-
[2022 발행인 신년사] 새로운 HRD 문명의 출현
희망찬 새해가 밝았습니다.2022년은 새로운 HRD로 대한민국이 다시 비상하는 새로운 한해가 되기를 기원해 봅니다.지난 2년 간은 HRD 문명의 대 전환의 시작이었습니다. 4차 산업혁명의 가속화는 경영환경과 일하는 방식을 급속하게 디지털화시켰으며, 코로나19 팬데믹이 인류 역사상 최초로 비대면 교육을 강제하면서 HRD 문명 대 전환의 시대를 맞았습니다.인류 역사 350만 년은 사람과 사람이 만나는 면대면 교육의 역사입니다. 6,000년 전 피라미드 축조과정은 조직적으로 근로자를 훈련하는 HRD의 시작이라고 볼 수 있으며, 제1차 산업혁명으로 발전되어온 오늘날의 조직 내 HRD 활동에 이르기까지 경험자와 피경험자, 사수와 조수, 선배와 후배 간의 면대면 교수와 학습을 통한 HRD 문명이었습니다.문명의 탄생 요건에 관한 종래의 통념은 자연환경적으로 인간 생활에 유리한 곳에서 탄생이 가능하다는 것이었습니다. 그러나 영국의 역사학자 아놀드 토인비는 이와 반대로 오히려 ‘자연환경이 불리한 곳이나 외부의 도전이 극심할 때가 문명 탄생의 필요조건’이라고 보았습니다. 왜냐하면 불리한 환경은 일종의 도전이므로, 이러한 도전에 응전해서 위기를 극복할 때 비로소 문명이 탄생하게 되기 때문입니다.그래서 토인비는 고대의 4대 문명을 탄생시킨 4대강 유역은 모두가 ‘범람의 위험이 크고, 기후가 건조하거나 고온인 악조건 지역이어서, 인간이 고도의 지혜를 발휘해 그러한 도전을 성공적으로 극복하는 과정에서 고대 4대 문명이 비로소 탄생하게 되었다’고 설명합니다. 이어서, 그는 ‘성공적인 응전을 가능하게 하는 요인은 인간의 창의력’이라고 했습니다.HRD 환경변화는 경영 차원과 HRD 대상자 차원에서 크게 변하였습니다. 최근의 ESG 경영이라는 이슈로 기존 주주와 재무 중심 경영 패러다임이 사람 중심의 공존공생의 경영철학으로 이동하고 있으며, 이미 많은 조직에서 주류세대로 부상한 MZ세대는 정의와 공정의 가치를 일상의 잣대로 세우면서 기성세대와는 전혀 다른 이유 있는 HRD와 자기중심적 HRD 문화를 요구하고 있습니다.HRD 방법 측면의 변화를 보겠습니다. 인터넷 네트워크의 발전으로 세상의 모든 지식이 오픈된 공유체가 되었으며 전통적 교육의 3대 요소인 교사와 교실, 교재는 이미 그 역할이 상실된 지 오래입니다.우리는 지난 2년 간 조직에서 HRD를 위한 교육을 중단하다시피 했으며, 그나마 이어진 교육은 비대면 언택트로 실시할 수밖에 없었습니다. 많은 조직에서 교육을 실시하지 못했음에도 불구하고, 경영에 아무런 지장이 없었을뿐더러 오히려, 생산시간 확대와 교육비용 절약으로 경영성과에 도움이 컸다는 결과도 회자되고 있습니다.ESG 경영환경은 성과 중심 HRD를 요구하며, MZ세대는 직무경험의 지혜 공유를 요구합니다. 조직에서의 HRD 활동은 교육 자체에 목적이 있는 것이 아니라 경영환경의 문제해결과 성과개선이 목표입니다.교육의 비대면화, 메타버스에서의 HRD 활동, 온택트화는 새로운 HRD 문명의 시작입니다.지금까지 문명을 구축한 사람들에게는 새로운 HRD 문명이 불편하고, 어렵고, 부작용 가득한 문명임에는 분명합니다. 그런데 세상은 기성세대가 바람직하다고 생각하는 방향으로 변화한 적이 한 번도 없었으며 언제나 새로운 세대의 선택에 따라 변화해왔습니다.새해는 월간HRD가 창간 32주년을 맞는 해입니다. 올 한해도 한국 HRD의 바른 길잡이 역할을 다하고자 창간 때의 초심을 결코 잃지 않으며 각별히 그 소명을 지켜 나가겠습니다.새해 HRD 人 모두의 건강과 행복이 함께하길 기원합니다.엄준하 발행인한국 HRD를 고민하고 연구하며 실천하는 선각자이다.HRD를 통한 사람중심경영과 사람 사는 세상을 실현하고자 한다.인력개발학 박사로서 한국HRD협회 회장, 일생경영학교-나다움 이사장,
-
[권대봉 총장] 기업을 바꾸고, 사람을 바꾸는 HRD의 본질은 미래 만들기
"코로나19 팬데믹으로 인해 ‘Off Line’에서 ‘On Line’으로 HRD 판도가 변화하고 있으며, 각종 기술이 과거보다 훨씬 빠른 속도로 발전하며 교육 영역에 접목되고 있다. 이럴수록 HRD 관계자들은 기술이 전달할 수 없고, 나눌 수도 없는 마음에 집중해야 하며, 현대사회의 특징은 첨단과학, 지구촌, 장수라는 것을 인지하며 ‘미래 만들기’라는 HRD의 본질에 충실해야 한다. 그래야만 창의적이고 혁신적인 전문성을 갖출 수 있으며, 이를 바탕으로 개인과 조직의 밝은 미래를 그리는 자기계발의 동반자로 인정받을 수 있다."지난 2년간 인류를 괴롭혔고, 여전히 계속되고 있는 코로나19 팬데믹으로 인해 ‘Off Line HRD’가 축소되고 ‘On Line HRD’가 확대됐다. HRD 관계자들은 큰 어려움 속에서도 기획, 진행 그리고 질(Quality) 관리를 위한 평가 역량을 제고하기 위해 평소보다 더 많은 시간과 노력을 투자했다. 이에 경의를 표한다.---학습자들의 개인적 재능을 기업의 조직역량으로 개발하기 위한 HRD 관계자들의 진정성 있는 티칭(Teaching), 퍼실리테이팅(Facilitating), 코칭(Coaching), 멘토링(Mentoring) 등은 HRD의 판도를 변화시키는 요인으로 작용하고 있다.현재 인공지능(Artificial Intelligence)과 메타버스(Metaverse)는 빛의 속도로 변화하고 있다. 그러나 인공지능과 메타버스가 교육자를 대체할 수 있다고 예측하면 오산이다. 인공지능과 메타버스는 지식을 전달할 수는 있지만, 마음을 나눌 수는 없다. 마음은 볼 수도 없고, 만질 수도 없다. 마음은 오직 느낄 수밖에 없기 때문이다. 학습자의 마음을 얻는 HRD야말로 기업을 바꾸고 세상을 바꿀 수 있다. 그러므로 HRD 관계자들은 이런 때일수록 HRD의 본질에 충실해야 한다.현대사회의 3대 특징은 ‘첨단과학 시대’, ‘지구촌 시대’, ‘장수 시대’이다. 여기에서 HRD의 본질은 ‘미래 만들기’이다.첫째, 첨단과학 시대를 맞아 HRD 관계자들은 개인과 조직의 미래를 만들기 위해 꼭 필요한 소명의식을 확립시켜야 하며, 창의력 계발을 도와야 한다. 