COLUMN

인류는 머지않은 미래에 코로나19 바이러스가 아닌 또 다른 예측 불가능한 위기에 직면하게 될 가능성이 크다. 현대 사회의 복잡성으로 인해 마주하게 될 이러한 문제들은 융합적 문제해결 능력을 요구한다. 즉, 서로 연관성이 없어 보이고 독립적으로 존재하던 요소들을 창의적으로 연결하여 새로운 가치를 창출할 수 있는 능력이 필요하기 때문이다. 기업 환경에서도 융합적 창의인재와 팀을 양성하기 위한 시도가 진행되고 있다. 다양한 분야의 전문가들이 모여 새로운 변화를 예측하고 해결방안을 제시하려면 서로의 아이디어를 교환할 수 있는 배움의 장이 필요하다. 이번 회차에서는 팀원 모두가 리더가 되어 상호영향력을 발휘하여 팀의 목표를 달성하는 ‘공유리더십(shared leadership)’에 대해 알아보고자 한다.한 명의 리더가 팀을 이끌고 갈 수 있는 시대는 막을 내리고 있는 것일까? 필자가 대기업 종사자들을 인터뷰하면서 들었던 IT 부서 관리자의 말이 지금까지도 생생하게 기억난다. 인터뷰 후 그는 조심스럽게 말을 꺼냈다.“인터뷰에서는 이야기를 못 했는데 저 퇴사해야 할 것 같아요. 사실 요즘 나온 기술은 새로 온 팀원들이 더 잘 알고 있고 저는 팀원들이 하는 세부적인 일을 모르거든요. 제가 믿고 맡겨야지, 모든 것을 다 알 수 없어 지시하는 것이 힘들어요. 나이가 들어서 배우는 것도 한계가 있고, 제가 부하 직원에게 물어보는 것도 자존심 상해요.”작지만 용기 있는 고백이었다. 기술은 빠르게 진보하고 있고 한 사람이 모든 지식을 갖출 수는 없다. 따라서, 각 팀원들의 능력과 함께 관리자 본인의 역량을 공유해야 공생 공존할 수 있는 것이다. 특히 IT 분야에서 팀원들이 서로 돕지 않고 자신의 지식도 공유하지 않는다면, 최첨단 IT 기업으로 성장하기 어려울 것이다. 창의적인 업무를 수행하는 팀에게 공유리더십이 더 필요한 이유이다.---기업들이 혁신을 이루기 위해서는 혼자가 아닌 여러 명으로 구성된 팀원들이 협업을 통해 창의적으로 문제를 해결해야 한다. ‘한 사람의 열 걸음보다 열 사람의 한 걸음이 낫다’는 말처럼, 리더가 목표를 정하고 의사 결정을 하는 방식에서 벗어나 다양한 가능성과 팀원의 아이디어를 융합하여 문제를 해결하는 과정이 더 중요해지고 있다.공유리더십은 농구를 떠올려보면 이해하기 쉽다. 선수들은 각자의 포지션에 따라 부여된 권한과 임무를 가지고 모두 같은 목표를 향해 유기적으로 움직이기 때문에 리더십을 공유한다. 혁신 기업들은 이러한 공유리더십을 충분히 활용하고 있다. 필자는 연구를 통해 공유리더십이 활동을 조율하고 목표에 전념하며 지식을 공유할 수 있도록 유도함으로써 팀 성과를 향상시키는 것을 확인하였다. 진정한 융합과 통섭을 위해서는 상호존중을 바탕으로 다양한 분야의 전문가가 소통하고 협력할 수 있어야 하며 무엇보다 개개인의 배우고자 하는 자세가 중요하다.대체로 많은 기업에서는 전공 분야, 부서, 업무를 막론하고 다양한 팀 과제가 이루어지고 있다. 이때 공유리더십을 적용하면 팀원 개개인의 역할이 중시되고 책임감이 형성되며, 다양한 의견을 수렴하여 최선의 결과가 도출될 수 있다. 그렇다면 구체적으로 공유리더십을 활용하여 창의력을 발휘하고 성공적으로 팀 과제를 완수하기 위한 방법에는 어떤 것이 있을까? 필자는 창의적이고 융합적인 문제해결에 있어서 어떤 요소들이 핵심적으로 작용했는지 연구했다. 