중장기 기업가치 제고에 신경을 쓰도록 유도한다.기업가치 기반의 장기보상 방식은 이전에 없던 완전히 새로운 개념이 아니다. 비즈니스 성장을 만들어 가는 과정에서, 여러 기업이 활발히 활용하는 보편적인 프랙티스라 할 수 있다. 활용하는 방식도 각 기업의 비즈니스 상황에 맞춰, 주식보상 또는 주가에 기반한 현금보상, 장기적인 성과목표 달성도에 따라 차등하는 방식 등 매우 다양하다는 것을 확인할 수 있다.장기보상 플랜을 적용할 때 중요한 포인트는 조직이 처한 경영환경에 따라 활용 가능한 옵션을 고민해야 한다는 점이다. 조직의 상황에 따라 장기보상 방식의 기대효과, 리스크 등이 달라질 수 있기 때문이다. 회사가 처한 사업환경, 구성원의 수용성, 그리고 장기보상을 통해 얻을 수 있는 효과성을 검토하여 적합한 보상방식을 모색하는 것이 필요하다.장기보상 플랜은 구성원이 미래 기업가치에 관심을 두고 이를 증진시키도록 독려하는 데 분명 유용한 도구가 된다. 하지만 장점만 있을 수는 없다. 특히 주식보상 방식은 잠재적 우려가 있는 것이 사실이다.자주 제기되는 우려는 주식 기반 보상의 ‘예측가능성’과 ‘통제가능성’이다. 주식 기반 보상은 보상을 지급하는 기준으로 주가를 활용하는데 주가의 움직임은 쉽게 예측하기 어렵다. 더불어 구성원 개개인의 통제가능성도 떨어지는 것이 사실이다. 이러한 어려움으로 인해 내가 받을 수 있는 보상을 쉽게 예측하기 어렵다는 점은 주식 기반 보상이 안고 있는 큰 숙제다. 더불어 비상장사가 주가를 보상시스템에 활용한다면 어떤 접근이 가능한지에 대한 연구가 필요하다.다음으로 생각해 볼 문제는 미래 기업가치 향상을 모색하고 있는 신규 비즈니스와 이익을 중심으로 운영해 온 전통적 비즈니스 간의 ‘이해상충’이다. 장기보상을 적용할 경우 두 가지 비즈니스에 속하는 구성원이 체감하는 수용도에는 차이가 있을 수 있다. 전체 구성원의 수용도를 높이는 차원에서 어떤 방식으로 장기보상 플랜을 전달하고 공감시킬지에 대한 명확한 메시지가 필요하다.마지막 쟁점은 구성원의 근속기간과 관련한 문제다. 최근 여러 통계 자료를 살펴보면 한 직장에서 머무는 직장인의 근속기간이 점차 줄고 있다. 특히 임원의 근속기간은 직원보다 짧은 것이 보편적이다. ‘점차 줄어드는 근속기간과 중장기 보상을 지향하는 기업가치 보상 간의 간극을 어떻게 줄일 것인가’는 장기보상의 주요한 아젠다가 될 것이다.어떤 보상 프로그램도 완벽할 수는 없다. 그러니 완벽한 장기보상 방식을 찾기보다는, 각 기업이 처한 경영환경과 비즈니스 특성에 맞는 방식을 조금씩 적용하면서, 제기되는 우려를 하나씩 제거해 가는 것이 장기보상을 성공적으로 실현하는 핵심이 될 것이다.
