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[유평준 교수] 왜 전략적 HRD인가?
코로나19(COVID-19)는 지난 2년간 국가, 인종, 지역, 직종 등 경계를 가리지 않고 정치, 경제, 경영, 사회, 문화, 교육 등 사회 전반에 변화를 가져왔다. 전면적인 사회적 거리두기로 인해 우리의 일하는 방식에 변화가 있었으며, 우리가 의식주 등에 재화를 소비하는 방식과 소비 패턴에 이어, 비즈니스 생태계의 변화로 이어지고 있다.전환의 시기에 HRD 전문가의 ‘전략적 HRD’는 더욱 중요해지고 있다. 미래를 예측할 수 없는 변동적이고, 복잡하며, 불확실하고, 모호한 부정형의 환경(VUCA)에서 조직 구성원들이 자신과 조직의 성장을 위해 새로운 대처 방안을 스스로 마련하고, 새로운 길을 모색할 수 있도록 조력하는 전략적 HRD의 중요성은 더욱 커질 수밖에 없다. HRD 전문가는 각 조직 및 기관 구성원들의 R&R(Role & Responsibility)이 조직의 성과와 연계될 수 있도록 학습 체제, 학습 경험, 교육 환경을 지원해야 한다. 이는 구성원들이 정치, 경제, 경영, 사회, 문화, 교육 등 전 분야가 어떻게 변화하고 있는지 현재와 미래에 대한 종합적 모니터링을 통해 정확하게 파악하고, 통찰력 있게 현업과 관련한 발전 방향을 모색함으로써 개인과 조직을 위한 전략을 거시적, 미시적으로 연계하여 설계할 수 있는 역량을 갖출 수 있도록 지원함을 의미한다. "HRD 전문가들은 현재와 미래의 모니터링을 통해조직과 구성원의 성장을 위한 전략을 수립해야 하며,인재육성과 연계된 조직문화 및 리더십 이슈를 파악해서조직변화를 선도하는 체인지 에이전트 역할을 해내야 한다."---또한, 이 시기에는 조직 내 인재양성이라는 HRD 전문가 고유의 역할을 수행하는 것뿐만 아니라, 변화에 대응하는 조직의 전략, 조직의 문화, 조직의 리더십 이슈 등을 아우르며 전 방위적으로 인재양성 이슈와 연계하여 활동하는 HRD 전문가의 리더십이 필요하다. 즉, 어려운 시기일수록, 변화의 시기일수록 선제적 대응을 해야 하는 HRD 전문가는 체인지 에이전트(Change Agent) 역할을 수행하게 된다. HRD 전문가는 변화의 초기 수용자(Early adopter)로서 어떤 구성원보다도 신속하게 신뢰도가 높은 중요한 정보와 자원을 찾아 비즈니스 트렌드 및 변화의 흐름을 이해해야 한다. 학습한 정보와 지식에 대한 비판적 사고를 통해 조직의 성과와 연계한 HRD에의 적용 가능성을 탐색하여, 최적의 HRD 전략을 수립 및 실행하고, 조직 내 지속가능한 HRD 체제를 구축해 나가야 하는 것이다.팬데믹 상황에서 최근 2년간 HRD 분야의 가장 큰 변화는 각종 교육기관과 조직에서 여러 테크놀로지와 미디어를 활용한 오프라인 및 온라인 교육을 전면 도입한 것이었다. 코로나19로 인한 사회적 거리두기가 넛지(nudge) 역할을 하여 Malcolm Gladwell이 언급한 티핑포인트를 넘어서게 된 것이다. 이 변화의 양상을 전략적 HRD 관점에서 모니터링하고, 조직의 성과 및 전략적 HRD와 연계되어 있는지 여부에 대해 살펴볼 필요가 있다."HRD의 여전한 이슈는여러 테크놀로지를 활용한온라인 교육의 효과 증진이다."Zoom 등을 활용한 각종 실시간 온라인 교육, 마이크로러닝, 적응적 학습, LMS 및 러닝플랫폼, 블렌디드(하이브리드)러닝, 인공지능을 활용한 챗봇 및 학습 관련 빅데이터 분석, 메타버스 등의 교육적 활용을 위한 시도가 조직의 성과와 어떻게 연결되어 있는지, 또는 인재의 역량개발과 어떻게 연계되어 있는지 주도면밀하게 비판적으로 검토해 볼 필요가 있다. 테크놀로지를 교육에 도입할 때마다 오프라인에서 이뤄져 왔던 교육방법을 그대로 온라인(버추얼) 공간으로 옮겨서 실행하는 과거의 시행착오를 여전히 반복하고 있는 것은 아닌지, 업무와 밀착된 교육 내용과 학습 경험이 설계되어 진행되고 있는지, 교육방법이라는 수단이 교육의 목적을 전도하고 있지는 않은지 등에 대한 자가점검이 필요한 것이다.최근 메타버스와 관련한 교육적 시도를 일례로 들면, 메타버스에서의 학습 경험이 의미가 있는 것인지 아닌지, 있다면 어떤 의미가 있는지, 현실세계와 버추얼 세계를 이어주는 실질적인 경험의 연속성을 가지고 있는지, 실재감이 유의미한 형태로 존재하는지, 그 안에서 유의미한 학습과 상호작용이 이루어질 수 있도록 학습 경험을 어떻게 구성해야 하는지, 오프라인 학습 공간과 유사한 학습 환경을 버추얼 공간에 구성하는 것 외에 창의적인 대안은 없는 것인지, 메타버스라는 버추얼 공간의 가능성과 한계가 HRD와 어떻게 연계되는지 등에 대한 HRD 담당자의 예리하고 날카로운 판단과 예측이 필요한 것이다.메타버스가 2000년대 초반 세컨드라이프의 연장선상에 있다는 점, Zoom 등의 실시간 의사소통 도구가 1990년대 중반 PictureTel이라는 비디오 컨퍼런싱 시스템과 비교해서 편의성과 통신 속도 등에서의 변화가 있을 뿐 기본 기능이 크게 다르지 않다는 점, 인공지능을 활용한 학습시스템(ITS)에 대한 연구 및 적응적 학습에 대한 연구가 이미 30년-40년 전부터 이뤄져 왔다는 점, 온라인 교육이 1990년 중반부터 이미 실시되어 왔다는 점, 마이크로러닝에 대한 논의가 이미 2000년도부터 ATD에서 회자되어 왔다는 점, LMS가 20여년 동안 이미 효율적으로 설계되어 현장에서 잘 활용되어 왔던 시스템이라는 점, 블렌디드러닝, 디지털 리터러시의 중요성에 대한 논의가 2000년대 초반부터 이미 오래전부터 이뤄져 왔다는 점을 상기해 볼 때, 전혀 새로운 공간, 새로운 상호작용, 새로운 방법이 아님에도 불구하고 교육계 종사자들이 마치 새로운 것으로 인식하고 의견을 제시하는 모습은 당황스럽기까지 하다. 오프라인 교육에 익숙한 교육 종사자들이 비대면 문화에서 반강제적半强制的으로 테크놀로지를 활용한 교육을 도입할 수밖에 없었던 상황에서 일어난 현상으로 해석된다. HRD 전문가라면, 팬데믹이라는 변수에 당황하지 않고 충분히 대응할 수 있는 사안이었다는 의미다.