또한, 필자의 연구팀은 아이디어 경진대회를 개최하여 다양한 전공자들로 이루어진 융복합 팀을 만든 뒤, 3일간의 시간을 제공하며 국제적으로 긴급한 환경보호 문제 등, 시급하고 복잡한 문제해결을 위한 발명품을 만들어야 하는 방식으로 진행하였다. 경연대회를 마친 후, 상위권에 입상한 팀들의 팀원들과의 심층 면담과 설문을 통해 공유리더십의 구체적인 요소와 영향력을 측정하는 연구들도 수행하였다. 이 연구들을 바탕으로 다음과 같이 창의성을 높이는 공유리더십을 위한 전략 세 가지를 도출하였다.첫째, 팀원 개개인의 학습 동기에 집중하며 다양한 학문 간의 시너지를 기대하라. 우수한 팀들은 과제에 대한 흥미가 높았으며 참여하고자 하는 동기가 강하였다. 또한, 다양한 전공자들과의 협업을 즐겼다. 일반적으로 과제를 수행할 때 해당 과제와 연관되는 학문을 전공하는 사람이 많으면 더 성공적인 결과물이 나올 것이라고 여겨지지만, 오히려 과제와 상관없어 보이는 학문적 배경을 가진 사람들과 함께 협업을 할 경우 더 창의적인 결과를 얻을 수 있었다. 이처럼 다양한 전공자가 모인 팀이 유사한 전공자가 모인 팀보다 성과와 창의성 면에서 우월했다.둘째, 팀원 간의 심리적 지지를 바탕으로 창의적인 팀 분위기를 조성하라. 팀원들이 처음 만났을 때 서로 친밀함과 신뢰를 쌓는 과정이 필요하다. 연구 결과, 많은 참가자들이 강조했던 부분은 ‘안전한 팀 분위기(psychological safety)’였다. 자유로운 의견 발표를 할 수 있도록 모두에게 동등한 권한을 부여해 주고, 서로의 강점에 대해 신뢰하며 모두의 의견이 환영받는 분위기를 조성하게 되면 창의적인 결과물을 기대할 수 있을 것이다. 인터뷰에서 상위권에 입상한 팀의 한 팀원은 다음과 같이 이야기했다.“중요한 결정에 있어서 모두의 의견을 들을 수 있도록 민주적인 절차를 거쳤어요. 그리고 누구 하나라도 소외되지 않도록 했죠.”또 한 연구를 통해 일 중심적이 아닌 관계 중심적인 공유리더십만이 팀 창의성에 긍정적인 영향을 주었음을 확인할 수 있었다. 팀원간의 심리적인 지지가 중요한 이유이다.셋째, 제한된 외부 자원이 제공되는 환경을 잘 이용하라. 제한된 외부 자원이 제공되는 환경에 관한 연구 결과는 꽤 흥미로웠다. 왜냐하면, 이 요소는 팀원들이 협력하며 창의적인 결과를 도출하는 과정에서 걸림돌이 되기도, 도움이 되기도 했기 때문이다. 충분하지 않은 시간이 주어진 상황에서 제한된 외부 자원은 창의력을 발휘하는데 분명 방해 요인이 될 수 있다. 하지만 이러한 부족이 오히려 팀 창의성을 발휘하는 데 도움이 될 수 있다는 응답들도 있었다. 한 팀원은 “설계 부분에서 어려웠던 점 중의 하나는 적합한 자원을 찾아내는 것이었어요. 자원이 부족한 상황에서 우리는 창의적이어야만 했죠.”라고 대답했다. 일부 참가자들은 자원이 충분하지 않은 환경이 보다 빠르고 효율적인 의사결정을 가능하게 했고, 팀원들끼리 더 믿으면서 일할 수 있었다고 응답했다.공유리더십은 단지 권한의 공유만을 의미하는 것이 아니라, 존중과 신뢰를 바탕으로 수평적 의사결정을 통해 업무 수행과정의 전반에 걸쳐 실무적인 효과를 가져올 수 있는 리더십이다. 애자일(agile) 조직에서 성공을 이끄는 팀은 팀원 전체가 리더가 되어 역할, 책임, 비전을 공유하고 서로에게 배우면서 발전하는 팀일 것이라고 믿는다. 