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[일생경영학교 나다움] 人生一生 FAMILY: 가족 행복하기
사람들은 정작 자신이 갖고 있는 소중한 것들을 잘 알지 못한다. 공기가 그렇고, 물이 그러하다. 우리는 소중한 것을 모르고 지내다가 정작 그것을 잃으면 그때 가서 그 소중함을 새삼 깨닫는다. 그러나 분명한 점은 가족보다 더 중요한 것은 존재하지 않는다는 사실이다. 그러므로 우리는 귀한 것을 귀하게 대접해야 하며,가족 구성원을 존중하고 배려해야 하고, 이러한 행동이 마땅하다고 여겨지는 시스템을 정립해야 한다. 그렇게 하는 것이 현명한 삶이다.가족에 대한 생각을 물었을 때 한국인들 사이에서는 ‘가장 사랑하는 사람(67.6%, 10개국 평균 64.0%)’이라는 답이 압도적으로 많았다. 10개 나라 중 한국인의 가족 사랑은 브라질(78.7%)과 핀란드(75.3%)에 이은 3위였다. 연령별로는 40대와 50대 여성(각각 73.7%, 74.1%), 즉 엄마들의 가족 사랑이 유난했다. 가족이 ‘혈연관계로 맺어진 사람들’이라고 답한 비율(27.5%)도 10개국 중 세 번째로 높았다. 핀란드, 미국, 호주 등 서방 국가 국민들은 가족을 ‘핏줄’과 연관시켜 보는 비율(각각 10.2%, 20.6%, 22.3%)이 비교적 낮았다.한국인의 가족에 대한 애정은 행복도와 직결됐다. 자신이 행복하다고 답한 사람 중엔 4명 중 3명이 ‘가족은 내가 가장 사랑하는 사람들’이라고 답했다. 자신을 불행하다고 평가한 한국인 중에는 이 답변이 절반밖에 나오지 않았다. 행복하지 않다는 사람 중 가족을 ‘인생의 큰 부담’이라고 여기는 비율(5.0%)은 행복한 사람들(2.0%)의 두 배가 넘었다.이처럼 끈끈한 가족관계는 안보의 위협과 불안한 경제에 시달리는 한국인에게 안정감을 제공해 주는 안전판이었다. 그러나 ‘핏줄 공동체’는 일부 구성원에게 행복을 희생하라는 부담을 주는 부작용도 낳았다. ‘가족과 떨어져 산 적이 있는가’라고 물었을 때 ‘가족이 병에 걸려서’라고 답한 한국인은 3.2%였다. 베트남(1.4%)을 제외하고 가장 낮으면서 행복 9개국 평균(8.5%)의 절반에도 미치지 않는 수치다. 덴마크와 핀란드를 비롯한 북유럽 국가에서는 이 답이 약 11%씩 나왔다. 이에 관해 한국갤럽은 “가족이 병에 걸렸을 때 병원이나 요양시설에 맡기기보다 집에서 돌봐야 한다고 생각하는 문화가 반영된 결과.”라고 말했다.성장을 복지보다 중시하는 급격한 산업화를 겪으면서 한국인은 가족이라는 울타리 안에서 많은 문제를 해결하는 ‘가족 복지’를 구축하고 살았다. 형제·자매의 대학 진학을 위해, 충분한 능력이 되면서도 대학 진학을 포기하고 취업 전선에 뛰어들었던 많은 40대-50대 사례가 대표적이다. 또한, 가족의 유대감을 중시하는 한국인은 출산 앞에서도 머뭇거렸다. 아이를 낳지 않는 이유에 대해 ‘육아와 업무를 겸하기 어렵다’라는 답(20.4%)이 가장 많은 국가는 한국이었다. 이 답은 특히 20대와 50대에서 많이 나와 아이를 낳아야 하는 젊은 부모들과 아이를 돌봐줘야 하는 조부모 세대의 스트레스를 그대로 드러냈다. 나머지 9개 나라의 평균은 12.3%였다. 보육을 국가에서 책임지는 핀란드의 경우 육아와 직장 사이의 갈등으로 고민한다는 답은 8.8%에 불과했다.그런가 하면 행복조사 결과에서 한국인 중 ‘아이를 왜 낳지 않는지 모르겠다’는 답은 5.3%였다. 덴마크, 핀란드, 호주에서 이 답은 각각 44.7%, 36.5%, 26.5%에 달했다. 행복 9개국 평균은 한국의 약 5배인 25.5%였다.행복과 출산율의 상관관계를 연구해 온 레이철 마르골리스 펜실베니아대 사회학과 연구원은 인터뷰에서 다음과 같이 설명했다.“세계 80개 나라를 조사한 결과 자녀를 기르는 데 대한 부담감이 클수록 부모의 행복도는 급감했다. 자녀 자체가 행복이나 불행을 가져오는 것이 아니라, 사회가 자녀를 기를 수 있는 요건을 얼마나 잘 갖췄는지가 행복을 좌우한다는 뜻이다. 아이가 행복을 가져다준다는 통념과 달리, 대부분의 나라에선 20세-39세 부모의 행복도가 아이를 한 명 더 낳을 때마다 하락했다. 단, 핀란드 등 보육 강국에서는 아이가 있는 사람과 없는 사람의 행복도가 비슷했다.”먹고사는 문제가 해결되면 사람들은 중대한 문제를 결정할 때 국가의 발전이나 경제적 이득보다 '내가 얼마나 더 행복할 수 있는가’라는 문제에 초점을 맞춘다. 국가 경쟁력 강화를 이유로 출산을 강요하기보다는, 아이를 낳아도 부모의 행복이 저해되지 않는 시스템을 만드는 것이 중요하다. 그와 함께 돈을 벌기 위해 가정의 평화를 망칠게 아니라 행복한 가정을 이루기 위해 다른 것들을 희생해야 한다는 것을 깨달아야 한다. 가정은 무엇보다 소중하다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 SELF: 자기자신 찾기