언급한 사례들은 HRD 전문가의 테크놀로지에 대한 이해, 실시간-비실시간, 형식-비형식, 온라인-오프라인, 개별화-협력학습 등 각종 교육방법에 대한 통합적 이해와 교육-조직개발-경력개발 등 HRD의 여러 영역을 관통하는 밸런스를 갖춘 HRD 전문성이 얼마나 중요한지 보여준다. HRD 전문가의 전문성 수준에 따라 전략적 HRD를 실행하는 인터벤션의 내용과 수준이 달라지며, 이는 바로 조직 구성원의 경험 수준과 연결된다. 즉, HRD 전문성을 토대로 한 HRD 전문가의 예리하고 날카로운 분석과 통찰력 있는 전략적 HRD의 실행 내용이 조직 구성원들의 자기성장 및 조직 성과의 질과 수준을 결정하는 것이다.한편, 미디어와 테크놀로지의 발달이 가속화됨에 따라 효과적·효율적·매력적인 HRD의 전략·방법·형식이 확장되어 갈 것이다. 진정한 적시형·지능형·적응적 HRD 체제 구축에 한걸음 더 가까이 가게 되는 것이다. 테크놀로지의 발달과 함께 적시형·지능형·적응적 HRD 체제를 구축할 수 있는 여건과 환경이 차츰 구현되어 가고 있는 현실을 감안할 때, 이상의 세 가지 방향은 향후 전략적 HRD를 위한 의사 결정에 중요한 방향타 역할을 할 것이다. HRD 전문가는 현재 조직 내에서 이뤄지고 있는 여러 다양한 시도가 적시형·지능형·적응적으로 이뤄지고 있는지 객관적으로 검토하고, 그 결과를 전략적 HRD 실행 계획에 반영할 필요가 있다."HRD 전문가들은 미디어와 테크놀로지의 빠른 발달에 따라역량개발을 위한 활동이 적시형·지능형·적응적으로잘 이뤄지고 있는지 객관적으로 검토하고,그 결과를 전략적 HRD 실행 계획에 반영해야 한다."결론적으로 팬데믹 이후 어떤 세상이 펼쳐질지는 HRD 전문가가 구상하는 전략적 HRD의 질과 수준에 달려 있다. 미래를 예측하는 일은 더욱 어려워지고 있으며, 지금은 HRD 전문가들의 비판적 사고력, 혜안과 의사 결정 능력을 토대로 한 전략적 사고를 통해 HRD를 새롭게 재구성하고 reset하여 미래를 만들어 갈 수 있는 기회가 공존하는 시기이기도 하다. 이를 위한 필수적인 전제 조건은 HRD 전문가의 핵심 역할과 역량의 재구성이다. HRD 전문가는 HRD 분야 및 정치, 경제, 경영, 사회, 문화, 교육 등에 대한 지식과 경험의 폭과 깊이를 비롯해 철학과 심리 등이 어우러진 전문성과 경륜을 각 조직 및 기관의 전략적 HRD를 위해 최적화하여 행동에 옮길 필요가 있다.유평준 교수숙명여자대학교 원격대학원 교육공학과 학과장, 동同 대학교 인적자원개발대학원 리더십교육전공 주임교수로 재직 중이다. 우리나라 HRD의 재구성과 교육 혁신에 많은 관심을 가지고 있으며, 이를 위한 최적화 방안을 모색 중이다.
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[이복희 교수] 평생교육과 ESG 도입과 실천
우리는 지금 4차 산업혁명을 거치면서 사회 전반적으로 새로운 시스템과 사고를 필요로 하는 시대를 살아가고 있다. 이제 과거의 패러다임과 기술로는 대응 하기 어려운 그야말로 상상할 수 없었던 변화를 경험하고 있는 것이다.‘BTS’나 ‘오징어게임’처럼 우리나라 말로 된 노래와 콘텐츠가 유튜브와 넷플릭스를 통해 같은 시간대에 전 세계인들에게 소비되고 큰 공감과 호응을 얻는다는 사실이 단적인 예이다. 이런 환경에서 교육현장에 몸을 담고 있는 우리 역시 변화하는 세상의 패러다임과 사회적 요구를 읽어내고 이를 교육현장에 적용하기 위해 변화해야 한다.---"기업교육 현장에 몸을 담고 있는 HRD 실무자들은변화하는 세상의 패러다임과 사회적 요구를 읽고,이를 적용하기 위해 변화를 시도해야 한다."코로나19 팬데믹을 거치면서 사람들은 비대면을 통한 콘텐츠 소비에서도 한 단계 다른 경험을 하고 있다. 영화 속에서 보았던 상상과도 같은 메타버스 기반 가상현실 세계에서의 학습경험이 대표적이다. 아울러 우리는 유튜브나 인스타그램과 같은 다양한 채널을 통해 소통하면서 나의 이야기와 다른 사람들의 이야기 가 공유되고, 그에 공감하면서 형식적 교육뿐만 아니라 무형식 학습에서의 배움을 경험하고 있으며 즐거움도 느끼고 있다.이러한 사회 패러다임 변화와 요구에 적응하기 위해서는 개인적으로 평생학습이 더욱 중요하고, 조직은 변화를 반영하는 교육을 시행하는 등의 다양한 혁신이 필요하다고 생각된다. 또한, 사회 패러다임 적응뿐만 아니라 우리에게는 ‘기후와 환경변화’라는 자원순환 활동을 공동의 목표로 정립해 기후변화라는 거대 한 위기에 슬기롭게 대처해야 하는 과제가 있다."과거의 패러다임과 기술로는 살아가기 어려운 세상일수록평생에 걸친 역량개발이 중요하고 또 필요하다.또한, 기후변화의 심각성이 갈수록 커지는 가운데HRD는 ESG 경영을 각별히 주시해야 한다."그런 측면에서 최근 들어 국내외 기업에 서 CEO를 중심으로 각별하게 추진하고 있는 ESG(Environmental, Social and Governance) 경영과 지방자치단체의 ESG 학습문화 조성 사례를 볼 수 있다. ESG 경영이란 기업활동을 전개하는 과정에서 친환경적, 사회적 책임을 다하고 지배구조를 개선하는 경영방식을 추구한다는 개념이다. 많은 기업이 친환경 문제를 심각하게 바라보고 있고, ESG 경영을 이뤄내기 위해 노력 중이다. 특히, 경기도 하남시의 경우에는 지방자치단체 중 최초로 평생교육에 ESG 개념을 도입했다. 하남시 평생교육 ESG의 한 예를 들면 마을주민과 함께 최근 비대면 소비 등으로 급증한 재활용 폐기물의 올바른 분리배출을 홍보하기 위해 ‘같이 가치, 한 번 더 재활용’ 자원순환 활동 등의 캠페인을 활발하게 진행하며 일상 속 친환경 의식의 확산을 위한 프로젝트 수행과 프로그램 개발에 힘을 쓰고 있다.이렇듯 급변하는 패러다임과 환경위기에의 대응을 위해 이제 HRD 실무자들에겐 기업교육 부문에 ‘ESG’ 개념을 도입해 안착시키는 역량 발휘가 필요하다. 소비자들 입장에서는 국민 삶의 질을 높일 수 있는 환경문제나 사회문제 개선에 함께 동참하고 노력하는 기업을 힘껏 지지하고 큰 박수를 보내리라 생각하기 때 문이다.이복희 교수백석대학교 평생교육·HRD전공 지도교수. 백석대학교 평생교육·HRD연구소 소장을 맡고 있다. 성인교육, 과정개발, 교수법 등의 연구와 이를 기반으로 한 교육에 큰 관심을 갖고 있다. 『평생교육프로그램개발론』, 『NCS기반 교수법』, 『실전명강의 교수법』 등을 비롯해 다수의 저서가 있다.