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[윤선경 박사] PBL 개념 파헤치기
PBL은 기존 학습방식의 장점이 모여 있는 만큼 HRD에서 활용할 수 있는 강점과 기대효과가 많은 학습방식이다. PBL은 ‘Problem solving’에 초점을 두고, 추구하는 목표가 뚜렷하며, 원리와 프로세스가 명확하다. 학습자 측면에서는 능동적 참여와 의미 있는 경험을 유도할 수 있고, 학습 성과 차원에서는 학습자의 문제해결능력을 높이면서 문제해결이라는 자체 성과를 얻게 되고, HRD 담당자의 활용 측면에서는 접근성과 활용 가능성이 높다. 마지막으로 방법적 측면에서 PBL은 문제해결 원리를 중심으로 다른 학습방법과 유연하게 결합할 수 있다. 이렇게 다양한 경험학습이 가능한 만큼 PBL은 매력적인 학습전략으로 쓰일 수 있다.HRD는 조직과 구성원의 성장 및 성과 향상을 위해 지금까지 다양한 학습전략과 방법을 도입해 왔다. HRD는 포멀 러닝의 경계를 넘어 실무현장에서 바로 익히고 적용하며 성장하는 유연한 러닝 방식을 추구하고 있다. 하지만 아무리 이론적으로 좋은 러닝 방법들이라고 해도 막상 너무 막연하고 복잡하게 느껴진다면, 또 그 결과나 실무 적용 시 효과성이 걱정된다면 선뜻 교육 프로그램으로 개발하기 어려울 것이다.HRD에서 활용해 왔던 기존 러닝 방식의 장점을 결합하여 하나의 툴로 활용할 수 있고, 크고 작은 조직 어디에서나 활용할 수 있다면 얼마나 좋을까? 기존 방법들이 훌륭한 성과를 보장하는 데는 틀림없으나 액션러닝(action learning)과 같이 큰 프로젝트로 장기간 준비해야 하거나, 개별 학습자가 학습조직(learning organization) 원리를 왜곡 없이 제대로 이해하기에 다소 어려움이 있다면 시작 전부터 부담을 안게 된다. PBL(Problem-based Learning)은 이러한 어려움을 보완할 만능키와 같다.---HRD에서 PBL은 어떤 강점이 있나? 문제 기반의 접근은 HRD에서 활용하기에 적합한 여러 강점이 있다. PBL의 개념은 말 그대로 문제 기반(Problembased)으로 학습을 진행하는 데 있다. ‘Problem solving’에 초점을 맞추기 때문에 PBL은 학습에서 추구하는 목표가 뚜렷하다. 다른 학습방식 대비 PBL은 문제해결을 목적으로 한 심플한 원리에 따르며, 프로세스도 명확하다. 이러한 PBL의 개념과 원리를 HRD에 적용할 경우 어떤 기대효과가 있을까?"PBL은 추구하는 목표가 뚜렷하며 원리와 프로세스가 명확하다.그뿐 아니라 학습자, 학습 성과, HRD 담당자의 활용,그리고 방법적 측면에서 뚜렷한 강점과 기대효과가 있다.이렇게 다양한 경험학습을 할 수 있기에 PBL은 무척 매력적이다."첫째, PBL은 문제해결이 중심이다. 문제해결 자체가 학습의 궁극적인 목표가 되는데, 이는 학습자에게 목표로 삼아야 할 타깃이자 학습 몰입을 위한 기본 조건이 된다. 학습자는 뚜렷하고 현실적인 문제해결 목표 앞에서 더 의미 있는 경험을 얻는다. 학습자 참여 측면에서 문제해결은 목적 없는 학습, 의무, 일을 일종의 챌린지로 바꿔주는 역할을 하는 덕분이다. 어떻게 설계하느냐에 따라 학습자가 문제해결에 더 몰입하며 즐기도록 하는 것도 물론 가능하다.Tina Seelig 교수의 ‘Ingenius’를 보면, ‘5에 5를 더하면 얼마인지’가 아닌 ‘어떠한 두 숫자를 합하면 10이 되는지(음수, 분수 등 가능성이 커진다)’를 질문한다. 제시하는 문제의 관점에 따라 해결안 도출 범위를 전혀 다르게 만든다는 것을 알 수 있다. 같은 지식을 활용하여 일과 학습을 하더라도 다양한 접근에 포커스를 두는 ‘Problem solving’의 묘미가 여기에 있다. 따라서 능동적인 참여와 유의미한 성과를 이끌기 위해 학습자를 고려하여 문제해결 중심의 과제와 학습경험을 설계할 필요가 있다.둘째, 학습 성과 차원에선 학습자의 문제해결능력을 높이는 동시에 문제해결이라는 자체 성과를 기대할 수 있다. 인지적으로 문제해결은 문제 제기(posing), 문제 표상(representation) 혹은 재정의·재구조화(redefinition·restructuring), 문제해결 과정(processing), 그리고 해결안 평가(evaluation)의 과정을 거친다. 