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[이무원 교수] 왜 느린 학습(slow learning)이 필요한가?
4차 산업혁명으로 대변되는 불확실성의 시대가 가속화되는 오늘날의 기업 환경에서 가장 요구되는 조직 역량은 아마도 동적인 환경에 민첩하게 대응할 수 있는 동적 역량(Dynamic Capability)일 것이다. 몸담고 있는 산업의 미래 시나리오들을 감지(sensing)하는 역량, 도약할 수 있는 기회가 왔을 때 포착(seizing)하는 역량, 기회 포착 후 조직 구조와 외부와의 관계를 재구성(reconfiguration)하는 역량을 기반으로 하는 동적 역량을 배양하지 않고서는 언제라도 도태되어 사라지는 현실에 직면하게 된다. 기업의 동적 역량을 키우는 핵심은 조직 구성원들의 역량을 키우는 데 있으며 그러기 위해서는 구성원들의 적확하면서도 지속적인 학습이 이루어져야 한다. 문제는 학습의 방향을 잡는데 있어서 필연적으로 딜레마에 빠질 수밖에 없고, 대부분의 한국 기업은 이 딜레마를 인식하지 못하거나 잘못된 방향으로 구성원들의 학습을 유도하고 있다는 점이다. ---학습 방향의 딜레마는, 동적 역량의 세 구성 역량들이 같은 방향이 아닌 서로 배치되는 역량을 요구한다 데 있다. 다양한 비전과 신중한 학습을 요구하는 감지 역량이나 유연한 실험을 요구하는 포착 역량은 bottom-up 학습, 즉 조직 구성원 개개인들의 다양한 학습을 통해 가능하다. 반면 재구성 역량은 신속한 조정 실행력을 필요로 하기 때문에 top-down 학습, 즉 조직이 요구하는 방향에 대한 구성원들의 즉각적인 내재화가 요구된다."상시 불확실성에 직면하게 되면서환경의 흐름을 제대로 감지하고 다양한 사업을 시도하면서 새로운 기회를 포착하는 역량이 중요해졌기에top-down과 반대로 bottom-up 학습이 강조되고 있다."이러한 딜레마는 경영 환경에 따른 역량간 적절한 균형을 통해 풀어 나가야 한다. 20세기의 경영 환경처럼 상대적으로 정적인 환경 하에서는 기업이 나아가야 할 전략 및 기술적 방향이 분명하기 때문에 감지/포착 역량보다는 재구성 역량이 더 요구되어 top-down 학습이 중요하다. 하지만 21세기 들어와 상시 불확실성에 직면하게 되면서 환경의 흐름을 제대로 감지하고 다양한 사업을 시도하면서 기회를 포착하는 역량을 배양해야 나가야 할 필요성이 더욱 커짐으로 인해 bottom-up 학습을 강조되고 있다. 한국 기업들은 이런 역량 재배분과 학습 방향의 대전환이라는 도전에 심각하게 직면하고 있다. 8,90년대 한국 기업들은 자신이 몸담고 있는 산업 내 세계 최고의 기업을 벤치마킹 하는 것이 최선의 전략이었으며, 따라서 확실한 지향점에 다다를 수 있게 하는 빠른 학습(fast learning)을 통한 스피드 매니지먼트를 추구하였다. 그러나 오늘날 한국 기업들은 더이상 벤치마킹 전략에 안주할 수 없는 불확실성과 격동의 환경에 직면하면서 스스로 최고의 혁신 기술, 최선의 전략을 생산해 내어야 하는 처지에 놓여 있다. 이러한 환경 하에서는 조직 내 다양한 대안들이 유지될 수 있는 학습, 조직에서 추구하는 획일적 방향에 의문을 제기하고 거부할 수 있는, 이른바 ‘느린 학습 (slow learning)’을 구성원들에게 허용하고 장려되어야 한다. 학습 이론의 창시자로 불리는 고 제임스 마치(James March) 교수와 그 후학들은 느린 학습의 배양이 기업의 탐험 활동에 핵심임을 보여주고 있다.팬데믹을 겪고 있는 작금의 기업 환경이 주는 교훈 중 하나는 느린 학습의 중요성이 더욱 커졌다는 점일 것이다. 어느 누구도 팬데믹의 시작과 그 충격을 정확하게 예측하지 못했으며 어쩌면 그런 예측 자체가 불가능하다 할 것이다. 기업 내 상층 리더 그룹의 아이디어와 의사결정에 의존하는 빠른 학습 시스템은 구성원들의 획일적 집단 사고로 무장되어 있기 때문에 팬데믹 같은 외부 충격이 왔을 때 즉각적이면서 유연한 대처를 어렵게 한다. 반면 느린 학습을 배양하는 시스템이 구축되어 있는 조직은 평상시 다양한 사고에 기반한 제2, 제3의 시나리오를 준비하고 있기 때문에 팬데믹 같은 상황에서 운신의 공간을 확보하고 나아가 위기를 기회로 만들 수 있는 역량을 구축할 수 있다. 조직사회학의 거두 고 찰스 퍼로우(Charles Perrow) 교수가 이미 오래전부터 일상화된 사고(Normal Accidents)를 주창했듯이 팬데믹 같은 상황은 이제 기업에게 더이상 예외적인 환경이 아니기 때문에 느린 학습은 일회적인 프랙티스를 통해 실행해서는 안되며 상시 작동할 수 있는 시스템을 통해 배양되어야 한다."느린 학습을 배양하는 시스템이 구축되어 있는 조직은평상시에도 다양한 사고에 기반한 여러 시나리오를 준비하며팬데믹 같은 상황에서 운신의 공간을 확보하고 나아가 위기를 기회로 만들 수 있는 역량을 구축할 수 있다."그렇다면 bottom-up 학습을 통한 느린 학습을 유지할 수 있는 시스템 구축에 어떤 인사제도가 필요한가? 아마도 가장 중요한 요소는 조직 구성원들의 다양한 사고를 생성하고 유지할 수 있는 제도일 것이다. 채용 및 인사이동에서 젠더, 전공, 직무 경험의 다양성을 유지는 것부터 시작하여, 구성원 간 업무/비업무간의 관계망, 멘토 관계망이 닫힌 관계망이 아닌 연린 관계망이 될 수 있도록 유도함으로써 조직 내 다양한 아이디어가 분포할 수 있도록 해야 한다. 나아가 조직 외부 동종, 이종 산업과의 관계를 장려하는 여러 프랙티스를 창의적으로 고안할 필요가 있다. 그리고 이렇게 구조적 지원을 통한 다양한 사고가 자유롭게 표방될 수 있는 심리적 안전(psychological safety)을 보장하는 제도 또한 간과되어서는 안된다. 아무쪼록 한국의 많은 기업들이 최소한의 느린 학습이라도 장려하는 인사제도를 적극 도입하고 추진함으로써 탐색과 포착의 역량을 올리고 이를 통해 급변하는 상시 위기의 환경에 결과적으로 더욱 빨리 대처할 수 있는 느린 학습의 미학을 실현할 수 있기를 희망한다.이무원 교수연세대학교 경영대학 최초의 석학 교수. 스탠포드대학교 경영대학 박사과정, 하와이대학교 경영대학 석좌교수를 지내며 지속적으로 조직학습 분야를 연구해오고 있다. 국내외 여러 학회로부터 다수의 연구 업적 수상을 하였으며, 학습 및 혁신과 관련하여 정부 기관과 기업들에게 자문을 해오고 있다.