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[송세련 교수] 존 제라드 러기가 꿈꾼 인권경영
"기업과 자유 시장 콤비는 고도의 발전과 풍요를 가져온 반면소득 불평등과 함께 환경 파괴, 공해, 인권침해는 물론부정부패가 문제로 남아있고기업의 사회적 책임이 점점 큰 화두가 되고 있다. "12세 파키스탄 소년이 어느 헛간에 쭈그리고 앉아 시급 750원을 위해 나이키 축구공을 바느질하고 있는 모습이 1996년 라이프잡지에 실려 다국적 기업 공급망의 민낯이 드러나는 일이 있었다. 우리나라의 대기업과 하청기업 간의 갑질에 해당하는 사례쯤 될 것이다. 기업과 자유시장 콤비는 고도의 발전과 풍요를 가져온 반면 소득 불평등과 함께 환경 파괴, 공해, 인권침해와 부정부패가 문제로 남아있고 기업의 사회적 책임이 점점 큰 화두가 되고 있다. ---이러한 맥락에서 인권경영이 주목의 대상이 되고 있다. 우리나라 1,000여 개 공공기관에서는 벌써 4년째 인권경영 평가를 받고 있고 법무부에서는 민간기업 확산을 위해 길라잡이 책자를 발간 예정이며 곧 법제화가 따를 것으로 예상된다. 우리나라가 유난스러운 것도 아니다. 유엔이 채택한 기업과 인권에 관한 이행원칙(2011년)이 국제적 규범으로 굳게 자리 잡아 오늘날 우리나라도 발을 맞추는 것이다.2005년 유엔 기업과 인권 특별 대표로서 선임된 존 러기 하버드대 교수는 기업이 인권을 존중하는 기업 경영을 해야 한다는 평이하고도 기본적인 생각을 구상했다. 이를 위한 규범은 국경의 제약을 받는 국내법과 강제력 취약한 국제법을 넘어서야 하고, 규제와 자율이 적절히 조화되어야 하며, 무엇보다도 이해관계자 참여가 전제되어야 한다고 믿었다. 이는 인권에 대한 ‘국가의 보호, 기업의 존중, 그리고 침해피해자의 구제’라는 지극히 당연하고 평이하게 들리는 틀과 실행을 위한 이행원칙으로 귀결되었다. "기업과 인권을 이행하는 원칙은인권실사라는 방법론이 요체이다.인권 실태 파악과 개선 활동을 소통, 공시해서인권 존중 공감대와 인권 감수성을 높이자는 것이다."그렇게 탄생된 유엔 기업과 인권 이행원칙은 인권실사라는 방법론이 요체이다. 이해관계자의 관점에서 인권 실태를 파악하여 개선 활동을 하며 그 내용을 소통, 공시하여 결국 인권 존중의 공감대와 인권 감수성을 높인다는 것이다. 이에 대한 초기의 평가는 대체로 너무 약하다는 것이었다. “의도는 좋지만, 과연 기업이 인권경영 규범을 만든다고 해서 착해질까?”라고 회의적이었고 경제 선진국에서 기업에 대한 비재무적인 규제에 소극적일 것이고 걱정했다. 러기 교수는 이에 굴하지 않고 세계를 돌아다니며 세계 노동기구, OECD, 월드뱅크 등 국제기구를 파트너로 만들고 글로벌 컴팩트를 설립하였으며 기업 변호사와 투자가를 설득하였다.그 결과 10년 후 기업과 인권은 널리 인정된 국제규범으로서 활발한 법제화 동향과 함께 기업의 참여를 이끌어 낸 드문 글로벌 거버넌스 성공사례가 되었다. 프랑스의 기업감시법, 독일의 공급망실사법 외 여러 실사의무화법과 공시기준규정이 통과되고 유럽연합에서도 인권실사 의무화법을 제정하겠다고 공표한 바 있다. 이러한 가운데 세계 최대의 투자가들이 비재무적 책임을 강조하자 펜데믹과 기후변화 추이와 맞물려 ESG가 거세게 불타오르고 있는데, 그 방법론도 대체로 실사로 수렴되고 있으니 이는 직간접적으로 존 러기의 지대한 공로라고 볼 수 있다.인권경영 규범의 창조자이기도 하지만 원래 러기교수는 다자주의와 국제기구의 중요성을 특히 강조하는 국제정치학의 대학자이다. 그가 얘기하는 이해 관계자의 참여나 다자주의는 국제정치학이든 인권경영이든 문제 해결의 근본은 관련된 사람들의 참여, 공조 및 공감대라는 생각에서 맥을 같이한다."기업에서 발생하는 다양한 문제를해결하는 과정에 있어 근본은이해관계자들의 참여, 공조, 공감대이다."또한, 그는 칼 폴라니의 영향을 지대하게 받았다. 폴라니는 19세기 및 20세기 초의 시장 경제 자본주의를 보면서 인간과 자연이 생산 요소로 투입되어 훼손되고 억눌리는 것을 개탄하며 경제 체제가 사회를 지탱할 때 가치가 있다고 주장했다. 그때도 많은 사람은 그를 몽상가로 여겼다. 존 러기는 폴라니의 개념을 연장하여 국제정치경제의 맥락에서 시장주의가 사회질서 내에 있어야 한다는 “내재된 자유주의”라는 용어를 만든 사람이다. 이러한 공정한 사회와 경제 체제에 대한 일평생의 신념이 존 러기의 기업과 인권 규범에 녹아 있다. 이 칼럼을 의뢰받고 러기 교수를 떠올렸다. 그는 두 달 전 급작스럽게 타계하여 국제정치학 및 인권 연구자들에게 깊은 슬픔을 남겼다. 본 저자에게도 칠년 전 그를 찾아 하버드에서 연구년을 보내 그의 강의를 청강하면서 얕은 연을 쌓은 적이 있다. 그가 타계한 후 어떻게든 추모를 하고 싶었는데 이 글을 통해 작은 마음에나마 존 제라드 러기의 철학과 업적을 기리고자 한다.송세련 교수경희대학교 법무대학원/법전원 부교수이며 영미법, 글로벌거버넌스, 기업관련법 및 국제인권법을 강의하고 있다. 기업과 인권, 기업의 사회적 책임 등의 연구를 수행해 왔고, 인권정책에 관심을 가지고 있다. 현재 한국인권재단 이사장이며 주기적으로 TBS e-FM, Arirang TV 등 매체에 출연하여 시사평론을 하고 있다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 SELF: 자기자신 찾기