먼저 창의력 계발을 위해서는 정답을 요구하는 평가방식에서 벗어나야 한다. 다음으로 공동체 소명의식은 일터에서는 직업철학으로 작동하지만 가정공동체, 이웃공동체, 종교공동체, 교육공동체 등에서 활동할 때에도 필요한 삶의 철학이라는 것을 명심해야 한다.둘째, 지구촌 시대의 개인과 조직의 미래 만들기를 위해 필요한 국제협업 리더십 역량을 계발하고, 인간존중 의식을 심어주며, 올바른 국가관 정립을 도와줘야 한다. 국가 간 경쟁과 상생의 두 수레바퀴를 굴려야 하는 지구촌 시대에 구성원들이 바른 국가관을 정립하도록 도와주는 HRD는 필수적이다. 서로 다른 문화적 배경을 가진 다양한 사람과 함께 일해야 하므로 인간존중도 필수적이다.셋째, 장수 시대에 개인과 조직의 미래 만들기를 위해 필요한 준법의식을 체화하고 여가활용 역량을 배양할 수 있도록 도와줘야 한다. 준법의식은 직장생활뿐만 아니라 사회생활에도 필수적이며, 여가를 즐길 수 있는 역량이 있어야 회복탄력성이 강화될 수 있다. 그간 꾸준히 시행했던 직무교육도 중요하지만 준법의식을 체화하고 여가생활을 잘 할 수 있도록 도와주는 라이프 스킬 교육도 긴요하다."현대사회의 3대 특징은 첫째로 ‘첨단과학 시대’,둘째로 ‘지구촌 시대’, 셋째로 ‘장수 시대’이다.여기에서 HRD의 본질은 ‘미래 만들기’이다."인공지능, 블록체인, 메타버스가 코로나19 팬데믹의 영향으로 급속하게 실물경제와 HRD 현장의 판을 흔들고 있다. 미국의 MIT 대학교는 블록체인으로 졸업장을 발급하고 있으며, 프랑스의 명품 패션 브랜드 루이비통은 명품증명서를 블록체인으로 발급하여 위조와 변조를 방지하고 있다. 또한, 미국의 스탠포드 대학교는 해부학 수업을 메타버스에서 진행하여 학생들의 아바타가 자신의 심장 속으로 들어가서 생생한 해부실습을 하도록 하고 있다.변화하는 세계 속에서 HRD 관계자들이 스스로 변화하고 혁신하지 않으면 세상이 만들어내는 변화에 오히려 휩쓸릴 우려가 있다. 새해를 맞아 HRD 관계자들은 밝은 미래를 만들기 위한 그림을 그려야 한다. 또한, 미래를 개척해 나갈 수 있는 리더십은 물론 인공지능과 메타버스가 따라잡을 수 없는 창의적이고 혁신적인 전문성을 갖추어 조직 구성원들이 HRD 관계자들을 자기계발의 동반자로 여기게 하는 인간적인 매력을 갖춰야 한다.2022년은 HRD 관계자들이 언급한 내용들을 해내기 위해 노력하는 해가 되길 바란다.권대봉 중부대학교 총장제10대 중부대학교 총장으로 취임해서 ‘국제’, ‘창의’, ‘행복’을 골자로 캠퍼스의 도약을 리드하고 있으며, 고려대학교 명예교수, 한국인력개발학회 명예회장, 서울평생교육연합 명예회장을 겸하고 있다. 미국 미시간주립대학교 VIPP(Visiting International Professional Program) Founding Director, 고려대학교 교육대학원 원장, 국무총리실 경제인문사회연구회 한국직업능력연구원(KRIVET) 제5대 원장, 세계은행(The World Bank) 컨설턴트, 아시아개발은행 방글라데시 SEIP(Skills Employment Investment Program) International Policy Advisor, 인천재능대학교 제16대 총장을 역임한 국제인력개발전문가이다.
-
[김원석 책임] HRD의 핵심은 인재육성이고 사람다움이다
끝맺음을 해야 하는 연말을 맞아 한해를 정리하는 것은 물론 새롭게 찾아오는 내년을 위한 교육계획을 고민하는 시기에는 꾸준히 구독하고 있는 『월간HRD』에 수록되어 있는 여러 기사를 더욱 한 글자 한 글자 열심히 읽어보게 된다. 학습의 일환이기 때문이다.2021년을 마무리하는 『월간HRD』 12월호에서는 「SPECIAL REPORT」에서 다룬 ‘6개년 HRD ISSUE 회고와 성찰’을 중점적으로 읽어보며 ‘지금 내가 하고 있는 일’에 대해 다시 한번 깊이 살펴보는 계기가 됐다.필자 역시 ‘팬데믹으로 인한 HRD의 대격변’이라는 『월간HRD』 편집부의 표현에 크게 공감한다. 누구도 예상하지 못한 코로나19가 창궐했던 지난 2020년 초에 많은 기업이 급작스럽게 그간 익숙했던 대면 중심의 교육에서 낯선 비대면 중심의 교육으로 전환해야 했다. 이후로도 코로나19는 종식될 기미를 보이지 않았고 결국 사회적 거리두기가 장기화됐다.교육장에 모여서 학습하는 온라인 교육이 사실상 불가능해지면서 각계를 막론하고 HRD 부서는 온라인 교육 효과의 향상을 위해, 생동감 있고 몰입감 넘치는 교육을 위해 메타버스 플랫폼을 도입했고, 마이크로러닝을 확대하고 있다. 그야말로 HRD 담당자들의 많은 노력이 있었다. 그 결과 지금은 암흑기를 지나 ‘변화된 안정기’에 접어들었다는 생각이 들기도 한다. 개인적으로 앞으로의 변화는 ‘암흑기 이전으로의 회귀’가 아닌 ‘새로운 방향을 준비하는 시기’가 될 것으로 예상된다.「SPECIAL REPORT」에 적힌 내용과 같이 HRD 담당자들은 ‘IT 기술의 HRD 도입과 활용’, ‘교육훈련의 다변화’, ‘AI 기반 HR 패러다임의 변화’, ‘불확실성과 HRD 활동의 제약’, ‘밀레니얼세대에 이은 Z세대의 합류’, ‘직원 경험 설계와 관리’ 등을 주시하며 많은 것을 준비했고 또 실행해왔다. 그렇지만 변화가 일상인 시대를 살아가야 하는 만큼 여전히 새로운 것들을 준비해야 한다는 생각이 든다. 그런 측면에서 「SPECIAL REPORT PART I」 ‘HRD 트렌드 변화의 물결’ 기사의 시작을 알리는 아래의 문구는 많은 것을 생각해보게 한다.‘거대한 흐름은 누구도 통제할 수 없다. 하지만 그 변화의 양상을 주시하며 인사이트를 도출하는 일은 가능하다. 세상의 변화는 사람이 만들기 때문이다’과거에도 그랬고 앞으로도 변하지 않을 HRD의 핵심은 ‘인재육성’과 가치 중심 ‘사람다움’에 대한 집중이라는 것을 다시금 느끼고 있다. 기업의 경영성과 향상, 빠른 혁신, 가치 실현은 결국 사람에 의해서 이루어진다.그러면 어떻게 해야 HRD 활동을 잘 해낼 수 있을까? 많은 의견이 있겠지만 학습의 주체자들이 주도적으로 학습할 수 있도록 하는 지원하는 큐레이션, 혁신을 주도하는 변화관리, 하이브리드 HRD 전략 수립과 실행 등을 꼽을 수 있을 것이다.다각적 성찰의 계기를 준 『월간HRD』 12월호를 읽어보고 이렇게 지면에 자신만의 의견을 작성해보면서 HRDer로서 서두에서 언급한 ‘지금 내가 하고 있는 일’에 더해 ‘내가 지금 해야 하는 것은 무엇일까’를 고민해보게 됐다.지금의 위기는 모두에게 어렵고 힘든 시간이지만, 이럴수록 더더욱 『월간HRD』에서 많은 지식과 정보를 제공해주길 희망해본다. 필자 역시 2022년 더욱 발전하는 HRDer가 되기 위해 최선을 다해보고자 한다.▶김원석 하이인재원 리더십교육팀 책임