수분지성守分至誠. 분수를 지키며 성심을 다한다는 뜻이다. 자신의 정체성을 망각한 파탄은 거대한 불행으로 되돌아오기 마련이며, 자기에게 적당한 것이 제일 좋은 것이다. 그래야만 진정한 자신을 찾아낼 수 있다. 이번에는 『오체불만족』의 저자 오토다케 히로타다의 사례와 재미있는 쥐의 이야기를 통해 자기 정체성을 견지하지 못하면 어떤 결과를 초래하는지, 자신을 알고 주변을 둘러보는 게 왜 중요한지 살펴보고자 한다.지난 2016년 9월 14일, 불륜 파문을 일으켰던 『오체불만족』의 저자 오토다케 히로타다가 별거 중이던 부인과 결국 이혼했다. 그는 언론을 통해 다음과 같이 말하며 이혼을 발표했다.“부인과의 이혼이 성립됐음을 말씀드립니다. 저에게 부족한 점이 많았음에도 15년이라는 긴 세월 동안 가족을 위해 헌신해준 그녀에게 감사드립니다.”세 아이의 양육권은 부인이 갖기로 했으며, 위자료가 얼마인지는 알려지지 않았다. 발표가 나기 약 6개월 전에 일본의 매체‘주간 신조’는 오토다케가 여성 다섯 명과 불륜을 저질렀다는 사실을 보도했다. 소식이 알려진 이후 오토다케는 모든 방송 활동을 중단했고, 자민당 소속으로 참의원 선거에 출마하려던 계획도 수포로 돌아갔다.이 불륜 사건은 오토다케 부부가 이혼하게 된 계기가 됐다. 하지만 불륜이 이혼의 직접적인 원인은 아니었다. 오토다케의 부인은 일본 언론과의 인터뷰에서, 그동안 세 아이의 육아뿐만 아니라 ‘선천성 사지 절단증’이라는 장애를 가지고 있는 남편까지 돌봐야 하는 데 상당한 부담감을 느껴왔다고 고백했다. 그는 부담을 덜고자 남편으로 하여금 ‘되도록 밖에서 자고 오라’며 외박을 종용하기도 했다고 한다. 그 때문인지 오토다케의 불륜 사건이 세간에 파문을 일으켰을 당시에도 부인은 자신에게 책임이 있다며 남편을 대신해 사죄하기도 했다.그러나 불륜 파문으로 남편이 휴업에 들어가고, 집에만 있는 생활이 지속되자 이를 견디기 어려웠던 부인은 별거에 들어갔고, 결국 이혼을 선택했다.오토다케는 사지가 없는 중증 장애를 가지고 있으면서도 일반인 못지않은 왕성한 사회활동을 펼치며 많은 이들에게 감동을 안겨줬다. 와세대 대학교 재학 시절에 쓴 자전적 에세이 『오체불만족』은 전 세계적인 베스트셀러가 됐다. 이후 그는 초등학교 교사로, 그리고 방송사 스포츠 리포터로서도 맹활약했다. 이처럼 그는 자기 정체성을 견지하고 있었지만, 어느 순간부터 이를 망각하며 무질서한 생활에 빠졌고, 그로 인해 가정을 파탄에 이르게 했다.이번에는 재미있는 쥐의 이야기를 살펴보자. 오만하고 건방진 쥐 한 마리가 이 세상에서 제일 힘센 집안의 여자를 신부로 맞이하고 싶어 했다. 그는 제일 먼저 태양에게 가서 태양 공주를 자신의 신부로 삼고 싶다고 했다. 그러자 태양은 웃으며 말했다.“나는 제일 강하지 않아요. 흰 구름이 나를 뒤덮으면 아무것도 할 수 없는걸요? 흰 구름이 제일 강해요.”그러자 쥐는 흰 구름을 찾아갔다. 하지만 흰 구름은 고개를 저으며 말했다.“바람은 나를 순식간에 흩어 버릴 수 있답니다. 바람이 제일 강해요.”이 말은 들은 쥐는 바람을 찾아갔고 다음과 같은 말을 들었다.“여기서는 자네 신부를 찾을 수 없다네. 나는 비록 힘이 세긴 하지만 나보다 더 힘센 것이 있거든. 바로 저 담벽이야. 내가 아무리 세차게 불어도 아주 굳건하게서 있으니까.”이곳저곳을 찾아다니다 쥐는 마침내 담벽에게 다다랐다. 그러나 담벽은 무력하게 말했다.“나는 제일 강하지 않아요. 나보다 더 대단한 놈이 있답니다. 그놈 때문에 정말 견딜 수가 없어요.”“그게 뭐죠?”쥐가 궁금해하면서 묻자 담벽이 대답했다.“쥐요! 그놈들이 내 발아래 집을 지었는 데, 아무리 단단한 돌로도 놈들을 막을 수가 없어요.”“하하하!”쥐는 순간 크게 웃음을 터뜨리고 말았다. 대단한 집안과 관계를 맺으려고 그렇게 노력했는데, 정작 자기 종족 중에 제일 좋은 신붓감이 있을 줄은 생각도 못했던 것이다. 두 사례는 자기 정체성을 잊지 않고, 본분을 잃지 않는 게 얼마나 중요한지를 여실히 알려준다.
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[양재완 교수] HR 성과 연구: HR 애널리틱스 요구역량과 산학협업
요즈음 들어 인사 실무자들의 일상이 매우 복잡해지고 있다. 낮에는 열심히 인사 업무를 수행하고, 저녁이나 주말이면 통계나 경영 관련 지식을 배우기 위해 학교 강의는 물론, 다양한 포럼이나 세미나에 참석하느라 분주하기 때문이다. 이러한 인사직종 종사자들의 생활방식 변화는 일선 기업들의 본격적인 HR 애널리틱스 도입에 기인한 바가 크며, 이는 HR 실무자들에게 적지 않은 충격으로 다가오고 있다. 그러나 4차 산업혁명시대에 대처하는 기업과 인사 실무자들의 노력은 아직 초기 단계이며, 다소 파편화되어 있는 것으로 보인다. 따라서 이러한 노력에 있어 체계성을 확보하고, 그에 따른 효과성을 높이기 위해서는 HR 애널리틱스 실행의 올바른 방향성 정립이 요구된다. 그 대안으로 HR 애널리틱스 분야에 있어 기업과 학계 연구자들 간의 산학 협력을 제안한다.---"미래 HR 기능은 다양한 변화에 노출되어 있지만, 향후에도 여전히 ‘사람’과 ‘성과 창출’이라는두 개의 기본 좌표를 중심으로 전개될 것이다."4차 산업혁명시대에 따른 경영환경 변화와 HR 애널리틱스 도입은 HR 실무자의 역할에 변화를 가져오고 있다. 현대적 의미에서의 기업 활동이 시작된 산업화 초기에 HR 기능은 노동 투입과 그에 따른 인건비를 계상하는 단순한 기능에 지나지 않았다. 그러나 경제가 성장하고 산업이 고도화됨에 따라 HR 기능은 지속적으로 변화해 왔다. 구체적으로 두 차례의 세계대전을 통해 HR 기능은 더욱 체계화됐고, 1950년대-1960년대를 거치며 정부의 감독 기능 확대와 고용상의 차별 금지가 HR 분야의 중요한 이슈로 대두됐다. 