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[양재완 교수] HR 애널리틱스와 조직맥락: 구글의 산소프로젝트, 믿어도 될까?
계층 없는 조직을 구축하기 위한 구글의 노력은 HR 측면에서 시사점이 많다.조직의 효율성과 성과를 줄이기 위한 시도의 일환이기 때문이다.미국의 다국적 기업 구글은 기술 중심의 문화와 사업을 기반으로 전 세계적인 기업으로 발돋움했다. 검색엔진에서부터 다양한 플랫폼 비즈니스, 그리고 에너지, 스마트시티 등 다양한 사업에 진출하고 있는 구글에 있어 기술은 지속가능한 경쟁우위를 유지하는 핵심이라 할 수 있다. 2002년 구글은 개발자 중심인 회사에 굳이 관리자가 필요하지 않다고 결론 짓고, 그들을 없애는 실험을 했다. 그러나 계층 없는 조직(flat organization)을 구축하기 위한 노력은 단 몇 개월도 버티지 못하고 구글에게 큰 재앙으로 돌아왔다. 6년후 구글은 또다시 관리자 무용론을 실험했으며, 본 실험의 결과를 기반으로 2009년에 또 한 번의 실험을 하였다. 이 실험은 ‘산소프로젝트’라 명명되었으며, 훌륭한 관리자의 요건이 밝혀졌다. 과연 많은 한국 기업들은 이 발견에 동의할 수 있을까?---"구글의 피플애널리틱스(people analytics) 팀에 따르면 팀의 생산성을 결정짓는 중요한 리더의 요건은 코치로서의 행동, 팀원의 성공과 복지에 대한 관심, 권한위양 실천과 진솔한 커뮤니케이션 추구에 있다."구글의 산소프로젝트는 훌륭한 리더의 조건 10가지(애초에 8가지, 추후 2가지 추가)를 제시하였다. 이를 위해 구글 내팀장급 이상 구성원에 관한 자료 100종 류, 1만 건 이상을 수집하여 분석을 실시 했으며, 본 프로젝트의 기본 설정은 ‘훌륭한 리더야말로 조직의 산소와 같다’라는 가설에 근거하고 있었다. 경영학자, 심리학자, 통계학자 등으로 구성된 구글의 피플애널리틱스(people analytics) 팀이 1년 이상의 집중적인 분석과 논의를 거친 뒤 밝혀낸 것은 팀의 생산성을 결정짓는 중요한 리더의 요건은 뛰어난 관리능력과 기술적 전문성이 아니라, 코치 처럼 행동하고, 팀원의 성공과 복지에 관심을 가지며, 권한위양을 실천하고, 진솔한 커뮤니케이션을 추구하는 등 인간미를 풍기고 사람과의 관계를 잘 유지 하는 것에 있다는 점이었다.사실 이러한 것들이 우리가 마침내 구글을 통해서야 처음 알게 된 것은 아니며, 학계에서는 이미 여러 방면으로 연구되 었고 잘 알려진 사실이다. 그렇지만, IT 산업의 전 세계적인 아이콘이라 할 수있는 구글의 거듭된 연구와 실패, 그리고 뜻밖의 발견 덕분에 학계에서는 이미 진부해진 사실이 전 세계의 기업 경영자와 관리자들에게 매우 신선한 충격으로 다가온 것 같다. 그럼 구글에서는 왜 학계에서 이미 잘 알려진 사실에 대해 연구를 진행한 것일까? 문득 드는 의심은 첫째, 학계의 발견에 대해 그다지 친숙 하지 않고, 잘 몰랐다고 볼 수 있다. 실 제로 학계의 다양한 경영학 관련 연구가 실무자들에게는 다소 동떨어진 상태로 존재하는 경우가 많다. 둘째, 학계의 발견이 구글에서는 예외일 거라 생각한 정도로 볼 수 있다. 사실 둘 다 어느 정도 영향을 미쳤을 것이라 생각한다.그럼 구글에서는 왜 예외가 발생할 수있다고 생각했을까? 우리는 여기에서 조직 맥락(organizational context)이라는 개념에 대한 이해가 필요하다. 맥락이란 특정 현상에 대한 이해에 도움을 줄수 있는 주변 환경을 지칭하는 것으로, 조직 맥락은 해당 조직이 처해 있는 경영환경, 조직구조, 조직문화, 조직의 크기, 지배구조 등에 의해 형성된다. 따라서 같은 정책과 제도라 할지라도 적용되는 조직에 따라 긍정적인 또는 부정적인 결과를 각기 수반할 수 있는 것이다. 예를 들어, 저조한 경영성과 때문에 재무적 위험을 겪고 있는 기업(A)에서 실시된 직원 성과평가는 재무적으로 건전한 기업(B)에서 실시된 직원 성과평가와 매우 다른 의미로 직원에게 인식될 수 있다. 아마도 기업(A)에서는 성과평가가 정리해고의 수순으로 인식될 수 있을 것이며, 두 기업의 종업원은 이에 대해 각기 다른 업무태도와 행동을 보일 수 있다.이처럼 조직 맥락에 대한 고려 없이는 종업원의 행동을 제대로 이해할 수 없을 뿐만 아니라 잘못된 경영 의사결정을 내릴 수 있다. 흥미로운 것은 많은 매니지먼트 연구의 발견을 실무에 여과 없이 적용하는 것에는 위험이 도사리고 있으며, 같은 이유로 한 기업에서 실행된 HR 애널리틱스의 발견이 다른 조직에 그대로 적용되면 안된다는 것을 시사한다. 다만 한 가지 고려할 사항은 특정 기업의 애널리틱스 결과물보다 경영 학자의 연구 결과물이 일반화 가능성 (generalizability)이 더 높기 때문에 여러 조직에의 적용 가능성이 더 크다는 것이 다. 매니지먼트 연구에서는 다양한 조직의 샘플을 사용하는 것이 일반적이며, 이는 연구를 통한 이론 수립, 다시 말해 발견점의 일반화가 가능한 보편적 원리를 탐구하는 데 그 목적이 있기 때문이 다. 따라서 다른 기업의 HR 애널리틱스를 그대로 답습하기보다는 차라리 연구 논문을 열심히 읽어보는 것이 훨씬 더이득이 될 수도 있다. 그러나 올바른 방법을 통해 정교하게 수행된 HR 애널리 틱스는 매니지먼트 연구와 이론에서 알려주는 것보다 훨씬 더 우리 조직에 특화된 맞춤 솔루션을 제공할 수 있다.정보서비스 전문업체 익스피리언의 HR 애널리틱스 사례는 조직 맥락의 중요성을 보여주는 좋은 사례라 할 수 있다. 익스피리언은 경영진의 기대보다 3%-4% 더 높은 이직률을 개선하기 위해 약 200여개에 해당하는 다양한 이직요인에 대해 체계적인 분석을 실시하였다. 신용평가 모델을 응용한 이직분석 모델에서 팀원이 10명 이상인 경우에 이직률이 높아 진다는 것을 알게 되었고, 조직 설계 시에 이를 반영하게 되었다. 