필자는 선행 연구를 통해 디지털 전환의 가속화에 따른 온라인 상에서의 공유리더십 모델을 HRD의 과제로 제시하였다. 공유리더십, 이 모델이 HRD의 또 다른 방향성이 아닌가 하는 생각이 든다.[참고 문헌]Han, S. J.*, & Hazard, N. (2022, in press). Shared leadership in virtual teams at work: Practical strategies andresearch suggestions for human resource development. Human Resource Development Review. https://doi.org/10.1177/15344843221093376Han, S. J.*, Abadi, M., Jin, B., & Chen, J. (2020). Cultivating interdisciplinary team creativity through an intensivedesign competition. Higher Education, Skills and Work-based Learning, 11(3), 757-772. https://doi.org/10.1108/HESWBL-06-2020-0141Han, S. J.*, Lee, Y., & Beyerlein, M. (2019). Developing team creativity: The influence of psychological safetyand relation-oriented shared leadership. Performance Improvement Quarterly, 32(2), 159-182. https://doi.org/10.1002/piq.21293Han, S. J., Lee, Y.*, Beyerlein, M., & Kolb, J. (2018). Shared leadership in teams: The role of coordination, goalcommitment, and knowledge sharing on perceived team performance. Team Performance Management:An International Journal, 24(3/4), 150-168. https://doi.org/10.1108/TPM-11-2016-0050

인류의 기록역사가 시작되기 이전부터 인간은 일에 대한 개념과 태도를 형성한 것으로 보인다. 고대 히브리인들부터 그리스·로마 시민에 이르기까지 일과 직업에 대한 개념, 태도, 행위에 대한 문화적·시대적 합의도 확인할 수 있다. 한편 현대에 와서 정립된 직업에 대한 가치, 관념, 의식, 태도, 행위는 마틴 루터와 칼뱅으로부터 시작된 종교개혁에서 시작되었고, 18세기 영국의 산업혁명을 거쳐 1900년대 초 미국의 자본주의 발달의 과정을 거치면서 구체화되었다. 이후 인류는 제1차와 제2차 세계대전을 경험하고냉전의 시대를 거치며, 4차에 이른 산업혁명까지 불과 한세기 동안 매우 역동적으로 변화하는 직업 세계와 노동시장을 경험하고 있다.다양한 상품과 서비스의 소비를 바탕으로 개인의 삶의 질을 향상시키고 만족도를 높이는 것이 현대를 살아가는 일반인의 목적이다. 