COLUMN

2017년 정부가 발간한 『기술이 세상을 바꾸는 순간』에 따르면 자율 주행차, 지능형 로봇, 인지컴퓨팅, 인공장기 등 총 24개의 4차 산업혁명 기술들이 모두 2030년 이전에 상용화될 것으로 예상된다. 이는 개인, 기업, 국가 등 사회 전반에 걸쳐 지금까지와는 차원이 전혀 다른 새로운 세상이 펼쳐진다는 의미이다. 향후 10년을 어떻게 대처하느냐에 따라 기업들의 미래가 크게 달라질 것이다. 이처럼 세상의 패러다임이 바뀔 때 인재의 중요성이 크게 부각된다. 램차란 외 2인의 『인재로 승리하라』를 보면 구글, 애플, 존스앤존스, 하이얼 등 많은 글로벌 기업의 CEO들이 ‘HR의 전략적 활용’과 ‘인재 중시’ 경영을 통해 미래를 주도적으로 열어가고 있다. 이제 인재육성은 더 나음(Better)이 아닌 생존(Survival) 차원에서 절실하게 다루어져야 함을 강조하며, HRD가 성과창출에 크게 기여 하는 전략적 책무를 다하기 위한 구체적인 방안을 살펴보고자 한다.HRD가 성과창출에 영향을 미치는 전략적 책무를 다하려면 다음의 구체적인 방안이 요구된다.첫째, 인재육성을 CEO의 핵심 아젠다로 끌어올려야 한다. 2008년 설립되어 단 하나의 방도 소유하지 않은 에어비앤비가 하얏트를 비롯한 전통의 강호들보다 시가총액이 앞서는 세상이 되었다. 디지털 기술로 인해 비즈니스 경쟁 방식이 근본적으로 바뀌고, 언제 어디서 강력한 경쟁자가 출현할지 가늠키 어려운 환경에서 회사의 생존과 도약은 바로 인재에 달려있다. 인재와 아이디어만 있으면 돈의 조달은 어렵지 않은 세상이 되었다. 이처럼 돈보다 사람이 더 중요해진 시대에 사람이 CEO의 최대 관심사가 되어야 함은 당연하다. 요즘과 같은 격변의 시대에는 통상의 경영전략을 넘어 회사 비전을 크게 짚어보고 그에 맞게 인재육성의 원칙과 실행 전략을 수립하는 게 바람직하다. 이를 위해 경영전략과 HR 간 긴밀한 협력과 전사 공감대 형성은 필수이다. 그리고 CEO가 강력한 오너십을 갖고 부문별 추진 성과를 정기 점검하고, 이를 임원인사에 반영하며 전사적으로 실행력을 높여야 한다. 아울러 이사회도 HR과 관련해 CEO 보상이나 승계 중심의 소극적 역할에서 벗어나 회사의 미래를 책임질 핵심인재 육성에 크게 관심을 기울일 필요가 있다.인재육성 프로그램들은 철저히 성과에 초점을 맞춰 70(일)+20(관계)+10(교육훈련)의 시너지를 가장 크게 낼 수 있게 운영되어야 하며, HR은 People Analytics를 활용, 전략적 의사결정을 내리며 전사를 선도하고 지원해야 한다. 이처럼 오케스트라 지휘자와 같은 역할의 HR이 HRM과 HRD로 구분되어 운영되는 것은 득보다는 실이 크다. 조직 통합이 바람직하며 회사 여건상 어렵다면 둘이 하나와 같이 움직일 수 있는 긴밀한 연계 장치를 마련해야 한다.둘째, HRD 운영의 주체를 과감히 현장 중심으로 바꾸었으면 한다. 현장의 교육 니즈가 갈수록 다양해지고 지식 반감기가 짧아지며 특히 주 52시간제로 인해 시간적 제약이 큰 요즘, HRD가 시골의 한적한 연수센터 중심의 전통적인 T&D만으로는 회사의 성과창출 기대에 부응하는 것이 불가능하다. 