흥미로운 것은 이러한 발견을 익스피리언의 여러 해외 지사에 적용하였을 때, 서로 간의 상이한 패턴이 발견되었다는 것이다. 이는 지역별로 이직 방지의 효과성이 달라지는 정도의 문제가 아니라, 지역별로 이직의 요인이 상이하게 나타났다는 것이 다. 즉, 본사의 이직요인은 해외 지사에 그대로 적용할 수 없다는 것이다. 또한, 내부 논의에 따르면, 특정 지사의 이직 예측 모델은 6개월 이상 유효한 것으로 보기가 어렵다는 결론에 이르렀다. 다시 말해서 시간, 공간과 같은 조직 맥락의 차이는 종업원 이직에 차별화된 영향을 미친다는 것이다."올바른 방법을 통해 정교하게 수행된 HR 애널리틱스는 매니지먼트 연구와 이론보다 더욱 우리 조직에 특화된 솔루션이 될 수 있다."그럼 산소프로젝트의 결과는 우리 조직 에서는 적용하기 어려운 것일까? 사람은 모두 다르다. 생김새가 다르고, 생각 하는 방식도 다르며, 살아온 길과 배경이 모두 다르다. 하물며, 많은 사람이 모여 있는 기업들이 서로 같을 수 없는 것은 자명한 이치이다. 이러한 연유로 적게는 수십 명에서 많게는 수만 명이 생계를 유지하고, 새로운 가치를 창출하기 위해 전 세계를 상대로 경쟁하는 일이 단순히 다른 기업의 지침을 따르거나 베끼는 것으로 잘 될 리가 만무하며, 앞 으로 가야 할 길도 다를 수밖에 없다. 그래도 혹자는 우리 회사보다 구글에서 분석을 더 잘할 것 같으니, 구글에서 발견한 것을 믿고 따르는 게 좋을 것이라 생각할 수도 있겠다. 물론 산소프로젝트의 발견은 기존 학계의 연구와 거의 일치하고 있다는 점에서 어느 정도 타당성이 있다고 볼 수 있다. 그러나 무작정 특정 기업의 HR 애널리틱스 사례를 따라하기 보다는 차라리 잘 수행된 연구 논문을 몇 편 들여다보는 게 훨씬 더 도움이될 수도 있다. 귀사의 인적자원이 구글 보다 뛰어나지 않을지는 모르지만, 구글 에겐 구글의 길이 있고 우리에겐 우리의 길이 있다. HR 애널리틱스 또한 예외는 아니다.양재완 한국외국어대학교 경영학부 교수한국외국어대학교 경영대학 교수. 한국외대 입학처장직을 수행하고 있으며, 한국경영학회, 한국인사관리학회, 한국인사조직학회, 리더십학회 등에서 상임이사, 편집위원, 분과위원장 등으로 활동 중이다. 전략적 HRM, 일터에서의 무례함과 태움, HR DT(AI, HR/Workforce 애널리틱스), 리더십 등을 주제로 강의와 연구에 매진하고 있다.
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[이예경 교수] 떠먹여주는 PBL 꿀팁!
이번에는 필자가 경험을 통해 터득한 PBL 운영상의 유의사항들을 중심으로 얘기를 이어나가고자 한다."PBL을 성공적으로 운영하려면 첫째, 작게라도 시작해봐야 한다.둘째, 학습의 목적을 명확화해야 한다.셋째, 학습의 자기주도성을 이해해야 한다."1. 작게 시작하라학습자로 하여금 인지적 노력을 많이 들이게 하는 교수법들은 자고로 쉽게 만들 어지지도 운영되지도 않는다. 즉, 학생 들을 ‘의미 있는’ 귀찮음으로 몰아넣으려면 그에 상응하는 교수자의 노력도 필요 하다는 것이다. PBL은 구성주의적 학습 이론에 기반을 둔 학습법 중 하나이다.---구성주의적 학습을 매우 단순하게 설명 하면, 지식이란 외부에서 주어지는 것이 아니라 배우는 사람이 스스로 만들어 나가는 것이라고 보는 관점에서 이루어 지는 학습을 의미한다. 배우는 자가 자신의 ‘앎’의 세계를 스스로 만들어나가는 방법으로 토론, 관찰, 분석, 판단, 문제해결 등 다양한 지적인 노력이 필요하 다. 그리고 그러한 구성주의적 학습법들을 집대성한 것이 PBL이라 할 수 있다.개인적으로 필자는 PBL을 교수학습법의 종합선물세트라 부른다. 교육의 질은 교사의 질을 뛰어넘을 수 없다는 말이 있는데, PBL과 같은 교수법이야말로 교수적 전문성이 필요한 영역이다.그리고 PBL은 이전 글에서 언급했듯이 학습자에게 의미 있는 문제를 중심으로 진행되어야 하며, 교수자는 학습자의 사전지식 습득 여부를 확인하고, 문제해결 과정의 모든 단계를 모니터링하면서 적절한 시기에 학습자의 사고력을 촉진하는 피드백/질문들을 제시해야 한다. 따라서 PBL이 좋다고 하여 갑자기 많은 학습자를 대상으로 이 방법을 확대할 경우 학습자에게 필요한 서포트가 제대로 이루어질 수 없다. 소규모 그룹부터 시작 해서 그 범위를 점점 확대해 나가는 방향으로 PBL을 확산시켜야 할 것이다. 그러면서 서서히 ‘PBL 문화’가 형성되도록 노력해야 한다. PBL의 적용 가능성이 높은 프로그램/과목에서 그 도입이 어려운 경우는 시간/행·재정적 이유도 있겠으나, 교수자의 입장에서 수업개발에큰 노력이 투입되기 때문이다. 교수자들이 훌륭한 프로그램 개발을 위해 노력을 기울여도 그동안 시도하지 않았던 교수 법을 새로 시도하려면 상당한 결단이 필요하다. 따라서 작게 시작하여 교수자와 학습자 모두가 서서히 PBL 문화에 물들 기를 기다리는 여유가 필요하다. 꿀팁을 준다고 하고선 여유를 갖고 기다리라고 하여 독자들을 실망시킨 점은 매우 송구 스럽게 생각한다. 그러나 혁신의 이름으로 문화가 형성되지 않은 환경에서 익숙치 않은 교육방법을 확산시키려다 반감만 사거나 무늬만 PBL인 엉성한 프로그램들을 만드는 것을 봤기 때문에 이 말은 꼭 하고 싶었다.2. 학습의 의도: Surface-DeepTransfer LearningEinstein은 다음과 같이 말했다.“If I had an hour to solve a problem I'd spend 55 minutes thinking about the problem and 5 minutes thinking about solutions”.PBL의 문제는 보통 구조화 정도가 적은, 즉 다양한 해석과 해결책이 가능한 성격을 지닌다. 따라서 문제에 내재된 맥락, 관련 접근법, 필요한 정보 등을 충분히 분석하지 못하면 좋은 성과를 낼수 없다. 