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[김석란 박사] 개인 주도의 경력개발 방법론
기술 혁신으로 인해 일자리 수가 줄어들고 상당수의 전문직이 감소할 것이라는 전망은 가까운 미래에 일어날 가능성이 별로 없는 듯하다. 하지만 모든 직업에서 일하는 내용이 바뀔 것이라는 점은 분명한 것 같다. 정형화된 직무에 대한 수요는 급격하게 줄어들고, 육체적인 직무와 추상적인 직무는 오히려 증가할 것이다. 그리고 ‘플랫폼 경제(Platform Economy)’의 부상으로 인해 향후 일자리의 형태 역시 다양해지고 임금근로자와 자영업자의 경계도 모호해질 것이다. 이와 같은 변화에 대응하기 위해 많은 사람은 더 이상 미래의 고용이나 자신의 개발과 관련하여 고용주를 신뢰하지 않고 스스로 자신의 경력을 관리하기 시작했다. 이처럼 개인의 자기주도적인 경력개발은 끊임없이 변화하는 업무환경에서 성공을 위해 꼭 필요한 전략이 될 것이다. 그 과정에서 핵심은 통합적 접근이다.조직에서 일을 수행하는 주체는 사람이다. 일에 적합한 인력을 육성하는 데는 상당한 시간이 소요되며, 경험과 지식을 축적할 기회도 제공돼야 한다. 그러니 기업은 일에 최적화된 인력을 육성하기 위해서 미래에 요구되는 자질과 역량을 예측하여 장기적이고 체계적으로 직원들의 경력을 개발해야 하며 그들이 필요한 기술과 경험을 축적해 나가도록 지원해야 한다. "과거에 경력개발 계획이나 실행은시스템을 갖춘 조직에 의해 이뤄졌지만여러 경험으로 조직에 대한 신뢰를 잃은 구성원들은스스로 자신의 경력을 관리하기 시작했다."---복합적 문제해결능력이 중요기업이 육성해야 할 미래의 우수인력은 어떤 자질과 역량을 갖추어야 할까?세계경제포럼(WEF)에서 발간한 ‘직업의 미래’ 보고서에 의하면 미래 직업능력 중 가장 중요한 역량은 복합적 문제해결능력이다. 인공지능과 자동화 기술의 보급으로 인해 인간에게는 더 높은 역량이 요구되기 때문이다. 그와 더불어 사회적 기술(social skill), 공정관리 기술(process skill), 시스템 기술(system skill), 인지능력(cognitive abilities)이 더 많이 요구될 것이다. 특정 분야에 대한 전문성보다는 다양한 업무를 처리할 수 있는 이러한 기반역량의 습득이 중요하다. 언급했던 기반역량을 가진 근로자는 새로운 직무로 이동하더라도 적절한 시점에 제공되는 재교육을 통해 새로운 업무에 잘 적응해 나갈 수 있다.핵심 인재 확보 방법의 다양화기업은 우수한 인력을 확보하기 위해서 외부에서 충원하는 방법과 내부에서 육성하고 재교육하는 방법을 생각해 볼 수 있다.인력을 외부에서 충원하기 위해 전통적인 채용방법을 활용한다면 부족한 기술이나 핵심 기술을 갖춘 인력을 확보하기가 쉽지 않을 것이다. 그러니 채용방식은 공개채용보다는 비전통적 원천인 외국인, 중장년, 컨설턴트, 프리랜서, 대학의 연구인력 등을 확보하는 방향으로 옮겨갈 것이다. 또한, 인재 확보를 위한 사업의 M&A도 증가할 것으로 예측된다. 따라서 기업은 전통적으로 인재를 찾던 방식이 아닌 다양한 외부 인재 확보 전략을 수립해야 할 것이다.전문성을 시스템화하는 협업능력기업 내부에서 인재를 육성하기 위해 가장 먼저 고민해야 할 것은 ‘어떤 인재상을 추구할 것인가’라는 문제이다.미래에는 기술이 다양한 형태로 진보할 것이기 때문에, 기업은 기술적 전문성에 사회적 기술을 겸비한 인재를 육성해야 한다. 정해진 일을 성실히 수행하는 인재는 다양한 변화에 적응하기 힘들다. 변화가 초래하는 크고 작은 문제들 속에서 무슨 일을 할지 결정하고 가장 가치 있는 일을 선택하는 가치 지향 혹은 가치 판단의 역할이 요구되기 때문이다. 또한, 전문성 자체보다는 이질적인 전문성을 조화롭게 시스템화하는 협업능력이 중요하다.경력개발 시스템의 혁신 필요세계경제포럼의 조사결과에 따르면 기업의 인재 확보를 위한 전략으로 ‘기존 인력의 재교육’, ‘직무이동이나 직무순환’, ‘산학협력형 교육’이 상위 3가지 전략으로 나타났다. 재교육과 산학협력형교육에서는 프로그램 개발이 중요하고, 직무이동이나 직무순환에서는 경력개발 시스템의 혁신이 중요할 것이다.직무전환과 경력개발의 변화에 대비한 기업의 교육 프로그램은 디지털 트랜스포메이션 교육, 직무전환 교육, 경력전환 교육으로 나눌 수 있다. 특히 경력전환을 위해서는 정규직 중심의 인사관리가 아닌 다양한 고용 형태와 경력설계를 제공해야 한다. 이를테면 일본의 경우 생애경력지원제도를 통해 기업 구성원에게 대안적 경력을 고민해보는 기회를 제공하고 있다. 국내 기업에서도 생애설계프로그램을 통해 미래의 삶과 경력 대안을 탐색하는 기회를 제공하는 사례들이 늘어나고 있다."성공적인 경력개발을 위해서는환경이 끊임없이 바뀐다는 것을 인지하며이미 알고 있거나 실행해본 적이 있는여러 전략을 통합하는 역량이 필요하다."경력개발 시스템의 혁신은 단순한 문제가 아니다. 일부 학자들은 경력개발이 조직구조와 지원에 의존하기보다 개인적으로 추진돼야 한다고 주장한다. 그러나 대부분의 개인이 조직을 통해 경력을 쌓고 있다는 사실을 기억해야 한다. Inkson과 King은 “경력은 경력개발 행위자인 개인과 조직 사이에서의 협상을 통해 이루어진 결과이다.”라고 말한다. 여전히 조직이 경력개발에 중요한 역할을 하고 있는 것은 사실이지만 새로운 패러다임 정립이 필요한 것 또한 너무나도 자명한 사실이다.환경적 변화 요인에 대해 고려하고, 개인의 역량을 개발하며, 인사전략을 강화하고, 경력개발을 촉진하기 위한 새로운 경력개발 시스템은 조직의 변화, 혁신, 성공을 이끌어낸다. 관련해서 단순히 개인의 경력개발 노력을 홍보하는 차원을 넘어서 개인이 동등하게 다양한 역량·경력개발 기회에 접근하고, 여러 활동에 참여할 수 있도록 조직이 최선을 다해지원하고 있다는 것을 구성원이 스스로 느낄 수 있게 해야 한다는 점을 결코 간과해서는 안될 것이다.▶김석란 박사인력개발정책학 박사이자 삼성전자 경력컨설팅센터 부장/수석컨설턴트. 전문분야는 전직지원 컨설팅을 비롯해 생애설계, 재취업, 창업, 기타 전직 대안 프로그램 개발, 평가, 강의 등이다. 이외에 평생교육사 2급, 국민윤리 정교사 자격, MBTI, 교류 분석, 에니어그램 등의 진단활용 자격 등을 비롯해 여러 논문과 저서가 있다.