지그문트 프로이트(1856-1939)는 정신분석의 창시자이며 마음을 발견한 것으로 유명하다. 그는 마음 깊은 곳에는 무의식이라는 억압된 본능이 있기에 인간은 늘 욕구에 끌려다닌다고 주장했다. 우리는 늘 욕구와 통제 사이에서 균형의 어려움을 느끼며 갈등과 긴장을 겪는다. 욕구의 만족은 즐거움으로 이어지지만 때로는 돌이킬 수 없는 파멸을 초래하기도 한다. 그러니 행복과 성공을 만끽하고 싶다면 마음의 구조와 욕구에 관해 잘 이해해야 한다.마음은 어떤 모양일지 체계적으로 연구하고 정리한 사람은 프로이트다. 프로이트는 마음을 다층적인 구조로 이해했으며 그 속에 여러 주제가 있는 것으로 보았다. 그는 마음에서 욕구를 느끼는 주체를 ‘이드(id)’라고 했다.이드는 라틴어로 ‘미지의 힘은 그것’이라는 뜻이며 본능적인 마음을 말하는데, 다른 어떤 것보다 욕구의 만족을 최우선으로 한다. 이드는 즐거움과 쾌락을 추구하려고 하는 마음으로, 이드의 대부분은 무의식에 자리 잡고 있다. 이드는 출생 직후가 가장 전성기이며, 5세-6세 경부터는 힘이 약해지다가 청소년기가 되면 호르몬의 영향으로 제2의 징후를 나타낸다.반면에 욕구를 통제하고 감시하는 마음도 있다. 도덕이나 양심 등이 대표적이며 본능적 욕구가 튀어나오는 것을 감시하고 통제하는 역할을 맡는데, 프로이트는 ‘나를 위에서 지켜본다’는 의미로 이것을 슈퍼에고, 즉 초자아라고 했다. 초자아는 대부분 무의식적으로 존재하는데 5세-6세경부터 발달하기 시작하고 10세 전후로 기본 틀이 형성되는 것으로 보고 있다.이드는 욕구를 느끼고 어떻게 해서든지 욕구를 밖으로 표현해 즉시 만족을 얻고자 하지만 초자아는 욕구가 튀어나와 원치 않는 행동을 할까봐 욕구를 누르고 통제하려고 한다. 그러므로 우리는 욕구와 통제 사이에서 항상 갈등과 긴장을 겪게 된다. 갈등관계에 있는 둘 사이를 조정하며 현실에 따라 상황을 정리하고 균형을 잡으려는 마음도 있는데 이를 자아라고 한다.즉, 이드, 초자아, 자아, 이 세 가지는 마음을 구성하는 대표적인 상징들이다.생의 초기에 나타나는 욕구는 배부름이나 편안함과 같이 몸이 필요로 하는 것을 추종해 생겨나므로 생리적인 욕구이며, 태어나면서부터 가지고 있었다는 면에서는 본능적인 욕구이다. 먹고살아야 하기 때문에 젖을 빠는 것은 그 자체로 즐거움을 준다. 먹는 것이 괴로우면 사는 것이 힘들기 때문이다. 무엇인가를 빨고 먹는 것은 가장 기본적인 욕구이다. 원래 음식에 대한 집착과 욕구는 삶에 대한 애착에서 나온다. 또한, 행위가 주는 그 자체의 즐거움이 있다. 즐거움의 경우 그 자체로 중독성을 가진다. 그러므로 욕구를 만족시키는 것은 즐거움을 주고 우리는 그러한 즐거움을 느끼기 위해 행동한다.반면에 욕구를 만족시키다 보면 현실과 마찰이 생기게 되므로 현실을 고려해서 욕구의 만족을 늦추려는 마음도 생기게 된다. 게임을 하고 싶지만 현재 시험기간이기 때문에 게임을 자제하는 것이 대표적이다.이드는 쾌락 원칙에 따라 움직이고 자아는 현실 원칙을 따라 움직인다. 쾌락과 즐거움을 따르려는 욕구는 강력하므로 누구나 그것을 통제하기란 쉽지 않다. 만약 기질적으로 욕구가 강하거나 충동적인 성격을 가지고 있다면 그것은 평생 스스로를 괴롭힐지도 모른다. 술, 게임, 도박, 마약 등은 쾌락과 충동의 세계로 안내하는 대표적인 물질과 행동들이다. 그렇다면 욕구에는 어떤 것이 있으며 그 의미는 무엇인가? 다음에는 우리에게 익숙한 매슬로우와 에릭슨의 욕구 단계 이론을 바탕으로 현재 나는 어느 단계의 욕구에 있으며, 어떤 노력을 기울여야 지금보다 더욱 성장할 수 있는지 살펴보기로 한다.일생경영학교 ‘나다움’
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[발행인 메시지] 인적자원의 변화
인적자원은 역량입니다.역량力量은 어떤 일을 감당해 낼 수 있는 능력能力의 총량으로써 성취해낼 수 있는 힘을 말합니다. 역량은 ‘왜?’라고 하는 성과의 방향성입니다. 성과를 만드는 데에는 능력이나 노력, 속도보다도 먼저 올바른 방향성이 중요하기 때문입니다.인간은 지구상에서 350만 년 동안 환경변화에 가장 잘 적응해온 생명체로서 새로운 패러다임을 창조하고 그것에 적응하는 능력을 가지고 있습니다. 인간은 태어나면서부터 존엄성을 추구하며 더 나은 인간이 되기 위해 노력하는 존재입니다. 그것이 모든 생명체와 비교되는 인간만의 보편성이며 타고난 인적자원적인 요소입니다.산업화시대 인적자원의 개념은 인적자원을 3가지 넓은 카테고리로 분류하는 것에서 시작되었습니다. 즉 인적자원 활용, 인적자원 기획과 예측, 그리고 인적자원 개발입니다. 각각 다른 목표를 가지고 있으나 모두 바람직한 인간개발과 경영성과 개선에 필수적이라는 면에서는 동일합니다.인적자원 활용은 조직 내 인적자원의 배치와 활용에 관한 것으로서 승진승급, 인사고과, 배치전환 그리고 보상이 포함됩니다. 인적자원 기획과 예측은 장래의 인적자원 예측과 그들의 신규채용, 선발, 교육훈련, 경력승진의 적절한 기획에 관한 것입니다. 인 적자원개발은 현행 직무수행(Training)과 앞으로 배당받게 될 직무(Development), 아울러 개인의 능력향상(Education)을 위한 인적자원의 학습활동에 관한 것으로서 지식 과 기능과 바람직한 습득과 태도의 변화가 목표입니다."기업의 인적자원 계획 및 활용과 개발의 목표는 지식과 기술의 습득을 강조하는 능력개발 중심에서‘WHY?’에 답하는 가치와 태도 중심으로 변화해야 합니다. 그래야만 인간능력개발과 경영성과 개선이 가능합니다."인적자원이 변했습니다.4차 산업혁명이 가속화되면서 시대적 특징은 기계와 인간의 경계가 허물어지고 있다는 것입니다. 인공지능이 장착된 컴퓨터는 인간의 능력을 앞질러 고도화되고 있으며 인간의 사고와 능력은 오히려 단순화되고 결과에 대한 방향성을 잃고 있습니다. ‘왜?’, ‘어째서?’로 표현되는 개인과 조직의 가치관은 모든 행동의 방향성이며 성과를 결정짓는 기준이 됩니다.4차 산업혁명이 주도하는 디지털 시대는 네트워크를 통하여 지식이 공유되고, AI를 기반으로 한 컴퓨터와 로봇이 인간의 기술을 대체하는 시대가 되었습니다. 이제는 기계 와 인간의 경계가 허물어지면서 기계는 더욱더 기계다워지고 인간은 더 많이 인간다워지기를 요구하는 가치 사회로 발전하고 있습니다. 