문제의 분석이 중요하다는 것은 단지 학생들에게 시간을 충분히 제공 하라는 것만을 의미하지는 않는다.중요한 점은 교수자가 문제 내에 표면적, 심층적, 전이(Surface, Deep, Transfer) 학습을 위한 요소들을 의도적으로 포함시켜야 한다는 것이다 (McDowell, 2017). 표면적 학습은 지식의 습득과 이해 수준에서 이루어지는 학습을 말하며, 심층적 학습은 지식의 분석, 종합, 평가 등을 의미한다. 심층적 학습을 통하여 현상을 이해하고 분석하는 눈을 가지게 되며, 지식 간의 연관성을 찾고, 문제해결의 기반을 다질 수 있다. 전이는 학습한 내용을 실제 현장에서 활용하는 능력을 의미한다. PBL에서의 전이는 즉각적이고 직접적인 활용보다 예측 불가능한 환경에서의 전이를 의미하는 쪽에 가깝다.세 가지 수준의 학습을 위해 PBL을 통해 무엇을 학습하고자 하는가를 명시할 필요가 있다. 프로그램을 통해 궁극적으로 이뤄내고자 하는 변화는 학습목표이고, PBL 문제를 개발할 때에는 문제분석과 해결을 통해 학습해야 할 지식, 기술, 태도가 무엇인지를 분명하게 나열하고 학생들에게도 전달해야 한다. 즉, 학습자 활동 모니터링이 중요한데, 이때 모니 터링할 요소들은 팀웍, 스케쥴 등의 차원에서의 관리도 중요하지만, 더 중요한 것은 의도한 학습(‘learning intentions’, McDowell, 2017)이 실현되었는지를 확인해야 한다는 것이다. 학생들도 문제해 결뿐만 아니라 프로그램에서 의도한 학습의 달성 여부를 확인할 수 있을 때 동기부여가 된다.3. 내려놓아도 된다PBL은 자기주도성이 강한 학습법이다.‘자기주도적’ 학습이라는 말이 유행처럼 번진 지 꽤 오래되었다. 그런데 이 말의 의미를 곱씹어 보면 도대체 무엇을 어디 까지 자기주도적으로 하라는 것인지 분명하지 않다. 학습에 있어서의 자기주도 성은 학습에 대한 학습자의 자율적 선택과 결정권을 존중하는 의미를 지닌다.자율에는 책임이 따르기 마련이다. 둘째, 자기주도성은 교수자와 학습자 간의 관계에 있어 상호신뢰가 뒷받침되어야 한다. 서로가 서로의 능력과 인격을 존중하는 데에서 PBL이 시작된다. 셋째, 자기주도성은 학습의 결과로서의 가치도 지닌다. 즉, 지금 당장 교수자의 마음에는 들지 않아도 스스로 사고하고 적극 적으로 해결책을 찾으려는 자세를 격려하고, 자신감을 갖도록 옆에서 돕는 것이 교수자의 중요한 역할이다.이와 같은 자기주도성의 의미를 통하여 보자면 PBL 활용 시 교수자는 학습자가 기초지식을 잘 쌓고 그것을 활용하여 진지하게 과제를 완수하도록 틀을 만들어 놓고 지나친 간섭을 자제하는 것이 좋다는 것이다. 구성주의적 학습에 있어 교수자들이 갖는 가장 큰 고민 중 하나는 ‘학습자들이 틀린 길로 가면 어떻게 해야 하나?’이다. 학습자들이 틀린 길을 가더라도 종국에는 그 선택에 대해 어떤 방식으로든 책임을 지게 되면 뭔가 배우는 것이 있다. 팀웍에 있어서의 문제점, 편협된 사고방 식, 나태했던 태도 등을 후회하며 자아 성찰이 이루어지고 그것이 배움이다. 성공적 결과를 가져온 팀은 자기효능감, 자신감이 생길 것이고 그 또한 훌륭한 교육의 성과이다.[참고 문헌]McDowell, M. (2017). Rigorous PBL by design: Three shifts for developing confident and competent learners. Corwin Press.Hung, W. (2011). Theory to reality: A few issues in implementing problem-based learning. Educational Technology Research and Development, 59(4), 529-552.D'Zurilla, T. J., Nezu, A. M., & Maydeu-Olivares, A. (2004). Social Problem Solving: Theory and Assessment. In E. C. Chang, T. J. D'Zurilla, & L. J. Sanna (Eds.), Social problem solving: Theory, research, and training (p.11–27). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/10805-001 Kolodner, J. L., Camp, P. J., Crismond, D., Fasse, B., Gray, J., Holbrook, J., et al. (2003). Problem-based learning meets case-based reasoning in the middle-school science classroom: Putting Learning by DesignTM into practice. The Journal of the Learning Sciences, 12(4), 495–547.Treffinger, D. J., Young, G. C., Selby, E. C., & Shepardson, C. A. (2002). Assessing creativity: A technical guide. (Report #02170). Storrs, CT: National Research Center on the Gifted and Talented, University of Connecticut.이예경 교수서강대학교 교육대학원 교육공학전공 교수. 대통령 직속 4차산업혁명위원회 위원이다. 사회심리학 이론을 적용한 교수학습법, 비판적 사고력 개발을 위한 수업설계 등 학습환경 설계에 대한 다양한 연구와 강연 활동을 하고 있다. 주요 논문으로 ‘Nurturing Critical Thinking for Implementation Beyond the Classroom’, ‘학습자의 경험 분석을 통한 플립러닝의 재해석’ 등이 있다.