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[김종성 교수] 제대로 중독되기
‘기원전 700년 전, 스키타이인들은 뜨겁게 달구어진 바위 위에 대마 몽오리를 올려놓고 그 연기를 맡은 다음 일어나 정신없이 춤추고 노래 불렀다’키케로가 ‘역사의 아버지’라 부른 그리스의 헤로도토스는 이렇게 썼다. 아마도 인간을 가장 먼저 중독의 세계로 빠져들게 한 것은 마약일 것이다. 중독이란 심리적 의존성이 있어 어떤 특정한 물질(담배, 마약, 커피) 혹은 행동(도박, 게임, 인터넷, 섹스)을 계속 지속하려는 상태를 말한다. 이런 물질 사용 혹은 행동을 중단하면 심리적으로 공허해지고 불안증이 생기며, 이에 따라 안절부절못하며 심지어 손발 떨림 같은 증상도 나타난다.마약은 서구에서는 큰 사회적 문제이지만 한국 사람들에게는 담배 중독, 혹은 도박 중독이 훨씬 더 익숙할 것이다. 요즘은 많이 줄었지만 예전에 우리나라의 남성 흡연율은 세계 최고 수준이었다. 실은 필자도 학창시절에는 담배를 피웠기 때문에 중독 증세를 잘 이해한다. 담배를 피우다 갑자기 끊으면 뭔가 불안하고 울적해진다. 특히 평소 담배를 하던 상황(동료들과 술 회식을 하거나 아침에 커피를 한잔하거나….)에 이르면 담배 생각이 더욱 간절해진다. 필자는 그래도 성공적으로 담배를 끊었지만 담배를 끊지 못해 고생하는 분들은 자주 본다. 이는 필자가 뇌졸중을 전공하는 신경과 의사이기 때문이기도 하다.---담배는 고혈압, 당뇨 등과 더불어 뇌혈관을 손상시키고 뇌졸중을 일으키는 중요한 원인이다. 특히 고혈압이나 당뇨가 없는 젊은 남자가 뇌혈관에 동맥경화가 발견되는 경우 대개 그는 흡연자이다. 젊은 사람은 무슨 일이 있더라도 담배를 끊어야 한다. 그런데 나이가 매우 많은 사람이 심한 금단 증상까지 겪어가며 애를 쓰는 경우를 보면 ‘과연 그 나이에 담배 끊으려 그렇게 고생할 필요가 있는가’하는 생각이 들기는 한다. 그러나 어느 나이든 담배를 끊는 것이 건강에 좋은 것은 사실이다.도박 중독 환자들의 문제도 만만치 않다. 도박을 위해 전 재산을 다 날리고 경우에 따라 아내마저 잃는 것을 보면 말이다. 예전에는 병적인 도박(pathological gambling)으로 표현했으나 요즘은 이런 현상을 일종의 질병으로 간주하여 도박 질환(gambling disorder)이란 용어도 사용한다. ‘도박’이란 예전에는 카지노, 경마, 로또 등에 국한되었지만 인터넷에서도 이런 것들에 준하는 도박게임이 있어 점점 더 그 스펙트럼이 넓어지고 있다. 도박 질환의 정의에 따라 다르겠지만 대체로 인구의 0.1%-6% 정도가 도박 질환을 갖는 것으로 조사되고 있다. 유전적 경향도 있어 도박 성향의 적어도 50% 이상은 유전으로 설명된다. 약물중독, 불안증, 우울증 등 정신적 문제가 있는 사람들에게 도박 질환이 더 많다.역사적으로 도박중독 문제가 유난히 심각했던 사회는 근대 러시아 귀족들의 사회였다. 푸쉬킨의 극본을 오페라로 만든 차이코프스키의 오페라 ‘스페이드의 여왕’에서 주인공인 장교 게르만은 리자라는 여성을 사랑하게 되는데 이 여성의 어머니는 ‘스페이드의 여왕’으로 불리는 귀족으로 카드놀이를 이길 수 있는 비밀을 알고 있다. 게르만은 리자의 초대를 받아 그녀의 집으로 가는데 리자를 만나기 전에 그녀의 엄마 방에 들어가 카드의 비밀을 알려달라 협박하고 그 충격에 결국 리자의 엄마는 사망한다. 이를 목격한 리자는 게르만이 자신보다 돈을 더 원하는 걸 알고 충격에 휩싸이지만 한가닥 희망을 가지고 다음날 네바강변에서 만나자고 한다. 그날 밤 스페이드의 여왕의 망령이 나타나 게르만에게 카드의 비밀을 알려주고(3, 7 에이스), 대신 리자를 잘 돌봐달라고 부탁한다. 다음날 네바강에서 둘이 만나고, 리자는 함께 당장 이 나라를 떠나자고 한다. 그러나 스페이드의 여왕한테 카드의 비밀을 알아낸 게르만은 ‘도박장에서 딱 한판만 하고 오겠다’라고 말하며 떠난다. 이에 실망한 리자는 네바강에 빠져 죽는다. 이런 내용을 보면 도박의 쾌감은 남녀의 사랑보다도, 섹스보다도 더 강렬한 것인지도 모르겠다.중독에 빠진 우리 뇌의 모습은 어떠할까? 오래전에 올슨이라는 학자는 실험 쥐에게 뇌의 어느 특정한 부위를 자극하도록 장치를 하면 쾌감을 느껴 식음도 전폐한 채 이를 누른다고 기술했다. 그 부위는 도파민 신경전달물질이 많은 측좌핵이라고 불리는 곳이다. 우리 인간의 뇌에는 측좌핵, 기저핵 등을 중심으로 도파민을 분비하는 회로가 있는데 이 회로는 우리의 행동을 통제하는 전두엽과 연결되어 어떤 특정한 행동을 할 때 우리에게 즐거움을 선사하므로 이를 ‘보상회로’라고도 한다. 도박 중독자들의 뇌를 기능적 MRI나 PET 같은 장비로 검사해 보면 도박을 하는 신호를 보낼 때 기저핵의 반응이 정상인보다 더 증가하는 현상을 볼 수 있다. 이로 미루어 보아 보상회로인 기저핵과 전두엽의 연결 기능이상이 중독 증상과 연관되는 것으로 생각된다.원래 뇌의 보상회로와 이에 따른 쾌감이란 우리의 삶을 지탱하기 위해 만들어진 긍정적인 시스템이다. 우리는 맛있는 음식에, 그리고 사랑에 목말라하는데, 이것은 우리 자신 혹은 우리 유전자를 유지하고 번성케 하려는 전략에 잘 상응하는 것이다. 그러나 담배, 마약, 도박은 원래 자연계에 없는 것들이며, 인간이 자신의 즐거움만을 위해 대뇌를 사용해서 만들어 낸 것이다. 이는 합목적적인 즐거움이 아니기 때문에 여기에 중독되는 것은 허망한 것이다. 즉 우리는 위에서 말한 올슨 박사의 쥐처럼 행동하고 있는 것이다. 게다가 우리 개인뿐만 아니라 이런 중독을 이용해 돈을 벌려는 사람들의 사회적/경제적 의도가 깔려 있기에 중독은 우리 사회에서 점점 더 큰 문제로 부각되고 있다. "건강한 사회를 만들기 위해서는합리적인 일이나 취미에 제대로 중독되어삶을 지탱하기 위해 만들어진 긍정적 시스템인쾌감을 느낄 수 있도록 해야 한다."현실적으로 우리에게 중요한 것은 중독의 기쁨을 자연적인 삶에서 느끼는 합목적적인 즐거움으로 치환하려는 노력을 하는 것이다. 담배, 마약, 도박이 아니라 도파민이 분비되어 우리를 흥분으로 이끄는 좀더 합리적인 일 혹은 취미에 대신 중독되어야 한다. 또한, 중독자들은 주변에 친구도 없이 외롭고 우울한 사람들이 많은데, 친구, 애인, 가족들이 함께 있어 우리들 뇌에 도파민이 분비되도록 하는 그런 긍정적인 사회를 이루어야 한다.김종성 교수서울의대를 졸업했고 현재 울산대학교 신경과 교수, 서울아산병원 신경과 교수로 재직 중이다. 대학신경과학회와 대한뇌졸중학회 회장을 역임했으며, 580편의 학술논문을 발행했다. 『뇌에 관해 풀리지 않는 의문들』, 『춤추는 뇌』, 『영화를 보다』, 『뇌과학 여행자』, 『김종성 교수의 뇌과학여행, 브레인 인사이드』 포함 30권의 저서가 있다.