가치 사회의 인적자원은 지식과 기술 중심의 ‘능력(Ability)’에서 태도 중심의 ‘역량(Competence)’으로 변하고 있습니다. 그러므로 조직에서 채용과 배치, 승진과 승급, 평가와 보상 및 육성에서 HR Analytics 의 기준은 ‘가치와 태도’가 돼야 합니다. 새로운 기준의 인적자원은 모든 변화의 중심에서 새로운 변화를 일으킬 것입니다. 인적자원의 계획 및 활용과 개발의 목표를 이제는 지식과 기술 습득의 능력개발 중심에서 ‘Why?’라는 가치와 태도 변화의 역량개발 중심으로 전환되어야 합니다. 태도는 인간의 행동을 결정하고 가치관은 능력과 노력의 결과를 모으는 성과의 방향성이기 때문입니다.엄준하 발행인한국 HRD를 고민하고 연구하며 실천하는 선각자이다.HRD를 통한 사람중심경영과 사람 사는 세상을 실현하고자 한다.인력개발학 박사로서 한국HRD협회 회장, 일생경영학교-나다움 이사장,
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 FAMILY: 가족 행복하기
요즘은 자녀의 교육을 위해서, 또는 직장 때문에 부모 곁을 떠나 따로 사는 경우가 많다. 또한, 개인 생활을 중요하게 생각하여, 일찍부터 부모를 떠나 사는 경우도 많다. 그래서 대가족이 점점 줄고 핵가족이 늘어나고 있다. 핵가족은 간단히 정의하면 부부와 결혼하지 않은 자녀들이 함께 사는 가족을 말한다. 핵가족은 독신 가족, 자녀 없이 부부만 사는 가족, 노인 부부만 사는 가족 등으로 그 형태가 점점 다양해지고 있다.요즘은 자녀의 교육을 위해서, 또는 직장 때문에 부모 곁을 떠나 따로 사는 경우가 많다. 또한, 개인 생활을 중요하게 생각하여, 일찍부터 부모를 떠나 사는 경우도 많다. 그래서 대가족이 점점 줄고 핵가족이 늘어나고 있다. 핵가족은 간단히 정의하면 부부와 결혼하지 않은 자녀들이 함께 사는 가족을 말한다. 핵가족은 독신 가족, 자녀 없이 부부만 사는 가족, 노인 부부만 사는 가족 등으로 그 형태가 점점 다양해지고 있다. ▲오늘날 핵가족의 형태는 다양하다. 그중 육아에 부담을 느끼며 아이를 갖지 않거나, 남은 인생을 즐기기 위해 자식들과 떨어져 사는 부모가 점점 많아지고 있다.오늘날 핵가족이 늘어나는 까닭은 자녀들의 교육이나 취직 문제 때문이다. 부부가 자녀들에게 좀 더 나은 교육 환경을 만들어 주려고 도시로 떠나거나, 취직 때문에 부모님 곁을 떠나는 경우가 많아졌다. 또는 직장을 자주 옮겨서 부모님을 모시고 살 수 없는 가정도 있다.이와 반대로 부부가 부모님과 함께 살기를 원해도 때로는 부모가 거절하기도 한다. 부모가 복잡한 도시 생활보다는 공기 좋은 시골에서 생활하길 원하기 때문이다. 또한, 자식들에게 의지하거나 간섭받지 않고, 취미생활과 운동을 하며 남은 인생을 즐기고자 하는 부모도 있다.오늘날에는 아이를 낳지 않는 가정이 부쩍 늘어나고 있다. 아이보다 자신의 미래를 소중하게 생각하는 사람들이 많아지고 있기 때문이다. 그래서 일부러 아이를 낳지 않고 부부만의 생활을 즐기기도 한다. 이런 가정의 모습은 미국에서 시작되어 전 세계로 퍼져 나가는 실정이다. 여러 나라에서는 이런 가정의 증가로 해마다 인구가 줄어들어 심각한 사회 문제가 되기도 한다. 우리나라도 마찬가지여서 학교마다 입학생들이 줄어들고 있다.오늘날은 남녀가 평등해지면서 여성들의 사회 참여가 많아지고 있다. 그래서 부부가 둘 다 직업을 가지고 돈을 버는 맞벌이 부부가 늘어나고 있다. 그런데 맞벌이 가정은 아이와 부모가 떨어져 있는 시간이 많아서 아이를 돌보는 일에 소홀해질 수 있다. 이때는 부부가 함께 육아 문제를 슬기롭게 해결해야 한다. 바쁘더라도 아이에게 꾸준한 관심을 가져야 하며, 서로 충분한 대화를 나누는 게 중요하다.요즘은 아이를 일부러 낳지 않고 부부만 사는 가정을 ‘딩크족’이라고 하고, 아이를 기르면서 맞벌이하는 부부를 ‘듀크족’ 이라고 지칭하고 있다.한편, 결혼하지 않고 부모로부터 독립해서 혼자 살아가는 사람들을 ‘독신’이라고 한다. 독신은 자녀가 모두 결혼하고 배우자가 죽어서 혼자 사는 사람을 말하기도 한다. 요즘은 남자보다 여자가 혼자 사는 경우가 많다. 여자들이 할 수 있는 일이 많아지면서 독립하여 살 수 있는 조건이 만들어졌기 때문이다.오늘날 과학의 발달로 우리의 생활 모습은 하루가 다르게 변해 가고 있다. 따라서 미래의 가정도 지금과는 또 다른 모습으로 변해있을 것이다. 더 많은 여성이 직업을 가질 것이며 맞벌이 부부가 늘어나면서 집안일과 육아도 가족 전체가 나눠서 하게 될 것이다.그뿐 아니라 IT 기술의 발달로 가정에서도 회사 일을 처리할 수 있어 여가를 즐길 수 있는 시간이 늘어날 듯하다. 로봇 청소기가 집 안을 깨끗하게 청소해주는 등 생활이 편리해져서 혼자 사는 사람들도 늘어날 것이다. 아울러 미래에는 노인 부부만 살거나 혼자 사는 가정이 늘어나고, 외국인과 결혼하여 가정을 이루는 등 가정의 모습이 더욱 다양해질 것이다.일생경영학교 ‘나다움’
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[채대석 교수] 글로벌 에듀테크 동향 통찰