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[이진우 교수] ‘나’ 다운 삶을 위한 생각과 태도
21세기 현대사회를 관통하는 ‘시대정신’은 무엇일까? 인류 문명의 진보를 전체적으로 꿰뚫어 보기 힘든 시대에 시대정신을 파악할 수 있는 가장 좋은 방법은 우리가 어떤 말을 가장 많이 입에 올리고, 어떤 질문을 가장 진지하게 던지는가를 생각해보는 것이다. 오늘날 책을 읽거나 TV를 볼 때 그리고 현실 공간이든 가상 공간이든 다른 사람들과 소통할 때 어디에서든 마주치는 단어가 있다. 바로 ‘자아(Self)’다. 이 단어는 현대인들의 마음속에 디폴트로 장착되어 자율, 자기의식, 자기실현, 자기만족, 자기 결정, 자아 존중으로 변형된다."어느 때보다 '나다움'을 추구하는현대인들이 가장 많이 마주치는 단어는 '자아(Self)'다.자아는 자율, 자기의식, 자기실현, 자기만족,자기 결정, 자아 존중으로 변형된다."---현대인들은 그 어떤 시대보다 ‘나다움’을 추구한다. 그런데 현대인이 나다움과 자기실현을 추구하면 할수록, 더 많은 정체성의 혼란을 겪는 이유는 무엇일까? 자아와 자기 정체성을 갈망한다는 것은 오히려 자아가 위태로우며 정체성을 찾기가 어렵다는 것을 뜻한다. 자아에 대한 내면의 목소리가 높아질수록 현대인들은 자신을 압박하는 사회적 관계에 고통을 당한다. 현대 자본주의 사회의 온갖 문제로 인해 정신 치료적 심리가 사회와 개인의 삶 속으로 침식해 들어온다. 우리 시대의 특징처럼 보이는 자아에 대한 염려는 궁극적으로 심리적 생존에 대한 염려다. 상처받는 자아는 구원이 아니라 힐링과 정신 건강을 원한다. 현대인들이 겪는 가장 커다란 혼란은 끊임없이 흔들리는 정체성이다. 모든 사람은 본래의 자기가 되길 원하지만, 사회는 급변하는 시대에 맞게 그때마다 다른 모습과 역할을 요구한다. 정체성은 이제 끊임없이 새롭게 정립해야 하는 과제가 된 것이다. 왜 현대인들은 우리를 억압하는 관습과 제도로부터 ‘해방’되었는 데 진정한 의미에서 ‘자유롭지’ 않은 것일까? 가부장제, 권위주의, 전통과 윤리는 오늘날 많은 사람에게 견딜 수 없는 부담과 무게로 다가온다. 나다움을 갈구하는 현대인들은 전통과 사회, 그리고 관계로부터 분리되기를, 다시 말해 해방되기를 바란다. 과거에는 개인보다 공동체를 중시하는 가치를 아무런 의심 없이 받아들였지만, 오늘날에는 이러한 가치를 더는 당연하게 믿지 않는다. 현대인들은 사회를 ‘개인’의 관점에서 바라보며 자신을 존중하는 사람들과만 관계를 맺고 싶어 한다."왜 현대인들은 우리를 억압하는 관습과 제도로부터‘해방’되었지만 진정한 의미에서 ‘자유롭지’ 않은지깊이 고민해봐야 한다.즉, 정체성을 새롭게 정립해야 한다."현대인들은 관계에 고통을 당하면서도 여전히 관계를 맺으려 한다. 나다움을 존중하고 보장하는 관계에 대한 욕구가 어디에서나 강렬하게 분출한다. 그렇다면 현대인들을 압박하는 사회적 고통을 어떻게 극복하고 진정한 의미의 개인이 될 수 있을까? 모든 문제는 이 물음에서 출발한다. 모든 사람이 개인을 추구하지만, 우리 사회에는 개인이 없기 때문이다. 왜 청년 세대가 “넌 독특하고 남달라야 해, 너만의 빛을 내야 해!”라고 말하는 레이디 가가와 더 남의 시선에 신경쓰지 말고 자신의 이름과 목소리를 가지라는 BTS에 열광하는가?모두 개인을 원하면서도 우리는 여전히 ‘개인’이라는 말을 두려워하고, ‘개인주의’를 부정적인 것으로 평가한다. 우리는 종종 개인주의를 이기주의와 혼동한다. 이기주의가 자신의 이익을 위해 타인을 수단으로 대한다면, 개인주의는 다른 사람도 자신과 마찬가지로 독립적인 인격이라는 점을 인정하는 태도이다. 우리는 여전히 타인의 시선에 맞춰 살아가는가? 우리는 공동체적 맥락에서 좀 튀는 사람을 보면 아직도 불편한가? 우리 사회의 개인들은 자신의 삶을 주도하는가? 이 물음에 대한 대답이 어떻든 자신이 되고 싶고, 자신이 누구인지를 규정하고 싶으며, 자신의 본질을 표현하고 싶은 사람은 개인주의의 문제를 피해갈 수 없다. 왜냐하면 나다움을 실현하려면 우리는 스스로 생각하고 판단함으로써 자신의 삶에 중심이 될 가치를 스스로 창조해야 하기 때문이다. 우리는 감히 개인이 되어야 한다.이진우 교수계명대학교 철학과 교수·총장, 포스텍 인문사회학부 석좌교수를 역임했고 현재명예교수로 있다. 철학을 위해서가 아니라 삶을 위해 철학한다는 관점에서 위대한사상가들의 철학과 마주하며 이성과 권력의 문제를 탐구했다. 『개인주의를 권하다』,『불공정사회』, 『인생에 한번은 차라투스트라』 등 다수의 저서를 집필했다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 FAMILY: 가족 행복하기
우리나라 사람들은 자식에 대해 너무 희생적이다. 이것이 과연 오늘날에도 합당하지는 생각해 볼 일이다. 이제는 자식의 성공을 부부의 인생 최대목표나 삶의 이유로 삼지 않는 현명함을 보일 때다. 그런가 하면 행복한 부부생활을 위해서는 사랑하는 법을 배우고 익혀야 한다. 사랑에도 기술이 필요하기 때문이다. 사랑의 기술이 다른 학습 기술이나 직업 기술보다 덜 중요하다는 인식은 곧 우리가 미숙한 사랑을 하는 길로 이끈다.책과 강연으로 유명한 법륜스님의 글을 보면 신랑과 신부가 행복한 가정을 꾸려가려면 첫째가 자식, 둘째가 배우자가 아니라 첫째가 배우자, 둘째가 자식임을 잊지 말아야 한다는 내용이 있다. 자식의 성공을 최우선으로 하는 부부는 생활비와 노후에 대한 불안과 스트레스로 인해 불행한 삶을 계속 이어갈 수 있다. 이는 국가 경쟁력 측면에서도 문제가 있을 수 있다. 따라서 부부는 결혼 초에는 육아를 비롯해 서로를 존중하고 배려해야 하는 다양한 부분에 관해 서로 합의를 해 두어야 한다. 