디지털 기술로 인해 마이크로러닝, 소셜러닝, 인포멀러닝 등 다양한 과정을 통한 3A's OK(Anytime, Anywhere, Anything) 교육이 가능해졌고, MOOC와YouTube 등 외부의 우수한 과정들을 쉽게 활용할 수 있다.또한, 자신들의 교육 니즈를 정확히 파악하고 있으므로 현장 부서별로 조직에 가장 적합한 HRD를 자체 운영할 수 있도록 권한과 자원을 과감히 위임하는 게 바람직하다. 아울러 직원들도 자신의 니즈와 여건에 맞는 사내외 과정들을 자유 선택하여 역량 개발에 매진할 수 있도록 다양한 지원이 필요하다. 시대 변화에 맞게 의무이수제와 같은 제도는 지양하고 현장 자율의 성숙된 학습 환경을 조성해 나갔으면 한다. 그러면서 HRD부서는 꼭 필요한 과정 중심으로 포멀교육은 최소화해 내실 있게 추진하면서 다양한 사내외 과정의 플랫폼을 기반으로 역량진단, 과정설계지원, 맞춤형 학습상담 등 현장 중심 HRD 활성화에 주력해야 한다. 셋째, 명품 컨텐츠를 반 박자 빠르게 제공할 수 있는 교육적 내공을 갖추어야 한다. 아무리 식당 분위기와 서비스가 좋아도 음식 맛이 떨어지면 단골손님이 많을 수 없다. 마찬가지로 최신식 HRD 플랫폼을 갖추어도 컨텐츠가 빈약하면 임직원들로부터 외면을 당할 수밖에 없다. 또한, 반 박자 빠름을 강조하는 것은 경험상 교육 효과가 가장 높은 시점이기 때문이다. 명품 제작도 어려운데 이를 적기 제공하는 것은 더더욱 어렵다. 노하우 축적, 선견력(先見力)과 민첩성, 그리고 간절함이 합쳐져야 가능하다. 이런 내공이 없으면 외부 의존도가 높아질 수밖에 없고, 교육은 계속하는데 효과는 별로 없는 악순환이 반복된다. 회사는 우수한 HRDer들이 컨텐츠 개발에 전념할 수 있는 환경을 조성하고, 전문가로서의 성장 비전도 확실히 제시해야 한다. 물론 회사의 모든 과정을 자체 개발하는 것은 무리이며 그럴 필요도 없다. 교육 성격, 효과를 판단하여 외부기관 과정 구매 또는 위탁 개발이 바람직하면 이를 가능한 활용해 전문성과 적시성을 확보해야 한다. 동시에 HRD부서는 가치관, 리더십, 고유기술 등 자사형(自社型) 컨텐츠 개발에 집중하여 노하우와 내공을 꾸준히 쌓아가는 게 바람직하다. 마지막으로 HRD의 디지털 변혁(Digital Transformation) 조기 구현이 요구된다. 디지털 기술이 사회 전반에 깊숙이 영향을 미치고 있는데 HRD도 예외가 아니다. 디지털 변혁을 통해 과학적인 니즈 발굴, 시공을 초월한 다양한 과정, 효과성 높은 컨텐츠 및 심도 있는 성과분석 등 교육적 난제들을 해결할 수 있어 성과지향의 HRD로 거듭 태어나는 데 큰 도움이 될 것이다. 그러나 디지털 변혁이 멋있고 개념이 간단해 보이지만 산고(産苦)를 거쳐야만 탄생되는 어려운 작업이다. 그냥 또 하나의 혁신 유행(Fad)으로 여기면 큰 오산이다. 디지털 변혁은 데이터 집적의 지난한 작업이 요구되고 HRD 체계, 시스템 및 프로세스를 크게 바꾸는 대형 프로젝트이다. 