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[이무원 교수] 왜 느린 학습(slow learning)이 필요한가?
4차 산업혁명으로 대변되는 불확실성의 시대가 가속화되는 오늘날의 기업 환경에서 가장 요구되는 조직 역량은 아마도 동적인 환경에 민첩하게 대응할 수 있는 동적 역량(Dynamic Capability)일 것이다. 몸담고 있는 산업의 미래 시나리오들을 감지(sensing)하는 역량, 도약할 수 있는 기회가 왔을 때 포착(seizing)하는 역량, 기회 포착 후 조직 구조와 외부와의 관계를 재구성(reconfiguration)하는 역량을 기반으로 하는 동적 역량을 배양하지 않고서는 언제라도 도태되어 사라지는 현실에 직면하게 된다. 기업의 동적 역량을 키우는 핵심은 조직 구성원들의 역량을 키우는 데 있으며 그러기 위해서는 구성원들의 적확하면서도 지속적인 학습이 이루어져야 한다. 문제는 학습의 방향을 잡는데 있어서 필연적으로 딜레마에 빠질 수밖에 없고, 대부분의 한국 기업은 이 딜레마를 인식하지 못하거나 잘못된 방향으로 구성원들의 학습을 유도하고 있다는 점이다. ---학습 방향의 딜레마는, 동적 역량의 세 구성 역량들이 같은 방향이 아닌 서로 배치되는 역량을 요구한다 데 있다. 다양한 비전과 신중한 학습을 요구하는 감지 역량이나 유연한 실험을 요구하는 포착 역량은 bottom-up 학습, 즉 조직 구성원 개개인들의 다양한 학습을 통해 가능하다. 반면 재구성 역량은 신속한 조정 실행력을 필요로 하기 때문에 top-down 학습, 즉 조직이 요구하는 방향에 대한 구성원들의 즉각적인 내재화가 요구된다."상시 불확실성에 직면하게 되면서환경의 흐름을 제대로 감지하고 다양한 사업을 시도하면서 새로운 기회를 포착하는 역량이 중요해졌기에top-down과 반대로 bottom-up 학습이 강조되고 있다."이러한 딜레마는 경영 환경에 따른 역량간 적절한 균형을 통해 풀어 나가야 한다. 20세기의 경영 환경처럼 상대적으로 정적인 환경 하에서는 기업이 나아가야 할 전략 및 기술적 방향이 분명하기 때문에 감지/포착 역량보다는 재구성 역량이 더 요구되어 top-down 학습이 중요하다. 하지만 21세기 들어와 상시 불확실성에 직면하게 되면서 환경의 흐름을 제대로 감지하고 다양한 사업을 시도하면서 기회를 포착하는 역량을 배양해야 나가야 할 필요성이 더욱 커짐으로 인해 bottom-up 학습을 강조되고 있다. 한국 기업들은 이런 역량 재배분과 학습 방향의 대전환이라는 도전에 심각하게 직면하고 있다. 8,90년대 한국 기업들은 자신이 몸담고 있는 산업 내 세계 최고의 기업을 벤치마킹 하는 것이 최선의 전략이었으며, 따라서 확실한 지향점에 다다를 수 있게 하는 빠른 학습(fast learning)을 통한 스피드 매니지먼트를 추구하였다. 그러나 오늘날 한국 기업들은 더이상 벤치마킹 전략에 안주할 수 없는 불확실성과 격동의 환경에 직면하면서 스스로 최고의 혁신 기술, 최선의 전략을 생산해 내어야 하는 처지에 놓여 있다. 이러한 환경 하에서는 조직 내 다양한 대안들이 유지될 수 있는 학습, 조직에서 추구하는 획일적 방향에 의문을 제기하고 거부할 수 있는, 이른바 ‘느린 학습 (slow learning)’을 구성원들에게 허용하고 장려되어야 한다. 학습 이론의 창시자로 불리는 고 제임스 마치(James March) 교수와 그 후학들은 느린 학습의 배양이 기업의 탐험 활동에 핵심임을 보여주고 있다.팬데믹을 겪고 있는 작금의 기업 환경이 주는 교훈 중 하나는 느린 학습의 중요성이 더욱 커졌다는 점일 것이다. 어느 누구도 팬데믹의 시작과 그 충격을 정확하게 예측하지 못했으며 어쩌면 그런 예측 자체가 불가능하다 할 것이다. 기업 내 상층 리더 그룹의 아이디어와 의사결정에 의존하는 빠른 학습 시스템은 구성원들의 획일적 집단 사고로 무장되어 있기 때문에 팬데믹 같은 외부 충격이 왔을 때 즉각적이면서 유연한 대처를 어렵게 한다. 반면 느린 학습을 배양하는 시스템이 구축되어 있는 조직은 평상시 다양한 사고에 기반한 제2, 제3의 시나리오를 준비하고 있기 때문에 팬데믹 같은 상황에서 운신의 공간을 확보하고 나아가 위기를 기회로 만들 수 있는 역량을 구축할 수 있다. 조직사회학의 거두 고 찰스 퍼로우(Charles Perrow) 교수가 이미 오래전부터 일상화된 사고(Normal Accidents)를 주창했듯이 팬데믹 같은 상황은 이제 기업에게 더이상 예외적인 환경이 아니기 때문에 느린 학습은 일회적인 프랙티스를 통해 실행해서는 안되며 상시 작동할 수 있는 시스템을 통해 배양되어야 한다."느린 학습을 배양하는 시스템이 구축되어 있는 조직은평상시에도 다양한 사고에 기반한 여러 시나리오를 준비하며팬데믹 같은 상황에서 운신의 공간을 확보하고 나아가 위기를 기회로 만들 수 있는 역량을 구축할 수 있다."그렇다면 bottom-up 학습을 통한 느린 학습을 유지할 수 있는 시스템 구축에 어떤 인사제도가 필요한가? 아마도 가장 중요한 요소는 조직 구성원들의 다양한 사고를 생성하고 유지할 수 있는 제도일 것이다. 채용 및 인사이동에서 젠더, 전공, 직무 경험의 다양성을 유지는 것부터 시작하여, 구성원 간 업무/비업무간의 관계망, 멘토 관계망이 닫힌 관계망이 아닌 연린 관계망이 될 수 있도록 유도함으로써 조직 내 다양한 아이디어가 분포할 수 있도록 해야 한다. 나아가 조직 외부 동종, 이종 산업과의 관계를 장려하는 여러 프랙티스를 창의적으로 고안할 필요가 있다. 그리고 이렇게 구조적 지원을 통한 다양한 사고가 자유롭게 표방될 수 있는 심리적 안전(psychological safety)을 보장하는 제도 또한 간과되어서는 안된다. 아무쪼록 한국의 많은 기업들이 최소한의 느린 학습이라도 장려하는 인사제도를 적극 도입하고 추진함으로써 탐색과 포착의 역량을 올리고 이를 통해 급변하는 상시 위기의 환경에 결과적으로 더욱 빨리 대처할 수 있는 느린 학습의 미학을 실현할 수 있기를 희망한다.이무원 교수연세대학교 경영대학 최초의 석학 교수. 스탠포드대학교 경영대학 박사과정, 하와이대학교 경영대학 석좌교수를 지내며 지속적으로 조직학습 분야를 연구해오고 있다. 국내외 여러 학회로부터 다수의 연구 업적 수상을 하였으며, 학습 및 혁신과 관련하여 정부 기관과 기업들에게 자문을 해오고 있다.