또한, 전 세계적인 경쟁 체제가 대두됨에 따라 체계적인 성과관리 시스템이 확립되었고, 그 후로 전략적 인적자원관리(Strategic Human Resources Management)가 경영상의 핵심 키워드로 자리를 잡았다. 이러한 변화를 거치며 인사 직종은 조직의 직원 관리와 직원에 대한 서비스 기능에서 점차 조직의 성과를 견인하는 전략적 기능으로 진화했으며, 최근에는 HR 애널리틱스 등과 같은 디지털 전환을 통해 전략적 의사결정의 토대를 제공하고 있다.효과적인 HR 역할수행을 위해서는 HR 요구역량 변화를 감지하고 이에 적응해야 한다. 구체적으로 HR 종사자들은 세 가지 정도의 새로운 skill sets를 갖춰야 할 것으로 예측되는데, 먼저 고도의 통계분석 능력이 필요할 것으로 보인다. HR 애널리틱스를 수행하기 위해서는 간단히는 상관관계분석이나 회귀분석부터 구조방정식, 다수준분석, 사회관계망분석, 다양한 알고리즘을 활용한 인공지능분석과 같은 복잡한 통계분석 또한 수행해야 한다. 게다가 다양한 디지털 도구를 효과적으로 사용하여 업무수행의 효과성을 높일 수 있는 디지털 역량도 요구될 것으로 보인다. 그뿐만 아니라 HR 애널리틱스 수행의 필요성이 있는 중요한 이슈를 발굴하기 위해서는 비즈니스에 관한 깊은 통찰력 역시 겸비해야 할 것이다. 그러나 현직 HR 종사자들이 이러한 요구역량을 효과적으로 계발할 수 있을 것인지는 아직 단정하기 어렵다.한 가지 간과하고 있는 사실은 모든 HR 종사자들이 HR 디지털 전환을 주도해야 할 필요는 없다는 것이다. 미래 HR 기능은 다양한 변화에 노출되어 있지만, 결국 향후에도 인적자원관리는 여전히 사람과 성과 창출이라는 두 개의 기본 좌표를 중심으로 전개될 것이다. 그리고 이는 구체적으로 첫째, 직원 개개인의 욕구 충족과 행복 증진을 위한 지속적인 노력, 둘째, 조직의 성과 창출을 위한 복잡한 경영분석과 경영의사결정 기능의 확대로 나타날 것이다. 그러나 그 과정에서 성과 창출만을 중시하기보다는 동시에 사람을 중시하는 방향으로 무게 중심의 이동이 일어날 것이다. 따라서 직원에 대한 서비스와 행복 증진을 위한 HR 기능, 그리고 이를 위한 HR 인력 수요는 미래에도 여전할 것이다. 하지만 이는 보다 높은 수준의 직원 만족과 서비스 기능을 요구할 것이다.그러나 성과를 향상하기 위한 조직의 노력 또한 더욱 고도화될 것이며, 관련하여 필자는 미래 HR이 필연적으로 분화와 통합을 통해 진화할 것으로 예측하고 있다. 그 이유는 직원에 대한 서비스와 관리, 그리고 성과 창출이라는 두 영역을 추구하기 위한 요구역량과 방법, 그리고 활동이 매우 상이하기 때문이다. 성과 창출을 위한 HR 기능은 비즈니스 현황 분석, 이슈 발굴, HR 애널리틱스 수행, 사내 컨설팅 및 조직 변화관리 등과 같은 일련의 활동을 수반하게 된다. 이는 HR 기능의 분화와 함께 전문화를 의미하는 것이기도 하다. 따라서 성과 창출 기능의 효과적 수행을 위해서는 분석력과 디지털 역량을 함양해서 HR 역량 갭을 효과적으로 극복해야만 한다. 그리고 성과향상 기능은 종업원에 대한 서비스 기능과는 분리되지만, 동시에 HR 디지털 전환을 통해 조직의 여타 비즈니스 기능(e.g., 재무, 회계, 마케팅 등)과 디지털 시스템의 통합을 이루며, 비약적인 성과향상의 기반을 제공할 것이다.그러나 HR 애널리틱스를 통한 성과 창출은 경영이론을 학습하고, 경영현장을 경험하며, 복잡한 통계분석을 배우는 것만으로는 효과적으로 실현할 수 없다. 이는 HR 애널리틱스의 확산을 가져오는 사회적 변화가 단순히 기술의 발전에 의해서 일어나는 것이 아니라 사람, 기술, 그리고 사회 시스템의 공진화를 통해 나타나는 결과이기 때문이다. 다시 말해서 사람에 대한 이해, 기술적 숙련, 사회 시스템에 대한 통찰이 함께 어우러져야 사람과 기술, 그리고 조직의 시스템을 HR 애널리틱스라는 형태로 효과적으로 녹여낼 수 있다. 즉, 언급했던 세 주체 간의 관계를 이해하고 형성하는 방식은 한 조직이 다른 조직에 비해 지속 가능한 경쟁우위를 창출할 수 있는 기반을 마련하는 근간이 될 것이다."사람, 기술, 사회 시스템의 관계를 이해하는 방식은한 조직이 다른 조직과 비교해서지속 가능한 경쟁우위를 창출할 수 있는기반이 마련되는 근간이 될 것이다."그러나 이를 단순히 무엇을, 어떻게 해야 하는가의 문제로 보는 순간 이미 성공적인 HR 애널리틱스는 요원해진다. 물론 종업원 만족도 조사를 몇 달에 걸쳐 한 번씩 하는 지루한 작업을 하지 않고 실시간으로 그래픽화하는 일이 매력적으로 보일 수도 있고, 특정 직위에 적당하다고(?) 여겨지는 후보자를 척척 추천해주는 시스템이 효과적으로 여겨질 수도 있다. 그러나 인적자원관리에 관련된 어떠한 업무를 수행하더라도 그것을 ‘왜?’하는지에 대한 강력한 동기와 정당성 확립이 없이는 이를 효과적으로 수행하기 어렵다. 그런데 이러한 ‘왜?’에 대한 이론적, 맥락적, 실무적 정당성 확립에 가장 특화된 능력을 가지고 있는 사람들은 HR 연구자들이라 할 수 있다. 그리고 조직의 상황과 맥락, 비즈니스 현안을 가장 잘 파악하고 있는 이들은 바로 조직을 구성하는 실무자들이다. "HR 연구자들과 실무자들 사이의 협업은 과거 학자와 장인의 협업을 추구한 ‘실학정신’은 물론 현재 우리 사회의 키워드인 ‘융합’과도 일맥상통한다."따라서 연구자와 실무자의 협업은 기존 HR 연구의 성과, 최근의 기술적 발전, 그리고 조직 내 실무적 이슈의 효과적 통합을 가져올 수 있다. 사실 이는 과거 학자와 장인의 협업을 추구한 우리 조상의 ‘실학정신’은 물론 현재 우리 사회를 온통 뒤덮고 있는 ‘융합’과도 일맥상통한다. 학계와 산업계의 효과적인 협업, 이것은 바로 과거와 현재를 이어서 성공적인 미래를 설계하는 HR 애널리틱스의 나침반이 될 것이다.양재완 한국외국어대학교 경영학부 교수