따라서 CEO의 강력한 스폰서십 하에 외부 전문가 활용, 사내 요원들의 헌신, 그리고 전폭적인 예산 등을 결집해 오랫동안 공을 들여야 성공할 수 있다. 많은 기업들이 이제까지 전략적 HRD를 제대로 구현하지 못한 이유는 필요성이나 방안을 몰라서가 아니라 실행에 있어 치열함과 꾸준함이 부족했기 때문이다. 이젠 논의보다는 실행에 집중해 HRD 존재 이유를 분명히 보여줘야 할 때이다. 이는 디지털 변혁이 전략적 HRD 구현의 필수 요건인 최신의 운영 인프라를 견고하게 만드는 데 큰 도움이 될 것이며, 이에 대해서는 다음 호에서 자세히 살펴보려고 한다. 윤동준 포스코에너지 자문역'83년 포스코에 입사해 HRM/HRD 분야에서 두루 경력을 쌓았으며, 임원 승진 후 인사실장, 인재개발원장 외 혁신, 전략, 재무, 홍보, 대외협력 등 다양한 분야를 두루 경험하면서 포스코건설 부사장, 포스코 대표이사 부사장, 포스코에너지 사장을 역임했다. 현재는 포스코에너지 자문역이자 월간 인사관리 자문, 코칭경영원 협력코치로도 활동 중이며 피플 사랑을 모토로 사람중심 경영 전파에 적극 노력하고 있다.

직업은 자기 생활의 기반이 될 뿐만 아니라 자기 능력을 발휘하여 사회 및 국가 발전에 기여하는 수단이다. 따라서 현대인은 모두 직업인으로서 직업관을 가져야 한다. 직업관을 내재화한 사람은 일에 대한 전문성과 함께 자기가 맡은 업무에 대한 자신감을 갖고 최선을 다함으로써 인류와 세상에 공헌할 수 있다.실제 사람들은 여러 종류의 직업에 종사하고 있지만, 동일한 직장이라도 각기 다른 목적을 추구하며 살아가고 있다. 누군가는 의·식·주를 해결하기 위해, 누군가는 능력 발휘로 보람을 실현하기 위해, 누군가는 삶의 가치와 이상 실현을 위해 살아가고 있다. 이 직업관에 따라 일터의 고락(苦樂)은 결정된다. 우리는 직업을 단순한 삶의 수단이 아니라 인생을 윤택하게 하는 과정으로 승화시킬 필요가 있다. 그래야 일을 통해 지속적인 만족감을 유지하며, 삶의 질을 높여갈 수 있다. 그러자면 성실함, 책임감, 이해, 협력을 지향하는 올바른 직업관이 요구된다.각자 추구하는 목적에 따라 직업관을 분류해 보면 첫째로 생존 수단으로서의 직업관, 둘째로 물질적 수단으로서의 직업관, 셋째로 성공 수단으로서의 직업관, 넷째로 자기발전 수단으로서의 직업관, 다섯째로 사명으로서의 직업관 등으로 구분할 수 있다. 생존 수단으로서의 직업관생존 수단으로서의 직업관은 직업을 오로지 의·식· 주의 수단으로 보는 관점이다. 직업을 호구지책, 즉 생계를 위한 수단으로 밖에는 생각하지 않는다.그러나 단지 먹고살기 위해서 직업에 종사한다면 직업은 고통스럽고 지겨운 노동으로만 인식될 것이다. 따라서 능률을 올리지 못한 채 적당히 일하게 된다. 그래서 업무를 통해 생산되는 제품과 서비스에 결함이 발생한다. 아파트나 다리가 무너지는 사태 역시 이러한 직업관에 기인한다.물질적 수단으로서의 직업관물질적 수단으로서의 직업관은 직업을 의·식·주의 해결수단으로 생각한다는 점에서 보면 생존수단으로서의 직업관과 유사하지만, 가능하면 물질적으로 넉넉하고 여유롭게 살기를 추구한다는 점에서 생존수단으로서의 직업관과 다소 구별된다. 