-
[예종석 위원장] 기업경영의 중심축 ESG
"기업에 있어 ESG 경영의 실행은생존은 물론 사회와의 공존을 위한 필수가 됐다."이윤극대화가 기업의 목표이던 시대는 갔다. 아무리 이익을 많이 창출해도 환경개선과 사회공헌활동을 외면하고, 투명하고 공정한 지배구조를 갖추지 못한 기업은 도태되는 세상이다. 2019년 미국의 대기업 협의체 BRT(Business Roundtable)는 ‘기업의 목적에 관한 성명서’를 통해 ‘주주가치극대화’라는 목적을 버리고, 앞으로는 이해관계자 모두의 이익을 위해 회사를 이끌겠다고 선언했다. 그들은 성명에서 “고객과 종업원, 공급업체, 지역사회 지원과 주주의 장기적 가치 창출 등 모든 이해관계자에 대한 사회적 책무를 강화하겠다.”라고 밝혔다. ‘주주 자본주의(Shareholder Capitalism)’가 종언을 고하고, ‘이해관계자 자본주의(Stakeholder Capitalism)’ 시대가 막을 올린 것이다. 2000년 유엔 글로벌 콤팩트(UNGC)가 처음 소개하고, 2006년 유엔이 투자자의 행동을 요구하는 책임투자원칙(UN PRI)을 제정한 이래, ESG의 개념은 꾸준히 진화를 거듭해왔다. 이제 ESG는 생존은 물론 사회와의 공존을 위한 기업의 필수선택 사항이 되었다."기업에 ESG 경영이 자리를 잡으려면 선제적으로CEO의 ESG에 대한 이해, 신념, 열정이 필요하다.다음으로 전문가들이 제공하는 교육을 통해 모든 구성원이ESG 경영의 필요성을 인지하고, 이해도를 높여야 한다.전문가 중심 ESG위원회와 전담 실무팀 구성도 효과적이다."---ESG 경영의 성과 측정법은 다양하다. 그 성과는 각 기업의 업종과 처한 상황 및 그에 따른 ESG 경영의 목표에 따라 달라진다. ESG 경영을 하는 기업은 정기적으로 지속가능경영보고서를 작성·공개해야 한다. 지속가능경영보고서에는 ESG 경영의 성과가 담기게 되고, 그것은 그 기업의 ESG 경영의 상태를 판단할 수 있는 가장 객관적인 근거가 된다. ESG 선진국들은 관련 주요 정보 공시를 의무화하고 있다. 우리도 2025년부터는 자산 2조원 이상 상장사의 ESG 공시를 의무화할 예정이고 2030년에는 모든 KOSPI 상장사의 ESG 공시 의무화를 추진하고 있다. ESG 경영 수준은 세계 투자자들의 투자기준이 되며, 따라서 글로벌 자금 흐름에 지대한 영향을 미친다. 그러니 ESG 경영의 성과측정은 세계적인 평가기관의 기준을 따라가는 것이 바람직하다. 기업의 ESG 정보 공개를 위한 가이드라인을 제공하는 세계적인 기관으로 GRI(Global Reporting Initiative)와 SASB(Sustainability Accounting Standards Board)가 있다. GRI의 지침은 선진국의 주요 기업이 가장 많이 활용하고 있다. GRI의 가이드라인은 경제, 환경, 사회의 3가지 범주로 분류되어 있다. SASB는 산업별로 ESG 지속가능성 이슈들의 중요성이 다르기에 업종별 특성을 감안하여 우선순위를 다르게 접근할 것을 권고하고 있다. SASB는 11개 산업군 총 77개 산업별로 ESG 정보공개 지침을 제시하고 있다. 최근 GRI와 SASB는 공동으로 표준제정 작업을 하겠다는 계획을 발표하기도 했다. TCFD(Task Force on Climate-related Financial Disclosures)는 기후 변화로 인한 위험 및 기회에 중점을 둔 ESG 정보공개 지표를 제공하는데 근자에 와서 기업들의 관심이 높아지고 있다.ESG 평가기관은 전 세계에 600개가 넘는다. 대표적인 평가기관으로는 MSCI, S&P Dow Jones Indices, FTSE Russell 등이 있으며 국내에는 한국기업지배구조원, 서스틴베스트 등이 있다. ESG 경영에 대한 평가기준은 기관마다 다르고, 한 기업에 대한 평가가 기관에 따라 다르게 나오기도 한다. 기업 입장에서는 난감한 일이지만 현재로서는 평가기관을 선정하는데 주의를 기울일 수밖에 없다. 앞으로는 이런 문제에 대한 보완이 관련 업계는 물론 국가적 차원에서 이루어져야 할 것이다.ESG 경영의 도입이 지난한 일이지만 그것이 기업의 체질을 강화한다는 사실은 분명하다. ESG 경영의 정착은 기업을 성공으로 이끌 것이다. ESG 경영이 자리를 잡으려면 우선 최고경영자가 ESG에 대한 이해와 신념 및 열정을 가져야 한다. 다음은 전문가의 교육을 통해 전 구성원들이 그 필요성에 대해 공감하게 하고, 같은 수준의 이해를 갖추게 해야 한다. 조직이 원 스피릿(One spirit)을 갖고 원 보이스(One voice)를 낼 때, ESG 경영은 뿌리를 내릴 수 있다. 그리고 전문가들로 구성된 ESG위원회를 만들고 그 산하에 전담 실무팀을 갖추어 ESG 경영을 이끌게 해야 한다. 그렇게 혼연일체가 되어 ESG 경영의 착근을 위해 노력할 때 그 조직은 ‘착한 기업’을 넘어 ‘위대한 기업’으로 나아갈 수 있을 것이다.예종석 LS ESG위원장한양대학교 경영대학 명예교수이며 현재 LS의 ESG위원장을 맡고 있다. 인디애나대학교 경영학박사이고 ‘대한민국경영대상 학술공헌상’을 수상하였다. 사회복지공동모금회 회장과 아름다운재단 이사장, 나눔국민운동본부 공동대표, 루트임팩트 이사장을 비롯해 제일모직, 두산, 롯데쇼핑, LF, 동화약품 등의 사외이사를 역임했다. 오랫동안 기업의 사회공헌과 기부문화 및 비영리조직 분야의 연구에 천착해왔다. 최근 기업의 화두인 ESG 경영의 정착에도 많은 관심을 갖고 있다. 『예종석 교수의 아주 특별한 경영수업』, 『노블레스 오블리주』, 『희망경영』 등 20여권의 저서가 있다.