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[박용호 교수] 역량모델링#1
역량모델을 개발하는 과정이 역량모델링이다. 역량모델링은 여러 단계로 구성된다. 조직의 상황과 역량모델링의 목적에 따라 조금씩 다른 절차를 거치기도 하지만, 역량모델링의 일반적인 절차는 기획 단계를 거쳐 행동을 수집하고 초안을 구성하여 이를 타당화하는 일련의 과정을 거친다. 이번 호와 다음 호에 걸쳐서는 역량모델링이 어떤 단계를 거쳐 수행되는지 그리고 단계별로 고려해야 하는 사항은 무엇인지를 다루고자 한다.역량을 활용하려면 역량을 규명하는 작업이 선행되어야 한다. 역량모델링은 역량모델을 개발하는 프로세스를 의미한다. 역량모델링이라는 프로세스를 거쳐 도출되는 결과물이 역량모델이다. 역량모델링은 여러 단계로 구성되는데, 역량모델링을 수행하는 조직의 환경이나 목적에 따라 달라진다. 새롭게 역량모델을 개발하거나 혹은 기존 모델을 보완하는지에 따라서도 그 절차는 차이를 나타낸다. 전문에서 언급했던 바와 같이 이번 호와 다음 호에서는 보편적으로 활용되는 역량모델링 프로세스를 다루고자 한다.---"조직의 상황과 역량모델링의 목적에 따라 조금씩 다른 절차를 거치기도 하지만, 역량모델링은 기획 단계를 거쳐 행동을 수집하고 초안을 구성하여 이를 타당화하는 일련의 과정을 거친다."역량모델링의 단계관련 주제를 다룬 연구자들의 주장과 실제 여러 조직에서 역량모델링을 위해 밟고 있는 단계를 종합하면 크게 6단계로 역량모델링의 단계를 구분해 볼 수 있다. 이 여섯 단계는 역량모델링 목적과 구조설정, 역량모델링 대상자 집단 선별, 모델 개발을 위한 자료수집, 잠정적 역량모델 개발, 잠정적 모델 타당성 검증, 역량모델 최종안 확정 등이다. 이 여섯 단계 중 이번 호에서는 앞의 세 단계를 다룬다. 크게 보면 목적을 설정하고 자료를 수집하는 프로세스와 초안을 구성하고 검토하여 최종안을 도출하는 프로세스로 나뉜다. 따라서 역량모델링의 목적을 설정하고 자료를 수집하는 단계인 첫 세 단계를 다루고자 한다.Step#1. 역량모델링 목적과 구조 설정이 단계에서는 ‘왜’, ‘누구를 대상으로’, ‘어떤 역량을 도출할 것인지’를 결정한다. 일반적으로 한 개인의 역량이 어느 정도 수준에 이르는지 평가하거나 교육훈련에 활용하기 위해 역량모델을 개발한다. 교육이나 평가 외에도 조직에 따라 역량모델을 어디에 활용할 것인지를 첫 번째 단계에서 결정한다. 역량모델링 대상이 누구인지도 결정하며, 모든 조직 구성원을 대상으로 할지, 특정한 직급/직책/직무를 대상으로 할지도 결정한다. 또한, 이 단계에서는 대상과 더불어 모델링하는 역량의 종류도 결정해야 한다. 공통, 리더십, 직무 등의 역량에서 무엇을 다룰 것인지도 결정해야 한다. 이처럼 역량모델 활용 용도와 구조를 결정하는 첫 번째 단계는 일종의 기획 단계라고 할 수 있다. 이 단계가 마무리되면 프로젝트를 수행하는 사람과 이를 관리하는 사람은 ‘역량모델링 프로젝트 계획안’을 갖게 된다. 역량모델링의 방향이 설정되는 것이다.Step#2. 역량모델링 대상자 집단 선별두 번째 단계는 자료수집을 위한 대상자 선별 단계이다. 이전 호에서 언급하였듯이 HRD 분야에서 말하는 역량은 주로 고성과자의 행동특성을 의미한다. 따라서 고성과자를 확인하고 이들을 선별하는 단계가 필요하다. 고성과자를 확인하려면 먼저 누가 성과를 많이 내고 있는지 결정하는 기준을 확인해야 한다. 자동차영업사원의 경우라면 판매실적이 될 수 있다. 보험영업지점장이라면 월별 영업실적이 기준이 될 수 있다. 이러한 객관적 기준을 정하기 어렵다면 다른 접근이 요구된다. 예를 들어 인사업무 수행자 중에서 고성과자는 경영진, 상/하위직급자, 동료 등의 평판을 고성과자 선별의 기준으로 활용할 수 있다.고성과자들을 선별하는 것은 중요하지만 실제 역량모델링을 수행하다 보면 고성과자들이 참여하지 못하는 경우도 많다. 업무일정이나 부서 간 미비한 협조 체계 때문인 경우가 많은 까닭이다. 긍정적이고 수준이 높은 행동을 모델링하려고 하는데, 그러한 특징을 지닌 개인이 참여하지 못하는 경우가 있다. 활용하기 용이하고 타당한 역량모델을 개발하려면 적절한 대상자 집단을 선별하는 것이 중요하다. 이 역량모델링 대상자 집단 선별단계를 거치면 우수한 성과를 나타내는 사람들의 명단이 확보된다. 자료수집의 대상이 확인되는 것이다.Step#3. 역량모델 개발을 위한 자료수집역량모델링의 세 번째 단계는 모델개발을 위한 자료수집 단계이다. 자료를 수집한다는 말의 목적어는 ‘행동’이다. 즉, 이 단계에서는 성과에 긍정적 영향을 미치는 행동이 수집된다. 자료 수집을 위해서는 조직 내부나 외부의 역량모델 관련 자료수집, 공개된 역량사전을 이용하는 방법, BEI, FGI 등의 방법이 활용된다. 