문제해결능력은 일련의 절차에 따라 실제 맥락 속 문제를 다루며 문제 정의 및 시행착오 경험과 통찰력을 얻으며 축적된다. 문제해결 전략과 절차에 익숙해짐으로써 다른 문제에도 능숙하게 창의적으로 도전할 수 있는 문제해결자가 되는 것이다. HRD에서 학습자들이 빠르게 배우고 복잡한 문제를 해결하는 역량 향상을 더욱 바라는 상황에서 PBL은 이러한 기대를 충족할 만하다.또한, PBL의 결과로써 실제 문제해결성과는 고무적이다. PBL은 의과대학 교수인 Barrows가 현장에서 의과대생들이 실제의 문제해결에 능숙하지 않음을 보고 제시한 방식이다. Barrows는 ‘문제(problem)’를 가장 앞 단계에 제시했다. 의과대생들은 직면한 문제를 해결하는 과정에서 비로소 지식 중심의 ‘학습을 위한 학습’이 아닌 진짜 ‘문제해결능력’을 체득하게 됐다. 포멀 러닝의 한계를 극복하고 지식과 기술 습득을 실무현장으로 매끄럽게 연결하는 효과성이 입증되면서 PBL은 학습과 관련된 여러 영역에서 인기를 끌게 됐다.실무는 실제 맥락(context)을 담고 있어서 그 문제는 복잡할 수밖에 없다. 기존 지식을 그대로 적용하지 못하는 상황에서 PBL은 관습적인 답이 아닌 맥락에 적합한 해결안을 도출한다. 이노센티브사 네트워크의 의뢰자(seeker)와 문제해결자(solver)의 매칭을 통해 새로운 관점으로 알래스카 엑손 발데즈호 기름유출사고를 처리하거나 P&G 면직 셔츠 구김방지 해법을 찾아낸 사례가 대표적이다. 최근 국내에서는 기업과 사회기관이 문제해결 과제를 제시하고 문제해결 기반 학습에 익숙한 대학에서 이를 다루며 높은 시너지 효과를 내고 있다.셋째, HRD 담당자의 활용 측면에서 PBL은 접근성과 활용 가능성이 높다. ‘문제(problem)’는 누구의 삶에든, 어느 조직에든 존재한다. 따라서 문제에서 시작하는 PBL은 조직의 규모와 학습 인프라에 상관없이 누구나 시도할 수 있는 뛰어난 접근성을 지녔다. 하나의 간단한 문제에서 출발해도 좋다. 해결할 가치가 있고 관심을 가질 만한 주제라면 작은 주제도 얼마든지 소규모 팀이 짧은 시간 동안 다룰 수도 있다. 반면 큰 문제와 이슈를 여러 팀이 모여 다양한 관점에서 검토하기도 한다. 또한, 문제의 구조화 정도에 따라 여러 유형의 문제를 제시하는 것도 가능하며, 적용하는 맥락과 대상에 따라 같은 문제라도 달라진다. 그만큼 문제의 개발과 상황에 따라 수준을 다양화하며 여러 대상에 적용할 수 있다. 따라서 참여하는 학습자나 팀을 대상으로 어떤 목표 수준의 문제를 제공할 것인지가 관건이 된다. 교수자나 학습촉진자는 학습자의 PBL 문제 인식 첫 단계에서 문제의 표상과 재구조화 등에 도움을 주는 것이 좋다.넷째, 방법적 측면에서 PBL은 다른 학습방법과 유연하게 결합할 수 있다. PBL은 문제해결 원리가 가장 기본이다. 단지 프로세스나 방법론에 한정되지 않는다. 마치 레고(Lego)의 핵심 부분처럼 가장 주요한 뼈대를 만들고 필요에 따라 다른 학습방법을 함께 조합할 수 있다. PBL이 다룰 수 있는 문제의 유형과 수준이 워낙 다양하기 때문이다. 문제의 유형에 따라서는 의사결정(decision making), 전략적 수행(strategic performance), 결함해결(trouble shooting), 설계(design) 등 다양한 문제를 대상으로 한다. 일반적인 사례 분석이나 시나리오 기반 학습, 단회성 학습도 가능하지만, 학습조직이나 액션러닝, 혹은 린 방법론이나 애자일 방법론을 적용한 실무적 문제해결 과정에도 PBL의 원리와 프로세스를 적절하게 활용해 볼 수 있다. 예를 들어 문제를 발견하고, 정의하고, 재구조화하는 방식에 디자인 씽킹을 적용하여 사회 및 조직을 혁신하고 발전시키는 과정에도 PBL이 자주 사용된다. 100가지 교육목표와 설계자의 의도가 있다면 100가지 문제와 방법이 존재할 수 있고, 학습자와 맥락에 따라 더 다양한 경험학습이 가능한 것이 PBL을 매력적으로 보는 이유라고 할 수 있다.윤선경 박사한양대 IC-PBL교수학습센터 학습개발 총괄이며 사범대학 교육공학과에서 강의를 수행하고 있다. 한국산업교육학회 이사이며, 한국인력개발학회 『HRD학술총서 3·4권』, 『HRD연구방법가이드』 공동집필과 한양대 원격기반미래교육연구 등에 참여했다. HRD와 대학 현장의 학습역량 향상을 위한 강의, 연구, 실천적 활동을 수행 중이다.
