교육훈련을 기획하는 시점에서 목적이나 방법에 상당한 시간을 할애하면서 검토하면서도 교육훈련 실시한 후의 평가에 대해서는 소홀하는 것이 일반적인 경향이다. 교육훈련은 회사의 귀중한 시간과 비용을 투입해 실시하는 만큼 교육담당자는 소기의 목적에 대해 어느 정도의 성과가 있었는지 반드시 확인해야 한다. 또한 이후의 교육에 참고하기 위해 여러 각도에서 기존의 교육성과를 되돌아보고 반성의 기회로 삼아야 하는 동시에 내부적으로 피드백할 정보를 수집한다는 의미에서 중요한 과정이다.


교육담당자로서 교육훈련을 평가하는 목적은 크게 3가지로 요약해 볼 수 있다.
첫째, 실시한 교육훈련이 소기의 목적을 달성했는지 명백히 한다.
둘째, 교육훈련의 테마, 내용, 방법 등이 적절했는지 확인하고 앞으로의 개선과 연결시킨다.
셋째, 직장에 피드백 할 수 있는 교육성과 정보를 정리하고 교육후의 지도에 도움이 되도록 한다. 

교육훈련의 효과측정
‘교육훈련의 성과를 어떻게 측정할 것인가’라는 과제는 이전부터 교육담당자의 골머리를 썩혀왔던 것 중 하나다. 그 이유는 교육성과를 어떠한 형태로든지 정량적으로 파악하고 싶기 때문이다. 매출액이나 생산량은 숫자로 표시할 수 있으며, 제품개발은 구체적인 형태가 되어 나타난다. 반면 교육훈련의 성과는 곧 숫자로 반영시킬 수 없다는 성격을 갖는다.
그러므로 정량적 수치화에 익숙한 기업문화로 인해 교육담당자 역시 어떻게든지 숫자로 파악하고 싶은 강한 의욕을 갖게 된다. 이러한 심정은 충분히 이해할 수 있으나 지금까지 너무나도 성과나 효과를 정량적으로 파악한다는데 몰두한 나머지 가장 중요한 성과 자체에 대해서는 심혈을 기울이지 않았던 것으로 생각된다.
사실 효과측정은 상정된 성과를 측정하는 것이라 그 자체에 대한 이해가 불명확하다면 아무리 측정방법을 연구, 검토하더라도 의미가 없어진다. 따라서 교육담당자는 어떠한 효과나 성과를 기대하기 위해 교육을 실시했는지 명확히 파악해 두어야 한다.
과거의 교육성과 측정은 지식이나 기능, 또는 태도의 습득에 있었다. 그러나 최근에는 상당히 다양화된 것 같다. 그렇다면 현재 기업이 교육성과 측정을 다양화해 기대하는 교육효과는 무엇일까. 이러한 궁금증에 대해 자기계발(SD), 집합교육(Off-JT), 세미나 등을 포함한 교육전반에 걸친 성과와 특히 연수에서 찾아볼 수 있는 효과를 요약･정리해 보면 아래의 표‘교육훈련의 평가’와 같다.

교육훈련의 평가

단 한 번의 교육으로 상기한 효과가 모두 같은 비중으로 얻을 수 있다고 기대해서는 안된다. 따라서 당해 교육훈련에서는 어떠한 효과나 성과를 기대하는지를 담당자는 확고한 신념을 갖고 교육과정에 임해야 한다.

성과측정의 순서
성과측정의 순서를 제시하면 아래의 그림 ‘성과측정의 순서’와 같다.

목적의 확인
어떤 효과나 성과를 측정하기를 원하는가, 또한 측정한 결과를 어떻게 활용할지를 사전에 생각해 둔다. 그렇지 않으면 암중모색(暗中摸索)으로 측정하는데 노력과 시간만 허비하게 된다.

측정방법의 검토
목적이 명확하면 그에 합당한 측정방법을 검토한다. 이와 관련된 사항은 나중에 다시 다루겠지만 어디까지나 목적이 가장 중요하다는 점을 항상 염두해 두어야 한다. 따라서 측정방법은 목적에 따라 복잡할 수도 있고, 단순할 수도 있다. 그래서 어떻게 할 것인가는 상황에 맞게 설정하는 임기응변으로 대응하는 것이 바람직하다.

측정시기의 검토
즉시 효과를 측정하고 싶다면 하나의 테마가 끝나는 직후에 테스트나 설문조사 등을 활용해 측정하는 편이 좋다. 반대로 시간을 충분히 할애해 보다 세부적인 효과를 측정해야 한다면, 보고서나 발표회 등을 염두해 체계적으로 접근해야 한다. 이에 앞서 어떠한 방법이 바람직한지 확인하는 것이 무엇보다 중요하다.

실시
실시란 예정대로 실천에 옮기는 것을 말한다. 만약 어떤 상황이나 문제로 실시하지 못했다면 그 원인을 분석해 볼 필요가 있다. 원칙적으로 일단 정해진 것은 어려움이 있더라도 실시한다는 끈질긴 자세와 집념이 있어야한다.