특히 이 중에서도 고성과자들의 구체적인 행동특성을 직접 수집하기 위해 많이 쓰이는 방법은 BEI나 FGI이다.BEI(behavioral event interview)는 행동사건면접으로도 불린다. 선별된 우수한 성과자들을 대상으로 1:1의 인터뷰 방식으로 자료를 수집하는 방법이다. 궁극적으로 BEI에서 수집하고자 하는 정보는 행동이다. 업무에서 성공한 사례를 떠올리게 하고 그 상황에서 어떻게 행동하였는지를 확인하는 방식으로 BEI는 진행된다. ‘업무 중에서 대표적인 성공사례는 무엇입니까?’, ‘당시의 상황에서 어떻게 행동하였으며 어떠한 결과를 얻으셨습니까?’ 등의 질문이 활용될 수 있다. 대체로 인터뷰 과정은 녹음되며 이후 자료정리 과정을 거쳐 특징적 행동이 도출된다.FGI(focus group interview)도 가장 많이 사용되는 방법이다. 참여 대상자들을 집단으로 구성하여 인터뷰를 진행하는 방법이다. 특히 역량모델의 대략적 틀을 구성하는데 FGI가 유용하게 활용될 수 있다. FGI는 상호작용을 고려하여 주로 5명-6명을 대상으로 진행한다. 개인별로 특징적 행동을 기록하게 하고 이를 다른 참여자들과 공유하는 방법을 활용한다. 공유의 과정에서 비슷한 행동들끼리 유목화하고 각 묶음을 대표할 수 있는 명칭을 부여한다. 간단히 말하면 특정 대상의 개인들이 업무에서 발휘하는 긍정적 행동을 수집하여 비슷한 것끼리 묶고 이름을 붙여주는 절차를 거치게 된다. 이후 다른 자료 수집방법에서 수집된 정보들과 통합하여 잠정적 역량모델을 구성하지만 FGI의 결과는 역량모델의 가장 근원적 틀을 제공한다."역량모델링의 핵심은 성과에 긍정적 영향을 주는 행동 수집에 있다.수집된 행동은 잠정적 역량모델의 초안을 구성하며 타당화 작업을 거쳐 최종 역량모델이 된다."여기까지 역량모델링의 몇 가지 자료 수집 방법을 설명하였으나 핵심은 성과에 긍정적 영향을 주는 행동 수집에 있다. 수집된 행동은 잠정적 역량모델의 초안을 구성하며 타당화 작업을 거쳐 최종 역량모델이 된다. 다음 호에서는 이러한 초안구성 및 타당화 과정을 다루고자 한다.박용호 교수인천대 창의인재개발학과 교수. 삼성생명에서 HRD를 경험했고, 고려대에서 학사·석사, 펜실베니아 주립대에서 HRD 박사를 취득했다. 인천대 취업경력개발원장, 한국인력개발학회 학술대회위원장, 한국기업교육학회 부회장 등으로 활동 중이다. 경력개발이 주된 관심사이고, 역량에 관한 연구와 강의를 진행하고 있다.
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[발행인 메시지] 가치관의 부메랑 효과
‘10억 원이 생긴다면 잘못을 저지르고 1년 정도 감옥에 들어가도 괜찮다.’ 이런 질문에 과연 우리나라 사람들은 어떤 반응을 보일까요? 유감스럽게도 ‘괜찮다’고 응답한 비율이 전 연령층에서 고등학생이 57%로 가장 많았고 그다음이 20대로 53%를 차지했습니다. 흥사단 투명사회운동본부가 전국의 성인과 청소년 5,073명을 대상으로 실시한 ‘정직지수’ 조사 결과입니다.‘나에게 도움이 되면 동료에게 거짓말을 한다.’는 항목의 조사 결과에서도 20대가 65% 로 가장 많은 비율을 차지했습니다. 이처럼 우리 사회 10대-20대의 물질주의 가치관과 윤리의식이 그 어느 때보다 심각합니다.물질만능주의는 경제적 가치를 중시해 인간이 가져야 할 본연의 가치를 상실하여 인간을 경시하는 풍조를 만들었습니다. 물질만능주의가 등장한 것은 산업화에 따른 물질적 풍요와 개인적 권리를 누릴 수 있는 기회가 증가하게 됨에 따라 삶의 가치가 물질적 요소에 치중됐기 때문이지요. 그에 따라 우리 사회는 여러 가지 부정적 요소가 발생해 가치관의 혼란이 나타나게 되었습니다. 물질만능주의는 삶의 물질적 조건이 부족했던 사회에서 물질적 조건이 향상됨으로써 나타나는 일반적 현상입니다.특히, 우리나라의 경우 단기간에 걸친 산업화와 근대화의 과정으로 말미암아 급속한 사회변화를 경험했고, 이 과정에서 물질 중심 문화와 전통적 가치관 사이의 갈등이 일어났습니다. 예로부터 우리나라는 단군 이래 홍익인간이라는 인간존중의 사상이 뿌리 깊게 내려오고 있습니다. 농경 중심의 경제를 꾸려오던 우리 민족에게는 농경사회에서 형성된 공동체 의식과 배려의 문화가 있었습니다. 서로 나누어 먹고, 싸우지 않으며, 자기 것을 주장하거나 또 거기에 집착하지 않았지요. 또한 침략적 싸움을 하지 않았습니다.하지만 산업화 과정에서 팽배해진 물질만능주의는 농경문화에서의 우리 고유의 전통의식을 침해했고, 내가 얻을 수 있는 무언가를 중히 여기는 현상이 나타났습니다. 나의 이득을 위해 물불을 가리지 않고 남을 해치는 세태가 나타나게 된 것입니다.현재 돈 때문에 남을 속이고 돈 때문에 남을 죽이는 일까지 비일비재하며, 그 위험성이 도를 넘어섰습니다. 돈이라는 물질은 우리들 삶의 목적이 아니고 어디까지나 수단에 지나지 않음에도 불구하고 가치가 전도되어 모두들 돈에 미쳐 돌아가는 현실이 안타까울 뿐입니다."HRD의 대상은 사회의 중요한 구성원, 가정의 책임자.HRD의 역할은 이들이 미래의 부메랑이 되지 않도록 인간으로서 먼저 올바른 가치관을 정립하게끔 노력해야..."개인의 행복을 위해 경쟁하는 서구식의 개인주의는 이제 비판의 대상이 되고 있습니 다. 그래서 인간 중심의 사고와 남을 배려하는 마음, 예절을 갖추는 자세, 나보다는 우리라는 공동체 의식들을 되살려나가는 새로운 사회운동이 절실히 필요하다는 생각을 합니다. 