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매우 중요하지만, 현실적으로 실천이 되지 않는다. 방향, 전략과 제도화가 되어 있지 않기 때문에 최고경영자에 따라 그때그때 달라진다. 또한 핵심직무와 직무전문가에 대한 정의와 유지관리 제도 등의 일관된 기준이 없다 보니 갈등을 유발한다. 핵심직무와 그 직무의 전문가 선정과 지속적 유지관리 및 강화는 기업 경쟁력의 원천이다. 이를 소홀히 한 회사는 위기 시에 망할 수밖에 없다. 회사가 경쟁력을 잃으면 무엇이 되겠는가? 인사담당자가 왜 핵심직무와 직무전문가를 중요한 업무로 여겨야 하는 이유이다. --- 직무교육팀의 필요성과 실효성 어느 기업의 직무교육팀에서는 이수학점제도를 만들고 학점이 부족한 직원은 승진에서 제외되도록 하였다. 현장의 30년 고참직원도 이수학점 때문에 원하지 않는 교육을 받아야만 했고, 학점을 취득하기 위해 쉬운 교육을 선택하는 경향이 생겼다. 경영회의에서 이러한 폐단을 보고받은 CEO는 “직무교육은 현장에서 시키는 것이지, 왜 알지도 못하는 인재개발원에서 직무교육을 시키는가? 직무교육팀을 해체하라”는 지시를 내렸다. 반대하는 본부장들이 한 명도 없었고, 그 날 경영본부장은 직무교육팀을 조직도에서 제외시켰다. 직무교육이 현장으로 이관된 후 4년이 지났다. A상무가 인재개발원으로 부임 받아 가니 인재원에 교육이 없었다. 현장인터뷰를 실시하였다. 교육체계를 갖추고 체계적인 교육을 실시하고 있는 조직은 단 한 곳도 없었다. 신입사원 입문교육을 제외하고는 회사에 교육이 거의 실종된 상태였다. 강한 회사는 조직과 구성원이 성장하는 회사이다. 이대로 가면 회사의 미래가 없다고 판단한 A상무는 직무교육 부활을 외치며, 가장 먼저 회사의 핵심직무를 선정하고 핵심직무별 최고의 전문성을 가지고 있는 직원을 사내강사 교육을 이수하도록 하였다. 이들을 중심으로 핵심직무의 틀과 프로세스를 정비한 후에 각 본부별 직무에 대한 체계와 육성방안을 마련하고, 인재개발원이 중심이 되어 매달 점검과 지도를 강행하였다. 1년이 지난 후, 인재개발원에는 직무교육팀이 만들어졌고, 이들은 전 직원을 대상으로 회사의 Value Chain교육을 실시하여 CEO로부터 일은 이렇게 하는 것이라는 칭찬을 받았다. 핵심직무 및 직무전문가 선정과 유지관리 프로세스 상기의 사례를 들여다봤듯이 직무교육은 주요하다. 그렇다면 핵심직무와 직무 전문가 선정 프로세스를 살펴볼 필요가 있다. 그것은 크게 4단계로 구분된다. 1단계: 정의 어떤 정의를 내리느냐에 따라 그 결과는 크게 달라진다. 중요하지 않은 직무는 하나도 없다. 그러나 핵심직무는 그 회사의 경쟁력이다. 수익을 창출하거나, 경쟁력을 잃으면 자칫 회사가 망할 수 있는 그런 직무이다. 직무 전문가도 마찬가지이다. 임직원 모두 중요한 사람들이지만, 핵심직무 전문가는 더 많은 금전과 비금전적 노력을 통해 회사가 붙잡아야 하는 사람이다. 이러한 핵심직무의 전문가를 선정할 때에는 다음 사항을 고려해야 한다. 첫째, ‘경쟁사와 비교 시, 충분한 차별적 경쟁력이 있는가’, 둘째, ‘핵심직무를 끊임없이 개선하며 새로운 패러다임을 창출할 역량이 있는가’, 셋째, ‘해당 전문가 이탈 시, 회사에 큰 손실을 끼치는가’, 넷째, ‘해당 직무에서 지속적인 성과를 창출할 수 있는가’, 다섯 째, ‘후배 전문가를 육성할 충분한 품성과 역량을 보유하고 있는가’가 그것이다. 홍석환 대표 현) 홍석환의 인사전략컨설팅 대표 국가공무원인재개발원 자문위원 전) KT&G 인재개발원장 삼성경제연구소 GS칼텍스