디지털 전환과 기후 변화를 지나 기후 위기에 직면한 현대인에게 소비의 기반이 되는 생산활동으로 일과 직업 활동을 어떻게 바라보고 행동할 것인가를 고찰하는 것은 매우 의미가 크다. 이에 직업윤리 향상을 위한 전략과 과제라는 주제로 일련의 글을 통하여 직업윤리의 개념과 발달과정, 중요한 직업윤리 구성요소와 우리나라 국민의 직업윤리 수준을 살펴본다. 이어서 디지털 전환과 탄소중립(기후 위기) 시대에 필요한 직업윤리는 무엇인지 제언하고자 한다."직업윤리란 일은 그 자체로 소중하고 가치 있음을 인식하고,자신에게 맡겨진 직무를 책임감 있게 열심히 수행해서좋은 결과를 얻고자 하는 직업에 대한 신념, 태도, 행위이다."직업윤리란 일(직업 활동)은 그 자체로서 소중하고 가치가 있음을 인식하고, 자신에게 맡겨진 직무를 책임감을 가지고 열심히 수행하여 좋은 결과를 얻고자 하는 직업에 대한 신념, 태도, 행위이다. 직업윤리는 직업인이 마땅히 지키고 갖추어야 할 내적, 외적인 규범이라고 할 수 있다. 여기에는 직업 활동의 전반에 걸친 정신적이고 물질적인 사항을 포함하여 일에 임하는 준비, 일의 수행, 그리고 결과에 대한 책임까지 포괄된다. 그래서 다른 말로 일에 대한 자세를 강조하여 직무수행태도라고 부르기도 한다. 더 나아가 직업윤리는 일을 통해 얻은 수익을 기부·기증을 하거나 새로운 회사를 설립하여 일자리와 고용을 창출하는 물질을 소비하는 태도까지 포함한다.---일(work)은 생업(job, 일자리), 직업(career, 커리어, occupation), 소명(vocation, calling, 천직)으로 구분할 수있다. 일이란 그 종류가 육체적 노동이든 정신적 노동이든 혹은 그 둘의 혼합이든 사람이 의도적으로 에너지를 쏟아 무엇인가 인류와 자연에 좋은 결과물 또는 유익을 가져오는 활동으로 놀이, 여가, 안식과는 구별되는 것이다. 생업은 생계를 해결하기 위해 개인의 적성이나 재능과 관계없이 의식주를 해결하기 위해 일을 해야 하는 경우이다.직업은 한 사람이 반복적인 일을 상당 기간에 걸쳐 수행하는 것을 강조하는 것으로 보통 사람들은 일정 기간에 걸쳐 하나의 직업을 갖지만 현 시대의 사람들은 동시에 몇개의 직업을 갖기도 하고 평생 동안 많게는 다섯 개의 직업을 갖기도 한다. 일을 천직으로 보는 것은 자신이 하는 일을 하늘(신 또는 하나님)이 준 것으로 여기고 맡겨진 일을 충실히 행하는 것신에 대한 소명을 다하는 것으로 생각하고 일의 수행을 통하여 삶의 의미를 찾고자 하는 관점이다.소명은 삶 속에서 주어진 역할(자녀, 부모, 직장인, 친구, 사회 구성원 등)로서의 일도 포함한다. 생업, 직업, 소명의 구분은 일의 종류에 따라 구분되는 것이 아니라 일을 보는 관점으로 구분된다고 할 수 있다. 이렇듯 일을 어떻게 바라보느냐는 개인의 일에 대한 가치에 따라 다르지만 공통된 것이 있는데, 그것은 바로 일을 통해 생활에 필요한 소득을 얻고 사회에 기여한다는 것이다. 일을 함으로써 얻은 소득으로 의식주를 해결하고 여가활동을 즐기고 자신이 속한 공동체의 구성원으로서 역할을 수행한다. 이렇듯 자신의 이익을 위한 것으로 보이는 모든 직업 활동이 실제로 사회 구성원을 위한 기여라는 사실은 일과 직업활동을 이해하는 데 매우 중요하다. 예를 들어 본인의 생계를 해결하지만 사회 구성원에 해악이 되는 도둑이나 사기는 직업활동으로 인정되지 않으며, 직업윤리가 있을 수 없다. 