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[김봉준 소장] 강점을 활용하는 리더십 특징과 스킬
급변하는 오늘날의 비즈니스 환경에서 조직을 빠르고 유연하게 움직이기 위해 리더의 역할이 더욱 중요해지고 있다. 물론 리더를 육성하고 리더십 역량을 개발하는 일은 언제나 조직의 1번 과제이기도 했다. 다양한 리더십 스타일과 접근 방식이 있겠지만 이 글에서는 강점 기반의 리더십 특징과 강점을 활용하는 리더의 스킬은 무엇이 있는지 살펴보고자 한다.강점에 맞는 리더십 특징강점을 활용한 리더십 개발은 리더 고유의 강점을 파악하고 이를 활용하여 효과적인 리더십을 개발하는 것이다. 흔히 조직에서 리더들이 구성원에 대한 리더십을 가장 많이 상실하는 케이스는 ‘일관성’ 문제다. 리더의 강점에 따라 반복적이고 탁월한 리더십 특징이 존재하는데 이것을 무시한 채 리더십을 발휘하려고 시도하면 일관성 없는 행동을 보일 때가 많다. 이 경우 구성원은 리더의 모습을 가식적으로 느끼거나, 진심으로 그를 존중하고 싶지 않은 마음이 생겨 리더십이 상실된다. 반면 강점에 초점을 맞춤으로써 리더는 더욱 진정성 있고, 자신감 있고, 일관성 있는 모습으로 구성원에게 신뢰감을 줄 수 있다. 로버트 퀸은 조직문화를 연구하면서 조직 내에서 수행할 수 있는 리더십의 역할을 하단의 표와 같이 8가지로 제안했다.조직 내에서 수행할 수 있는 리더십 역할 8가지멘토조직의 다른 사람들에게 지침, 지원 및 조언을 제공하는 리더퍼실리테이터조직의 다른 사람들이 효과적으로 협력할 수 있도록 돕는 리더혁신가문제에 대한 새로운 아이디어와 접근 방식을 개발하는 리더비져너리조직이 어디로 가고 있으며 어떻게 도달할 것인지에 대해 제시하는 리더조정자조직의 모든 다른 부분이 효과적으로 협력하고 있는지 확인하는 리더관리자조직의 일상적인 운영을 감독하는 리더성과자업무에서 탁월하고 지속적으로 목표를 달성하는 리더경쟁자조직이나 업계 전체에서 경쟁에서 이기고 성공을 달성하는 리더리더십 개발의 첫 번째 단계, 개별적인 리더의 특징을 고려해야 한다. 이를 통해 구성원들이 기대할 수 있는 자신만의 리더십을 확립하는 것이 필요하다. 모든 리더가 모든 리더십 역량을 갖출 수는 없다. 그렇기 때문에 먼저 자신에게 잘 맞는 리더십의 강점이 무엇인지 인지하고 그것을 긍정적으로 활용해야 한다. 여기에서 중요한 것은 자연스러운 리더십 스타일을 일관성 있게 긍정적으로 사용하는 것이다.다만, 리더십 개발에는 두 번째 단계가 있다. 현재 조직이나 팀의 상황에 따라 요구되는 리더십 스타일이 존재할 수 있다. 이에 조직에서 요구하는 리더십으로 확장하는 단계가 필요하다. 리더는 단순히 개인의 역량을 발휘하는 것을 넘어 다른 구성원에게 영향을 미치는 사람이기 때문에 조직의 요구에 따라 역량을 확장할 수 있어야 한다. 예를 들어 멘토의 리더십 특징을 가지고 있는 사람이라고 할지라도 조직에 변화가 필요하고 혁신이 요구되는 환경이라면 혁신가의 리더십 스타일로 확장해야 할 수도 있다. 이것이 리더십 개발의 두 번째 단계다. 하지만 반드시 기억해야 할 것이 있다. 바로 리더십 개발은 순서가 매우 중요하다는 점이다. 자신에게 맞는 리더십 스타일을 정확하게 인지하고 그것이 긍정적으로 나타나도록 개발하는 것이 1번이다. 