인공지능(AI), 가상현실(VR), 증강현실(AR), 혼합현실(MR), 빅데이터, 사물인터넷, 블록체인, 메타버스 등 4차 산업혁명시대 이후 기술의 빠른 변화 및 발전은 교육에도 다양한 변화를 일으키고 있다. 그러면서 꾸준하게 언급되고 있는 개념이 발전된 기술과 교육의 합성어인 ‘에듀테크(EduTech 또는 EdTech)’다. 그런데 여기에서 던져봐야 하는 질문이 있다. ‘에듀테크는 인적자원개발(HRD)에 왜 필요할까?’, ‘미국의 대학교 및 기업은 에듀테크를 어떻게 준비하고 적용하고 있을까?’, ‘에듀테크를 적용하기 위해 무엇이 필요하며, 어디에 중점을 두어야 할까?’ 등이다. 거스를 수 없는 디지털 파도가 거세게 밀려오는 가운데 에듀테크는 HRD 담당자에게 반드시 인지해서 활용해야 하는 기회 창출의 요소인 까닭이다.4차 산업혁명시대가 펼쳐진 이후 경제, 문화, 정치 등을 막론하고 조직과 개인에 큰 변화가 일고 있다. 교육도 마찬가지다. 에듀테크는 다양한 기술을 학습과 학습자 관리, 학습환경, 교육자재, 학습 내용 등 HRD의 다양한 분야에 접목시켜 교수학습 수준을 향상시키는 것으로 정의될 수 있다. 예를 들면 빅데이터 기술로 학습자의 학습패턴과 학습수준을 고려한 맞춤형 강의를 제공하여 학습 성취도와 만족도를 향상시킬 수 있다. 원격교육을 통해 언제, 어디서나 학습을 진행할 수 있고, VR과 AR을 활용해 학습 몰입감을 높일 수 있으며, 특별히 비용이 많이 들거나 위험도가 높은 직업및 역량훈련(대테러훈련, 안전교육훈련, 비행조종훈련 등)을 효과적으로 실시할수 있다. 또한, 블록체인 기술을 활용하여 학습에 대한 보상과 학습이력 관리도 투명하고 안전하게 진행할 수 있다.---"에듀테크는 다양한 기술을 학습과 학습자 관리,학습환경, 교육자재, 학습 내용 등HRD의 다양한 분야에 접목시켜교수학습 수준을 향상시키는 것으로 정의될 수 있다. "에듀테크는 크게 하드웨어, 소프트웨어, 기반시설로 나뉜다. 하드웨어는 학습에 활용되는 물리적 도구로 컴퓨터, 노트북, 태블릿 PC, VR/AR 기구 등을 지칭 한다. 소프트웨어는 하드웨어 안에 설치 되어 강사가 교수학습을 진행하고, 학습 자들이 학습을 수행하기 위해 활용하는 내장된 프로그램을 의미한다. 하드웨어와 소프트웨어의 원활한 사용을 위해서는 기반시설이 필요한데 인터넷 및 데이 터센터 등의 시스템 지원이 기반시설의 대표적 사례다.한국무역협회 및 Grand View Research(2020)에 따르면 전 세계 에듀 테크 시장은 매년 18% 이상 성장하고 있으며, 2025년에는 약 3,420억 달러(400 조 원) 규모가 될 것으로 예상된다. 특히 코로나19로 비대면 및 원격교육이 의무가 되면서 에듀테크 수요는 급격히 증가 했다. 이에 교육업계 민간기업들은 앞을 다투며 효과적인 원격교육과 AI 기반 교육 등을 위한 에듀테크 하드웨어 및 소프트웨어를 개발하고 출시했다. 각국의 정부는 이러한 흐름을 파악 및 분석하여 에듀테크를 통한 교육과 훈련을 핵심 정책적 의제로 삼았으며, 에듀테크 산업에 전략적으로 투자하고 관련해서 세부 정책을 만들어왔다. 기업들도 빠르게 에듀테크를 구성원 역량개발을 위한 교육에 활용하고 있으며, 빅데이터를 활용한 HR 정책들을 만들고 있다.미국 터프츠대학교와 마스터카드는 2017년 디지털혁신지수(Digital Evolution Index)를 만들었다. 약 60개이상의 국가 중 한국은 노르웨이, 스웨 덴, 스위스, 덴마크, 핀란드, 싱가포르에 이어 7위에 올랐다. 하지만 디지털 혁신의 모멘텀 즉, 혁신을 지속적으로 만들 어가는 힘에 있어서는 평균적인 수준으로 평가됐다. 현재의 수준을 유지할 수는 있지만, 더 앞으로 나아가지 못하고 있다는 뜻이다. 혁신지수는 비슷하지만 혁신의 모멘텀 측면에서 한국보다 뛰어난 미국의 경우 팬데믹 이전부터 기반시설과 하드웨어 확충에 막대한 예산을 투자하고 있으며, 대학들이 앞장서서 에듀테크를 활용하고 있다. 일례로 애리조나주립대학교(Arizona State University) 는 빅데이터와 인공지능 기반 학습지원 시스템인 ‘e-Advisor’를 통해 학생들에게 개별화된 학습컨설팅을 제공하고 있다."빅데이터와 알고리즘을 활용해서 제공하는학습자 맞춤형 컨설팅은조직 구성원 경력개발에 활용될 수 있다."빅데이터와 알고리즘을 통해 학생 개인의 성향, 성적, 공부패턴 등을 분석하고 개인별 맞춤형 학습을 제공하며 가장 적합한 전공을 제안한다. 또한, eAdvisor에서 분석된 내용은 학생들의 대학생활을 돕는 상담가와 지도교수에게 전달되어 맞춤형 조치가 취해지도록 한다. 예를 들어 성적이나 학습상태가 좋지 않은 학생들에게는 일종의 경고를 의미하는 ‘홀드(HOLDS)’를 줌으로써 문제가 커지기 전에 예방하는 것이다. 이를 통해 학생 들의 학업 지속력이 늘고, 중도 탈락하는 비율이 현저히 감소했다. 이러한 코칭 및 멘토링 기능은 조직 구성원의 경력개발에도 활용될 수 있다.또 다른 예로 미국의 콜로라도주립대학 교(Colorado State University 이하 CSU) 는 VR을 활용해서 해부학 수업을 진행 한다. 해부학 수업은 거의 모든 의예과및 약학과 전공자들이 수강해야 하는 과목으로 실제 해부용 시체를 가지고 하는 경우 비용적, 윤리적, 상황적 이슈가 생기며 사진이나 영상으로 교육하는 것은 한계가 있다. 이러한 이유로 CSU는 약 2,300만 달러(270억 원) 이상을 투자하여 VR 수업이 가능한 건물 및 강의장을 확보했다. CSU 해부학 및 컴퓨터공학과 교수들은 직접 소프트웨어를 제작했고, 2019년-2020년부터 VR 수업을 시작했 다(그림1 참조). 그 결과 현재 전 세계에서 가장 큰 의학교육 VR 강의장이 되어 동시에 100명의 학생이 VR 해부학 수업을 수강할 수 있다. 학생들은 실제 해부용 시체를 만지고 실험하는 것과 같은 학습이 가능하며, 협력적으로 팀 과제도 수행할 수 있다(그림2 참조). 이를 통해 학습효과, 학생만족 및 학습몰입도가 크게 향상됐다. 학생들은 VR로 기존의 수업에서 해보지 못했던 여러 실험을 하고 있으며, 그에 따라 다양한 경험을 쌓아 가고 있다.미국을 포함해서 주요국은 에듀테크 관련 기반시설 및 하드웨어 확충에 전력을 다하고 있으며, 새로운 학습환경을 만들 어가고 있다. 눈여겨볼 부분은 주요국의 소프트웨어에 대한 투자도 커지고 있다는 것이다. 주요국은 저작권이나 비용등 여러 이슈를 해결하기 위해 오픈 리소스들을 만들어 공유하고 있다. 싱가포 르가 2015년 유네스코에서 상을 받은 오픈 소스 물리학 프로그램이 예이며, 미국 교육기술처도 2017년 국가 에듀테크 계획에서 오픈 라이선스 교육자료 양산을 주요 실행계획으로 수립했다. 