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[최기홍 교수] 나쁜 성격은 없습니다
인간은 정보처리를 효율적으로 하기 위해서, 처리할 정보의 양을 줄이고 보다 편하게 처리하기 위해 정보를 분류하는 것을 좋아한다. 한 예로, 아래 블록을 아이들에게 주면, 아무런 지시를 하지 않아도 아이들은 자동적으로 모양별로, 색깔별로, 혹은 짝수/홀수별로 분류하기 시작한다."자연선택은 인간에게 나쁜 성격을 허락하지 않는다 - Francis Galton -"---내 성격은 나쁜가? 좋은가? 저 사람은 성격이 나쁜가 좋은가? 우리가 인간관계를 맺는 과정에서 이런 질문은 자연스 럽고 자동적으로 머릿속에 들어오고, 우리는 사람들을 분류하기를 좋아한다. 이런 분류를 통해서 주변 사람을 이해했다고 생각하게 되고, 그러한 이해를 통해, 자신과 더 맞는 사람들과 교류하고 맞지 않는 사람들은 멀리하기 쉽게 된다. 그래서인지 과학적 근거가 없는 혈액형이나 동물, 별자리 등으로 사람의 성격을 분류하는 검사를 만들기도 하고, 많은 사람이 이런 검사 결과를 즐기기도 하며 실제 인간관계에 적용하기도 한다. 어쨌든 우리는 ‘친절하거나’, ‘겸손한’ 사람들은 좋은 성격을 가졌다고 이야기하거나, ‘게으르거나’, ‘예민하거나’, ‘비관적인’ 사람들은 나쁜 성격을 지녔다고 분류하기도 한다.좋은 성격과 나쁜 성격은 존재하는가?현대 사회는 성격 특성에 대해 가치 판단을 해 왔다. 즉, 어떤 성격 특성은 바람직한 반면 그렇지 않은 성격 특성도 있다고 보았다. Coker, Samuel 그리고 Widiger(2002)는 대학생들에게 성격의 다섯 가지 특성을 기술하는 약 1,710개 단어를 제공하고, 사회적으로 바람직한지 그렇지 않은지를 평정하게 하였다.그 결과 89%가 내향적(낮은 외향적) 특성을 바람직하지 않은 것으로, 97%가 낮은 우호성을 바람직하지 않은 것으로, 96%가 낮은 성실성을 바람직하지 않은 것으로, 94%가 낮은 개방성을 바람직하지 않은 것으로 평정하였다. 흥미롭게도 높은 신경증성 단어 중 60% 가량은 바람 직하지 않은 것으로 평정했으나, 40%의 단어는 바람직한 것으로 평정됐다.이처럼 특정 성격 특성에 대해 우리는 긍정 혹은 부정적인 평가를 내리고 있다. 구체적으로, 외향성은 좋은 성격이 거나 ‘성공’에 적합한 성격으로, 내향성은 지양해야 할 성격인 것처럼 여겨져 왔다. 마치 과거에 왼손잡이는 나쁜 것이라 억지로 오른손잡이로 자라게 했던 것처럼, 내향성 성격을 지닌 사람에게 외향성을 갖출 것을 강요하기도 했다. 사실 내향적인 사람들은 사실보다는 사색을 선호하며, 타인의 의견을 경청하고 반영해 주는 특성을 지니고 있다. 내향성과 수줍음(shyness)을 동일하게 생각하고 현대 사회를 살면서 극복해야 할 특성으로 보기도 했었지만, 수줍음은 내향성이나 외향성보다는 신경증성(예, 불안특성 등)과 더 관련이 있어, 외향적인 사람들도 때로 수줍음이 심하여 사회 상황을 피하거나 사회 불안을 갖는 경우가 있다.또 다른 예로, 낮은 성실성으로 쉽게 산만해지는 특성은 바람직하지 않은 성격인 것으로 보일 수 있지만, 또 다른 측면 에서는 창의성과 연관된다는 연구가 있다. 우리가 집중하지 않을 때, 확산적 사고가 가능해져 더 넓은 범위의 정보를 생각하게 되고, 갇혀 있던 사고의 틀에서 벗어나게 된다. 현대 사회는 성실성이 높은 것(자신이 정한 목표와 기준에 부합하려는)이 성공과 관련된 것으로 생각하지만, 높은 성실성은 때로 고집 세거나 완고한 완벽주의와 관련되기도 한다. 물론 주의를 집중하여 수렴적 사고를 하는 것과 주의가 분산되면서 확산적 사고를 하는 것, 성실성이 높은 것과 낮은 것은 모두 우리에게는 중요한 특질이다. 단, 이런 성격을 처한 환경에서 어떻게 활용할지는 우리에게 남겨져 있는 과제다."특정 성격 특성에 대한 긍정적 혹은 부정적 판단은근시안적이며 때로는 관계맺기에 악영향을 미친다.그것보다는 성격을 처한 환경에서어떻게 활용할지를 고민해야 한다."신경증성은 쉽게 말해 바람직하지 않은 성격이라 생각한다. ‘미국심리학자 (American Psychologist)’라는 잡지에 기고된 글을 보면, 신경증성은 ‘위협, 좌절, 상실에 대해 부정적 감정으로 반응 하는 경향성’을 뜻한다고 보고되었다 (Lahey, 2009). 신경증성이 높은 사람들은 신체 및 정신 건강의 문제를 많이 가지고 있는 것으로 보고되었다. 하지만, 이러한 관련성을 보다 깊이 있게 이해하기 위해서는 개인이 지닌 신경증적 경향성 수준 자체보다는, 이러한 신경증적 경향성을 가진 사람들이 환경에 대처하는 방식에 주목할 필요가 있다.정서도식모델에 따르면, 모든 정서(긍정 및 부정 정서 포함)는 그 생존의 의미가 있다고 보았고, 모든 정서는 인간의 적응을 돕는 기능이 있다고 보았다. 예를 들면, 불안 성향이 높은 사람의 경우 쉽게 위험 행동을 하지 않으려 하며, 가능한 위험 요소를 미리 점검하고 위험한 상황에 놓일 확률을 최소화한다(최기홍, 2018 ; 손영미, 안정광, 최기홍, 2019). 즉, 우리가 높은 신경증을 지니고 태어났을 경우, 남들에 비해, 더 대인관계의 갈등에 민감하고 혹시 모를 위험에 민감 하게 대처한다. 이러한 민감한 성격 특성을 지닌 사람이 자신의 정서를 인식하고 때로 수용하며, 정서가 전하는 메시 지(예, 위험에 대처하는 효율적인 행동을 취할 것)에 부합하는 행동을 한다면, 오히려 건강에 도움이 되는 방향으로 삶을 바꾸어 갈 수 있을 것이다.천재성과 창의성의 정적 관련성은 이미 보고되어 왔다. 그리스 철학자 아리스토 텔레스는 ‘광기가 섞이지 않고는 위대한 천재가 나타날 수 없다(There is no great genius without a mixture of madness).’라고 이야기하였다. 수많은 예술가(예, 헤르만 헤세, 빈센트 반 고흐, 슈베르 트, 버지니아 울프)가 조현, 우울장애 혹 은 조울 장애를 지녔던 것으로 보고된 다(Jamison, 2015). 성격 5요인 모델에 서는 개방성이 정신증성과 관련이 있음이 주장됐고, 이러한 주장은 DSM-5의 SectionⅢ에 성격장애의 차원적 접근에 통합되어 반영되었다."우리에게는 나쁜 성격이 있는 것이 아니다.그저 잘 활용하지 못한 성격 특성이 있는 것이다.그래서 타고난 성격특질을 잘 이해하고 그에 기반해서 주어진 환경과 상황에 적응하는 노력이 중요하다."즉, 새로움에 대한 선호, 다소 기이하거나 보편적이지 않거나 관습적이지 않은 특성은 정신증성의 기이함이나 사고/지 각의 왜곡과 관련이 될 수 있지만 동시에 상상력이나 창의성의 원천이 될 수 있다.우리에게는 나쁜 성격이 있는 것이 아니라, 잘 활용하지 못한 성격 특성이 있는 것이다. 