직업윤리와 유사한 개념으로 직무 몰입(employee engagement)이 있다. 갤럽의 수석 과학자인 짐 하터(Jim Harter) 박사는 직원의 직무 몰입의 강화는 조직의 생산성, 직원의 고용 유지, 주인 의식, 조직 문제 회복력, 직장 문화 조성 등에 긍정적 효과를 가져오는 것으로 궁극적으로 조직을 효율적으로 만든다고 보았다. 갤럽은 직무 몰입과 관련하여 직원을 몰입 집단, 비 몰입 집단, 적극적인 비 몰입 집단의 세 가지로 분류하여 분석하였다. 이 가운데 몰입 집단은 하는 일과 직장에 매우 열정적인 집단으로 조직 생산성을 높이는데 크게 기여하는 구성원이다.갤럽의 조사 결과에 따르면, 전 세계 평균적으로 약 15%의 직원이 직무 몰입 집단에 포함되었다. 그런데 미국은 약 35%의 직원이 직무 몰입 집단으로 분류되었다. 왜 미국인의 기업이 혁신을 지속할 수 있으며, 세계 최고의 경쟁력을 보유하고 있는지 보여주는 지표로 이해된다. 참고로 직업윤리 수준을 국가별로 조사하면 국민소득 수준과 유사한 분포를 보이고, 같은 국가 내에서 직업별로 조사하면 모든 국가에서 개인별 소득과 직업윤리 수준도 비례하는 것으로 알려져 있다."진로 항해, 직업윤리, 혁신 능력을 갖춘 사람은세상이 어떻게 변화해도, 좋은 직업에서진로를 탐색하고, 책임감을 다하며, 역량을 발휘해서만족스럽고 안정된 삶을 영위할 수 있을 것이다."현재 우리가 살고 있는 시대는 4차 산업혁명의 시대, 디지털 전환의 시대, 탄소중립의 시대, 기후 위기의 시대, 신열전시대 등 다양하게 표현되고 있다. 많은 학자들이 21세기 직업의 세계를 어떻게 준비하여 대응해 가야 할 것인지 고민하고 방향을 제시하였다. 미국의 유명한 직업·진로교육 학자인 로제스키(Jay Rojewski) 교수와 힐(Roger Hill) 교수는 21세기에 요구되는 직업능력으로 ‘진로 항해, 직업윤리, 혁신’을 꼽았다.진로 항해란 유치원 수준의 어린 시절부터 시작하여 일의 개념, 중요성을 인식하고, 진로를 탐색하고, 진로를 설계하고, 직업을 경험하고, 고용과 퇴직에 이르는 전체 과정을 의미한다. 21세기에는 직업 세계 급변화, 산업구조와 경영방식 변화, 인간 수명의 연장 등으로 평생직장을 대신하여 4-5가지 직업(커리어)을 갖기 때문에 지속적으로 진로 항해 능력을 발달시키고 유지해야 한다.직업윤리는 전술한 바와 같이 주어진 일에 대한 성실한 자세와 책임을 바탕으로 업무를 수행하는 태도이자 모든 직업인이 지켜야 할 규범이다. 직업윤리는 다양한 구성 영역이 있지만, 대표적으로 신뢰성, 진취성(자기주도성), 의사소통기술을 포함한 대인관계기술 등이 있다. 혁신은 테크놀로지 사용 능력, 냉철하고 고차원적인 사고력, 지식과 기술의 연계, 기업가정신 등이다. 이러한 진로 항해, 직업윤리, 혁신 능력을 갖춘 사람은 세상이 어떻게 변화해도, 좋은 직업에서 안정된 삶을 영위할 수 있을 것이다.박화춘 부연구위원한국직업능력연구원 부연구위원. 미국 조지아대학교에서 진로직업교육 박사학위 취득 후 현재 국가진로교육연구본부에서 직업능력 및 진로교육에 관한 연구를 수행하고 있다. 주된 연구 분야는 직업윤리, 고용능력기술, 진로 및 직업교육이다. 한국성인계속교육학회 이사를 비롯해 다수의 국제 및 국내 학술지 편집위원, 심사위원으로 봉사하고 있다. 30여편의 논문과 다수의 저서를 출판했다.