-
[김병전 대표] 하루를 즐겁게 지나는 15초 명상
"직장들인에게 필요한 최고의 휴식은뇌를 쉬도록 해주는 것이다."최고의 휴식은 뇌를 쉬는 것직장인들은 늘 피곤해한다. 과중한 업무로 인한 스트레스가 주요 원인이다. 늘 피로하고 쉬어도 쉰 것 같지 않다면, 이는 단순히 몸이 피곤한 것이 아니라 뇌가 지쳐 있는 것이다. 일본의 뇌과학자이자 정신과 의사인 구가야 아키라(Akira Kugaya)는 저서 『최고의 휴식』에서 몸을 쉬게 해주는 것도 중요하지만 그것만으로 풀리지 않는 피로가 있다고 말한다. 바로 ‘뇌의 피로’다. 그에 따르면 현대인의 피로는 ‘디폴트 모드 네트워크(default mode network)’라는 뇌 회로의 과도한 활성화 때문이다. 이 부위는 뇌가 의식적인 활동을 하지 않을 때도 쉬지 않고 작동한다. 마치 공회전을 하는 자동차처럼 아무것도 하지 않는 상황에서도 우리 뇌는 휴식을 취하지 못하고 끊임없이 공회전하면서 에너지를 낭비하는 것이다. 디폴트 모드 네트워크는 뇌가 소비하는 전체 에너지 중 약 60%-80%를 사용한다고 한다. 뭔가 고되거나 특별한 일을 한 것도 아닌데 이상하게 피곤하고 지친다면, 이 부위가 지나치게 활성화되어 있을 가능성이 크다.마음챙김으로 최고의 휴식을 취하면직장생활의 스트레스가 확연히 감소하고,업무 효율도 향상된다.어떤 형태로든 명상을 도입한 글로벌 기업은직원들에게 투입되는 의료비도 절감됐고,1인당 생산성도 크게 올라갔다.직장인이라면 누구나 피로하고,극심한 스트레스를 겪는 요즈음최고의 휴식이 무엇인지진지하게 성찰해봐야 할 때다."3S란 내외부에서 자극이 오면'일단 멈추고(Stop)', '미소 짓고(Smile)', '바라보는(See)' 방법이다."마음챙김 명상은 디폴트 모드 네트워크의 주요 활동을 감소시킨다는 사실이 과학적으로도 검증된 올바른 뇌 휴식법이다. 여러 가지 방법 중에서 가장 간단하면서 업무장면에 효과적으로 활용할 수 있는 방법을 소개하겠다. 하루를 행복하고 긍정 정서와 함께 보내기를 바란다면 자연스럽게 호흡하면서 누군가에게 따뜻한 마음을 보내는 방법을 시도해보라. 그리고 스트레스를 받거나 힘든 상황에 직면해 있다면 잠깐 멈추어서 미소의 느낌으로 반응하는 3S 방법을 추천한다. 아마도 가장 짧은 시간에 최고의 휴식과 에너지를 충전할 수 있을 것이다. 이 방법은 너무나 간단하기 때문에 마음만 먹으면 누구나 쉽게 실천할 수 있는 방법이다. 모든 변화가 그렇듯이 마음챙김도 ‘just do it’ 마인드셋이 중요하다.---"명상은 이론이 아닌 실습으로만 경험할 수 있다.15초 만이라도 다른 사람의 건강과 행복을 기원해보자.그 과정에서 자신에게 어떠한 일이 생기는지 알아차려 보자.모든 변화가 그렇듯 마음챙김도 ‘just do it’이 핵심이다."다른 존재의 행복을 기원하는 15초2016년 11월 필자는 명상스승인 KAIST 명상과학연구소 김완두 소장님과 함께 차드 멍 탄의 샌프란시스코 집을 방문한 적이 있다. 당시 그는 명상을 보편적으로 확산시키기 위해서는 세 가지가 중요하다고 강조했다. 첫째, 누구나 듣고 이해하기 쉬워야 한다(understandable). 둘째, 일상에서 쉽게 적용할 수 있어야 한다(practicable). 셋째, 명상을 위한 장소나 프로그램에 쉽게 접근할 수 있어야 한다(accessible)였다. 명료하고 통찰력 있는 말이라 마음에 새겨두고 명상 관련 업무를 하는 데 반영하고 있다. 실제로 많은 사람이 명상은 어렵고 심오하고 종교적이라고 여긴다. 그래서 해보기를 주저하고, 자기와는 무관하다고 생각하고, 심지어 시간 낭비라고 치부하기도 한다. 그러나 서양에서 명상이 확산되는 가장 큰 이유는 쉽고, 비종교적이고, 삶에 실질적으로 도움이 되기 때문이다.차드 멍 탄의 말처럼 누구나 쉽게 일상에서 실천할 수 있는 15초 명상법을 소개하고자 한다. 15초 만으로도 하루를 기쁘게 보낼 수 있다. 일하다가 잠깐 쉬고 싶을 때 고개를 들어 주변을 살펴본다. 눈에 띄는 사람이 있으면 그 사람에게 어떤 말이나 행동을 할 필요 없이 그냥 마음속으로 “당신이 건강하고 행복하기를…” 하며 기원한다. 슬며시 마음속으로 미소 지으면서 하면 더 좋다. 사람에 따라 속도의 차이는 있겠지만 세 번 하는 데 약 15초 정도의 시간이 소요된다. 눈에 보이는 대상이 평소 내가 싫어하거나 불편한 사람일 경우에는 억지로 할 필요가 없다. 좋아하거나 중립적인 사람을 대상으로 먼저 해보고, 뒤에 자신감이 생기면 싫어하거나 불편한 사람에게도 한번 시도해보라. 미소 지으며 15초 동안 상대방의 행복을 기원할 때 나에게 어떠한 일이 생기는지 알아차리는 것이 중요하다. 기원 문구는 어떤 것이라도 관계없다. 다른 사람이 건강하고 행복하기를 바라는 것만으로도 내가 행복해질 수 있다. 몸과 마음이 깨어나면서 기쁨과 희열의 에너지가 가득해진다. 명상은 이론이 아닌 실습으로만 경험할 수 있다. 책을 읽는 독자들도 지금 잠깐 시간을 내어 실습해보기 바란다. 보이는 사람이 없으면 상상으로 한 사람을 선택해도 좋다. 이것이 지금 바로 행복해지는 기술이다.따스한 미소의 느낌을 바라보는 15초인간은 사회적 동물이다. 개인적으로 또는 업무적으로 수많은 사람과 만나 소통을 한다. 일과 관련된 미팅이나 거래는 대부분 피곤한 소통이다. 특히 고객이 불만을 제기하거나 시비를 걸 때는 누구나 스트레스를 받을 수밖에 없다. 필자는 그런 순간에 하트스마일명상을 활용하고 있다. 