저는 매년 대규모의 HRD 컨퍼런스를 주최하면서 항상 이점을 중시하여 휴머 니티 즉, ‘인간’, ‘가치’, ‘미래’, ‘행복’이 중심이 되는 사회 구현을 위해 적합한 주제를 선정하고, 물음을 던지며, 답을 찾고자 노력하고 있습니다.HRD의 대상자들은 대부분 한국사회의 중요한 구성원들이며, 가정을 이끄는 책임자들에 해당합니다. HRD의 역할은 이들이 미래의 사회인, 직장인들의 부메랑이 되지 않도록 인간으로서 먼저 올바른 가치관을 정립할 수 있도록 노력하는 것입니다.엄준하 발행인한국 HRD를 고민하고 연구하며 실천하는 선각자이다.HRD를 통한 사람중심경영과 사람 사는 세상을 실현하고자 한다.인력개발학 박사로서 한국HRD협회 회장, 일생경영학교-나다움 이사장,
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[이희수 교수] 온택트 HRD의 현재와 미래
글을 쓰는 2021년 7월 22일, ‘신규확진 1천842명 또 최다기록’이란 온라인 기사가 들어온다. 2020년 3월 17일자 뉴욕 타임스에 실린 Thomas L. Friedman의 ‘우리의 새로운 역사 구분: B.C.와 A.C.’ 칼럼이 떠오른다. 이와 함께 “코로나가 곧 끝나고 ‘애프터 코로나’가 올 것이라 생각했지만, 코로나와 함께 하는 ‘위드 코로나(With Corona)’가 내년 말까지는 계속될 것 같다.”는 신동빈 롯데그룹 회장님이 2020년 7월 14일자 사장단회의에서 하신 말씀이 오늘의 예언으로 다가온다. 우리는 BC도, AC도 아닌 WC의 시대를 기약 없이 살아간다. 연말까지는, 아마 내년에도 HRD는 코로나와 함께 온택트로 살아갈 운명이다. 온택트 HRD는 기업교육의 현재이자 미래이다.---"팬데믹으로 인해 가장 의미 있는 변화는'가족의 귀환'과 '일상'이다.'일상'이야말로 시대의 화두이자HRD가 주목해야 하는 키워드다."제2차 세계대전은 세계 ‘정치 질서’를, 예수의 탄생은 ‘종교 질서’를 바꾸었다면 코로나는 HRD를 업으로 하는 나의 ‘일상’을 바꾸었다. 집이 나의 학교가 된 지 1년 반이 넘었다. 가을 학기도 온택 트를 피할 수 없다. 2년제 석사과정생들은 온택트 수업만으로 졸업시켜야 할 처지이다. 아침 8시가 되면 커피를 내려서 나의 집 ‘연구실’로 출근하는 것이 하루의 시작이다. 가끔 들어오는 외부 강연은 ‘줌’으로 한 지 오래이다. 이번 일요일 에도 집에서 예배를 드린다. 집이 교회다. 아령으로 근육을 관리하는 집은 나의 ‘Gym’이다. 집사람에게 ‘삼식이’ 소리를 듣게 될 정도로 집은 나의 식당이다. 가장 의미 있는 변화는 ‘가족의 귀환’과 함께 온 일상의 변화다. ‘일상’, 시대의 화두이자 HRD가 주목해야 할 ‘키워드’이다.코로나 시대에는 K자가 대세다. K자의 아래쪽 곡선은 지원을 필요로 하는 업종으로 음식업, 환대업, 오락업, 여행업, 교육이 해당된다. 회복기로 들어서는 상향 곡선은 기술, 소매, 소프트웨어 서비스업이다. 교육은 가장 큰 타격을 입어 지원을 필요로 하는 하향 곡선에 해당한다. 세계교육의 위기를 진단하는 UNESCO, OECD, World Bank 등의 자료를 보면 교육의 현재는 문을 닫거나 줄이거나, 형편이 좀 나은 곳에서는 원격으로 보완하거나 대체하는 정도이다. 교육손실이 사회손실로 이어질 것을 내다보면서 대책에 부심하고 있다. 코로나는 교육에서도 빈부격차를 잔인하게 드러낸다. 이것은 학교교육만이 아니라 기업교육을 포함한 HRD의 현주이기도 하다. 중소기업은 교육의 문을 닫거나 줄이면서 근근이 살아가는 하향곡선을 그린다. 반면에 대기업은 디지털 기술을 활용하여 혁신의 미래로 나아가는 상승 곡선을 탄다. 양극화를 보여주는 K가 한국기업교육의 현주소이다.모든 일에는 명암이 있듯이 코로나는 「1995년 5.31」 교육개혁의 슬로건인 ‘Edutopia’를 앞당겼다. 문민정부 신교 육체제의 비전인 ‘Edutopia’는 정보통신 기술을 이용하여 “누구나, 언제, 어디서 나 원하는 교육을 받을 수 있는 길이 활짝 열려진 ‘열린교육사회, 평생학습사회’ 건설.”을 지향하였다. ‘Edutopia’를 실현 시킨 일등공신은 코로나 바이러스였다. ‘줌’이 없었으면 교육계는 어떻게 이 코로나 위기를 대처했을까 하면서 교육자 들은 이구동성으로 줌 기술에 감사를 표한다. 다만 코로나가 종식되어도 옛날로의 단순회귀는 없을 것이다. 현재 대기 업에서 일어나는 온택트 HRD가 교육의 미래이다. 그것이 7월 14일 대통령님께서 「한국판 뉴딜 2.0」을 발표하시면서 기존의 ‘디지털뉴딜’과 ‘그린뉴딜’에 ‘휴먼 뉴딜’을 더하면서 사람투자 강화, 불평 등·격차 해소 등을 추진하겠다는 의지를 밝힌 이유이기도 하다. ‘휴먼뉴딜’은 우리 교육자들에게 온택트 HRD의 현재와 미래의 구체적인 시방서를 내라는 주문이기도 하다. 지금부터는 기업교육 최일선에 있는 우리가 온택트 HRD로 정부의 ‘휴먼뉴딜’에 답할 때이다. 정부의 ‘휴먼뉴딜’은 HRD의 기회의 땅이다.이희수 교수중앙대학교 교육학과 교수. 학교에서 평생교육과 HRD를 가르치면서 지방자치단체의 평생교육 계획 수립, 교육부의 평생교육, 인적자원개발, 지방대학 분야 정책연구를 꾸준히 해오고 있다. 학교로 오기 전에는 한국교육개발원에서 정책연구자로서 잔뼈가 굵었다.