성격이 현재 상황에 적응을 하지 못한 형태로 표현되고 있다면, 나의 타고난 성격특질을 보다 더 잘 이해하 고, 그 성격 특질을 바탕으로 주어진 환경과 상황에 적응할 방안을 찾는 노력이 필요할 것이다.[참고 문헌]Coker, L.A., Samuel, D.B., &Widiger, T.A. (2020). Maladaptive personality functioning within the big five and the five-factor model. Journal of Personality Disorders, 16(5), 385-401.최기홍 (2018). 아파도 아프다 하지 못하면. 서울: 사회평론 손영미, 안정광, 최기홍 (2019). 정서도식치료 매뉴얼: 심리치료에서의 정서조절. 서울: 박영사 Jamison, K.R. (2015). An Unquiet Mind: A Memoir of Moods and Madnes. Picador Lahey, B.B. (2009). Public health significance of neuroticism. American Psychologist, 64(4), 241-256.최기홍 교수고려대학교 심리학부 교수. 심리치료와 심리평가 포함 심리서비스를 가르치는 가운데 KU마음건강연구소 소장, 마음건강케이유 대표로도 활동하며 직장/학교 적응 및 채용 관련 컨설팅을 제공하고 있다. 또, 한국연구재단, 보건산업진흥원 등의 지원을 통해 ICT 기반 심리서비스를 개발하여 대면과 비대면을 아우르는 하이브리드 심리서비스 시스템을 구축하여 서비스를 제공하고 있다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 SELF: 자기자신 찾기
그동안 나는 잘 지냈지. 마음에 드는 직장에도 들어갔고, 근사한 자동차, 언제나 누구와도 연결될수 있는 최신 스마트폰, 사랑하는 가족들과 친구들도 있지. 나는 행복했어.그런데 언제부터인가 허전하고 답답한 느낌이 들기 시작했어. 무엇인가를 잃어버린 느낌이라고 해야 할까? 분명 크게 변한 것은 없는데 반복되는 일상이 지루하고 재미가 없어졌어. 매달렸던 일이 예전만큼 중요하게 느껴지지도 않아.이유가 뭘까? 무엇인가를 잃어버렸다면 도대체 뭘 잃은 거지? 이런 사소한 생각을 할 필요가 없는데. 그래도 집중이 잘 안 되고 뭔가 공허해. 내가 아끼는 물건들이 별 의미 없이 느껴지고 사랑하는 사람들이 희미해지는 것은 왜일까? 나도 모르겠다. 그저 정신이 몽롱하고 세상이 마냥 좋아질 때까지 술이나 마셔볼까.원래 인간은 이성적이고 합리적인 존재가 아니다. 이상적인 존재는 더더욱 아니며 오히려 비합리적이고 때로는 현실에 굴복하고 마는 나약한 존재다. 프로이트의 말처럼 본능과 충동의 지배를 받는 허약한 존재일지도 모른다.인간은 이 세상에 하나뿐인 고귀한 존재다. 그렇지만 내가 없어도 세상은 잘 돌아간다. 또한, 인간은 우연히 태어나 본능의 지배를 받는 동물이며 인간만이 갖고 있는 자유의지의 양면성을 가지고 있다. 동물도 신이 아니기 때문에 인간은 위대하고 또한 동물적이다. 그러나 인간이 인간으로 살아가기 위해서는 진정한 자신을 찾아내야 한다."인간은 본능의 지배를 받는 동물인 동시에인간만의 발휘할 수 있는 자유의지를 가지고 있다.그래서 인간은 동물적이면서도 위대하다.그러나 인간이 진정 인간다우려면진정한 자신을 찾아내야 한다."그런데 우리는 정말 우리를 잃어버렸을 까? 만약 나를 잃어버렸다면 지금의 나는 무엇이며 어떤 존재인가? 잃어버렸다는 나는 무엇이란 말인가? 잃어버린 나를 찾게 되면 어떻게 되는 것인가? 이러한 질문에 답하는 것은 매우 어려운 일이며 어쩌면 평생을 바쳐도 해답을 찾을 수 없을지 모른다.잃어버린 것이 있다면, 더구나 그것이 정말 소중한 것이라면 반드시 찾아야 할것이다. 하지만 대부분의 사람은 자신을 잃어버렸다는 것을 잘 알지 못한다. 만약 무엇을 잃어버렸음에도 그냥 그대로 있다면 그것은 단지 잃어버린 걸 모를 뿐이다.대부분의 사람은 내 마음은 내가 제일 잘 안다고 생각한다. 하지만 유감스럽게도 마음의 대부분은 무의식 상태이므로, 내가 내 마음을 잘 알고 있다는 생각은 사실과 다르다. 잃어버린 나를 찾기 위해서는 먼저 내가 나를 제일 잘 알고 있다는 착각에서 벗어나야 한다."마음의 대부분은 무의식 상태다.그래서 '내가 내 마음을 제일 잘 안다'는 말은사실과 다르다.잃어버린 나를 찾기 위해서는이러한 착각에서 벗어나야 한다."그래야 ‘나는 누구인가?’라는 질문을 수용할 수 있다. 분명한 것은 나는 나를 잃어버렸다는 것이다. 원래의 나, 본연의 나를 잃어버렸으며 지금은 가상의 나, 표면적인 나로서 살아가고 있을 뿐이다.잃어버린 나를 찾는다는 것은 원래의 나를 발견하는 것이며, 그것은 마치 구름에 가려져 있던 해가 나타나듯이 나에게 가려져 보이지 않았던 본연의 내가 드러나는 것이다.지금 나를 의식하는 존재는 경험과 기억에 근거한 나, 즉 자아다. 원래의 나는 경험과 기억을 넘어서는 존재 자체로서의 나, 소위 자기(self)다. 그러므로 잃어 버린 나를 찾는 것은 자기를 되찾는 것이다. 그것은 바로 지금까지 막연한 생각과 느낌으로만 알고 있었던 나를 넘어 서는 ‘보다 나은 존재’가 되는 것이다.많은 심리학자가 삶의 근본적인 목표로 보다 나은 존재가 되는 것을 제시했다. 보다 나은 존재가 되는 것을 매슬로는 ‘자아실현’이라고 했으며 에릭슨은 다시 태어나는 ‘제2의 탄생’이라고 했다. 그리 고 융은 참다운 개성을 가진 존재가 된다는 의미로 ‘개성화’라고 표현했다.말하자면 헤르만 헤세가 『데미안』에서 개인의 성장은 ‘알에서 깨어나는 것’이라고 한 것도 기존의 차원을 넘어서 보다 나은 존재가 되는 것을 의미한다. 잃어버린 자기를 되찾는 것은 나라는 존재의 진짜 주인이 되는 것이다.하지만 진짜 나는 쉽게 드러나지 않는다. 나는 여간해서 나타나지 않으며 어쩌면 평생 드러나지 않을 수도 있다. 쉽게 드러날 거라면 쉽게 잃어버리지도 않았을 것이다. 나는 무엇인가에 의해 겹겹이 둘러싸여 있기 때문에 쉽게 의식될수 없다.‘나’를 둘러싼 신비의 세계는 내가 경험 하고 있는 내용이며 그 대부분은 생각과 느낌이다. 나를 둘러싼 자아는 자아의 틀을 가지고 있다.자아의 틀은 자아의 본질인 생존과 욕구 충족을 위한 생각이며, 자아가 세상을 바라보고 이해하며 생각하는 방식이다.자아는 유전자의 영향을 강하게 받지만, 주어진 상황을 경험하고 기억하는 과정에서 자연스럽게 형성된다. 그래서 자아를 찾아내기 위해 노력하는 행위 자체가 보다 나은 존재가 되기 위한 방법이다.일생경영학교 ‘나다움’
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 FAMILY: 가족 행복하기