그 효과가 놀라울 정도로 파워풀하다. 방법은 간단하다. 평소 하트스마일명상 훈련에 익숙해지면 가슴 한가운데에 따뜻한 미소의 느낌을 간직할 수 있다. 마음 한쪽에 ‘저장소’가 마련돼 있어서 원하면 언제든지 꺼내 쓸 수가 있다. 불편한 상황에서 불편한 사람들과 대화를 할 때, 겉으로 드러나게 미소 지을 수는 없다. 자칫 상대방이 자신을 비웃는다고 생각할 수 있기 때문이다. 대신 마음으로 미소 짓고 가슴 한가운데로 따뜻한 미소의 느낌을 상대방에게 분출한다. 의도적으로 따뜻한 느낌의 미소를 지속적으로 내보낸다. 그렇게 하면 아무리 불편한 상황이라고 하더라도 상대방에 대한 분노와 증오가 몸으로 올라오는 것을 효과적으로 막을 수 있다. 아예 분노와 증오가 일어나지 않기도 한다. 오히려 연민의 마음이 생겨서 내적으로 일어나는 긍정적인 에너지를 흠뻑 만끽할 수 있다. 이때 3S 방법을 활용하면 아주 효과적이다. 3S란 내외부에서 자극이 오면 일단 멈추고(Stop), 미소 짓고(Smile), 바라보는(See) 방법이다. 미소를 짓고 그 느낌을 머리가 아닌 가슴으로 가져오는 것이다. 15초 동안 가슴에서 미소의 느낌을 느껴보라. 온화하고 따스한 미소의 느낌은 빠르고 즉각적이다.인도의 영적 스승 샨티데바(Shantideva)는 “이 세상의 모든 기쁨은 다른 존재의 행복을 바라는 데서 오고, 이 세상의 모든 고통은 자신만이 행복하기를 바라는 데서 온다.”라고 말했다. 누군가를 향해 사랑과 친절한 마음을 낼 때, 우리 가슴은 따뜻해지고 기쁨과 사랑의 에너지가 충만해진다. 아주 쉬운, 정말 쉬운 마음챙김을 통해 일과 생활에서 모두 행복한 최고가 될 수 있다. 필자는 여러분과 함께 지금 있는 이 자리에서 마음이 행복한 세상을 만들어가고자 한다."누군가를 향해 사랑과 친절한 마음을 낼 때,우리 가슴은 따뜻해지고 기쁨과 사랑의 에너지가 충만해진다.아주 쉬운, 정말 쉬운 마음챙김을 통해고된 일과 생활에서 모두 행복한 최고가 될 수 있다."
-
[김종표 원장] 시범실습식 교수법
명교수자가 되기 위한 마지막 한수는 시범실습식 교육방법이다. 시범은 교수자에 의해 사전에 철저히 준비되지 않으면 교육 효과를 거두기 어렵다. 시범실습식 교수방법의 수업 목표는 현장에서 실제적으로 적용할 수 있도록 하는 것이다. 교수자가 바람직한 행동을 보여주는 동안 학습자는 관찰과 모방을 통해 혼자서 할 수 없었던 기능을 할 수 있도록 시도하는 방법으로 보는 것을 통한 배우기와 함께 실제적인 행위가 뒤따라야 한다.시범식 교수법의 특성장점단점·행동적 요소를 포함하는 기술교육 학습에 적합하다.· 학습자들의 적극적 참여를 가져온다.· 교육성과가 확연하다.· 경험 중심 살아있는 지식 습득으로 균형이 잡힌 교육성과를 기대할 수 있다.· 학습 자체가 평가과정이며 측정기준이 된다.· 행동적 요소가 강하기에 사고학습에 부적당하다.· 학습자 수의 제한을 받는다.· 시간조절의 곤란 및 낭비를 가져온다.· 비경제적이다.· 과목에 따라 시청각 교구가 필요하다.시범실습식 교육방법의 장단점시범실습식 교육방법은 행동적 요소를 포함하는 기술교육의 학습에 적합하다. 기술교육은 인간이 자연을 생활에 유용하도록 개변하고 가공하는 일체의 활동을 교육하는 행위이며, 일정한 목적을 달성하기 위한 행동의 수단을 교육하는 것도 의미한다. 근대화 이후에는 기술은 실습으로 습득시킨다는 방법이 일반화왰다.또한, 시범실습식 교육방법은 학습자들의 적극적인 참여를 가져올 수 있으며, 그에 따른 교육성과도 확연하다. 학습자들은 경험을 통해 살아있는 지식을 습득하며 균형 잡힌 교육성과를 얻을 수 있다. 그리고 학습 자체가 평가과정이며 측정기준이 된다.---학습자들이 교수자의 시범을 모방하여 실습에 임할 때 교수자는 감독하면서 평가하게 되어 개별 학습자의 교육성과를 면밀하게 측정할 수 있다. 그리고 개인차를 쉽게 발견할 수 있어 정확한 평가뿐만 아니라 교육목표에 도달하지 못한 학습자들을 별도로 지도하여 완전학습을 이룰 수 있다.그러나 시범실습식 교육방법은 몇 가지 단점도 있다. 사고학습에 부적당하며, 학습자 수의 제한을 받고, 시간조절의 곤란 및 낭비를 가져오며, 때로는 비경제적이다.일례로 ‘시청각 교구 작동연습’이라는 과목을 30명의 학습자를 상대로 교육한다고 하면, 시청각 교구가 준비되어 있어야 완전한 교육을 할 수 있을 것이다.시범실습식 지도기법의 4단계필자는 이번 칼럼에서 시범실습식 지도기법의 4단계를 소개하고자 한다. 이 방법대로 하면 학습자는 누구나 기능을 확실하고, 안전하게, 빠르게 습득할 수 있다. 그에 앞서 시범실습식 교육을 지도할 때 잘못된 예를 살펴보도록 한다."성공적으로 시범실습식 지도기법을 활용하려면첫째, 학습할 준비를 시켜야 한다.둘째, 학습할 내용을 잘 설명해야 한다.셋째, 학습자에게 꼭 실습을 시켜봐야 한다.넷째, 가르친 뒤를 자세하게 살펴봐야 한다."첫째로 말로만 설명할 경우 상대방이 잘못 알아들을 수 있다. 복잡한 실습은 말로만 설명해서는 어렵다. 둘째로 실습식 교육을 지도할 때 많이 쓰이는 방법이지만 시범만 보였을 때에는 학습자가 그 기능을 습득하기가 어렵다.지도기법의 4단계 및 단계별로 지켜야 할 세목은 다음과 같다. 가능하면 지도기법의 4단계와 각 단계별로 있는 세부 항목을 빠트리지 않고 그대로 적용하는 것이 좋다. 물론 가르치는 내용에 따라 일부 세목은 생략하여 사용해도 좋다.▶ 제1단계_‘학습할 준비를 시킨다’먼저 학습자들의 마음을 안정시켜야 하며, 무슨 실습을 할 것인지 상세하게 알려줘야 한다. 