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[이진우 교수] ‘나’ 다운 삶을 위한 생각과 태도
21세기 현대사회를 관통하는 ‘시대정신’은 무엇일까? 인류 문명의 진보를 전체적으로 꿰뚫어 보기 힘든 시대에 시대정신을 파악할 수 있는 가장 좋은 방법은 우리가 어떤 말을 가장 많이 입에 올리고, 어떤 질문을 가장 진지하게 던지는가를 생각해보는 것이다. 오늘날 책을 읽거나 TV를 볼 때 그리고 현실 공간이든 가상 공간이든 다른 사람들과 소통할 때 어디에서든 마주치는 단어가 있다. 바로 ‘자아(Self)’다. 이 단어는 현대인들의 마음속에 디폴트로 장착되어 자율, 자기의식, 자기실현, 자기만족, 자기 결정, 자아 존중으로 변형된다."어느 때보다 '나다움'을 추구하는현대인들이 가장 많이 마주치는 단어는 '자아(Self)'다.자아는 자율, 자기의식, 자기실현, 자기만족,자기 결정, 자아 존중으로 변형된다."---현대인들은 그 어떤 시대보다 ‘나다움’을 추구한다. 그런데 현대인이 나다움과 자기실현을 추구하면 할수록, 더 많은 정체성의 혼란을 겪는 이유는 무엇일까? 자아와 자기 정체성을 갈망한다는 것은 오히려 자아가 위태로우며 정체성을 찾기가 어렵다는 것을 뜻한다. 자아에 대한 내면의 목소리가 높아질수록 현대인들은 자신을 압박하는 사회적 관계에 고통을 당한다. 현대 자본주의 사회의 온갖 문제로 인해 정신 치료적 심리가 사회와 개인의 삶 속으로 침식해 들어온다. 우리 시대의 특징처럼 보이는 자아에 대한 염려는 궁극적으로 심리적 생존에 대한 염려다. 상처받는 자아는 구원이 아니라 힐링과 정신 건강을 원한다. 현대인들이 겪는 가장 커다란 혼란은 끊임없이 흔들리는 정체성이다. 모든 사람은 본래의 자기가 되길 원하지만, 사회는 급변하는 시대에 맞게 그때마다 다른 모습과 역할을 요구한다. 정체성은 이제 끊임없이 새롭게 정립해야 하는 과제가 된 것이다. 왜 현대인들은 우리를 억압하는 관습과 제도로부터 ‘해방’되었는 데 진정한 의미에서 ‘자유롭지’ 않은 것일까? 가부장제, 권위주의, 전통과 윤리는 오늘날 많은 사람에게 견딜 수 없는 부담과 무게로 다가온다. 나다움을 갈구하는 현대인들은 전통과 사회, 그리고 관계로부터 분리되기를, 다시 말해 해방되기를 바란다. 과거에는 개인보다 공동체를 중시하는 가치를 아무런 의심 없이 받아들였지만, 오늘날에는 이러한 가치를 더는 당연하게 믿지 않는다. 현대인들은 사회를 ‘개인’의 관점에서 바라보며 자신을 존중하는 사람들과만 관계를 맺고 싶어 한다."왜 현대인들은 우리를 억압하는 관습과 제도로부터‘해방’되었지만 진정한 의미에서 ‘자유롭지’ 않은지깊이 고민해봐야 한다.즉, 정체성을 새롭게 정립해야 한다."현대인들은 관계에 고통을 당하면서도 여전히 관계를 맺으려 한다. 나다움을 존중하고 보장하는 관계에 대한 욕구가 어디에서나 강렬하게 분출한다. 그렇다면 현대인들을 압박하는 사회적 고통을 어떻게 극복하고 진정한 의미의 개인이 될 수 있을까? 모든 문제는 이 물음에서 출발한다. 모든 사람이 개인을 추구하지만, 우리 사회에는 개인이 없기 때문이다. 왜 청년 세대가 “넌 독특하고 남달라야 해, 너만의 빛을 내야 해!”라고 말하는 레이디 가가와 더 남의 시선에 신경쓰지 말고 자신의 이름과 목소리를 가지라는 BTS에 열광하는가?모두 개인을 원하면서도 우리는 여전히 ‘개인’이라는 말을 두려워하고, ‘개인주의’를 부정적인 것으로 평가한다. 우리는 종종 개인주의를 이기주의와 혼동한다. 이기주의가 자신의 이익을 위해 타인을 수단으로 대한다면, 개인주의는 다른 사람도 자신과 마찬가지로 독립적인 인격이라는 점을 인정하는 태도이다. 우리는 여전히 타인의 시선에 맞춰 살아가는가? 우리는 공동체적 맥락에서 좀 튀는 사람을 보면 아직도 불편한가? 우리 사회의 개인들은 자신의 삶을 주도하는가? 이 물음에 대한 대답이 어떻든 자신이 되고 싶고, 자신이 누구인지를 규정하고 싶으며, 자신의 본질을 표현하고 싶은 사람은 개인주의의 문제를 피해갈 수 없다. 왜냐하면 나다움을 실현하려면 우리는 스스로 생각하고 판단함으로써 자신의 삶에 중심이 될 가치를 스스로 창조해야 하기 때문이다. 우리는 감히 개인이 되어야 한다.이진우 교수계명대학교 철학과 교수·총장, 포스텍 인문사회학부 석좌교수를 역임했고 현재명예교수로 있다. 철학을 위해서가 아니라 삶을 위해 철학한다는 관점에서 위대한사상가들의 철학과 마주하며 이성과 권력의 문제를 탐구했다. 『개인주의를 권하다』,『불공정사회』, 『인생에 한번은 차라투스트라』 등 다수의 저서를 집필했다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 FAMILY: 가족 행복하기