얼핏 생각하면 물질적으로 여유롭고 편리한 삶을 영위하기를 바라는 것이 나쁠 것은 없다. 관점에 따라 오늘날의 산업사회를 유지하고 발전시켜 나가는 데 필요한 직업관이기도 하다.하지만 직업에 종사하는 이유가 오로지 물질적 가치를 누리는 데 있다면 이러한 직업관에는 문제가 발생할 수밖에 없다. 정신적 욕구와 달리 물질적 욕구는 재화의 한계 때문에 다른 사람과 공유할 수 없다. 따라서 저마다 물질적 욕구만을 추구하게 되면 사회는 과잉경쟁으로 돌입하게 된다. 일찍이 로마는 물질만능주의와 향락주의에 빠져 몰락했다는 역사적 사실을 간과해서는 안 될 것이다.성공 수단으로서의 직업관성공 수단으로서의 직업관은 직업을 이른바 성공의 수단으로 생각하는 관점이다. 우리나라와 같이 신분 지향적인 삶이 지배적인 사회에서는 직업이 출세의 수단이 되어 왔다.그래서 입신양명이 인생의 목적이 되었고, 결국 이런 점 때문에 부모들은 자녀교육을 위해 헌신하게 되었다.그렇지만 이런 관점 속에는 출세를 위한 도덕적인 위험이 도사리고 있다. 성공을 우상화하여 삶을 규정할 때, 승진과 성공을 위해 부정한 행위도 서슴없이 자행하기 때문이다.자기발전 수단으로서의 직업관자기발전 수단으로서의 직업관이 가지고 있는 특징은 일종의 장인정신이다. 장인정신을 가지고 직업에 종사하는 사람은 단지 먹고살기 위해서, 물질적으로 보다 풍요로워지기 위해서, 지위가 높아지기 위해서 직업에 종사하는 사람들이 미처 갖지 못하는 보람과 긍지를 가지고 있다. 자기의 직업과 관련된 기술이나 능력을 최고로 발전시키려고 노력하는 사람은 일을 하는 것이 힘들고 고통스럽다고 생각하지 않는다. 오히려 보람, 긍지, 자부심을 느낀다.사명으로서의 직업관사명으로서의 직업관을 가진 사람은 직업이란 하늘이 부여한 신성한 사명으로 이해한다. 그렇기 때문에 그들에게 직업이란 신께서 위임한 것이요, 하늘이 내려주신 천명인 것이다.사명으로서의 직업관은 직업이 갖는 의미를 신앙적인 차원으로까지 끌어올림으로써 직업에 대해 보다 헌신적으로 투신할 수 있게 한다. 그리고 이와 같은 헌신적 투신은 그 어떤 고통과 고난도 이겨내고 심지어는 죽음까지도 초월할 수 있는 사명감을 갖게 한다.이런 직업관은 군인, 소방관, 의사, 종교지도자, 교사 등의 직업군에서 주로 찾아볼 수 있다. 직업에서 어떤 목적을 추구하느냐에 따라 직업의 행·불행이 결정되고, 직업에 대한 열정의 정도가 달라진다. 만일 특정한 직책에서 역할을 수행할 때 정당한 방법이 아니라면 단 한 그릇의 밥이나 국도 타인에게 대접받아서는 안 된다. 그렇다면 바람직한 직업관은 무엇일까. 올곧은 직업관이란 직업의 목적을 생계수단이라는 개인적 차원을 넘어 사회 기여라는 사회적 차원으로 확장하고, 다른 구성원들과 적극 협조하며, 능동적인 사고로 매사 근면성실하게 직업의 역할에 매진하는 것을 의미한다. 이러한 고무적인 직업관은 자신의 일에 대한 보람, 긍지, 자부심은 물론 투철한 사명의식에서 출발한다.