또한, 실습에 관해 학습자들이 얼마나 알고 있는지 확인해야 하며, 실습내용을 배우고 싶은 의욕을 갖도록 하게 한다. 아울러 학습자들이 정확한 위치에 자리 잡게 해야 한다.▶ 제2단계_‘내용을 설명한다’주요 단계를 하나씩 설명해주고, 시범을 보여야 하며, 쉽게 이해할 수 있도록 그림을 그려주도록 한다. 그 과정에서 핵심을 강조하며, 빠짐없이 끈기 있게 지도해야 한다. 그리고 학습자들이 이해할 수 있는 능력 이상을 발휘하도록 강요하지 말아야 한다.▶ 제3단계_‘실습을 시켜본다’실습을 시켜보고 그 과정에서 잘못된 부분을 고쳐줘야 한다. 또한, 학습자들이 실습을 하면서 무엇을 하고 있는지 직접 설명해보도록 해야 한다. 실습이 끝나면 다시 한번 시키면서 급소를 말하게 한다. 이때는 학습자들이 확실히 알았다고 자신 있게 얘기할 때까지 확인해야 한다.▶ 제4단계_‘가르친 뒤를 살펴본다’교육이 끝나면 학습자들이 일에 임하도록 해야 한다. 모르는 것이 있을 때는 누구에게 물어봐야 하는지 정해주도록 하며, 자주 살피고 확인해야 한다. 또한, 눈치 보지 않고 자신 있게 질문을 할 수 있도록 분위기를 잘 조성해야 하며, 점차 지도횟수를 줄여가도록 한다.시범실습식 지도기업의 단계세부 준수 사항제1단계_학습할 준비를 시킨다· 학습자들의 마음을 안정시킨다.· 무슨 실습을 할 것인지 말해준다.· 실습에 대해 알고 있는 정도를 확인한다.· 실습내용을 배우고 싶은 의욕을 고취시킨다.· 정확한 위치에 자리 잡게 한다.제2단계_내용을 설명한다 · 주요 단계를 하나씩 설명해주고, 시범을 보이며, 그림을 그려서 설명한다.· 급소를 강조한다.· 빠짐없이, 끈기 있게 지도한다.· 이해할 수 있는 능력 이상을 강요하지 않는다.제3단계_실습을 시켜본다· 실습을 시켜보고 잘못을 고쳐준다.· 실습을 시키면서 설명하도록 한다.· 다시 한번 시키면서 급소를 말하게 한다.· 확실히 알았다고 할 때까지 확인하다.제4단계_가르친 뒤를 살펴본다· 일에 임하도록 한다.· 모르는 것이 있을 때는 물어볼 사람을 정해준다.· 자주 살피고 확인한다.· 질문을 하도록 분위기를 조성한다.· 점차 지도횟수를 줄여간다. ※ 교수방법과 TIP교수방법이란 교수의 형태 즉, 교수내용을 제시하는 형태로 학습목표에 맞는 내용을 학습자에게 효과적으로 전달하고 학습활동을 지원하기 위한 수단이다. 교수방법은 학습의 내용이나 목표에 따라서 또는 교육환경에 따라서 결정될 수 있다.교수자는 면대면 상황에서 가장 일반적으로 사용되는 강의법과 토론법, 팀 학습과 팀 프로젝트, 플립러닝, 문제중심학습, 비주얼 씽킹, 시범실습식 교수법, 역할연기법, 게임법 등의 교수방법의 특징과 보다 효과적으로 학습을 운영할 수 있는 기법을 잘 활용해야 한다.동아제약 연수원을 거쳐 백석대학교 사범대학 교수로서 대학원 평생교육·HRD학과를 개설하여 수많은 교육학도를 양성했다. 그 밖에도 평생교육원장, 교육대학원장 등을 역임했다. 현장의 교수(사), 직업교육기관, 평생교육기관의 강사들의 역량개발을 위한 교수설계, 교수법에 대하여 연구와 강의 중이다. 대표 저서
-
[김주수 리더] 포스트 팬데믹, 리더십의 부상
코로나19라는 감염병으로 기업들은 많은 과제를 안았다. 사회적 거리두기 속에서 어떤 식으로 일을 하며 성과를 낼지를 모색했고, 발 빠른 기업은 비즈니스 모델을 전환하는 한편 기업문화를 새롭게 조성했다. 최근에는 포스트 팬데믹 시대를 이끌 리더십에 대한 관심이 높아지고 있다. 미래 비즈니스를 이끄는데 필요한 속성과 기술은 무엇인지, 이런 요건을 가진 리더를 어떻게 확보하고 육성해야 하는지가 고민의 핵심이다."비대면 중심 업무환경의 변화와 디지털 혁신,사회적 정의 요구와 ESG 경영의 부상은환경과 사회를 생각하며 올바르고 투명하게 비즈니스 성과를 내는 리더를 요구하고 있다."포스트 팬데믹 시대, 변화한 경영환경리더십 관리에 있어 우선적으로 변화한 경영환경을 이해하고 이런 변화가 리더십에 미치는 영향은 무엇인지 파악하는 것이 필수적이다. 핵심 요소는 네 가지다.① 업무환경 변화사회적 거리두기에 대응하면서 기업 구성원의 일하는 방식에도 많은 변화가 생겼다. 비대면 근무는 물론이고 상황에 맞게 근무시간과 장소를 선택하는 경우도 늘어났다. 일과 삶의 균형이 중시되면서 비대면과 이렇게 유연한 업무환경을 선호하는 분위기가 더욱 확산되는 추세다.---② 디지털 혁신디지털 테크놀로지는 코로나19 사태 속에서 그 역할이 더욱 높아졌다. 이젠 익숙해진 화상회의, 비대면 근무 등 여러 테크놀로지의 도움으로 우리의 업무환경에 과거에는 볼 수 없던 변화가 펼쳐지고 있다. 업무환경 변화와 더불어 디지털 혁신과 AI 기술 활성화는 노동자와 이들이 일하는 일자리에 계속해서 영향을 미칠 것으로 보인다.③ 사회적 정의 요구사회적 정의를 요구하는 물결은 기업 내/외부적으로 변화의 촉매제로 작용한다. 외적으로는 SNS 등 온라인 매체를 통한 고객 목소리가 높아지면서 기업은 평판과 브랜드 관리에 보다 신경을 기울이고 있다. 조직 내부적으로는 균등한 기회와 합리적 보상과 같이 형평성을 강화하는 방안을 모색하는 데 힘쓰고 있다.④ ESG 경영의 부상이윤과 주가, 주주 가치 같은 투자자 중심의 지표는 여전히 기업 경영에 필수적이다. 하지만 기업이 지속가능한 성장을 하기 위해서 돈을 버는 것 외에 다른 사항이 요구되고 있다. 고객과 직원을 물론이고 사회와 환경에 미치는 기업의 책임이 바로 그것이다. 