우리나라 사람들은 자식에 대해 너무 희생적이다. 이것이 과연 오늘날에도 합당하지는 생각해 볼 일이다. 이제는 자식의 성공을 부부의 인생 최대목표나 삶의 이유로 삼지 않는 현명함을 보일 때다. 그런가 하면 행복한 부부생활을 위해서는 사랑하는 법을 배우고 익혀야 한다. 사랑에도 기술이 필요하기 때문이다. 사랑의 기술이 다른 학습 기술이나 직업 기술보다 덜 중요하다는 인식은 곧 우리가 미숙한 사랑을 하는 길로 이끈다.책과 강연으로 유명한 법륜스님의 글을 보면 신랑과 신부가 행복한 가정을 꾸려가려면 첫째가 자식, 둘째가 배우자가 아니라 첫째가 배우자, 둘째가 자식임을 잊지 말아야 한다는 내용이 있다. 자식의 성공을 최우선으로 하는 부부는 생활비와 노후에 대한 불안과 스트레스로 인해 불행한 삶을 계속 이어갈 수 있다. 이는 국가 경쟁력 측면에서도 문제가 있을 수 있다. 따라서 부부는 결혼 초에는 육아를 비롯해 서로를 존중하고 배려해야 하는 다양한 부분에 관해 서로 합의를 해 두어야 한다. 그래야 불행이 아닌 행복을 맛볼 수 있다.일찍이 에리히 프롬은 사랑은 ‘기술’이라고 말했다. 사랑하는 법을 배우고, 익혀야만 더 성숙한 사랑을 할 수 있게 된다는 것이다. 이를 위해서 우리는 여러 기술을 습득할 때와 마찬가지로 모든 정신을 사랑에 집중해야 한다. 사랑의 기술이 다른 학습 기술이나 직업 기술보다 덜 중요하다는 인식은 곧 미숙한 사랑을 하는 길로 이끈다. 또한, 자아도취의 태도에서 벗어나야 한다. 나를 기준으로 주변 상황과 상대방의 처지를 파악하는 것은 지양할 필요가 있다. 상대의 관점에서 생각해보라. 사랑의 기술을 습득하기 위해 집중하는 것과 상대의 처지에서 생각하는 것은 사랑을 실천하기 위해서 우리가 가져야 하는 필수적인 태도다.혹시 당신은 사랑을 받고 싶어서 다른 사람들에게 최대한 사랑스러운 모습을 보여 주려고 노력했거나, 언젠가는 진정한 사랑의 감정이 무엇인지 깨닫게 해 줄 누군가가 나타날 거라 기대했을 것이다. 그러나 그러한 당신의 생각들은 아직 미숙한 사랑의 형태에서 벗어나지 못하고 있다는 걸 의미하고 있을 뿐이다. 사랑을 받기보다 주려고 노력하고, 사랑의 대상을 찾기보다 사랑하는 능력을 키우기 위해 노력해야 한다.진정한 사랑은 무엇일까? 분리된 두 사람이 하나가 되어가는 것이 아니다. 사랑이 오직 두 사람이 한 몸이 되어 가는 과정에서 안정을 얻는 것이라면 이는 미숙한 사랑이요, 환상이다. 상대에게 내가 원하는 이상을 투영시킬 수는 없다. 나 자신이 느끼는 결핍을 채우기 위해 상대와 함께함으로써 빈 공간을 메우려고 하면 안 된다. 서로 다른 이들의 개성을 인정하고, 나 자신이 완전해졌을 때에만 성숙한 사랑이 이뤄질 수 있다.사랑이란 진실한 기술과 노력을 필요로 한다. 사랑하는 사람의 성장에 적극적인 관심을 보이고, 그의 존재를 책임질 수 있으며, 그를 있는 그대로 보고, 그의 관점에서 생각할 수 있는 능력이 필요하다.진정한 사랑의 기술은 여느 다른 기술들보다 덜 중요하고 하찮은 것이 아니다. 사랑은 격리되어 있는 우리들이 각자 자신의 존재를 증명하고 기쁨을 창조하는 열쇠다. 인간으로 태어난 우리들이 가장 먼저 배워야 하는 기술이라고 할 수 있다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 SELF: 자기자신 찾기
잘 알지 못하는 것에 대한 우리의 인식은 제한적이며 부정적이기 쉽다. 바닥이 보이지 않는 깊은 바닷속에 무엇이 있을지는 알기 어렵다. 보이지 않고 느낄 수 없기에 그 속이 불편하고 위험하게 여겨지는 것이 당연하다. 그래서 많은 사람이 무의식을 부끄럽고 위험한 것으로 여기는 경향이 있다. 그러나 무의식을 의식화하면 에너지가 많아지고 시야가 넓어지게 되므로 비로소 진정으로 존재의 영역이 확장된다. 무의식에 대한 유의성이 필요한 이유다.사람들은 때로는 무의식을 아주 병적인 것으로 생각하기도 한다. 무의식에 그런 경향이 없는 것은 아니지만 무의식의 내용은 그 자체보다 그것을 어떻게 받아들이고 이해하는가에 따라 다르게 작용한다.성이나 공격성과 같은 무의식의 부정적 측면은 그 자체가 부정적인 것이 아니라 그 에너지를 받아들이는 자아가 미숙해서 부정적으로 표현되는 것이다. 이처럼 무의식에 대한 무지나 왜곡된 태도는 무의식을 제대로 이해하는 데 방해가 된다.무의식의 내용과 에너지는 대부분 성적 욕구나 공격성이므로 의식 속으로 끼어들지 못하도록 경계해야 하지만 가능하다면 없애야만 하는 것은 아니다. 오히려 가능성과 창조성의 에너지를 가지고 있는 샘물 같은 것이다. 깊고 거대한 무의식의 바다 속에 미지의 생물들이 위협을 줄 수도 있고 우리가 알지 못하는 위험한 해류가 흐를 수도 있다.하지만 바다 속에 거대한 자원들이 있는 것도 사실이다. 다양하고 엄청난 자원을 가진 무의식이 존재하는 이유는 불완전한 인간을 보다 나은 존재로 만드는 과정에서 무의식의 에너지와 지혜가 필요함을 반증하는 것이다.만약 어떤 계기로 무의식에 잠겨 있던 내용들이 의식으로 올라와 충분히 이해되고 인식되기 시작하면 무의식과 의식 사이에서 생기는 갈등이 점점 줄어든다. 갈등 해소에 사용되던 정신적 에너지에 여유가 생기므로 좀 더 의욕적이고 창조적으로 생각하며 행동할 수 있다. 또한, 그동안 모르고 있었던 지하자원이나 원유매장량을 발견한 것과 같이 무의식 자체의 에너지가 사용될 수 있다.무의식을 의식화하면 무의식이 보고 듣는 것을 보게 된다. 에너지가 많아지고 시야가 넓어지게 되므로 비로소 진정으로 존재의 영역이 확장된다. 물론 무의식을 이해하고 받아들이기 위해서는 건강한 자아의 안내가 필요하다.무의식의 존재를 깨닫고 귀를 기울이며 무의식에 있는 내용을 이해하려고 할 때, 무의식 속에 숨어 있던 보물들이 드러나기 시작한다.무의식에는 사회적 가면, 본능적 욕구와 충동, 인격의 어두운 부분 등과 같이 부정적인 측면도 있지만 깊고 다양한 감정과 창조적인 에너지 그리고 자아의 능력을 뛰어넘는 지혜와 통찰 등 긍정적인 내면도 함께 존재한다. 처음 무의식을 대면할 때는 본능적 욕구나 인격의 그림자와 같은 부담스러운 내용이 주를 이루지만 시간이 지나면 무의식은 자신이 가지고 있는 또 다른 면을 자아에게 보여주기 시작한다. 마치 상자를 열었더니 온갖 나쁜 것들만 튀어나오다가 끝에서야 희망이라는 것이 숨어 있는 판도라의 상자처럼 말이다.자신이 누구인지를 규정하는 자기결정과정이 무의식적일수록 무심코 스스로에게 입력하는 내용도 많아질 가능성이 있다. 그것은 마치 당신이 자아라는 그릇을 갖고 있는데 사람들이 와서는 거기에 이것저것 마음대로 아무거나 집어넣는 것과 같다. 그래서 무의식에 대한 유의성이 필요하다. 자아를 내려놓았을 때 느끼게 되는 평온함, 아집에서 벗어나 보게 되는 더 넓은 자연의 질서와 공존하는 삶의 지혜들이 그런 것이다.