우리는 인생의 대부분을 가정이라는 보금자리에서 보낸다. 낮에는 주로 일터에서 일하고 저녁에는 가족들과 단란한 시간을 보내며 행복을 누린다. 실로 가정은 삶의 휴식처이며 또한 삶의 원동력이다. 그래서 지상의 천국은 바로 가정이라고 했다. 일찍이 우리는 가정을 이루는 가족의 중요성을 인지하며 살아왔다. 그럼에도 불구하고 지금 우리의 가정이 많이 흔들리고 있다. 가족 간의 갈등, 이혼, 별거 등이 비일비재하며 급기야는 가족해체라는 위기에 처해있다. 지금이야말로 그어느 때보다 새로운 자각이 필요한 때이다. 사람이 사람다운 것은 사람에게 인仁 , 의義 , 예禮 , 지智 , 신信 이라는 인간본성이 있기 때문이다. 가족은 예禮가 근본이며 사람다움의 세 번째 가치인 사양지심辭讓之心 으로 양보하고 겸손하며 예의 바른 것이 핵심이다. 가족 행복하기의 목표는 항상 예를 바탕으로 가정을 가지런히 齊家하는 데있다.우리는 예로부터 가화만사성 家和萬事成 이라는 교훈을 소중히 지켜왔다. 가정이 화목하지 못하면 삶에서 겪게 되는 그 어떤 일도 잘 풀리지 않는다. 가정은 가족 구성원 모두의 보금자리이며 가정의 중심에는 부부가 있다. 그럼에도 불구하고 부부의 관계가 예사롭지 못한 게 오늘의 현실이다.여기에는 여러 가지 이유가 있겠지만 무엇보다도 중요한 것은 가정운영의 변화에서 오는 과도기적 현상이라고 할 수 있다. 우리는 지금까지 주위 어른들로부터 부부는 일심동체라는 가르침을 귀에 못이 박히도록 들어왔다. 그러나 오늘날에는 이 교훈이 큰 의미를 잃고 있다. 오히려 이제 부부는 일심동체가 아니라는 것으로 받아들이고 사는 게 가정생활에 어울린다는 얘기가 일반적이다. 그만큼 부부 간의 의식이 많이 변했다.그 이유는 과거와 달리 오늘날의 부부 관계에서의 의식과 인습이 많이 달라졌기 때문이다. 과거처럼 결혼하면 무조건 참고 살아야 한다는 생각이 많이 없어졌다. 그래서 이제는 결혼생활에도 새로운 패러다임이 필요하다. 그야말로 새로운 의식과 새로운 관심이 자리 잡아 가고 있다. 결국 결혼도 철저히 계약적 사항이라는 것이다. 오늘날에는 결혼 후 서로 계약을 어기면 언제든지 갈라선다는 의식이 강하다. 그래서 이제는 부부도 일심동체가 아닌 것이다.일심동체는 하나이기 때문에 상대를 의식할 필요가 없었다. 그래서 배우자 어느 한쪽의 일탈이나 잘못도 그대로 용인 되었다. 사실 과거의 부부생활은 대체로 남편 중심의 생활이었다. 그러나 이제는 여러 가지 이유로 오히려 아내 중심의 생활로 바뀌고 있다."가정은 행복을 창출하기 위해부부 두 사람이 합심해서 운영하는동업체라고 할 수 있다."가정은 행복을 창출하기 위해 부부 두사람이 운영하는 동업체라고 할 수 있다. 두 사람이 공동으로 투자하는 것은 바로 사랑이요, 노력이요, 희생이요, 인내이다. 따라서 두 사람은 각각 절반의 책임을 지고 있는 것이다.부부 간의 변함없는 사랑 속에서 자녀를 낳고 키워 나가면서 행복이라는 탑을 쌓아 나가는 것이 인생이다. 따라서 가족의 주제는 역시 부부와 자녀가 될 것이다. 가정은 막연한 사랑의 울타리가 아니라 매일매일 부닥치는 현실과 싸워 나가야 할 생활의 현장이다.가정에 돌아오는 행복이라는 열매는 하나이지만 이 열매를 얻기 위해서는 적절히 비료도 주고 농약도 뿌려야 한다. 그런데도 부부 모두가 가정에 바치는 수고는 외면하고 달콤한 열매만 얻으려는 생각이 행복을 망치게 하는 것이다."가화만사성家和萬事成은 모든 일은 가정에서 비롯된다는 말이다.가정은 공동생활의 최소 단위이자, 성공적인 사회생활의 출발점이다."가족의 출발은 어디까지나 사랑에서 비롯된다.그래서 “사랑은 오래 참고 온유하며, 투기하는 자가 되지 아니하며, 사랑은 자랑하지 아니하며 불의를 기뻐하지 아니 하고, 진리와 함께 기뻐하고 모든 것을 참으며, 모든 것을 바라며 모든 것을 견딘다.”는 성격 말씀을 가슴에 담고 부부가 함께 노력해 나가야 할 것이다.가족은 삶의 시작과 끝이다. 가족이 행복하기 위해서는 서로 양보하고 겸손하며 예의를 다하여 가정을 가지런히 하는데 있다.일생경영학교 ‘나다움’
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[박성민 교수] 코로나19 이전의 HRD와 코로나19 이후의 HRD
코로나19는 사람들의 생각보다 더 오래 우리들의 삶과 일터에 큰 영향을 주고 있다. 잠깐이면 끝날 것 같던 코로나 19 상황은 1년 6개월째 지속되고 있다. 2020년 상반기, 코로나19는 우리의 삶에 큰 변화를 가져왔지만, 당시 코로나 19 이후의 변화에 대한 논의는 많지 않았다. 하지만 2020년 하반기 이후로는 각 분야마다 포스트 Corona 시대 이후의 변화방향에 대한 논의가 쏟아지고 있다. 어느 칼럼이나 연구를 보더라도 빠지지 않는 주요 내용은 ‘디지털 전환’, ‘MZ세대를 위한 공감교육’, ‘Learning Technology’, ‘Untact 시대의 HRD’ 4가지이다.---"포스트 코로나 시대를 준비하며각종 칼럼과 연구를 살펴보면 ‘디지털 전환’, ‘MZ세대를 위한 공감교육’, ‘Learning Technology’, ‘Untact 시대의 HRD’의 4가지가 빠지지 않고 포함된다."먼저 코로나19 이전의 우리나라 HRD 상황을 살펴보자. 2019년 HRD 관련 3개 학술지에 실린 학회지 논문 191편을 살펴보면, 연구주제의 빈도는 교육훈련 (training & development)이 가장 많은 연구내용 및 주제로 연구되었으며, 이어서 조직개발, 경력개발, 교육훈련 프로 그램 효과 순으로 연구되었다. 교육훈련 분야의 세부 주제로는 역량이 가장 높은 빈도를 차지하였고, 이어서 리더십개발, e-learning, 학습전이 순으로 빈도가 높았다. 코로나19 직전의 HRD의 주요 내용은 역량기반 교육훈련, 리더십개발, 조직 및 경력개발, 교육훈련 프로그램 효과가 차지하고 있었다. 코로나19 이전의 HRD를 보면 양적확장과 함께 교육훈련에 관한 ROI, 즉 교육투자비용에 대한 환원효과가 HRD 분야의 연구자와 실제 기업현장의 HRDer들의 관심대상이었던 것이다."코로나19 이전의 HRD는양적확장과 교육훈련의 ROI, 즉 교육투자비용에 대한 환원효과가 주된 관심대상이었다."이제 코로나19가 진행 중인 현 상황을 살펴보자. 2021년 상반기에 출간된 2020년 코로나19 상황의 HRD 현황 연구 2편을 살펴보면, 우선 HRD의 실행이 대폭 감소된 것을 확인할 수 있다. 공공기관을 대상으로 한 연구에서는 2019년 대비 2020년 교육훈련실적은 1/3로, 대기업을 대상으로 한 연구에서는 1/5로 실적이 줄어들었다고 밝히고 있다. 공공부문에 비해 민간부문의 교육훈련 실적이 더 급감한 것이다. 교육훈련방식에 있어서도 비대면 교육이 차지한 비중이 공공기관에서는 90%, 민간부문의 대기업에서는 70%였다. 비대면 교육으로의 전환에 있어서는 공공부문이 민간부문보다 높았다. 