그래야 불행이 아닌 행복을 맛볼 수 있다.일찍이 에리히 프롬은 사랑은 ‘기술’이라고 말했다. 사랑하는 법을 배우고, 익혀야만 더 성숙한 사랑을 할 수 있게 된다는 것이다. 이를 위해서 우리는 여러 기술을 습득할 때와 마찬가지로 모든 정신을 사랑에 집중해야 한다. 사랑의 기술이 다른 학습 기술이나 직업 기술보다 덜 중요하다는 인식은 곧 미숙한 사랑을 하는 길로 이끈다. 또한, 자아도취의 태도에서 벗어나야 한다. 나를 기준으로 주변 상황과 상대방의 처지를 파악하는 것은 지양할 필요가 있다. 상대의 관점에서 생각해보라. 사랑의 기술을 습득하기 위해 집중하는 것과 상대의 처지에서 생각하는 것은 사랑을 실천하기 위해서 우리가 가져야 하는 필수적인 태도다.혹시 당신은 사랑을 받고 싶어서 다른 사람들에게 최대한 사랑스러운 모습을 보여 주려고 노력했거나, 언젠가는 진정한 사랑의 감정이 무엇인지 깨닫게 해 줄 누군가가 나타날 거라 기대했을 것이다. 그러나 그러한 당신의 생각들은 아직 미숙한 사랑의 형태에서 벗어나지 못하고 있다는 걸 의미하고 있을 뿐이다. 사랑을 받기보다 주려고 노력하고, 사랑의 대상을 찾기보다 사랑하는 능력을 키우기 위해 노력해야 한다.진정한 사랑은 무엇일까? 분리된 두 사람이 하나가 되어가는 것이 아니다. 사랑이 오직 두 사람이 한 몸이 되어 가는 과정에서 안정을 얻는 것이라면 이는 미숙한 사랑이요, 환상이다. 상대에게 내가 원하는 이상을 투영시킬 수는 없다. 나 자신이 느끼는 결핍을 채우기 위해 상대와 함께함으로써 빈 공간을 메우려고 하면 안 된다. 서로 다른 이들의 개성을 인정하고, 나 자신이 완전해졌을 때에만 성숙한 사랑이 이뤄질 수 있다.사랑이란 진실한 기술과 노력을 필요로 한다. 사랑하는 사람의 성장에 적극적인 관심을 보이고, 그의 존재를 책임질 수 있으며, 그를 있는 그대로 보고, 그의 관점에서 생각할 수 있는 능력이 필요하다.진정한 사랑의 기술은 여느 다른 기술들보다 덜 중요하고 하찮은 것이 아니다. 사랑은 격리되어 있는 우리들이 각자 자신의 존재를 증명하고 기쁨을 창조하는 열쇠다. 인간으로 태어난 우리들이 가장 먼저 배워야 하는 기술이라고 할 수 있다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 SELF: 자기자신 찾기
잘 알지 못하는 것에 대한 우리의 인식은 제한적이며 부정적이기 쉽다. 바닥이 보이지 않는 깊은 바닷속에 무엇이 있을지는 알기 어렵다. 보이지 않고 느낄 수 없기에 그 속이 불편하고 위험하게 여겨지는 것이 당연하다. 그래서 많은 사람이 무의식을 부끄럽고 위험한 것으로 여기는 경향이 있다. 그러나 무의식을 의식화하면 에너지가 많아지고 시야가 넓어지게 되므로 비로소 진정으로 존재의 영역이 확장된다. 무의식에 대한 유의성이 필요한 이유다.사람들은 때로는 무의식을 아주 병적인 것으로 생각하기도 한다. 무의식에 그런 경향이 없는 것은 아니지만 무의식의 내용은 그 자체보다 그것을 어떻게 받아들이고 이해하는가에 따라 다르게 작용한다.성이나 공격성과 같은 무의식의 부정적 측면은 그 자체가 부정적인 것이 아니라 그 에너지를 받아들이는 자아가 미숙해서 부정적으로 표현되는 것이다. 이처럼 무의식에 대한 무지나 왜곡된 태도는 무의식을 제대로 이해하는 데 방해가 된다.무의식의 내용과 에너지는 대부분 성적 욕구나 공격성이므로 의식 속으로 끼어들지 못하도록 경계해야 하지만 가능하다면 없애야만 하는 것은 아니다. 오히려 가능성과 창조성의 에너지를 가지고 있는 샘물 같은 것이다. 깊고 거대한 무의식의 바다 속에 미지의 생물들이 위협을 줄 수도 있고 우리가 알지 못하는 위험한 해류가 흐를 수도 있다.하지만 바다 속에 거대한 자원들이 있는 것도 사실이다. 다양하고 엄청난 자원을 가진 무의식이 존재하는 이유는 불완전한 인간을 보다 나은 존재로 만드는 과정에서 무의식의 에너지와 지혜가 필요함을 반증하는 것이다.만약 어떤 계기로 무의식에 잠겨 있던 내용들이 의식으로 올라와 충분히 이해되고 인식되기 시작하면 무의식과 의식 사이에서 생기는 갈등이 점점 줄어든다. 갈등 해소에 사용되던 정신적 에너지에 여유가 생기므로 좀 더 의욕적이고 창조적으로 생각하며 행동할 수 있다. 또한, 그동안 모르고 있었던 지하자원이나 원유매장량을 발견한 것과 같이 무의식 자체의 에너지가 사용될 수 있다.무의식을 의식화하면 무의식이 보고 듣는 것을 보게 된다. 에너지가 많아지고 시야가 넓어지게 되므로 비로소 진정으로 존재의 영역이 확장된다. 물론 무의식을 이해하고 받아들이기 위해서는 건강한 자아의 안내가 필요하다.무의식의 존재를 깨닫고 귀를 기울이며 무의식에 있는 내용을 이해하려고 할 때, 무의식 속에 숨어 있던 보물들이 드러나기 시작한다.무의식에는 사회적 가면, 본능적 욕구와 충동, 인격의 어두운 부분 등과 같이 부정적인 측면도 있지만 깊고 다양한 감정과 창조적인 에너지 그리고 자아의 능력을 뛰어넘는 지혜와 통찰 등 긍정적인 내면도 함께 존재한다. 처음 무의식을 대면할 때는 본능적 욕구나 인격의 그림자와 같은 부담스러운 내용이 주를 이루지만 시간이 지나면 무의식은 자신이 가지고 있는 또 다른 면을 자아에게 보여주기 시작한다. 마치 상자를 열었더니 온갖 나쁜 것들만 튀어나오다가 끝에서야 희망이라는 것이 숨어 있는 판도라의 상자처럼 말이다.자신이 누구인지를 규정하는 자기결정과정이 무의식적일수록 무심코 스스로에게 입력하는 내용도 많아질 가능성이 있다. 그것은 마치 당신이 자아라는 그릇을 갖고 있는데 사람들이 와서는 거기에 이것저것 마음대로 아무거나 집어넣는 것과 같다. 그래서 무의식에 대한 유의성이 필요하다. 자아를 내려놓았을 때 느끼게 되는 평온함, 아집에서 벗어나 보게 되는 더 넓은 자연의 질서와 공존하는 삶의 지혜들이 그런 것이다.