기업들도 마찬가지다. IBM은 오픈 이노베이션 이라는 공간 및 프로젝트를 통해 조직의 문제를 구성원이 내외부 프로그램 및 자료를 가지고 해결할 수 있도록 했다. 이처럼 다양한 형태의 소프트웨어를 개발 하여 공유하는 개방형 콘텐츠의 생산 및 보급이 필요한 시점이다.현대 사회에서 학습은 변화하는 역량을 키울 수 있도록 해야 하며, 미래 국가 및조직의 경쟁력 확보를 위한 기반이 돼야 한다. 학습은 모든 곳에서 일어난다. 인터넷을 통해 우리는 수많은 지식을 습득할 수 있다. 하지만 정작 아무것도 하지 않는다면 ‘계몽된 문맹(enlightened illiteracy)’이 되어 버린다. 많은 지식에 접근할수록 세계에 대한 자신만의 이해력을 갖추기 어려워지고, 비판적 사고력 없이 이미 존재하는 의견을 수동적으로 받아들이게 되는 경향성이 생긴다. 때문에 이제 학습은 단순히 지식을 전달하는 차원을 넘어 학습자 스스로 지식을 탐구하고 새로운 지식을 생성하는 것에 중점을 둬야 한다."이제 학습은 단순히 지식을 전달하는 차원을 넘어학습자 스스로 지식을 탐구하고새로운 지식을 생성하는 것에 중점을 둬야 한다."거스를 수 없는 디지털 파도가 거세게 밀려온다. 기업과 HRD 담당자에게는 이러한 파도를 잘 이용할 수 있는 지혜가 요구된다. 위기는 얼마나 준비를 잘하느냐에 따라 위험이 될 수도 있고, 기회가 될 수도 있다. 각 기업의 HRD 담당자들이 에듀테크에 대한 준비를 잘해서 무한한 변화를 일으키기 위한 기회로 삼아 크게 성장하기를 바란다.채대석 교수콜로라도주립대학교 교수. 국제인력자원개발, 이문화교육, 문화다양성 내의 리더십 전문가이며 주재원교육, 이주여성 및 외국인 노동자 연구 분야에서도 업적을 높여가고 있다. 현재 재미한인인력자원개발학회장, 재미인적자원개발학회 Proceeding editor, Human Resource Development International 학술지 편집위원 등으로도 활동하고 있다.
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[김기훈 교수] 비즈니스 애널리틱스를 하기 위한 준비
많은 CEO가 빅데이터(big data) 또는 비즈니스 애널리틱스(business analytics) 등을 이용하여 의사 결정을 해야 한다는 얘기를 미디어나 전문가 강연을 통하여 수없이 들어왔을 것이다. 심지어 MBA 학생들도 전략이나 마케팅과 같은 전통적인 경영학 인기 과목에서 탈피하여 비즈니스 애널리틱스에 대한 관심을 높이고 있다. 미국 대다수의 경영대학원은 비즈니스 애널리틱스 석사 과정을 운영 중이다. 심지어 해당 석사 과정의 경쟁률이 기존 MBA 프로그램 경쟁률을 능가하기 시작했다고 한다. 국내 유수의 경영대학도 앞을 다투어 비즈니스 애널리틱스 석사 과정을 도입하여 운영 중이다. 전세계적으로 비즈니스 애널리틱스 인력에 대한 수요가 높다는 것을 보여주는 사례들이다. 그렇다면 기업은 비즈니스 애널리틱스 인력을 충분히 확보함으로써 직면하고 있는 문제를 해결할 수 있을까? 항상 그렇지는 않다. 비즈니스 애널리틱스는 만병통치약이 아니기 때문이다."비즈니스 애널리틱스 도입에 따른 효과를 보려면 구체적인 ‘목표’, 데이터 기반 의사 결정에 전념하는 ‘조직’, 그리고 업무와 애널리틱스 지식이 있는 ‘사람’을 확보해야 한다.만병통치약이 아닌 만큼 철저한 이해와 준비가 필요하다는 뜻이다."건강 음료를 슈퍼마켓과 온라인을 통해서 판매하고 있는 기업의 새로운 최고운 영자(Chief Operating Officer)로 임명된 현민준 전무는 얼마 전 CEO인 이훈 회장으로부터 들은 얘기에 밤잠을 설쳤다. 이 회장이 CEO 포럼에서 빅데이터와 디지털 변환(digital transformation) 관련 강연을 듣고 와서 “우리도 이번에 빅데이터를 이용해서 뭔가 회사의 가치를 높일 수는 없을까? 자네가 산업공학에서 최적화로 박사 학위까지 받았으니 한 번해 보게. 원하는 사람은 다 뽑아 줄 테니.”라고 말한 것이 발단이었다. ---현 전무는 우선 어떤 데이터를 확보하고 있는지 알아보기로 했다. 그래서 판매와 생산을 담당하는 핵심 직원들을 모아서 미팅을 했는데 결과는 좀 허무했다. 그동안 쌓여 있던 판매 데이터는 기본적인 정보인 채널별, 대리점별 판매 실적뿐이었고, 생산 데이터는 생산량과 재고량을 각 공장별, 창고별로 볼 수 있을 뿐이었다. 온라인을 통해 제품을 판매하는 경우에도 고객에 대한 정보가 나이, 성별, 주소 등에 불과했다. 나아가 온라인 판매의 경우 현재 시장을 선도하는 온라인 시장을 통하여 판매하는 비중이 60%를 넘는 상황이라 가지고 있는 정보의 양도 생각보다 적었다.앞의 이야기는 가상의 시나리오지만 중소기업에서는 충분히 발생할 수 있다.미디어나 주변의 다른 CEO를 보며 비즈니스 애널리틱스 도입 필요성을 느끼지만 막상 시작하려고 보면 사용할 수 있는 내부 데이터가 제한적일 수 있기 때문이다. 비즈니스 애널리틱스 도입을 위하여 기업이 가장 먼저 확인해야 할것은 우선 어떤 수준의 데이터를 확보하고 있는지 파악하는 것이다. 우리가 가끔 필요한 물건을 찾기 위해 서랍을 뒤지듯이 기업 내부의 곳곳에 숨어 있는 데이터를 우선 수집하고 정리해 볼 필요가 있다. 이렇게 수집한 정보가 앞의 예처럼 제한적이라면 어떻게 해야 할까?무작정 내부의 데이터 양을 늘리기 위해 저장할 수 있는 정보를 알아보고 체계적 으로 데이터베이스화 하는 작업을 먼저 진행해야 하는 것일까? 아니면 내부의 정보가 제한적이니 외부의 정보 중에서 사용할 만한 것들을 알아보아야 할까?정답은 어떤 문제를 해결하는 것이 비즈니스 애널리틱스 도입의 목표인지에 따라 달라질 수 있다."데이터가 중요하다고 판단된다면비즈니스 애널리틱스 도입에 앞서우리 조직이 어떤 수준의 데이터를 확보하고 있는지 살펴봐야 한다."