교육훈련 내용을 살펴보면, 공공기관은 리더십 교육이, 민간부문의 대기업에서는 원격근무 방법의 교육훈련 내용이 가장 많았다고 한다. 전반적으로 HRD 분야에서 코로나19 상황으로 인해 2020년 전반기에는 상황을 지켜보며 필수교육만 진행하는 숨고르기 가, 2020년 하반기에는 전통적인 교육 훈련 방식이 갖는 한계점을 인식하고 새로운 시도들이 진행되었다. 하지만 공공 기관과 대기업 모두에서 교육훈련에 대한 만족도를 보면 만족도 점수는 2019년에 비해 낮아졌고 주관적인 응답에 있어서도 비록 온라인(사이버) 교육이 안정적으로 확대되고 있으나, 온라인 교육이 주된 교육훈련의 방법이기보다는 보조적인 방법으로 인식되는 경향이 나타났다."코로나19가 진행 중인 현재는HRD 실행이 대폭 감소됐으며전통적 교육훈련의 학계를 극복하기 위한 노력이 많았고,온라인 교육을 보조적인 방법으로 인식하는 경향이 나타났다."다시, 포스트 Corona 시대의 HRD 변화 방향에 대해 예측해보자. 많은 전문가가 예측하는 대로 디지털 전환, MZ세대 를 위한 공감교육, Learning Technology, Untact 시대의 HRD로의 변화는 불가피하게 일어날 것이다. 하지만, 여기에는 분명 변수가 존재할 것이다. 디지털 전환, Learning Technology, Untact 시대의 HRD 확대는 연구결과에서도 나타난 대로 코로나19 상황으로 비대면 교육을 어쩔 수 없이 보조적인 방법으로 인식하는 학습자들의 반응에서도 확인할 수 있듯이 세대 간의 인식차이가 존재한다. 아울러 디지털 전환, Learning Technology, Untact 시대의 HRD 확대는 재무적인 투자가 필요하기에 코로나19 상황에 따른 조직의 실적과 연계될 수밖에 없다.코로나19 상황에서 이미 학교교육에서 큰 교육편차가 나타나듯이 HRD 현장에서도 실적에 따른 편차가 발생할 수밖에 없다. 코로나19로 인해 HRD 분야에서 나타나는 세대 간의 인식 차이, 조직실적에 따른 양극화 차이는 코로나19 이전과 이후를 가르는 큰 변수가 될 것이기에 HRD에 종사하는 모든 사람이 조직과 구성원 그리고 대한민국이라는 국가의 경쟁력을 위해 차이를 줄이는 대안과 해결책을 찾아야 할 것이다.박성민 교수배화여대 비서행정학과 교수. 한국기업교육학회 수석부회장, 대한경영학회 부회장직을 수행하면서 HRM과 HRD의 융합, 글로벌 HRD를 연구 · 강연하고 있다. 삼성물산과 한국생산성본부에서 현장 HRD를 경험했고, Bain&Company에서 기업컨설팅을 실천했다. 해외 파견근무 경험을 바탕으로 기업들의 글로벌 HRD 실행에 집중하고 있다.
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[오준 이사장] 포스트 팬데믹, 세계시민의식의 필요성
1년 반이 넘게 전 세계를 휩쓸고 있는 코로나19는 우리 시대 최대의 글로벌 위기를 가져왔다. 5월 말 기준 세계적으로약 1억 7천만의 확진자와 350만의 사망 자가 발생해서, 13초에 1명씩 희생되었 다는 계산이 나온다. 작년 말부터 백신 접종이 시작되어, 속도는 느리지만 초유의 위기에서 벗어날 희망이 보이는 현시 점에서 포스트 코로나19 시대를 생각해 본다.팬데믹이 가져온 충격은 쉽게 가라앉을 것 같지 않다. 세계 각국의 방역과 국경통제가 강화와 완화를 반복하는 가운데 경제난도 계속될 가능성이 높다. 사실 세계는 코로나19 이전에도 이미 불평등 증대, 기후변화와 같은 심각한 도전에 직면해 있었다. 엎친 데 덮친 격의 재앙 속에서 국가들은 눈앞의 대응에만 부심하고 있다. 평소의 갈등과 분쟁을 일단 덮어놓고 인류 전체를 위해 협력해야할 텐데, 현실에서는 반대의 모습을 보이고 있는 것 같다. 각국의 백신확보 경쟁만 보아도 알 수 있다."인류는 문명의 발전을 통해 세계화의 시대를 열었지만,전염병의 대확산과 같은 글로벌 문제들에 직면했다.이제는 민간 중심 세계화 회복을 논의해야 하는 시점이다."인류는 문명의 발전을 통해 누구든지 국경을 넘어 교류하고 활동할 수 있는 세계화의 시대를 열었다. 그러나 세계화는 양날의 칼과 같아서 각종 혜택과 함께 전염병의 대확산과 같은 글로벌 문제들도 가져왔다. 과거에도 1918년 스페인 독감처럼 공중보건에 큰 위기가 온 적이 있지만, 비교할 수 없을 정도로 세계화가 진전된 오늘날 우리는 더욱 심각한 영향을 받고 있는 것이다.이처럼 글로벌 문제에 대처하는 글로벌 거버넌스가 그 어느 때보다 필요한 시점에 세계주의와 국가주의 간의 갈등이 고조되고 있다. 트럼프 전 미국 대통령의 ‘미국우선정책’을 바이든 대통령이 다자 주의로 극복하려는 것이 좋은 예다. 코로나19 시대에 강화된 국가중심주의는 국내 사회에도 영향을 준다. 방역을 위한 정부의 사회에 대한 통제와 개입이 커지면서, 수십 년간 확대되어 온 기업과 시민사회의 국내, 국제적 활동도 제약을 받게 됐다. 이러한 통제가 길어질 경우, 코로나19가 종식돼도 다시 민간 중심 세계화를 회복하는 것이 쉽지 않을 수도 있다."세계시민의식의 핵심은 ‘보편적 가치’와 ‘다양성의 존중’이다.인간의 존엄성과 같은 보편적 가치를 최대한 공유하면서, 서로의 다름을 인정하는 다양성과 관용을 부각시키는 것이다."그에 따라 우리가 이러한 도전을 어떻게 극복하고 세계화의 혜택을 극대화할 수있을지가 인류 공동체의 미래를 결정하는 중대한 문제가 되었다. 이를 위해서는 우선 이 시대의 모든 사람이 세계시 민의식(global citizenship)을 갖는 것이 중요하다고 본다. 우리가 어느 특정 국가의 시민임과 동시에 인류의 구성원이고 세계의 시민이라는 확장된 정체성을 갖는 것이다.세계시민의식의 핵심은 ‘보편적 가치’와 ‘다양성의 존중’이다. 즉, 인간의 존엄성과 같은 보편적 가치를 최대한 공유하면 서, 서로의 다름을 인정하는 다양성과 관용을 부각시키는 것이다. 유네스코 헌장에 ‘전쟁은 인간의 마음속 에서 생기는 것이므로 평화의 방벽을 세워야 할 곳도 인간의 마음속’이라는 말이 있다. 그래서 다음 세대가 세계시민의식을 갖도록 교육시키고 이끌어 줌으로써. 인간의 마음속에 ‘평화의 방벽’을 세워야 한다. 자기 민족만 중요하고 남들은 어떻게 되어도 상관없다는 이기적이고 독선적인 생각을 가진 국민들을 양산하게 되면 인류의 미래는 어둡다. 유엔이 정한 지속가능발전목표(SDGs)에도 세계 시민교육이 강조되어 있다. 특히, 교육을 통해 가난과 저개발을 벗어난 독특한 경험을 가진 우리나라는 세계시민교육의 확산에 앞장설 필요가 있다.오준 이사장경희대 평화복지대학원 석좌교수와 한국아동단체협의회 회장을 겸임하고 있다.주 유엔대사와 주 싱가포르대사를 역임했고, 71대 유엔경제사회이사회 의장, 유엔장애인권리협약 의장 등 국제적 역할도 수행했다. 서울대 학사, 미국 스탠포드대 석사를 받았고, 황조근정훈장 등을 수상했다. 저서로 『생각하는 미카를 위하여』가 있다.