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[현재훈 교수] 글로벌 리더가 갖춰야 할 역량은?
머나먼 해외에 자리한 지사를 성공적으로 이끌만한 효과적인 팀을 꾸리는 일은 생각만큼 쉽지 않다. 현지 시장의 다양성과 복잡성이 커져 가는 속도에 비해 이에 대응할 효과적 글로벌 리더를 키우는 일은 턱없이 느려 보인다. 그러나 견고하고 지속가능한 미래 글로벌 리더 육성에 대한 교육, 훈련, 준비가 없는 기업은 넓은 범위의 지리적, 문화적 다양성이 존재하는 글로벌 시장에서 기회를 포착하고 성장하기 어렵다. 해외시장에 진출해 있거나 진출을 꿈꾸는 모든 기업과 리더들이 이 사실을 모르지는 않지만 효과적 대응과 투자에 나서는 기업은 찾아보기 어렵다. 외부에서 전문인력을 수급하거나 준비가 충분히 되지 않은 내부 인력을 파견하거나 다른 지사에서 순환보직 형식으로 돌려서 막을 때가 많다. 이러한 방법은 장기적으로 볼 때 직무 적합도나 조직 기여도 측면에서 부적절하고 큰 위험을 내포한다. 임기응변의 결과는 기대치에 미치지 못하는 성과나 심한 경우 현지 업무의 마비다. 현지 시장에서 성과를 내지 못하는 지사의 공통분모는 강력한 현지 리더십과 효과적 팀의 부재인 경우가 많다. 특히 팬데믹과 글로벌 트렌드 변화로 인해 요동치고 있는 글로벌 시장 환경은 이전과는 또 다른 글로벌 리더의 역량을 요구한다. 따라서 본 기고에서는 글로벌 리더십에 대한 선제적 대응과 투자 관점에서 글로벌 리더의 역량을 생각해 보고 기업들은 어떻게 현지 환경과 조직에 적합한 리더를 양성해야 하는지 논의해 보고자 한다.---보편적 리더십 vs. 글로벌 리더십보편적 리더십 역량도 환경적 변화에 적응하여 보다 섬세하고 특별한 역량이 요구되는 것을 고려할 때 글로벌 리더십에 요구되는 역량과 스킬은 해외 시장의 불확실하고 복잡한 환경적 다양성에 대응하는 고도화된 역량이다. 예를 들어 현지 관리자는 비전을 수립하고 소통하며 코칭하는 기본 역량과 책임을 맡은 팀의 조직문화를 개선하는 과제와 함께 지리적, 문화적으로 현격한 차이를 보이는 현지 상황에서 성과를 내기 위한 추가적 핵심 역량을 갖춰야 한다. 현지 지식이 있거나 외국어가 능통하다고 해서 항상 현지 지사를 성공적으로 이끌 수 있는 것이 아니다. 즉, 글로벌 리더십도 본질적인 면에 있어 리더십의 기본을 포함하고 있음을 명심해야 한다. 보편적 리더십 기능과 역량으로서 미션과 비전의 수립, 소통, 전략의 구성과 실행은 글로벌 리더십에 있어서도 당연히 요구된다. 특히 글로벌 리더십은 현지의 다양성에 성공적으로 대응하기 위한 글로벌 소양(Global Literacy)이 추가적으로 요구되므로 보다 장기적 관점에서 면밀한 훈련과 개발전략이 필요하다(그림 1).하버드 비즈니스 출판사가 출간한 『글로벌 경영자 육성(Developing Global Executives)』에서 McCall과 Hollenbeck은 글로벌 리더는 비즈니스 복잡성과 문화적 복잡성을 함께 다뤄야 한다고 말했다. 글로벌 시장은 상대적으로 안정적인 국내 시장에 비해 변수들이 다양하고 복잡하게 작동하는 곳이다. 정치, 경제적 배경이 각 지역과 국가별로 다를 수밖에 없으며 정책, 환율, 이자, 물가, 수요 패턴, 공급망, 경쟁환경 등에서 매우 복잡한 요인들로 구성되어 있다. 특히 현격히 다른 문화적 환경은 보편적 리더십에 더해 유연성과 문화적 소양(Cultural Literacy)을 필요로 한다. 본사가 위치한 국내에서 효능감을 갖게 했던 리더십이 현지에서도 효과적으로 작동하리라는 보장은 없다. 따라서 본국에서 인정 받았던 관리자를 현지로 파견할 경우 기대했던 수준의 성과를 달성하지 못하고 심지어 실패해서 조기 철수하는 사례를 종종 보게 된다. 그렇다면 글로벌 소양은 어떻게 정의할 수 있을까? 글로벌 리더십을 보편적 리더십과 차이나게 만드는 요인은 무엇일까? 글로벌 리더 양성을 위한 과제를 정의하고 미래 리더 양성을 위한 전략을 수립하려면 먼저 글로벌 리더의 역량이 무엇인지 정의해봐야 한다. 이를 통해 핵심역량을 중심으로 교육의 방향과 내용을 정리하고 효과적이고 효율적 인재양성을 위해 우선순위에 따라 필요한 자원을 배분할 수 있다.글로벌 리더의 역량글로벌 리더 역량의 구성요인을 다수의 연구를 종합하여 정의하면 지식(Knowledge), 실행력(Action), 대인관계(Interpersonal Skill), 태도(Attitude)로 구분할 수 있다. 첫째로 정보와 개념, 아이디어 등의 분야에서 지식이 필요하다. 