이러한 가치를 총칭해 환경(Environmental), 사회(Social), 지배구조(Governance)의 첫 글자를 따서 ESG라 부른다.이제 투자기관들은 단순히 돈만 많이 버는 기업에 투자하는 것이 아니라, 환경을 생각하고 사회적 문제 해결에 적극적으로 동참하며 올바르고 투명하게 경영하는 기업을 중시한다. 기업 입장에서는 많이 버는 것도 중요하지만 ‘어떻게 벌어야 하는지’가 보다 중요해진 셈이다. 직원 웰빙, 기후 변화, 사회 정의 및 디지털 혁신과 같은 문제에 더 잘 대응할 수 있는 리더를 육성하는 일은 기업의 핵심과제로 떠올랐다.새롭게 떠오르는 리더십경영환경 변화로 기업을 이끄는 리더가 갖추어야 할 덕목을 바라보는 시선에도 변화가 일고 있다. 포스트 팬데믹 시대를 헤쳐나가는데 있어 새로운 업무환경에 적응하는 것은 필수적이다. 더불어 미래의 리더십을 만드는 것은 이에 못지않게 중요하다. 비즈니스 통찰력, 전략적 사고, 변화 주도 같은 전통적인 리더십 역량은 여전히 필수적이다. 그러나 광범위한 이해관계자 모델과 지속 가능한 성과를 달성하는 데 있어 유효한 리더십을 간과해서는 안 될 것이다. 골자는 역시 네 가지다.① 디지털 리터러시최근 주목받고 있는 리더들은 새로운 비즈니스 모델 구현을 위해 업무환경과 제품 및 서비스 설계에 있어 디지털화 및 테크놀로지 활용을 가속화하고 있다. 중요한 것은 디지털이란 가치를 비즈니스 전략, 고객 경험, 구성원 스킬, 업무환경 설계 등에 연계하여 지속가능한 경쟁우위를 만드는 역량이다.② 감성지능지금 시대에 강력한 리더는 진정한 배려와 공감, 다양한 이해관계자와 감정적으로 연결되어 있는 능력을 보여준다. 이들은 다른 사람에게 영향력 주고, 그들을 깊이 이해하기 위해 언어적 의사소통을 물론 비언어적 의사소통 적극적으로 활용한다.③ 환경 적응력우수한 리더는 변화하는 환경에 따라 자신의 행동과 접근법을 민첩하게 조정한다. 변화를 재빨리 발견하고 이러한 변화를 새로운 표준으로 받아들이는 것에 적극적이다. 이들은 변화하는 상황에 대응하기 위한 방법 중 하나로 기존에 고수하던 계획을 기꺼이 포기하고 조정할 줄 안다.④ 사회적 책임앞으로 기업에 필요한 리더는 지속가능성을 염두에 둔 비즈니스 전략에 대해 올바른 시각을 가진 인물이다. 사회적 정의, 기후, 다양성, 형평성과 같은 분야에 대해 지식적으로도 잘 알아야 하겠지만, 조직이 선한 행동을 하면서도 성과를 잘 낼 수 있게 돕겠다는 개인적인 신념도 포함된다.이러한 역량들은 타고나는 기질일 수 있지만 일부는 개발 가능하다. 모든 리더가 전통적으로 중요시하는 리더십에 더해 새롭게 강조되는 역량 전반에 뛰어나야 하는 것은 아니다. 필요로 하는 모든 역량을 충분히 갖춘 리더는 드물다. 리더십은 팀 스포츠로 생각해야 한다. 뛰어난 개별 리더십의 조합이 전체 비즈니스와 리더십 팀 전반의 성과를 높인다."새롭게 요구되는 역량이 있다고 해도통찰력, 전략적 사고, 변화 주도와 같이전통적인 리더십 역량은 여전히 필수적이다."리더십 관리에 대한 전략적 접근 필요미래에 적합한 리더십을 구축하려면 선발, 육성, 승계, 보상에 이르는 리더십 관리 전반이 잘 어우러져야 한다. 핵심은 각 조직의 비즈니스 전략과 문화에 맞게 리더십을 최적화하는 것이다. 감성지능, 디지털 리터러시 등 동일한 리더십 역량을 높이고자 하더라도 속해 있는 산업과 조직, 문화에 따라 접근을 달리해야 한다. 조직마다 목표로 하는 리더의 감성지능이나 디지털 통찰력에는 차이가 있다. 그리고 이는 리더의 선발-육성-승계-보상 전반에 이르는 프레임워크에 영향을 미친다.목표하는 리더십 벤치를 구성하는 과정에서 다음과 같은 질문에 답해보는 것은 유용하다.· 비즈니스 전략에 필요한 리더의 프로필은 무엇인가?· 성공적으로 리더 역할을 수행하기 위해 어떤 역할, 경험 및 역량이 필요한가?· 리더의 성과와 잠재력을 어떻게 진단할 것인가?· 어떤 경험과 코칭이 부족한 리더십 역량을 메울 수 있는가?· 리더의 성과를 높이고 동기부여하기 위해서는 어떻게 보상해야 하는가?· 지속가능한 경쟁우위를 위해서 리더십 파이프라인은 어떻게 관리해야 하는가?리더십 보상 측면만 살펴보더라도, 지금까지는 리더가 달성한 재무적 성과에 따라 보상하는 방식이 보편적이었다. 짧게는 1년 길게는 3년 정도의 재무성과에 따라 인센티브를 지급하는 방식이다. 하지만 앞서 언급한 공정성이나 환경의 지속가능성에 초점을 맞춘 목표는 신속하게 달성할 수 있는 지표가 아니다. 이런 측면에서 최근 들어 공정성, 지속가능성 등을 포함한 ESG 지표를 인센티브에 연계하는 방법을 모색하는 기업이 등장하고 있다. 이제 기업들이 ESG라는 주제를 심각하게 받아들이고 더 나은 사회를 만드는데 있어 리더의 책임을 보다 강조하고 있다."기업에서 이뤄지는 모든 투자는납득할 수 있는 기준과 근거가 있어야 한다.그러니 포스트 팬데믹 환경에서 필요한리더십 자질이 무엇인지 심도 있게 살펴봐야 한다."새롭게 부상하는 리더십은 단순히 이론적 논의에 그칠 사항이 아니다. 직원, 팀, 리더 등 조직의 모든 레벨에서 일어나는 행동에 실질적 영향을 미쳐야 한다. 더불어 리더십은 비즈니스와 조직문화에 긍정적인 변화를 만드는 기제이다. 그러니 미래 경영환경에 효과적인 리더십을 육성, 유지하기 위해 의미 있는 투자를 해야 한다. 이를 위해서는 포스트 팬데믹 환경에 필요한 리더십 자질이 무엇인지를 우선적으로 되돌아볼 시기다.