그저 조직의 상황에 맞게 리더십 확장을 먼저 시도하는 경우 일관성이 없거나 비예측적으로 부정적인 모습이 나타날 수도 있다.강점을 활용하는 리더십 스킬조직에서 강점을 활용하는 리더는 자신의 리더십 스타일과 상관없이 보편적으로 다음 3가지 스킬을 키워야 한다.첫째, ‘자기 인식(Self-awareness)’이다. 리더는 먼저 자신의 재능과 강점, 태도, 리더십 스타일 등을 잘 인식하고 있어야 한다. 이를 통해 자신의 강점이 어떻게 발휘되고 있는지 끊임없이 성찰하고 그것을 긍정적으로 활용할 수 있도록 자기 인식을 강화해야 한다.둘째, ‘공감(Empathy)’이다. 자신의 강점을 활용하는 리더는 구성원의 강점도 인지하고 그것에 공감하는 모습을 보일 수 있어야 한다. 구성원의 역량 개발은 얼마나 그들의 강점에 반응하고 자극하는 가에 따라 달라진다. 때문에 구성원의 강점에 반응하고 그 강점을 효과적으로 활용할 수 있도록 공감하는 능력을 키워야 한다. 셋째, ‘커뮤니케이션(Communication)’ 이다. 효과적인 커뮤니케이션은 자신의 강점과 구성원의 강점을 활용하는 일 모두에 중요한 역할을 한다. 리더는 조직의 목표와 구성원의 강점을 연결해야 한다. 이 과정에서 끊임없는 커뮤니케이션이 일어난다. 한 번의 일방적인 전달로는 구성원의 강점을 목표까지 연결시킬 수 없다. 또한, 구성원 간의 강점이 연결되어 시너지가 나기 위해서도 효과적인 커뮤니케이션이 필요하다.동일한 상황에서도 탁월성을 나타내는 유능한 관리자의 3가지유능한 관리자와 효율적인 조직문화를 연구한 갤럽의 선임 연구원 마커스 버킹엄은 동일한 조건에서도 탁월한 성과를 냈던 리더와 그렇지 않은 리더 사이에서 나타난 가장 큰 차이는 ‘강점’에 대한 인식이었다고 말했다. 구성원에게 없는 것을 억지로 끄집어내려고 시간을 낭비하지 않았다는 것이다. 그 결과 강점을 활용하는 조직은 ‘이익 증가율 14%-29% 증가, 업무에의 집중도 9%-15% 증가, 이직률 26%-72% 감소’라는 긍정적인 변화를 경험할 수 있었다고 한다. 이것은 결코 어느 하나의 조직에 편향된 이야기가 아니다. 리더가 구성원의 강점에 집중하면 자연스럽게 나타날 수 있는 실제적인 이야기다.결론적으로 강점 기반 리더십은 조직이 리더와 직원의 잠재력을 극대화하도록 돕는 리더십 개발에 가장 효과적인 접근 방식이다. 개인의 강점을 파악하고 개발함으로써 구성원은 더욱 업무에 몰입할 것이다. 그리고 조직 몰입은 자연스럽게 생산성을 증가시키고 이직률은 낮추며 조직의 성과는 증대시킬 것이다. 때문에 유능한 관리자는 ‘강점’, ‘몰입’, ‘성과’에 집중한다. 또한, 이것은 강점 기반의 리더십을 구현하는 조직이 급변하는 비즈니스 환경에서 경쟁 우위를 확보할 수밖에 없는 이유다.▶김봉준 소장
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[엄준하 발행인 메시지] 티칭에서 비즈니스 코칭으로