기획, 운영, 마케팅, 재무 등과 같은 직무에 관한 지식뿐만 아니라 현지 지식으로서 정치, 법률, 경제와 사회문화적 환경에 대한 폭넓은 이해를 포함한다. 특히 환경적 차이에서 발생하는 위험을 관리하는 지식도 매우 중요하다. 둘째로 실행력은 문제의 분석과 종합, 문제해결, 의사결정, 복잡성과 다양성에의 대응, 조직구성과 리더십 등에 관한 실행 중심 역량이다. 셋째로 대인관계 역량은 공평성, 타인에 대한 인정, 소통, 팀워크, 공감, 열린 태도 등을 포괄한다. 특히 이문화 환경에서는 문화적 민감성과 다양성을 폭넓게 수용해야 한다. 넷째로 태도는 진실성, 겸손, 자아에 대한 인식, 절제, 정신력, 인내력, 신중함 등을 아우른다. 태도는 성품이 발현된 결과로 볼 수 있는데, 타고난 것으로 오해하고 있으나 개발 가능하다는 것이 학자들의 견해이다. 지식을 얻거나 과업을 실행하는 과정에서도 태도는 그 과정과 결과에 밀접한 영향을 미치는 요인이 되고 있으며 팀으로 일하는 능력과 직접적 인과관계가 있다는 점에서 글로벌 리더의 바탕을 구성하는 요인이라고 볼 수 있다. 이러한 관점은 Osland(2008)의 연구를 통해서 보다 논리적으로 설명되고 있다. 그는 글로벌 리더의 역량을 계층구조로 설명하여 역량개발의 우선순위와 역량간의 관계성을 파악할 수 있는 프레임을 제시했다.글로벌 역량 피라미드(그림 2)의 1단계는 글로벌 지식에 관한 것이다. 글로벌 트렌드와 경제, 경영에 대한 기본적 지식은 본인이 속한 조직의 지사의 역할 정의와 성공적 목표 달성을 위해서 필수적 요건이라고 볼 수 있다. 범위는 노하우(know-how)에 그치지 않고 ‘무엇’, ‘누구’, ‘어디’, ‘언제’, ‘왜’에 대한 포괄적 지식을 포함한다. 2단계는 도덕성, 겸손, 호기심, 회복탄력성과 같은 성품과 연관된다. 글로벌 리더로서 차별화를 가져오는 핵심적인 역량은 그 이상의 단계에서 나타난다. 3단계는 글로벌 마인드셋, 복잡성에 대한 인지력, 세계시민의식을 포함한다. 4단계는 교차문화 환경에서 대인관계 역량과 소통역량으로 신뢰를 만들고 다양한 문화적 배경이 혼재된 환경에서 효과적으로 일하는 능력이다. 5단계는 조직 내 커뮤니티를 구성하고 윤리적 의사결정을 해서 비전을 수립하고 변화를 관리하는 리더로서의 메타스킬로 구성되어 있다. 1단계와 2단계는 피라미드의 저변을 구성하고 있기에 필수적이고 기본적이다. 글로벌 리더의 역량이 3단계 이상의 역량 요인에서 보편적 리더십과 구별되긴 하지만 기초 소양이 갖춰지지 않았다면 3단계 이상의 역량을 발휘하기 어렵다. 다수의 기업과 HR 담당자들이 저지르는 실수는 국내에서의 직무성과와 객관적으로 드러난 해외경험과 어학실력 정도로 해외파견자들을 선발한다는 점이다. 그리고 해외파견자 교육에서도 그 지역에 대한 단편적 지식과 언어에 대한 심화 교육 정도에 머물고 있는 것이 현실이다.해외파견자 실패(Expatriate Failure) 위험을 최소화하고 조직 목표를 달성하기 위해서는 글로벌 마인드셋과 더불어 선발과 교육 과정에 있어서 태도-성품의 측면이 강조되고 보완되어야 한다. 따라서 기업들과 HR 담당자들은 지역 정보나 어학 등과 같은 지식 습득에 그치지 않고 업무와 팀으로 성과를 내는 데 근간을 이루는 성품-태도에 관한 역량개발이 필요한 점을 이해하고 중장기적 관점의 전략을 교육 프로그램의 수립과 실행에 반영해야 한다. 다음 회에서는 효과적이고 효율적인 글로벌 리더십 육성 전략은 어떻게 수립되고 실행되어야 할지에 대해 알아보고자 한다.[참고 문헌]McCall, M.W. and Hollenbeck, G.P. (2002) Developing Global Executives, Harvard Business School Press,Boston, MA.Osland, J.S. Taylor, S. and Mendenhall, M.E. (2009), “Global leadership: progress and challenges” in Bhagat, R.S . and Steers, R.M. (Eds), Culture, Organizations and Work, Cambridge University Press, Cambridge, pp.245-271.현재훈 교수한국외국어대학교 Global Business & Technology 학부 교수. 국제경영, 교차문화 비즈니스, 글로벌 HRD 관련 연구와 강의를 하고 있다. 한국외국어대학교 경력개발센터장, 국제사회교육원(Global Leadership Academy) 원장, 한국경영학회, 국제경영학회, 국제경영관리학회 이사 등을 역임했다.