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[현재훈 교수] 글로벌 리더가 갖춰야 할 역량은?
머나먼 해외에 자리한 지사를 성공적으로 이끌만한 효과적인 팀을 꾸리는 일은 생각만큼 쉽지 않다. 현지 시장의 다양성과 복잡성이 커져 가는 속도에 비해 이에 대응할 효과적 글로벌 리더를 키우는 일은 턱없이 느려 보인다. 그러나 견고하고 지속가능한 미래 글로벌 리더 육성에 대한 교육, 훈련, 준비가 없는 기업은 넓은 범위의 지리적, 문화적 다양성이 존재하는 글로벌 시장에서 기회를 포착하고 성장하기 어렵다. 해외시장에 진출해 있거나 진출을 꿈꾸는 모든 기업과 리더들이 이 사실을 모르지는 않지만 효과적 대응과 투자에 나서는 기업은 찾아보기 어렵다. 외부에서 전문인력을 수급하거나 준비가 충분히 되지 않은 내부 인력을 파견하거나 다른 지사에서 순환보직 형식으로 돌려서 막을 때가 많다. 이러한 방법은 장기적으로 볼 때 직무 적합도나 조직 기여도 측면에서 부적절하고 큰 위험을 내포한다. 임기응변의 결과는 기대치에 미치지 못하는 성과나 심한 경우 현지 업무의 마비다. 현지 시장에서 성과를 내지 못하는 지사의 공통분모는 강력한 현지 리더십과 효과적 팀의 부재인 경우가 많다. 특히 팬데믹과 글로벌 트렌드 변화로 인해 요동치고 있는 글로벌 시장 환경은 이전과는 또 다른 글로벌 리더의 역량을 요구한다. 따라서 본 기고에서는 글로벌 리더십에 대한 선제적 대응과 투자 관점에서 글로벌 리더의 역량을 생각해 보고 기업들은 어떻게 현지 환경과 조직에 적합한 리더를 양성해야 하는지 논의해 보고자 한다.---보편적 리더십 vs. 글로벌 리더십보편적 리더십 역량도 환경적 변화에 적응하여 보다 섬세하고 특별한 역량이 요구되는 것을 고려할 때 글로벌 리더십에 요구되는 역량과 스킬은 해외 시장의 불확실하고 복잡한 환경적 다양성에 대응하는 고도화된 역량이다. 예를 들어 현지 관리자는 비전을 수립하고 소통하며 코칭하는 기본 역량과 책임을 맡은 팀의 조직문화를 개선하는 과제와 함께 지리적, 문화적으로 현격한 차이를 보이는 현지 상황에서 성과를 내기 위한 추가적 핵심 역량을 갖춰야 한다. 현지 지식이 있거나 외국어가 능통하다고 해서 항상 현지 지사를 성공적으로 이끌 수 있는 것이 아니다. 즉, 글로벌 리더십도 본질적인 면에 있어 리더십의 기본을 포함하고 있음을 명심해야 한다. 보편적 리더십 기능과 역량으로서 미션과 비전의 수립, 소통, 전략의 구성과 실행은 글로벌 리더십에 있어서도 당연히 요구된다. 특히 글로벌 리더십은 현지의 다양성에 성공적으로 대응하기 위한 글로벌 소양(Global Literacy)이 추가적으로 요구되므로 보다 장기적 관점에서 면밀한 훈련과 개발전략이 필요하다(그림 1).하버드 비즈니스 출판사가 출간한 『글로벌 경영자 육성(Developing Global Executives)』에서 McCall과 Hollenbeck은 글로벌 리더는 비즈니스 복잡성과 문화적 복잡성을 함께 다뤄야 한다고 말했다. 글로벌 시장은 상대적으로 안정적인 국내 시장에 비해 변수들이 다양하고 복잡하게 작동하는 곳이다. 정치, 경제적 배경이 각 지역과 국가별로 다를 수밖에 없으며 정책, 환율, 이자, 물가, 수요 패턴, 공급망, 경쟁환경 등에서 매우 복잡한 요인들로 구성되어 있다. 특히 현격히 다른 문화적 환경은 보편적 리더십에 더해 유연성과 문화적 소양(Cultural Literacy)을 필요로 한다. 본사가 위치한 국내에서 효능감을 갖게 했던 리더십이 현지에서도 효과적으로 작동하리라는 보장은 없다. 따라서 본국에서 인정 받았던 관리자를 현지로 파견할 경우 기대했던 수준의 성과를 달성하지 못하고 심지어 실패해서 조기 철수하는 사례를 종종 보게 된다. 그렇다면 글로벌 소양은 어떻게 정의할 수 있을까? 글로벌 리더십을 보편적 리더십과 차이나게 만드는 요인은 무엇일까? 글로벌 리더 양성을 위한 과제를 정의하고 미래 리더 양성을 위한 전략을 수립하려면 먼저 글로벌 리더의 역량이 무엇인지 정의해봐야 한다. 이를 통해 핵심역량을 중심으로 교육의 방향과 내용을 정리하고 효과적이고 효율적 인재양성을 위해 우선순위에 따라 필요한 자원을 배분할 수 있다.글로벌 리더의 역량글로벌 리더 역량의 구성요인을 다수의 연구를 종합하여 정의하면 지식(Knowledge), 실행력(Action), 대인관계(Interpersonal Skill), 태도(Attitude)로 구분할 수 있다. 첫째로 정보와 개념, 아이디어 등의 분야에서 지식이 필요하다. 기획, 운영, 마케팅, 재무 등과 같은 직무에 관한 지식뿐만 아니라 현지 지식으로서 정치, 법률, 경제와 사회문화적 환경에 대한 폭넓은 이해를 포함한다. 특히 환경적 차이에서 발생하는 위험을 관리하는 지식도 매우 중요하다. 둘째로 실행력은 문제의 분석과 종합, 문제해결, 의사결정, 복잡성과 다양성에의 대응, 조직구성과 리더십 등에 관한 실행 중심 역량이다. 셋째로 대인관계 역량은 공평성, 타인에 대한 인정, 소통, 팀워크, 공감, 열린 태도 등을 포괄한다. 특히 이문화 환경에서는 문화적 민감성과 다양성을 폭넓게 수용해야 한다. 넷째로 태도는 진실성, 겸손, 자아에 대한 인식, 절제, 정신력, 인내력, 신중함 등을 아우른다. 태도는 성품이 발현된 결과로 볼 수 있는데, 타고난 것으로 오해하고 있으나 개발 가능하다는 것이 학자들의 견해이다. 지식을 얻거나 과업을 실행하는 과정에서도 태도는 그 과정과 결과에 밀접한 영향을 미치는 요인이 되고 있으며 팀으로 일하는 능력과 직접적 인과관계가 있다는 점에서 글로벌 리더의 바탕을 구성하는 요인이라고 볼 수 있다. 이러한 관점은 Osland(2008)의 연구를 통해서 보다 논리적으로 설명되고 있다. 그는 글로벌 리더의 역량을 계층구조로 설명하여 역량개발의 우선순위와 역량간의 관계성을 파악할 수 있는 프레임을 제시했다.