기업에서 교육은 매우 중요한 역할을 합니다. 그러나 단순히 지식을 전달하는 것으로는 충분하지 않습니다. 기업교육은 직원들이 개인적으로 성장하고, 기업의 성과도 향상시키는 것을 목표로 해야 합니다. 그러나 지식 전달에 초점을 맞춘 티칭 방식으로는 직원들의 개인적인 성장도, 기업의 성과도 이루기 어렵습니다. 그래서 기업교육은 코칭 방식으로 전환해야 합니다. 코칭은 직원들의 개인적인 성장과 발전, 나아가 기업 성과를 지원하기 때문입니다.티칭은 지식을 전달하는 것에 초점을 맞춥니다. 강사는 강의하고, 학습자는 듣고 따라가는 형태입니다. 하지만 이런 방식은 직원들이 자신의 역할에 대한 이해를 넘어서는 ‘성장’을 하기 어렵게 만듭니다. 그렇기에 코칭 방식으로 전환하는 것이 필요합니다.코칭은 직원들의 개인적인 성장과 발전을 지원합니다. 강사처럼 지식을 전달하는 것이 아니라, 코치는 직원들이 개인적인 목표를 설정하고 이를 달성하는 방법을 함께 고민합니다. 코치는 직원들의 역량을 개발하고, 문제를 해결하는 데 필요한 도구도 제공합니다. 이런 과정에서 직원들은 자신의 능력과 가능성을 인식하고, 개인적인 성장과 발전을 경험합니다."기업교육은 지식 전달에 초점을 맞춘 티칭에서 벗어나,전략적 의사결정을 지원하는 방향으로 HRD 프로세스를 최적화하고조직 내 의사소통과 협력을 촉진하는 비즈니스 코칭에 집중해야 합니다."따라서 기업교육은 티칭 방식에서 코칭 방식으로 변화해야 합니다. 코칭은 직원들의 역량과 능력을 발전시키는 데 있어서 효과적인 방법입니다. 기업이 직원들의 개인적인 성장을 적극적으로 지원하고, 그들의 역량을 끌어올리는 데 초점을 맞춘다면, 그 결과 기업의 성과 또한 개선될 것입니다.여기에 더해 기업의 인적자원개발 활동을 효과적으로 수행하기 위해서는 라이프 코칭에서 비즈니스 코칭 중심으로 전환해야 합니다.라이프 코칭은 개인의 성장과 발전을 중심으로 한 프로그램으로, 올바른 가치관을 개발하고 정신적, 감성적으로 성장하며 더 나은 삶을 위해 세운 목표를 달성하도록 돕는 프로세스입니다. 반면, 비즈니스 코칭은 조직 내에서 개인이나 팀의 역량 강화를 위한 지도와 지원을 제공하는 프로세스입니다. 비즈니스 코칭은 조직의 목표를 이루기 위해 인적자원과 운영 프로세스를 최적화하고, 전략적 의사 결정을 지원하며, 조직 내 의사소통과 협력을 촉진합니다.따라서, 이제는 라이프 코칭 중심에서 비즈니스 코칭 중심으로 전환돼야 합니다. 비즈니스 코칭은 조직의 목표를 달성하기 위해 전략적으로 역량을 강화하는 것에 초점을 맞추어 직원들의 성장과 조직의 성과를 촉진합니다."기업에서 코칭은 개인의 성장과 발전에 집중하는 라이프 코칭을 넘어개인이나 팀의 역량 강화를 위한 지도와 지원을 제공하는 것에 더해전략적 의사결정을 지원하고 HR 프로세스를 최적화하며의사소통과 협력을 촉진하는 비즈니스 코칭 중심으로 변화해야 합니다."비즈니스 코칭은 조직의 비전, 미션, 목표, 전략을 이해하고 직원들의 개인적인 목표와 역량을 파악하여, 그것들이 효율적으로 조화를 이루도록 돕습니다. 이를 통해 직원들은 조직의 목표를 이해하고 그것을 실현하기 위한 역량을 향상시키며, 조직은 직원들의 역량을 개발하여 높은 수준의 성과를 이룰 수 있게 됩니다.또한, 비즈니스 코칭은 직원들의 역량 개발에만 그치지 않고, 조직의 전반적인 업무 프로세스 개선을 위한 조언도 제공합니다. 이를 통해 조직의 생산성을 높이고 경쟁력을 강화할 수 있습니다.따라서, 한국 기업의 코칭 활동은 라이프 코칭에서 비즈니스 코칭 중심으로 전환돼야 합니다. 비즈니스 코칭은 조직의 성장과 경쟁력 강화를 위한 필수적인 전략입니다. 기업들은 비즈니스 코칭을 통해 직원들의 성장과 조직의 성과를 함께 이룰 수 있는 발전적인 조직문화를 구축하도록 노력해야 합니다.