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[한수정 교수] 원격근무에서의 효과적인 팀워크
코로나19 팬데믹을 장기간 겪으면서 ‘비대면’ 상황은 더 이상 혼란이 아니라 보편화된 생활 방식으로 자리 잡았다. 코로나와 공존하면서 일상을 회복해 나간다는 뜻의 ‘코로나 일상’은 대면접촉을 기피하는 문화를 확산함과 동시에 재택근무와 화상회의, 원격교육 등 사회 전반에 큰 변화를 야기했다. 기업과 조직에서도 비대면 업무 환경을 조성했지만 여전히 업무 방식의 변화에 어려움을 겪고 있는 직장인들도 많다. 격변의 시대에서 HRD는 원격근무 환경도 주도적으로 향상시키는 역할을 해야 한다. 지난 호에서는 팀의 성과를 높이는 성장형 팀마인드셋에 대해 알아보았다. 그렇다면 이번에는 원격근무 상황에서 ‘버추얼 리더(virtual leader)’는 어떻게 팀원들에게 동기를 부여하고 팀의 생산성을 높여야 하는지를 알아보겠다."재택근무, 화상회의, 원격교육 등이 일상인 가운데기업과 조직의 리더들은 구성원에게 동기를 부여함으로생산성을 높이는 방법을 찾아내야 한다."원격으로 팀을 운영하는 리더들은 많은 어려움을 호소하고 있다. 재택근무 환경에서는 팀원들의 근태나, 업무 진행 상황을 가시적으로 확인하기가 어렵다. 팀원들 역시 재택근무를 하면서 본인의 성과에 대해 적절한 피드백을 받지 못하는 것에 대해 불안해 할 수 있다. 또한, 갑작스럽게 재택근무 환경에 처해지면서 기술을 활용한 비대면 화상회의나 협업 툴에 빠르게 적응하는 팀원이 있는 반면, 여전히 불편함을 느끼고 어려워하는 팀원들도 있다. 이러한 까닭에 재택근무를 기피하는 현상도 있는데, 일본의 경우 팬데믹 상황임에도 불구하고 재택근무 비율이 20%선에 머무른다. 가장 큰 원인은 줌과 같은 비대면 툴을 받아들이지 못하는 리더들 때문이라고 한다. 전문가들을 이를 ‘출근중독(프리젠티즘, presenteeism)’이라고 하는데, 사무실에 나와야 본인의 무능력함이 들통나지 않을 것이라는 착각에서이다. 비단 남의 나라의 이야기일까.---재택근무 시 리더의 입장에서는 조직원들을 직접 볼 수 없으니 업무를 제대로 수행하고 있는지에 대한 의심이 들 수 있다. 사내 메신저로 계속 말을 건다거나, 커뮤니케이션 툴에 계속 접속해야 하는 등의 감시 툴을 나름 마련하기도 한다. 그러나, 이는 조직원에 심리적인 압박감만 줄 뿐, 업무의 효율성에는 전혀 도움이 되지 못할 수 있다. 메타(전 페이스북)의 CEO 마크 저커버그는 코로나 이후 사무실에 출근하지 않고도 좋은 작업을 수행할 수 있다는 사실을 배웠다며 앞으로 계속해서 재택근무를 시행할 것이라고 밝혔다. IBM의 CEO 아르빈드 크리슈나 역시 재택근무 문화를 정착시키며 일과 삶의 균형을 강조했다. 필자는 새로운 업무 환경을 주도적으로 이끌어 나가야 하는 팀의 리더들을 위해 재택근무 시 활용할 수 있는 팀 운영 전략을 기존 연구를 바탕으로 소개하고자 한다.첫째, 팀원들에 대한 신뢰를 쌓아나가는 것이다. 비대면 환경에서는 대면 환경과 달리 신뢰를 쌓기가 쉽지 않다. 우리 스스로 불확실성과 불안감을 리스크로 인지하기 때문이다. 하지만 그럼에도 불구하고 신의는 생산성과 직결되며, 업무의 속도를 좌우하는 중요한 요소이다. 따라서 팀원들을 신뢰하는 것이 리더가 갖추어야 할 필수 역량이라 할 수 있다.둘째, 명확한 가이드라인과 구체적인 목표를 정하는 것이다. 대면 환경에서보다 소통에 있어서 어려움을 겪는 만큼 팀원들에게 업무 결과에 대한 로드맵을 명확하게 보여주는 것이 중요하다. 예를 들어, 주어진 상황에 적합한 커뮤니케이션 툴을 정하여 짧은 미팅을 통해서라도 업무에 관한 피드백을 정확히 주어야 한다. 팀원과 함께 목표를 명확히 설정하고 이에 맞게 진행이 되고 있는지에 대한 피드백이 있어야 제대로 된 업무 수행이 가능할 것이다.셋째, 규칙적으로 소통하기이다. 팀원들은 리더의 과도한 소통을 간섭이라고 여길 수 있지만 소통이 필요한 상황이라면 지체 없이 적기에 소통해야 한다. 소통의 부재는 팀원의 불안을 증가시킬 뿐만 아니라, 일의 진행 상황을 살피지 못해 예상치 못한 결과를 유인하게 되며 성공적인 업무 수행에 방해가 될 수 있다. 일이 어떻게 진행되어가고 있는지 팀원들과 함께 규칙적으로 공유해야 팀원들도 스스로 해야 할 일과 할 수 있는 일의 목표를 설정하고 창의적으로 협업할 수 있을 것이다.넷째, 팀원을 이해하는 것이다. 팀원이 어떤 역량을 갖고 있는지 잘 이해하고 그 역량을 발휘할 수 있도록 업무를 배분한다면 개개인의 강점을 더욱 극대화할 수 있는 것은 물론, 더욱 협력하여 시너지를 낼 수 있을 것이다. 이때 팀원들 또한 각자의 역할을 제대로 인지하고 그 역할에 대해 책임감을 갖고 임할 수 있도록 스스로 동기를 부여하는 것도 중요하다.다섯째, 효과적인 의사소통을 위한 기술을 갖추는 것이다. 업무 공유, 쌍방향 의사소통이 가능한 다양한 툴이나 기술을 이용해서 소통을 하는 것을 추천한다. 일의 성격에 따라 이메일을 이용하거나 짧은 온라인 미팅을 활용할 수 있을 것이다. 가상 회의를 위한 플랫폼뿐만 아니라 노션, 콜라비 등 문서 기반의 협업 툴의 활용도 추천한다. 실시간 가상 회의를 통해 구술로 자유롭게 의견을 모으는 작업과 함께 문서 툴을 활용하여 전 팀원이 공유할 수 있도록 업무에 대한 전체 맥락과 히스토리를 쌓아가다 보면 보다 효율적이고 창의적으로 일을 해 나갈 수 있을 것이다."대면 접촉이 어려운 시대일수록리더들은 인간적인 배려와 소통에 집중해야 한다."마지막으로 재택근무 팀을 이끌어 나갈 때 가장 중요한 부분이 서로 공감하고 따스한 인간의 온도와 감성이 중심이 되는 ‘휴먼터치’이다. 비대면 시대가 지향해야 할 방향은 인간과의 단절이나 대체가 아니라 인간적인 배려와 소통일 것이다. 재택근무 팀을 이끌어 나갈 때에도 업무 지향적이기보다는 관계 지향적으로 팀원들의 정서적 측면을 돌볼 수 있는 리더가 된다면 우리의 비대면 업무 환경이 훨씬 더 만족스러워질 것이다.[참고 자료]Han, S. J.*, Kim, M., Beyerlein, M., & DeRosa, D. (2020). Leadership role effectiveness as a mediator of teamperformance in new product development virtual teams. Journal of Leadership Studies, 13(4), 20-36.https://doi.org/10.1002/jls.21677Han, S. J.*, Chae, C, Macko, P., Park, W., & Beyerlein, M. (2017). How virtual team leaders cope with creativitychallenges. European Journal of Training and Development, 41(3), 261-276. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2016-0073Han, S. J.* & Beyerlein, M. (2016). Framing the effects of multinational cultural diversity on virtual teamprocesses. Small Group Research, 47(4), 351-383. https://doi.org/10.1177/1046496416653480▶한수정 교수연세대학교 교육대학원 교수. 평생교육과 인적자원개발 연구와 수업을 하고 있다. 팀마인드셋 연구소의 소장으로 팀기반학습, 팀혁신 및 창의성, 공유리더십 등을 높이는 방안을 연구하고 있으며 관련해서 컨설팅, 워크숍, 강연 등을 수행하고 있다. 한국인력개발학회 상임이사, 한국성인교육학회 위원이며 AHRD 트랙 체어를 역임하고 있다.