-
[일생경영학교 나다움] 정체성 확립과 발달과업 도출
정체성을 확립하지 못하는 사람은 오래도록 일과 삶에서 큰 혼란을 느낀다. ‘나는 누구인가?’, ‘나는 무엇을 좋아하는가?’, ‘나는 어떤 일을 하며 살아가야 하는가?’라는 질문에 대한 해답을 찾지 못했기 때문이다. 그래서 가족, 친구들, 회사의 동료들 등으로부터 도움을 받으며 단계별로 필요한 발달과업을 찾고 그것을 이뤄내는 것이 중요하다. 물론 그 과정에서 여러 이론과 방법을 찾아보며 사회와 환경에 적응하기 위한 스스로의 부단한 노력도 필요하다."매슬로우가 1943년 발표했던 논문에서 설명한 인간 욕구 5단계 이론은많은 비판을 받기도 했지만 분명 선구적인 이론이었으며'인간은 무엇을 위해 사는가?'라는 질문을 던져보게 하며,인생의 방향성을 자문해보도록 이끈다는 점에서 시사점이 크다."1단계: 생리적 욕구배고프면 만사가 다 싫다. 잠을 제대로 못자는 것도 참 고통스럽다. 먹고 자고 화장실에 가고 종족 번식하는 기본적인 욕구들이다.2단계: 안전의 욕구육체적, 경제적, 심리적으로 상처받지 않고 안전하기를 추구하는 욕구다.3단계: 소속과 애정의 욕구이다사회적 동물인 인간은 사랑하고 싶고 사람들과 어울리고 가족을 이루는 등, 관계 속에서 의미를 찾는다.4단계: 존경의 욕구인정받고 주목받고 환영받고 싶어하는 욕구이다. 이 중에서도 스스로에게 인정받는 자기존중과 자율성·성취감이 상위욕구이고, 타인에게 인정받는 부분이 하위욕구이다.5단계: 자아실현의 욕구최고수준의 욕구로 스스로 발전과 성장을 이루고자 하는 마음이다. 내 존재의 이유를 찾고 잠재력을 완전히 활용하는 단계이다.에이브러햄 매슬로우는 1943년에 발표했던 논문에서 인간의 욕구를 1단계인 생리적 욕구, 2단계인 안전의 욕구, 3단계인 소속과 애정의 욕구, 4단계인 존경의 욕구, 5단계인 자아실현의 욕구로 구성된 피라미드 형태로 정리했으며, 하위단계가 충족돼야 5단계가 이뤄질 수 있다고 봤다. 물론 실증적이지 않고, 과학적이지도 않다며 매슬로우의 이론을 비판하는 이들도 상당했다. 실제 어떤 사람은 하위단계가 충족되지 않아도 상위단계를 추구할 수 있으며, 누구는 한 번에 여러 욕구를 동시에 충족시키는 예외가 많았기 때문이다. 매슬로우 역시 죽기 전에 “이 피라미드는 뒤집어졌어야 옳다.”라며 이론의 한계를 말했다고 한다.매슬로우의 이론은 한계에도 불구하고 인간의 동기부여에 대한 선구적인 이론이었고 ‘사람은 무엇으로 움직이며 살아가는가’에 관한 시사점을 제공했다는 데 큰 의의가 있다.이와 함께 에릭슨의 8단계 심리사회적 발달이론도 눈여겨봐야 한다. 사람이 생애과정 동안 어떻게 발달하는지 설명해주는 이론이며 심리발달, 경력개발, 교육 등에서도 자주 언급된다.1단계(0-1.5세)우는 아이를 챙겨주지 않고 방치하면 자신의 욕구에 사람들이 무관심하다고 여겨 세상을 불신하게 된다.2단계(1-2세)호기심을 가지고 세상을 보기 시작하는 아이가 자유롭게 경험할 수 있다면 자율성이 생기고 부모가 통제하거나 과하게 보호를 하면 불쾌감과 수치심을 갖게 된다. 오줌 싼 아이에게 화내면 자율성을 잃게 되듯이 말이다.3단계(3-5세)'목표추구를 주도하는가', '죄의식을 갖는가'가 쟁점이다. 이 시기의 아이들은 자기 마음대로 하려고 하기 때문에 주도성을 이어가게 부모가 적절히 반응해주어야 한다. 매번 혼내고 의지를 꺾는다면 수동적이고 내성적이 될 수 있다.4단계(6-12세)초등학생 시기로 노력하여 성취하면 근면성이 생기고 노력한 결과를 맛보지 못하면 자신에 대한 열등감을 갖게 한다.5단계(청소년기)내가 누구인지, 어디에 가치를 두며 살아야 할지 고민하게 된다. 정체성을 획득하지 못하면 방황과 반항의 혼란시기를 겪게 된다.6단계(청년기)사회생활, 결혼생활을 하게 된다. 가족이 아닌 동료나 이성과 친밀감을 쌓을 수 있는가가 중요하다. 친밀감 획득에 실패하면 나 혼자라는 고립감에 빠질 수 있다.7단계(중년기)후배양성 등으로 영향력을 창출해내면 성취감을 느끼고 남겨 줄 것이 없다고 느끼면 정체와 침체에 빠진다.8단계(성숙기)'조화와 진실을 마주하며 지혜롭게 사는가', 아니면 '인생을 원망하며 사는가'로 나뉘어진다.에릭슨은 사람은 1단계(0세-1.5세), 2단계(1세-2세), 3단계(3세-5세), 4단계(6세-12세), 5단계(청소년기), 6단계(청년기), 7단계(중년기), 8단계(성숙기)에 걸쳐 발달한다고 설명했다. 각각의 단계는 ‘신뢰 대 불신’, ‘자율성 대 수치심과 의심’, ‘주도성 대 죄의식’, ‘근면성 대 열등감’, ‘정체성 대 혼돈’, ‘친밀감 대 고립감’, ‘생산성 대 침체성’, ‘자아통합 대 절망’이 핵심이다. 특히 에릭슨은 가족 외의 다양한 사람의 관계 맺기 경험이 자아 발달에 큰 영향을 미친다고 강조했다. 물론 에릭슨의 이론도 많은 비판에 직면했다. 자아의 역할이 과하게 정해져 있으며, 객관적인 증거가 부족하고, 사회적인 요구에 대한 개인의 노력만을 강조했다는 것이다. 그렇지만 사회와 환경에 적응하기 위한 인간의 노력을 강조했다는 점에서 의의가 있다."개인의 노력과 회사의 지원으로‘나는 누구이며, 무엇을 좋아하는가?’,‘나는 어떤 일을 해야 하는가?’라는질문에 답할 수 있어야자신의 역량에 맞는 업무를 수행하며탁월한 성과를 낼 수 있다."에릭슨의 이론을 보면 전 생애에 걸쳐 연령대별로 넘어야 하는 산이 있다. 그때 해결해야 할 쟁점을 넘지 못한다면 이는 다음 연령대에서도 이어진다. 가령 청소년 때 자신이 누구인지, 어떻게 살아야 하는지에 대한 정체감 획득에 실패했다면 이후에도 큰 혼란에 빠진다. 실제 40대-50대가 되어서도 철들지 못하고 방황하는 사람들이나 무엇을 하며 살아야 하는지 모르겠다며 어려움을 토로하는 사람들을 보면 분명하다. 그러므로 그 연령대에서 중요한 일들은 해결하는 것이 좋다. 당사자가 그 시기에 필요한 발달과업을 이루려면 본인의 노력과 함께 가족을 비롯한 주변 사람들의 도움이 필요하다. 회사로 비유하면 구성원이 주어진 일을 잘 수행하며 성과를 내고, 성장하도록 돕는 HRD가 그러하다. 당신은 어느 단계에 있는가?일생경영학교 ‘나다움’