글로벌 역량 피라미드(그림 2)의 1단계는 글로벌 지식에 관한 것이다. 글로벌 트렌드와 경제, 경영에 대한 기본적 지식은 본인이 속한 조직의 지사의 역할 정의와 성공적 목표 달성을 위해서 필수적 요건이라고 볼 수 있다. 범위는 노하우(know-how)에 그치지 않고 ‘무엇’, ‘누구’, ‘어디’, ‘언제’, ‘왜’에 대한 포괄적 지식을 포함한다. 2단계는 도덕성, 겸손, 호기심, 회복탄력성과 같은 성품과 연관된다. 글로벌 리더로서 차별화를 가져오는 핵심적인 역량은 그 이상의 단계에서 나타난다. 3단계는 글로벌 마인드셋, 복잡성에 대한 인지력, 세계시민의식을 포함한다. 4단계는 교차문화 환경에서 대인관계 역량과 소통역량으로 신뢰를 만들고 다양한 문화적 배경이 혼재된 환경에서 효과적으로 일하는 능력이다. 5단계는 조직 내 커뮤니티를 구성하고 윤리적 의사결정을 해서 비전을 수립하고 변화를 관리하는 리더로서의 메타스킬로 구성되어 있다. 1단계와 2단계는 피라미드의 저변을 구성하고 있기에 필수적이고 기본적이다. 글로벌 리더의 역량이 3단계 이상의 역량 요인에서 보편적 리더십과 구별되긴 하지만 기초 소양이 갖춰지지 않았다면 3단계 이상의 역량을 발휘하기 어렵다. 다수의 기업과 HR 담당자들이 저지르는 실수는 국내에서의 직무성과와 객관적으로 드러난 해외경험과 어학실력 정도로 해외파견자들을 선발한다는 점이다. 그리고 해외파견자 교육에서도 그 지역에 대한 단편적 지식과 언어에 대한 심화 교육 정도에 머물고 있는 것이 현실이다.해외파견자 실패(Expatriate Failure) 위험을 최소화하고 조직 목표를 달성하기 위해서는 글로벌 마인드셋과 더불어 선발과 교육 과정에 있어서 태도-성품의 측면이 강조되고 보완되어야 한다. 따라서 기업들과 HR 담당자들은 지역 정보나 어학 등과 같은 지식 습득에 그치지 않고 업무와 팀으로 성과를 내는 데 근간을 이루는 성품-태도에 관한 역량개발이 필요한 점을 이해하고 중장기적 관점의 전략을 교육 프로그램의 수립과 실행에 반영해야 한다. 다음 회에서는 효과적이고 효율적인 글로벌 리더십 육성 전략은 어떻게 수립되고 실행되어야 할지에 대해 알아보고자 한다.[참고 문헌]McCall, M.W. and Hollenbeck, G.P. (2002) Developing Global Executives, Harvard Business School Press,Boston, MA.Osland, J.S. Taylor, S. and Mendenhall, M.E. (2009), “Global leadership: progress and challenges” in Bhagat, R.S . and Steers, R.M. (Eds), Culture, Organizations and Work, Cambridge University Press, Cambridge, pp.245-271.현재훈 교수한국외국어대학교 Global Business & Technology 학부 교수. 국제경영, 교차문화 비즈니스, 글로벌 HRD 관련 연구와 강의를 하고 있다. 한국외국어대학교 경력개발센터장, 국제사회교육원(Global Leadership Academy) 원장, 한국경영학회, 국제경영학회, 국제경영관리학회 이사 등을 역임했다.
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[한수정 교수] 원격근무에서의 효과적인 팀워크
코로나19 팬데믹을 장기간 겪으면서 ‘비대면’ 상황은 더 이상 혼란이 아니라 보편화된 생활 방식으로 자리 잡았다. 코로나와 공존하면서 일상을 회복해 나간다는 뜻의 ‘코로나 일상’은 대면접촉을 기피하는 문화를 확산함과 동시에 재택근무와 화상회의, 원격교육 등 사회 전반에 큰 변화를 야기했다. 기업과 조직에서도 비대면 업무 환경을 조성했지만 여전히 업무 방식의 변화에 어려움을 겪고 있는 직장인들도 많다. 격변의 시대에서 HRD는 원격근무 환경도 주도적으로 향상시키는 역할을 해야 한다. 지난 호에서는 팀의 성과를 높이는 성장형 팀마인드셋에 대해 알아보았다. 그렇다면 이번에는 원격근무 상황에서 ‘버추얼 리더(virtual leader)’는 어떻게 팀원들에게 동기를 부여하고 팀의 생산성을 높여야 하는지를 알아보겠다."재택근무, 화상회의, 원격교육 등이 일상인 가운데기업과 조직의 리더들은 구성원에게 동기를 부여함으로생산성을 높이는 방법을 찾아내야 한다."원격으로 팀을 운영하는 리더들은 많은 어려움을 호소하고 있다. 재택근무 환경에서는 팀원들의 근태나, 업무 진행 상황을 가시적으로 확인하기가 어렵다. 팀원들 역시 재택근무를 하면서 본인의 성과에 대해 적절한 피드백을 받지 못하는 것에 대해 불안해 할 수 있다. 또한, 갑작스럽게 재택근무 환경에 처해지면서 기술을 활용한 비대면 화상회의나 협업 툴에 빠르게 적응하는 팀원이 있는 반면, 여전히 불편함을 느끼고 어려워하는 팀원들도 있다. 이러한 까닭에 재택근무를 기피하는 현상도 있는데, 일본의 경우 팬데믹 상황임에도 불구하고 재택근무 비율이 20%선에 머무른다. 가장 큰 원인은 줌과 같은 비대면 툴을 받아들이지 못하는 리더들 때문이라고 한다. 전문가들을 이를 ‘출근중독(프리젠티즘, presenteeism)’이라고 하는데, 사무실에 나와야 본인의 무능력함이 들통나지 않을 것이라는 착각에서이다. 비단 남의 나라의 이야기일까.---재택근무 시 리더의 입장에서는 조직원들을 직접 볼 수 없으니 업무를 제대로 수행하고 있는지에 대한 의심이 들 수 있다. 사내 메신저로 계속 말을 건다거나, 커뮤니케이션 툴에 계속 접속해야 하는 등의 감시 툴을 나름 마련하기도 한다. 그러나, 이는 조직원에 심리적인 압박감만 줄 뿐, 업무의 효율성에는 전혀 도움이 되지 못할 수 있다. 