이를 위해 일 자체에서 보람과 즐거움을 발견할 수 있는 직업을 선택해야 한다. 직업의 선택은 인생의 중요한 과제 중 하나다. 사람은 대체로 40년 동안 직업을 갖게 되는데, 자기가 하는 일에서 보람과 즐거움을 찾지 못한다면 그처럼 비참한 일도 없을 것이다. 그러므로 반드시 희망하는 일에 종사해야 하고, 자기의 취미와 적성에 맞는 직업을 선택해야 한다. 그래야만 일이 보람되고 즐겁기 마련이다.발명가 에디슨은 종종 연구소 안에 머물며 하루 18시간 이상이나 일을 했지만, 이것이 그에게는 중노동이 아니었다. 에디슨은 “나는 일생 동안 하루도 일한 적이 없다. 그것은 그냥 즐거운 놀이였다.”고 얘기했다. 에디슨처럼 일하면 비록 오랜 시간 업무에 매진해도 보람되ㅁ고 즐거울 것이다. 실로 우리가 인생에서 느끼는 행복과 불행 중 많은 요소들이 직업과 깊은 관계를 갖는다. 따라서 우리는 직업을 선택할 때 더욱 신중하게 결정해야 한다. 직업과 적성이 일치하고 직업과 꿈이 동일한 직업이라면 더할 나위 없이 좋은 직업이다.아울러 자기의 개성과 적성에 맞는 직업을 선택했다면 그 직업에 평생을 바칠 각오가 되어 있어야 한다. 직업을 잘못 선택하게 되면 평생동안 불행한 직장생활을 하게 된다. 그러면 좀 더 좋은 직장을 구하기 위해 여러 분야의 직업을 전전하게 된다. 따라서 해당 직업에 오래 머물러 있어야 그직업에 대한 애정도 생기고, 긍지도 생기고, 능력도 생긴다. 그래야 그 분야에서 최고가 되어야겠다는 장인정신 역시 생겨날 것이다.철강왕으로 유명한 앤드류 카네기(Andrew Carnegie)는 일터에서 한 사람의 철공을 눈여겨보았다. 그 철공은 언제나 진지하고 성실하고 묵묵히 일했다. 또한 그는 자기가 하는 일에 대한 만족감과 자신감이 넘쳐흘렀다. 앤드류 카네기는 그에게 공장을 맡기면 책임지고 잘 운영할 수 있겠다고 생각했다. 그래서 그는 그 철공을 불러 공장장을 맡아달라고 요청했다. 그러나 철공은 “사장님, 저는 다른 일은 못합니다. 평생동안 쇳물에서 철관을 뽑는 일만 해왔습니다. 철공 일이야 제가 최고입니다만, 다른 일은 그렇지 않으니 사양하겠습니다.”라고 말했다. 그러자 앤드류 카네기는 감격하며 “알겠소. 하지만 당신은 세계 제일의 철공인 것은 분명하니 오늘부터 사장에 버금가는 봉급을 주겠소.”라고 대답했다.훌륭한 직업인은 이 철공처럼 자기 직업에 성실해야 한다. 맡은 일이 어떤 일이든 정성을 다해 성심성의껏 완수해야 한다. 전심전력으로 최선을 다하는 것이 직업에 대한 바람직한 태도이다. 충성심과 책임감으로 맡은 일에 정성을 쏟는 것, 이것이 우리가 추가해야 하는 직업관이다.일생경영학교사람의 일생에는 5가지의 과제와 5가지의 도리가 있다. 서양에서는 Mind, Self, Family, Work, Relation을 일생의 과제(Life 5 Tasks)라 하였으며, 동양에서는 仁, 義, 禮, 智, 信을 사람의 도리(五常), 즉 일생에서 지켜야 할 사람의 5가지 덕목이라고 했다. 일생경영학교는 이상의 5가지 과제 및 도리를 바탕으로 품격 있는 인생을 살아가도록 안내한다.