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[발행인 메시지] 인간관계의 혼돈과 질서
인간관계의 혼돈을 극복하고 질서를 바로세우려면 무엇을 해야 하는가?삼성그룹을 창립한 고 故 이병철 회장이 어느 날 임원들에게 ‘논어’ 공부들을 열심히 하라는 조언을 했습니다. 왜냐하면, 그것에는 인생의 좋은 지혜와 가르침이 있기 때문입 니다. 그래서 한때 삼성뿐만이 아니라 타 기업은 물론이거니와 일반인들조차 논어에 관심을 가지고 독서 열풍이 일어난 적이 있었습니다. 그래서 필자도 그때에 논어에 대한 의의를 깊이 느끼게 되었습니다.논어는 유가儒家 의 경전이라고 할 수 있습니다. 사서四書 의 하나로, 중국 최초의 어록이기도 합니다. 고대 중국의 사상가 공자의 가르침을 전하는 가장 확실한 옛 문헌입니다.논어에는 공자와 그의 제자들과의 문답을 주로 다루고 있으며, 공자의 발언과 행적, 그리고 뛰어난 제자들의 발언 등, 인생의 교훈이 되는 말들이 간결하고도 함축성 있게 기재되어 있습니다.논어라는 책명은 공자의 말을 모아 간추려서 일정한 순서로 편집한 것이라는 뜻입니 다. 공자의 불요불굴의 구도求道 의 태도, 관용 중에서도 사람을 이상선인 ‘인仁 ’으로 이끌고자 하는 교육, 즉 중국에서는 처음으로 인도주의 사상과 자각자율自覺自律 의 도덕설을 제시한 공자학당의 활동이 잘 묘사되어 있습니다. 모든 내용이 인생경험의 깊은 영지의 결정으로서 음미할수록 가치가 있는 교훈들입니다."‘예 禮 ’를 회복해야 다스림의 상태에 도달할 수 있습니다.올바른 인간관계는 예를 다하는 것이 근본이며, 예는 상호간에 인간다움을 인정해 주는 것입니다."공자는 ‘예를 회복하는 것’을 통해 혼란의 상태로부터 다스림의 상태에 도달할 수 있다고 꿈꾸었습니다. 그러므로 그의 ‘예학 禮學 ’은 바로 그의 치세의 학문입니다. 공자는 또한 치세하려면 먼저 치인 治人 을 해야 한다고 여겼습니다. ‘예를 회복하는 것’은 실제로 ‘예’를 통해 인간을, 인간과 인간 사이의 관계를 규범 하고자 한 것입니다. 따라서 공자의 치세의 학문은 또한 필연적으로 치인의 학문인 것입니다.한 권의 『논어』는 심지어 치세자에게 어떻게 인간을 다스릴 수 있는가를 가르친 책이라고 할 수 있습니다. 공자의 학설이 인학이든 예학이든 간에 모두 인간을 출발점으로 삼은 것입니다. 그러나 오늘날에는 이 논어에 대한 비판도 만만치 않습니다. 즉 인간을 출발점으로 삼는 것이 인간을 해방시킬 수도 있지만 또한 인간을 속박할 수도 있기 때문입니다.‘예 禮 ’는 인간과 인간 사이의 등급의 차별을 규범화, 윤리화, 제도화한 것입니다. 이러한 예를 실천하기 위해서는 반드시 예의 요구에 따라 인간과 인성을 규범화해야 합니다. 또한, 반드시 사회와 가정의 모든 구성원이 그것을 실현해야 합니다. 귀천에 등급이 있고 장유에 차등이 있으며 남녀 사이에 구별이 있으면서, 동시에 상사는 상사다워야 하고 부하는 부하다워야 하며 아버지는 아버지다워야 하고 자식은 자식다워야 한다는 사유방식이 가정과 사회에 속한 모든 구성원의 행위를 규제화 합니다. 그러나 오늘날 이것은 인간은 평등하다고 하는 정신에 배치된다는 견해가 강해지고 있습니다."물질적으로 충만한 오늘날에 인간이 더 불행한 것은기본적으로 지켜야 할 인간관계가 무너지고 있기 때문입니다."그래서 지금은 예를 무시하고 인간의 자유를 너무 내세운 나머지 결국 가족 간에, 직원 간에, 남녀 간에, 장유 간에 갈등과 대립으로 혼란스런 삶을 살고 있지 않은가 의문시됩니다. 물질이 충만한 오늘날 인간이 더 불행한 것은 바로 이 관계가 무너지고 있기 때문은 아닐까 필자 나름 생각해 봅니다.그러므로 인간의 성과역량 중에 가장 기본적인 공통역량이 인간관계 능력에 있다고 하지 않을 수 없습니다. 인간관계의 혼돈과 질서가 바로 예에서 나옵니다.올바른 인간관계는 예를 다하는 것이 근본이며, 예는 상호간에 인간다움을 인정해 주는 것입니다.한국 HRD를 고민하고 연구하며 실천하는 선각자이다.인력개발학 박사로서 한국HRD협회 회장, 일생경영학교-나다움 이사장,