메타(전 페이스북)의 CEO 마크 저커버그는 코로나 이후 사무실에 출근하지 않고도 좋은 작업을 수행할 수 있다는 사실을 배웠다며 앞으로 계속해서 재택근무를 시행할 것이라고 밝혔다. IBM의 CEO 아르빈드 크리슈나 역시 재택근무 문화를 정착시키며 일과 삶의 균형을 강조했다. 필자는 새로운 업무 환경을 주도적으로 이끌어 나가야 하는 팀의 리더들을 위해 재택근무 시 활용할 수 있는 팀 운영 전략을 기존 연구를 바탕으로 소개하고자 한다.첫째, 팀원들에 대한 신뢰를 쌓아나가는 것이다. 비대면 환경에서는 대면 환경과 달리 신뢰를 쌓기가 쉽지 않다. 우리 스스로 불확실성과 불안감을 리스크로 인지하기 때문이다. 하지만 그럼에도 불구하고 신의는 생산성과 직결되며, 업무의 속도를 좌우하는 중요한 요소이다. 따라서 팀원들을 신뢰하는 것이 리더가 갖추어야 할 필수 역량이라 할 수 있다.둘째, 명확한 가이드라인과 구체적인 목표를 정하는 것이다. 대면 환경에서보다 소통에 있어서 어려움을 겪는 만큼 팀원들에게 업무 결과에 대한 로드맵을 명확하게 보여주는 것이 중요하다. 예를 들어, 주어진 상황에 적합한 커뮤니케이션 툴을 정하여 짧은 미팅을 통해서라도 업무에 관한 피드백을 정확히 주어야 한다. 팀원과 함께 목표를 명확히 설정하고 이에 맞게 진행이 되고 있는지에 대한 피드백이 있어야 제대로 된 업무 수행이 가능할 것이다.셋째, 규칙적으로 소통하기이다. 팀원들은 리더의 과도한 소통을 간섭이라고 여길 수 있지만 소통이 필요한 상황이라면 지체 없이 적기에 소통해야 한다. 소통의 부재는 팀원의 불안을 증가시킬 뿐만 아니라, 일의 진행 상황을 살피지 못해 예상치 못한 결과를 유인하게 되며 성공적인 업무 수행에 방해가 될 수 있다. 일이 어떻게 진행되어가고 있는지 팀원들과 함께 규칙적으로 공유해야 팀원들도 스스로 해야 할 일과 할 수 있는 일의 목표를 설정하고 창의적으로 협업할 수 있을 것이다.넷째, 팀원을 이해하는 것이다. 팀원이 어떤 역량을 갖고 있는지 잘 이해하고 그 역량을 발휘할 수 있도록 업무를 배분한다면 개개인의 강점을 더욱 극대화할 수 있는 것은 물론, 더욱 협력하여 시너지를 낼 수 있을 것이다. 이때 팀원들 또한 각자의 역할을 제대로 인지하고 그 역할에 대해 책임감을 갖고 임할 수 있도록 스스로 동기를 부여하는 것도 중요하다.다섯째, 효과적인 의사소통을 위한 기술을 갖추는 것이다. 업무 공유, 쌍방향 의사소통이 가능한 다양한 툴이나 기술을 이용해서 소통을 하는 것을 추천한다. 일의 성격에 따라 이메일을 이용하거나 짧은 온라인 미팅을 활용할 수 있을 것이다. 가상 회의를 위한 플랫폼뿐만 아니라 노션, 콜라비 등 문서 기반의 협업 툴의 활용도 추천한다. 실시간 가상 회의를 통해 구술로 자유롭게 의견을 모으는 작업과 함께 문서 툴을 활용하여 전 팀원이 공유할 수 있도록 업무에 대한 전체 맥락과 히스토리를 쌓아가다 보면 보다 효율적이고 창의적으로 일을 해 나갈 수 있을 것이다."대면 접촉이 어려운 시대일수록리더들은 인간적인 배려와 소통에 집중해야 한다."마지막으로 재택근무 팀을 이끌어 나갈 때 가장 중요한 부분이 서로 공감하고 따스한 인간의 온도와 감성이 중심이 되는 ‘휴먼터치’이다. 비대면 시대가 지향해야 할 방향은 인간과의 단절이나 대체가 아니라 인간적인 배려와 소통일 것이다. 재택근무 팀을 이끌어 나갈 때에도 업무 지향적이기보다는 관계 지향적으로 팀원들의 정서적 측면을 돌볼 수 있는 리더가 된다면 우리의 비대면 업무 환경이 훨씬 더 만족스러워질 것이다.[참고 자료]Han, S. J.*, Kim, M., Beyerlein, M., & DeRosa, D. (2020). Leadership role effectiveness as a mediator of teamperformance in new product development virtual teams. Journal of Leadership Studies, 13(4), 20-36.https://doi.org/10.1002/jls.21677Han, S. J.*, Chae, C, Macko, P., Park, W., & Beyerlein, M. (2017). How virtual team leaders cope with creativitychallenges. European Journal of Training and Development, 41(3), 261-276. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2016-0073Han, S. J.* & Beyerlein, M. (2016). Framing the effects of multinational cultural diversity on virtual teamprocesses. Small Group Research, 47(4), 351-383. https://doi.org/10.1177/1046496416653480▶한수정 교수연세대학교 교육대학원 교수. 평생교육과 인적자원개발 연구와 수업을 하고 있다. 팀마인드셋 연구소의 소장으로 팀기반학습, 팀혁신 및 창의성, 공유리더십 등을 높이는 방안을 연구하고 있으며 관련해서 컨설팅, 워크숍, 강연 등을 수행하고 있다. 한국인력개발학회 상임이사, 한국성인교육학회 위원이며 AHRD 트랙 체어를 역임하고 있다.
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[장동한 교수] 중대재해처벌법 시행과 비즈니스 리스크 관리