측정결과의 분석
성과측정 결과가 나왔다면 이를 분석한다. 정량적(定量的)인 부분은 분포도나 평균치 등을 관찰해보고, 정성적(定性的)인 부분은 대표적인 것을 픽업한 후 집약해서 평가하기 쉽도록 만들어야 한다.

평가와 활용
분석결과를 요약한 후, 이를 통해 무엇을 알 수 있는지를 조사한다. 이때 평가는 되도록 다면적이고 다양한 방법을 활용하는 것이 바람직하다. 그리고 평가 이후에는 반드시 문서화 작업을 통해 데이터베이스화해야 한다. 이러한 과정을 거쳐 해당 교육성과를 되돌아보고 반성하는 동시에 다음 교육훈련의 참고로 삼아야 한다.


측정방법
측정할 때의 고려사항
교육훈련에는 막대한 비용과 많은 시간과 노력이 소요되기 때문에 그에 합당한 성과가 어느 정도 나타났는지 검토하는 것은 지극히 당연하다. 그럼에도 과거에는 성과를 정량적으로 파악해야 한다는 고정관념 때문에 정성적 성과를 측정하는데 있어서도 정량화하는 데만 힘을 쏟았다. 그러나 앞서 살펴본 ‘교육훈련의 평가’에서도 지적한 바와 같이 교육훈련의 성과는 대단히 다양하고, 수치로 바꾸어 놓은 것이 불합리한 항목도 있다. 예를 들어 ‘타부문과의 정보교환’이나 ‘조직일체감의 향상’ 또는 ‘불평불만이나 스트레스 해소’는 수치로 나타내도 무의미하다. 그것보다는 참가자들의 생생한 살아있는 소리를 듣는 편이 훨씬 현상을 잘 반영하고 있는 경우가 많다.
한편 지식, 기술의 습득이나 원가절감, 매출액 증가 등과 같이 과제교육에서는 성과를 파악하기가 용이하다. 지식교육에서는 이해도 테스트로 체크할 수 있고 곧 파악하기가 용이하다.
이처럼 정량화하는 데만 집착하지 말고 정량화할 수치가 있는 것은 수로 파악하고, 정량화하기 곤란한 것은 상황의 묘사나 의견의 집약으로 그치는 것이 바람직하다. 또한 교육 후에 나타나는 성과, 예를 들어 조직의 활성화, 매출액의 증대 등을 교육훈련의 성과라고만 간주할 수 없는 딜레마도 있어 교육훈련의 성과측정에 소극적인 견해를 나타내는 사람도 있다. 그러나 교육훈련의 성과를 교육 아닌 다른 요인을 뽑아내서 추출할 수 있는 것도 아니므로 측정 자체에 소극적일 필요는 없고, 성과측정을 하나의 참고자료로 활용할 수 있다고 생각해야 한다. 따라서 하나의 방법으로 평가할 것이 아니라 되도록 다면적으로 측정해 그 중에서 보다 많은 기여도를 찾는다는 자세로 임해야 할 것이다.
우리 기업교육에서 가장 많이 사용되는 대표적인 측정방법에 대해 그의 특성과 어떠한 교육방법이 적합한가를 예시하면 아래 ‘교육과 측정방법의 대비’와 같다.

교육과 측정방법의 대비

◎ 대단히 적합하다 ○ 적합하다 △ 적합하지 않다.

평가방법의 해설
교육훈련은 우선 평가시기와 목적에 따라 진단평가, 형성평가, 종합평가로 나눌 수 있다.
진단평가는 교육훈련의 목표설정과 목표달성을 위한 처방 수립에 필요한 정보수집(선행학습 및 경험의 정도)을 목적으로 교육훈련 전에 실시하는 평가다.
형성평가는 교육훈련이 진행되는 도중에 교육훈련의 목표달성 여부를 확인하기 위한 중간평가이며, 종합평가는 목표달성 정도를 종합적으로 판단하기 위해 교육이 완료된 후 실시하는 평가를 말한다.
또한 교육훈련의 평가는 실시기준에 따라 상대평가와 절대평가로 구분할 수 있다. 상대평가란 집단 속의 개인을 집단 속의 어떤 기준과 비교해 그 상대적 위치를 밝히는 평가로서 등위법, 유사동간법, 조합비교법 등이 있다.
절대평가는 학습도달 목표에 비추어 현재의 성취도를 알아보기 위한 평가인데 여기에는 숫자척도법과 기술척도법, 기술도표척도법이 있다. 숫자척도법은 절대평가의 기본이 되는 방법이며 홀수를 많이 사용하고 그 중간치를 평균으로 삼는다.

평가방법

이 방법은 차이에 따라 여러 등급으로 나누어 사용할 수 있으며 통상 3등급, 5등급, 7등급, 9등급으로 나누며 필요에 따라 그 이상으로 하는 경우도 있다

글 엄준하 인재개발학박사