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[김경일 교수] 비대면 시대, 건강한 관계맺기의 방향성
코로나 팬데믹으로 참으로 많은 사람이 고통 받고 있다. 그리고 그 고통은 단순히 경제적이고 생계적인 측면을 넘어서 관계에 관한 영역으로 이미 확장돼 있다. "사회적 존재인 인간에게 있어관계는 매우 중요하다.팬데믹은 이 관계에 영향을 주고 있는 만큼향후 커뮤니케이션의 방향성을 파악해봐야 한다."관계. 인간에게 있어서 가장 중요한 요인이다. 왜냐하면 인간은 사회적 존재이기 때문이다. 따라서 이 관계가 팬데믹 이후 어떤 방식으로 변화할 것인가를 알아보는 일은 그 무엇보다도 중요할 것이다. 게다가 집단주의도 아닌 관계 주의로 표현될 만큼 이른바 ‘우리’로 대변되는 관계를 중요시하는 한국인들에게 있어서는 두말할 필요 없는 중요함이다. ---일단, 팬데믹 이후에도 대량 감염 유발 바이러스는 계속해서 출현할 위험이 높다는 점을 전문가들이 지적하고 있다는 것을 유의할 필요가 있다. 게다가 팬데믹을 거치면서 우리는 수십 년 동안에도 경험 못할 다양한 온라인 툴들을 직장과 학교 그리고 심지어 가정에서 사용 했다는 것 역시 사실이다. 이는 무엇을 의미하는 것일까? 쉽게 말해, 만나야 할 사람만 적절한 시점과 상황에 만나는 이른바 관계의 다이어트가 필요하며 이를잘 이해하는 사람만이 자신에게 주어진 제한된 사회적 자원과 기회를 잘 활용할수 있음을 의미한다. 무분별한 만남과 다다익선이라는 생각에 그저 넓히면 좋다고 생각한 자신의 네트워크를 다시금 돌아봐야 한다.하지만 이를 관계를 정리하고 만날 사람만 만나라는 뜻으로 오해하는 분들은 없길 바란다. 왜냐하면 온라인으로 확장된 네트워크는 이제 우리로 하여금 과거의 끈끈하고 밀착된 관계로부터 그 관심을 일정 부분 들어내서 좀 더 느슨하고 다양한 관계들로 옮길 수 있게 만들어 주고 있기 때문이다. 많은 심리학자들이 한결같이 밝혀온 사실이 하나 있다. 자원이 부족하고 사회적 이동이 적은 사회 일수록 소수의 주위 사람들과 가깝고 친족적인 관계를 형성하는 것이 매우 중요하다. 이른바 『삼국지』에 나오는 유비, 관우, 장비의 도원결의형 관계라고나 할까? 이런 사회는 과거의 농경시대에 해당한다. 하지만 자원이 많고 사회적 이동도 활발하게 이뤄질수록 이렇게 좁고 깊은 관계에 집착하는 것은 오히려 일과 행복 양쪽 모두에서 악영향을 미칠 가능 성이 높아진다. 그보다는 느슨하지만 다양한 관계들을 만들어나가는 것이 그 무엇보다도 중요하다. 다시 말해 좋은 관계의 정의가 새롭게 만들어지는 것이 미래의 변화일 것이다. 커뮤니케이션에 있어서도 마찬가지다. 나와 가까운 사람들과는 모든 것을 함께 해야 한다는 ‘비합리적 신념’으로부터 우선 벗어나야 한다. 직장과 같은 경우는 물론이고 심지어 가족 구성원들끼리도 서로 공유하지 않는 부분들을 인정하고 존중해 주는 것이 그무엇보다도 중요하다. 이를 거부하는 사람들일수록 점점 더 사회, 조직, 가정으로부터 스스로를 고립시키는 자충수를 두기 십상이다. 그렇다면 이를 위해 현대 사회의 조직 특히 기업 조직에서는 어떤 면에 관심을 기울여야 할까?첫째, 조직 내의 구성원들이 다양한 방식으로 만날 수 있는 기회를 만들어 주어야 한다. 이렇게 만들어진 다양한 관계들은 조직 내에서 여러 가지 형태의 이기주의를 자연스럽게 사라지게 만들 뿐만 아니라 창조와 혁신을 촉진시킬 것이다.둘째, 강한 한 두 개의 소속감이 아니라 느슨하지만 다양한 소속감을 만들어 낼수 있는 곳이 현대 사회의 조직이어야 한다. 그래야만 더 친조직적인 문화와 자세를 이끌어 낼 수 있다.셋째, 대면과 비대면으로 할 일들을 잘구분하고 이에 대한 조직 내의 합의를 이뤄내는 데 쓰는 시간과 노력을 아까워 하지 말아야 한다. 이는 무엇보다도 그조직의 역량의 한 축으로 자리 잡을 수있기 때문이다.결론적으로, 코로나19 팬데믹이 종식된 다고 하더라도 우리는 2019년으로 완전히 회귀하지는 않을 것이다. 2020년과 2021년도 우리에게는 경험한 과거이기 때문이다. 코로나19 이전의 시대와 코로 나19 기간 중의 경험을 얼마나 잘 조화 시키고 절충하느냐에 우리 사회와 조직의 미래가 달려 있다.김경일 교수아주대학교 심리학과 교수. 게임문화재단 이사장을 겸임하고 있다. 중앙심리부검 센터장과 한국음악지각인지학회 회장을 역임했으며, 고려대학교에서 심리학과 학사 및석사를, 미국 텍사스대학교에서 심리학과 박사 학위를 받았다. 저서로는 『적정한 삶』, 『이끌지 말고 따르게 하라』, 『지혜의 심리학』 등이 있다.
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[김종표 원장] 주의집중 스킬 & 학습자 관찰 방법
주의집중(Attending)이란 교수자가 학습자에게 관심을 기울이고 있다는 것을 그들에게 신체적으로 표현하는 것을 의미한다. 학습자들에게 그들을 한 사람, 한 사람 개성이 있는 인격체로 간주한다는 것을 알려줌으로써 학습자와의 친밀한 유대감을 형성할 수 있는 것이 주의집중 스킬의 특징이다. 다음으로 학습자 관찰(Observing)은 교육 진행 과정상에서 많은 정보를 제공한다. 여러 차례 학습자들을 관찰하며 얻은 결과를 토대로 교육을 계속 진행할지 혹은 학습자들의 요구를 반영할지에 대한 결정을 내릴 수 있기 때문이다.---주의집중 스킬(Attending Skills)_스팟 (Spot) 기법과 사례아무리 좋은 내용의 강의라고 해도 교수 자에게 학습자들의 시선이 집중되지 않 으면 안 된다. 그러기 위해서는 재미있 고 지루하지 않은 패턴으로 강의실에 활 력소를 불어넣어야 할 것이다. 인적자원 개발(HRD) 분야에서는 강사나 교육 담 당자가 분위기 조성과 전환을 위해 잠깐 잠깐 사용하던 유머나 흥미 유발 요소들 을 모아서 적절하게 활용하는 것을 스팟 기법이라고 부른다(윤옥환 2004, 명강의 교수법 p.213).