ESG(Environment, Social, Governance) 열풍이 식을 줄 모르고 계속되고 있다. 사기업, 공기업, 비영리단체, 대학 등 여하한 조직의 지속가능경영 패러다임으로 ESG 경영이 자리매김하는 분위기인데 잠시 잠깐의 유행이 아니라 조직 경영의 트렌드가 되는 모양새다. 친환경 경영, 윤리 경영, 사회적 책임 경영, 거버넌스 향상을 통해 지속가능경영이 가능하다는 주장이다. ESG 경영의 순기능은 비즈니스 리스크 관리 차원에서 이해할 수 있다. 조직이 당면한 제반 리스크를 면밀하게 파악하고 분석하여 제대로 관리함으로써 조직경영의 불확실성과 변동성을 줄이면서 비즈니스의 안정적인 성장을 도모할 수 있는 것이다.중대재해처벌법 시행을 계기로 산업재해 리스크가 위중한 비즈니스 리스크로 부각되고 있는데, 직장 내 안전 및 보건 향상은 비즈니스의 사회적 책임과 환경 개선 노력의 대표적인 예가 된다. 중대재해처벌법 준수를 포함한 산업안전경영은 기업의 생존 전략이 되고 있다. 이제 기업의 안전 및 보건 관리는 사회적 책임이며 ESG 경영을 향한 가장 기본적인 노력이다."중대재해처벌법 준수를 포함한 산업안전경영은기업이 생존하기 위한 필수 전략이 되고 있다.이제 기업의 안전 및 보건 관리는 사회적 책임이며ESG 경영을 향한 가장 기본적인 노력이다."중대재해처벌법 시행을 전후로 산업재해에 대한 세간의 관심이 뜨겁다. 특히 산업재해 리스크의 대표적인 관리 주체인 기업에는 실로 중차대한 사건이 아닐 수 없다. 이제 기업들은 보다 더욱 적극적이고 체계적으로 산업재해 리스크를 관리해야 마땅할 것이다. 실제 기업들은 전담 조직을 구성하거나, 안전경영을 위한 여러 제도나 프로그램을 만들고 있으며, 구성원에게 중대재해처벌법 관련 교육을 제공하고 있다. 물론 기존에 진행됐던 산업안전보건교육의 수준도 높이고 있다.---산업재해 리스크는 대단히 복합적이다. 우선 관련 실정법이 여럿인 바 기업은 이것들을 반드시 준수해야 한다. 산업안전보건법은 구체적으로 작업장의 안전과 보건을 규제하고 있다. 피재근로자 및 유족에겐 산업재해보상보험법에서 규정된 급여가 지급된다. 한편 2022년 1월부터 시행된 중대재해처벌법에 따라 중대재해를 일으킨 비즈니스 사업자에게는 형사적 책임을 묻게 된다.산업재해 리스크의 내용은 부상, 질병, 요양, 장해, 사망, 재활 등으로 다양한 바 산업재해 리스크 관리도 다각적이고 통합적으로 이루어져야 한다. 무엇보다 최고의 리스크 관리는 재해 예방으로서 그 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 그럼에도 불구하고 발생하는 재해에 대해서는 신속하고 효과적인 대처가 필요하며, 사후에 적절한 보상과 책임 규명이 요구된다. 또한, 이같이 체계적인 산업재해 리스크 관리는 지속적인 개선과 보완이 이뤄져야 효과가 배가된다.중대재해처벌법 시행과 ESG 경영 등 기업의 사회적 책임을 향한 요구가 날로 높아지는 가운데 지속가능성장을 지향하는 우리 비즈니스는 인적자원(HR) 관리 차원에서 산업재해 리스크를 관리해야 마땅하다. 코로나19 팬데믹을 비롯해 각종 재난이 빈발하고 디지털 전환으로 산업 환경이 급변하는 상황에서 어떻게 하면 좋은 인재를 확보하고 이들을 잘 양성하고 관리하느냐가 비즈니스 성패의 관건이 된다고 본다. 직장 구성원들을 위한 안전하고 안정된 비즈니스 환경의 조성이 사회적 책임 경영의 우선이 되는 것 아닐까? 비즈니스가 처한 주요 산업재해 리스크를 면밀하게 파악하고, 재해 예방에 만전을 기하며, 사고 발생 시 피해자를 보호하고, 추가 피해를 최소화하며, 신속한 보상과 재활에 최선을 다해야 할 것이다. 아울러 재해 예방 교육과 훈련에 힘쓰고 리스크 관리 시스템 개선에 지속적인 노력을 기울여야 한다.다음으로, 정부의 역할에 주목해 보자. 누구보다 규제 당국이 산업재해 리스크 관리 체계화에 주도적으로 앞장서야 마땅하다. 산업재해보상보험은 우리나라 최초의 사회보험으로서 그동안 우리 사회의 안전망 구축에 큰 공헌을 해왔다. 산업안전보건법, 중대재해처벌법 등의 입법과 규제는 산업안전 향상에 직접적으로 유효한 관리가 된다. 그러나 성급한 입법은 부작용을 야기할 수 있는데 중대재해처벌법과 같은 처벌 강화가능사는 아닐 것이다. 앞서 논의한 바와 같이 산업재해 리스크 관리는 통합 관리를 요한다. 산업재해 관련 규제 및 예방과 산재보험 보상 시스템이 전체적이고 긴 호흡으로 계획되고 운영되고 개선되는 것이 바람직하다. 근로자와 비즈니스와 당국이 산업재해 리스크 관리에 다 함께 노력할 때 산업 선진국 대한민국의 밝은 미래를 기대할 수 있는 것이다."리스크 관리는 비용이 아니라 투자이며엄연히 성공적인 기업경영의 기반이다.또한, 안전경영을 강조하는 사회적 운동은이제 거스를 수 없는 하나의 물결이 되고 있다."산업재해 리스크를 포함한 비즈니스 리스크 관리는 ESG 경영의 핵심 전략이다. 직장 내 안전 및 보건 향상은 비즈니스의 사회적 책임과 환경 개선 노력의 대표적인 예가 된다. 자기 직장의 안전 문제를 소홀히 하면서 사회의 안전을 논할 수는 없다. 환경 보호나 환경 개선을 논하면서 어떻게 자기 직장의 근로 환경을 무시할 수 있겠는가? 실제 지난해 12월 산업통상자원부는 K-ESG 가이드라인을 발표했다. 우리나라 기업의 ESG 경영 활성화를 지원하기 위함이며 정보공시, 환경, 사회, 지배구조로 구분되어 있다. 이중 산업안전은 사회(S) 분야의 주요 평가 항목으로 올라 있는데, 구체적으로 조직의 위험 요인 파악과 조치, 중대 사고에 대처할 수 있는 비상조치 계획 등이 평가 대상이다. 중대재해처벌법 준수를 포함하는 산업안전경영이 기업의 생존 키워드가 된 셈이다. 이제 비즈니스의 안전과 보건 관리는 사회적 책임이며, ESG 경영의 기본이다. 안전은 비용이 아니라 투자이며 경영의 일부다. 안전경영을 강조하는 사회적 운동은 이제 거스를 수 없는 물결이 되고 있다장동한 교수건국대 국제무역학과 교수로 한국보험학회장, 한국리스크관리학회장, 아시아태평양보험학회(APRIA)회장을 역임했다. 우리 사회의 리스크를 제대로 관리하여 안전한 나라, 안정된 사회를 구축하자는 대한민국 리스크 관리 포럼의 대표다. 주요 저서로 『ESG 경영을 위한 비즈니스 리스크 관리』, 『재난 리스크 제대로 관리하기』(2017년도 대한민국학술원 선정 우수학술도서) 등이 있다.