데이터를 비즈니스 애널리틱스를 하기 위한 투입(input) 요소라고 생각한다면, 비즈니스 애널리틱스의 도입 목표 (target)는 기대되는 산출물(output)로 생각할 수 있다. 비즈니스 애널리틱스를 도입할 때 목표를 정하지 않는다는 것은 어떤 음식을 만들지 생각하지 않고 계속 해서 재료를 냄비에 넣고 있는 것이나 마찬가지다. 도입 목표는 구체적으로 정하는 것이 좋다. 가령 비즈니스 애널리틱스 도입을 통하여 기업의 생산성을 향상시키는 것이 목표라고 하는 것은 조그만 물고기를 잡기 위하여 구멍이 너무나 큰 그물을 던지는 것과 같다. 생산성 향상을 위하여 조립 라인의 환경에 대한 정보를 수집하여 수율을 높일 것인지, 재료를 공급하는 공급자의 납기일 변동성을 줄일 것인지, 아니면 생산 라인 직원의 업무 성과를 파악하여 직원의 업무 재배치를 고려할 것인지 등에 따라 수집해야 하는 데이터의 종류와 양이 달라질 수 있기 때문이다. 기업 내부의 정보가 제한적일 때, 도입 목표가 내부 정보를 바탕으로 이루어져야 한다면 우선 필요한 정보를 수집하기 위한 체계적인 데이터 집적(aggregation) 과정이 설계돼야 한다. 하지만 도입 목표가 고객의 불만 사항을 파악하고 이에 대한 응대율을 높이는 것이라면 기업의 홈페이지, 소셜 미디어 및 여러 가지 리뷰 사이트에 있는 불만 내역을 수집하고 텍스트 마이닝 등을 통하여 분류해볼 수 있을 것이다.목표(Target) 설정과 더불어 중요한 것은 조직(Organization)의 전념좋은 목표가 있고 이를 수행할 데이터가 있어도 조직이 데이터에 기반한 의사 결정에 전념(commitment)해야 한다. 웹사이트나 앱 디자인을 바꿀 때 대부분의 기업에서는 A/B 테스트를 한다. 새로운 디자인을 샘플링된 고객들에게 보여 주고 그들의 반응을 조사하여 통계적으로 새로운 디자인이 더 나은 효과를 주는지 분석하는 것이다. 가령 소매업을 하는 기업의 온라인 판매 담당 직원이 이런 A/B 테스트를 통하여 선정된 새로운앱 디자인을 CEO에게 추천했다고 하자. 이때 CEO가 해당 테스트 결과를 믿고 따라 준다면 해당 기업의 온라인 판매 부서는 다른 영역에서도 데이터에 기반한 의사 결정을 수행할 수 있다. 하지만 CEO가 자신의 감을 믿고 해당 테스트 결과를 뒤엎어 버린다면 온라인 판매 부서의 어떤 직원도 비즈니스 애널리틱스 결과를 신뢰하지 않을 것이다. 기업의 임원들이 데이터에 기반한 의사 결정에 절대적인 지지를 보내주지 않는다면 비즈니스 애널리틱스 도입 효과는 줄어들게 된다. 콜라를 만드는 비법을 100년 넘게 지키고 있는 코카콜라는 대중이 좋아할 만한 오렌지 주스의 일정한 맛을 유지하기 위해 다양한 데이터를 활용한 다고 한다. 코카콜라의 CEO가 데이터에 기반하여 선정된 주스 맛보다는 자신이 좋아하는 오렌지 주스 맛을 사용하도록 권고한다면 직원들은 대중이 좋아하는 맛이 아닌 CEO가 좋아하는 오렌지 주스 맛을 찾기 시작할 것이다."기업의 임원들이 데이터에 기반한 의사 결정에절대적인 지지를 보내주지 않는다면아무리 목표를 잘 설정했고, 충분한 데이터가 있어도비즈니스 애널리틱스 도입 효과는 줄어든다."구체적인 목표설정과 애널리틱스에 대한 조직의 전념과 더불어 중요한 것은 사람기업이 비즈니스 애널리틱스 도입에 따른 효과를 유지하려면 업무에 대한 지식을 갖춘 직원이 비즈니스 애널리틱스 전문가가 될 수 있도록 교육해야 한다. 비즈니스 애널리틱스 도입을 위해서는 일종의 프로젝트가 통상 수행된다. 목표를 설정하고 필요한 데이터를 확보함과 동시에 이를 구현할 수 있는 사람(people) 이 필요하게 된다. 물론 외부의 컨설팅 인력을 이용하여 목표에 맞는 분석 모델을 만들고 데이터를 이용하여 결과를 도출할 수 있다. 하지만 프로젝트의 결과 물은 시간이 흐르면 그 유효성이 떨어 질 수 있게 되어 분석 모델을 수정할 필요가 생기게 된다. 가령 화장품 회사에서 수개월의 수요 예측 프로젝트를 진행 하여 예측의 오차 범위가 20% 이내인 상당히 좋은 모델을 만들었다고 가정하자.그런데 일 년 후부터 오차 범위가 40% 정도로 커지기 시작한다면 해당 모델을 수정하는 작업을 거쳐야만 한다. 이때 다시 외부의 컨설팅 인력을 불러서 새로운 프로젝트를 진행할 수도 있다. 하지만 이보다는 화장품 판매에 대한 업무 지식을 가지고 있는 직원 중에서 수요 예측 모델을 변경하여 새로운 모델을 제시할 수 있는 사람을 확보해 놓는 것이 효율적이고 때로는 더 효과적일 수도 있다. 이런 업데이트가 수시로 발생할 수있다면 외부의 컨설팅 인력을 필요할 때마다 부른다는 것은 시간과 비용 측면에서 매우 비효율적일 것이다.이렇게 비즈니스 애널리틱스 도입 효과를 보려면 구체적인 목표(Target), 데이터 기반 의사 결정에 전념하는 조직 (Organization), 그리고 업무와 애널리틱스 지식이 있는 사람(People)을 확보해야 한다. 따라서 기업의 CEO는 비즈니스 애널리틱스 도입 시 데이터의 확보와 더불어 TOP(Target, Organization, People) 을 염두에 두어야 한다."구체적인 목표(Target),데이터 기반 의사 결정에 전념하는 조직(Organization),업무와 애널리틱스 지식이 있는 사람(People)이성공적 비즈니스 애널리틱스를 위한 전제조건이다."김기훈 교수카이스트와 스탠포드 대학에서 경영과학을 전공하고 고려대 경영대학 교수로 재직 중이다. 플랫폼 경쟁 및 성장 전략에 대한 연구와 강의를 수행하고 있으며 경영학 최상위 저널인 Management Science와 POM 등에 논문을 게재하였다. 다수의 연구상을 수상하였으며, 오퍼레이션즈 관리와 데이터 애널리틱스 강의는 여러 해에 걸쳐 MBA 우수 강의에 선정된 바 있다. 수년 전부터 비즈니스 애널리틱스와 오퍼레이션즈 애널리틱스 강의를 개설하여 학부와 대학원 학생들에게 가르치고 있다.