스팟 기법의 사례로는 첫째, 박수 활용법이 있다. 말 그대로 박수를 활용하여 학습 분위기를 높이는 것으로 전통적으로 가장 많이 활용되는 방법 중 하나 다. 우선 박수에 대한 의미를 많이 부여한 후 실시하는 것이 좋다. 둘째, 집 그리기가 있다. 을 참고해서 학습 자들이 4/4 박자에 맞추어서 집을 그리도록 한다.1에는 지붕, 2에는 지붕의 경 사진 부분, 3은 지붕의 밑부분, 4는 다시 지붕 밑부분의 반대 방향으로 하며, 5는 집의 기둥, 6은 집의 바닥, 7과 8은 박수 두 번을 치면서 하는데 응용으로 ‘고향의 봄’ 노래 등을 부르면서 집 그리기를 할 수 있다. 셋째, 초성 맞추기가 있다. 오늘의 주제 또는 주제와 관련된 키워드를 초성으로 제시하고 맞추게 한다. 처음에는 주제와 관련 없는 것에서 시작하다가 교육 내용과 관련된 것으로 바꾸어도 흥 미롭다. 많이 맞춘 개인 또는 팀에게는 박수를 보내거나 작은 상품을 주도록 한다. 예를 들어 ‘ㅇㅎㅅㅁㄱㅌㅇ’라는 초성이 있다. 정답은 ‘월화수목금토일’이다. 넷째, 라인업이 있는데 팀별로 진행 하도록 하며 키가 큰 순서, 나이가 많은 순서, 이름의 가나다순 등으로 순서를 정한다. 반드시 팀원들끼리 의논해서 순서를 정하도록 하고, 그에 의거해서 일렬로 서게 한다. 각 팀은 상대 팀이 어떤 기준으로 정렬했는지 맞추어 보도록 한다. 학습자 관찰 방법(Observing Skills) 학습자를 관찰하는 데는 3단계가 있다. 먼저 학습자의 얼굴, 자세, 움직임을 주 시한다. 다음으로 관찰한 것을 바탕으 로 추측했던 학습자의 느낌과 기분을 더욱 구체화하고, 그에 맞는 행동을 취한 다. 사실 교육을 하다 보면 흥미를 잃고 지루해하거나 하품을 하면서 조는 학습자가 있다. 옆 사람과 소곤소곤 이야기 를 나눌 수도 있다. 아니면 쉬는 시간이 아닌데도 불구하고 휴대전화를 받기 위 해서, 화장실을 가기 위해 밖으로 나가는 학습자도 있다. 교수자는 이러한 문제 상황에 적절히 대처할 필요가 있다. 첫째, 학습자의 표정을 관찰하도록 한다. 학습자의 표정이 시큰둥하다거나, 학습자가 졸거나 산만하면 다음과 같은 요령으로 주의를 집중시켜서 교육을 진 행해야 한다. 관련해서 의 그림과 설명을 참조하면 효과적이다.둘째, 학습자들이 지루함을 나타낼 경우 를 잘 포착해야 한다. 학습자가 교육에 집중하지 않고 옆 사람과 얘기하거나, 멍하니 있거나, 하품을 하면 지루하다는 뜻이다. 이럴 때는 첫째로 스피치나 제 스처에 변화를 준다. 갑자기 목소리를 크게 혹은 느리게 하거나, 잠시 말을 멈추어 본다. 둘째로 모두가 참여할 수 있는 간단한 신체운동이나, 옆 사람들과 잠시 이야기를 나눌 수 있는 시간을 가지도록 하며 상황에 변화를 준다. 셋째로 학습내용에 흥미를 가지도록 적절한 예시, 예화, 경험담, 사례, 최신 자료 등을 제시한다. 넷째로 학습내용에 대하여 전체를 대상으로 질문을 던지거나 특정 학습자에게 질문을 해서 긴장하게 한다. 다섯째로 교육의 순서를 바꿔 재미있고 쉬운 내용을 먼저 소개한다. 여섯째로 시청각 자료를 활용하거나 토의, 팀 프 로젝트, 액션러닝, 사례연구, 역할연기, 게임훈련 등 모두가 참여할 수 있는 교수방법을 활용한다.셋째, 학습자들이 내용이 잘 이해되지 않는다는 태도를 보일 때가 있다. 학습 자는 교육 내용이 잘 이해되지 않으면 고개를 갸웃거리거나, 손에 턱을 괴거나, 입을 가린다. 이때는 질문을 통해 어떤 부분이 이해가 잘 안 되는지 확인하 고, 쉬운 예를 들어주거나 부연설명을 한다. 교수자는 자기에게 쉬운 내용이라고 해서 학습자들도 이미 알고 있을 것 이라고 가정하지 말아야 한다. 따라서 학습자들끼리 학습내용에 관해 간단히 의견교환을 하는 시간을 갖도록 하고, 이때 학습자들과 개별적으로 질의응답 시간을 가지도록 한다.넷째, 학습자들이 교육 도중 잡담하는 경우가 종종 있다. 이럴 경우 다음과 같 은 방법을 활용해보도록 한다. 우선 그 사람을 존중해 준다. “지금 저기에 계신 분, 제가 지금 말씀드릴 내용에 관해 얘기하고 계십니까?”, “다시 되풀이해 드 릴까요?”, “이해가 잘 안 되는 점이 있습 니까? 어느 대목인가요? 그것은...” 등 의 질문이 좋으나 어떤 경우에도 직접적 인 표현은 삼가야 한다. 잡담하는 사람 을 이야기 속에 등장시키거나 잡담하는 사람 뒤에 가서 서 있는 것도 좋다. 다섯째, 교육하다 보면 지나치게 말이 많은 학습자들이 종종 있다. 이들에게는 비난조로 대응해서는 안 된다. 말이 많은 학습자에게 발표할 기회를 주거나 질문을 하여 학습에 적극 참여케 하여 학 습의 효과를 높여 나가는 것이 하나의 방법이 될 수 있다.여섯째, 스마트기기 사용 등으로 교육에 집중하지 못하는 학습자들이 있다. 그래서 교육 시작 전에 스마트기기 사용 시의 주의점을 미리 안내한다. 팀별 활동 을 할 경우 스마트기기를 이용하여 주제와 관련된 내용을 검색하게 하거나, 교육에 활용할 방법을 제시한다.일곱째, 학습자의 비언어적 표현을 관찰 하자. 에드워드 홀(Edward Hall)은 저서 『침묵의 언어(The Silent Language)』에서 준언어의 비중이 얼마나 큰지에 대해 많은 증거를 제시하였다. 홀은 인간이 서로 메시지를 전달할 때 한 가지 체계만 이 언어적 수단이고 아홉 가지 체계는 모두 비언어적 수단이라고 말했다. 그만 큼 비언어적 표현은 중요하다.▶김종표 원장동아제약 연수원을 거쳐 백석대학교 사범대학 교수로서 대학원 평생교육·HRD학과를 개설하여 수많은 교육학도를 양성했다. 그 밖에도 평생교육원장, 교육대학원장 등을 역임했다. 현장의 교수(사), 직업교육기관, 평생교육기관의 강사들의 역량개발을 위한 교수설계, 교수법에 대하여 연구와 강의 중이다. 대표 저서로 『명강의 실전교수법』, 『NCS 기반 교수법』, 『인적자원개발론』 등이 있다.