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[김종성 교수] 페어, 아이스댄싱이 즐거운 이유
지난 2월 4일부터 2월 20일까지 우리에게 활력과 즐거움을 줬던 2022 베이징 동계 올림픽이 끝났다. 모든 종목의 경기가 감동적이었지만 가장 멋진 경기는 남녀 한 쌍이 함께 연기하는 페어 혹은 아이스댄싱이 아닐까 한다. 이런 생각이 드는 것은 여러 다양한 기술도 놀랍고 얼음 위에서 지치는 댄싱 자체도 아름답지만, 여기에 더해 눈이 즐겁도록 예쁜 젊은 남녀가 함께 사랑의 찬가를 노래하기 때문이다. 즉 이런 경기는 운동경기라기보다는 예술에 더욱 가깝다고 생각한다.당연한 이야기지만 페어/아이스댄싱을 잘하려면 그 커플의 사이가 좋아야 한다. 서로 경쟁하는 관계이면 곤란하다. 이런 점에서 그 쌍이 가족이면 좋을 것 같다. 실제로 이번 베이징 올림픽의 페어 스케이팅 선수 중 이스라엘의 자레스키(로만, 알렉산드라), 일본의 리드(캐시 리드, 크리스 리드), 영국의 커(존, 시네이드) 등이 가족 커플이었다. 짝이 가족이므로 그들은 서로간 호흡을 잘 맞출 수 있었을 것이다. 그런데 감동적인 연기를 위해서는 ‘가족’만으로는 부족한 부분이 있다. 그들은 상대를 어루만지고 포옹하고 사랑에 푹 빠진 눈빛 연기도 해야 하는데 이는 가족 커플의 경우 쉽지 않을 것이다. 커플이 누나, 동생 사이인 일본의 리드 팀의 코치는 선수들에게 ‘경기 중 상대방 대신 다른 사람의 얼굴을 마주보고 있다고 상상해라’라고 주문했다. 하지만 이게 쉬운 일은 아닐 것이다. ---가족이 아닌 연인이라면 이런 점에서 더 유리했을 것이다. 그런데 페어/아이스댄싱 선수들은 연습 도중 실제 연인으로 발전하는 경우가 많다. 오랫동안 좌절과 희망을 나눈 사이이기 때문에 저절로 둘이 사랑하는 사이가 될 가능성이 많은 것이다. 007 영화를 보더라도 힘들게 고생하며 싸우다가 결국 승리한 마지막엔 늘 007과 본드걸이 사랑을 나누는 장면이 나오지 않는가. 결국 페어/아이스 댄싱 팀 중 수많은 커플이 연인이 되고 또한 결혼한다. 중국의 자오 홍보, 선슈에는 이런 식으로 맺어진 부부다. 그런데 필자는 여기에서 당연하지만 곰곰이 생각해보면 궁금해지는 문제를 하나 제기하려 한다.우리는 왜 가족끼리는 끌리지 않는 것일까? 왜 사랑과 열정이 가득한 눈빛을 주고받을 수 없는 것일까? 아마도 사회적으로 가족끼리는 연애하면 안 된다는 압력을 오랫동안 받으며 성장해서 그러할 것이다. 예외가 있다면 고대 이집트일 텐데 여기 왕족들은 남매끼리 결혼하는 것이 보통이었으니 그런 사회적 압력은 없었을지도 모른다. 그러나 과학자들의 연구결과를 살펴보면 그뿐만은 아니라는 생각이 든다. 한 실험에서 연구자들은 여러 가계의 메추라기의 알을 한군데 모아놓고 알을 까고 태어난 메추라기 수컷들이 어른이 된 후 어떤 암컷과 교미하는가를 살펴봤다. 수컷 메추라기들이 주변의 암컷이 자신의 가족인지 남인지 알 방법은 없다. 그런데도 수컷이 선택하는 암컷은 항상 자신의 가족은 아니었다. 그렇다고 완전한 남도 썩 좋아하진 않았다. 대략 사촌-팔촌 정도 되는 ‘가깝고도 먼’ 혈육을 찾아 사랑을 나누는 것이었다.동물이 사랑을 하고 섹스를 하는 이유는 자기 혼자서는 그렇게 할 수 없으므로 짝을 찾아 유전자를 증식시키려는 의도이다. 이때 ‘자신의 유전자’ 증식이라는 목적만을 생각한다면 자신과 가장 가까운 유전자를 갖는 짝, 즉 누이나 여동생을 찾아 교미하는 것이 가장 좋을 것이다. 그러나 이 전략에는 문제가 있다.우리들은 살아가면서 신체뿐 아니라 유전자에도 여러 결함이 생긴다. 물론 선천적인 결함도 있다. 우리 몸의 유전자는 한 쌍으로 있는데 이런 결함 있는 유전자가 한쪽에만 있다면 대부분 현실적인 문제가 생기지는 않는다. 그러나 두 쌍의 유전자가 모두 결함이 있다면 신체적인 불구, 질병 등 여러 건강상의 문제를 일으킨다. 실은 그래서 생명은 자가복제를 하지 않고 타인의 유전자를 반씩 가져다 합쳐서 2세를 만드는 것이다. 이런 이유로 인해 메추라기들은 가깝지만 너무 가깝지 않고, 멀지만 너무 멀지도 않은 짝을 찾는 지혜를 갖게 된 것이다. 그러나 메추라기는 주변 동료 중 과연 누가 자신의 형제인지 친척인지 알 길이 없으며 이들을 감별해 낼 지혜가 있는 것도 아니다. 그들로 하여금 가깝고도 먼 친척을 찾아내는 것은 일단 페로몬 냄새 때문일 것으로 생각된다. 즉 적당한 거리의 친척의 냄새가 가장 유혹적이며, 너무 가까운 형제자매의 냄새는 별로 유혹적이지 않을 것이다.인간의 경우 이런 실험을 할 수는 없다. 그러나 인간에게도 페로몬 기관의 흔적은 발견되므로 아마도 인간도 어느 정도는 그러할지도 모른다. 물론 인간에게는 이를 뛰어넘는 조건이 있다. 대뇌가 발달한 인간은 서로 적당히 비슷하며 말이 통하는 그리고 사회적으로 가까운 짝을 택한다. 이런 상대를 만날 때 우리의 대뇌가 흥분하는 것이다. 우리가 사랑에 빠질 때 대뇌의 흥분은 대단하다. 이미 수십 년 전 영국의 제끼 박사 팀이 최근에 사랑에 빠진 여성을 모집해 기능적 MRI 안에서 남자친구의 사진을 보여주며 뇌를 촬영한 결과가 유명하다. 세로토닌, 도파민 등의 신경전달물질이 분비되는 해마, 소뇌, 기저핵 앞쪽 대상회, 섬엽 등이 흥분했는데 이런 부위는 그동안 이미 영장류에서 감정을 생성하는 회로인 것으로 알려져 있는 부위였다. 이렇게 사랑에 흥분한 뇌는 그 커플의 마음을 담은 아름다운 미소를 만들고 이를 바라보는 우리들의 뇌도 바로 그렇게 전염되는 것이다. 그래서 세계 최고의 페어/아이스댄싱 경기는 우리를 즐겁게 하는 것이다."대뇌가 발달한 인간은서로 적당히 비슷하며 말이 통하는그리고 사회적으로 가까운 짝을 택한다."오래전에 올림픽에 나왔던 선수 중 필자가 가장 좋아하며 아직도 얼굴을 기억하는 페어 스케이팅 팀이 있다. 1988년의 캘거리, 1992년의 릴리 함메르 동계올림픽에서 각각 금메달을 딴 러시아의 세르게이 그린코브와 예카테리나 고르데예바이다. 당시 빙판 위에서 세르게이가 손을 번쩍 들면 예카테리나가 하얀 새처럼 날곤 했었다. 그들은 1991년 결혼식을 올렸다. 그 후로도 부부는 아름다운 연기를 펼쳤고 예쁜 여자아이도 낳았다. 그러나 남편은 몇 년 후 운동 중 심장마비로 숨지고 말았다. 남편 사망 후 예카테리나는 남편을 기리는 의미의 독무대를 마련하고 혼자 아이스댄싱을 했다. 그녀의 독무는 여전히 아름다웠으나 쓸쓸했다. 이제는 더 이상 그녀를 받쳐주는 사람이 없기에. 역시 사람에게는 사랑의 뇌를 활성화시킬 수 있는 짝이 있어야 하는가 보다.김종성 교수서울의대를 졸업했고 현재 울산대학교 신경과 교수, 서울아산병원 신경과 교수로 재직 중이다. 대학신경과학회와 대한뇌졸중학회 회장을 역임했으며, 580편의 학술논문을 발행했다. 『뇌에 관해 풀리지 않는 의문들』, 『춤추는 뇌』, 『영화를 보다』, 『뇌과학 여행자』, 『김종성 교수의 뇌과학여행, 브레인 인사이드』 포함 30권의 저서가 있다.
