첫 번째 접근방법에는 역사적 접근방법이 있다. 경영학의 한 분과로서 경영사의 연구가 있고, 교육학에도 교육사라는 장르(genre)가 있다. 이러한 생각을 교육훈련에 적용하는 것이 바로 이 접근(Approach)방법이다. 다행히 관계관청이나 역사를 자랑하는 전통에 빛나는 기업에는 여기에 관련된 문헌을 많이 간직하고 있다. 예를 들어 우리나라 재벌기업에는 각종 사사가 있다. 그 중에는 가훈도 있고, 가업승계발전을 위한 장자상속제도가 있고, 사사?사훈 제도가 마련되어 있다. 이러한 역사적 유물을 충분히 발굴하여 ‘기업교육이란 무엇인가?’를 규명해 보고자 하는 것이 본 접근 방법이다.
두 번째는 법적 용어분석의 접근방법이 있다. 우리나라 헌법에는 제2장에 ‘국민의 권리와 의무’에 관해 기술하고 있다. 그중에서 교육훈련에 직접?간접으로 관계가 있는 것은 다음 조문이다. 제11조-법 앞에서의 평등, 제15조-직업선택의 자유, 제22조-학문과 양심의 자유, 제31조-교육을 받을 권리와 의무, 제32조-근로의 권리와 의무, 근로조건의 기준, 부녀자, 아동혹사의 금지, 제34조-국민의 생존권, 국가의 사회보장적 의무, 이러한 헌법정신은 각종 인사?노동관계 법규상에서 살리고 있다.
예를 들어 각종 교육법을 비롯하여 근로기준법, 직업교육훈련 촉진법, 각종 공무원법등에는 교육훈련에 관해 구체적으로 기술되어 있다. 그렇게 기술된 조문을 분석하면 기업교육에 관한 개념이 명백히 부각된다.
세 번째는 기업교육 관계 문헌의 조사에 의한 접근방법이 있다. 교육훈련에 관한 문헌은 대단히 많다. 그것들을 분석해보면 다음과 같이 분류할 수 있다.
교육훈련 실태 보고서, 교육의 기본적 체계, 기업교육 이론에 관한 문헌 및 노하우 등에 관한 것 중에서 교육훈련에 관한 사고방식을 집대성하고자 하는 것이 이 접근 방법이다.
네 번째는 각사의 교육훈련 사례분석이다. 기업교육을 실제로 실시하고 있는 기업 및 여러 단체에서는 기업교육에 대한 현황과 실정을 조사해서 분석한다. 그러한 결과에서 기업교육을 규정하고자 하는 것이다.
1. 역사적 접근방법
인류는 석기시대에 비로서 지식을 축적하고 전승하기 시작하였다고 생각한다. 고고학의 발달에 따라 수 천년 전의 기술수준을 추정할 수 있게 되었고, 직인이나 도제들의 양성방법에도 메스를 가할 수 있게 되었다. 드디어 제1의 물결인 농경문화가 침투하고 제1차 산업혁명을 맞이하게 되었다.
1750년대에 들어서면서 제2차 산업혁명을 맞이하게 된다. 증기기관의 발명은 근대공업의 기반을 구축하게 되었고, 방적, 제철 등의 대규모 산업이 발달하게 되었다. 여기서 인류는 기술면에서 일대 비약을 경험하게 되었다.
그리고 20세기 후반에 전자(Electronics)를 중심으로 제3차 산업혁명을 맞이하게 되고, 우리는 21세기에 접어들면서 정보통신(Information and Communications)을 중심으로 모든 분야에서 급격한 변화를 맞이하고 있다. 이곳에서는 오늘의 훌륭한 인재도 내일의 운명을 가름할 수 없을 정도이다. 인간도 또한 개혁과 변화되기를 강요당하고 있다.
이같은 역사적 변화를 추적하고 더듬어 보는 가운데 오늘날 기업교육이 어떠한 위상을 차지하고 있는지를 살펴본다. 이것이 역사적 접근이다.
2. 법규상의 기업교육 개념
기업교육에 간접적으로 관련되는 헌법상의 조문은 전술한 바와 같이 많다. 그러나 직접적인 교육권(제31조)과 근로권(제32조)이 중심이다.
1) 교육과의 관련
교육권에 대해서는 교육법을 정점으로 학교교육법, 사회교육법 등 일련의 행정법이 제정되어 있다. 그 목적은 교육법 제1조에 다음과 같이 명시되어 있다.
「교육은 홍익인간의 이념아래 모든 국민으로 하여금 인격을 완성하고 공민으로서의 자질을 구유하게 하여 민주국가 발전에 봉사하며 인류공영의 이상실현에 기여하게 함을 목적으로 한다.」
2) 인사?노무와의 관련
한편 근로권과의 관련에서는 어떠한가? 그러기 위해 인사?노무관계법규를 살펴보기로 한다. 우선 「노동자가 인간다운 생활을 영위하기 위한 필요를 충족시키기 위해」노동조건을 정한 근로기준법에서는 제7장에 「기능습득」을 열거하여 직업훈련에 관한 사항을 취업규칙의 중요항목으로 다룰 것을 요구하고 있다(제39조). 또한「직업의 안정과 노동자의 향상을 도모하는 동시에 경제 및 사회의 발전에 기여하는 것을 목적」으로 한 직업훈련기본법에서는 직업능력개발촉진의 기본이념을 다음과 같이 기술하고 있다.
제3조, 직업에 필요한 노동자의 능력을 개발하고 향상시키는 것이 직업의 안정 및 노동자의 지위의 향상을 위해 불가결한 것인 동시에 경제 및 사회발전의 기초가 된다는 것을 감안하여 이 법률 규정의 동향, 기능의 진보, 산업구조의 변동 등에 즉응하는 것으로서 그 직업생활의 전 기간을 통해 단계적이고 체계적으로 실시할 것을 또한 기능검정은 직업에 필요한 노동자의 능력에 관해 그들이 도달한 단계별로 평가하는 것을 적정히 실시하는 것을 기본이념으로 한다.
또한 직업훈련의 내용에 관해서는 동법 제8조에 사업주에 대해 직업훈련의 골격으로서 양성훈련과 향상훈련, 능력개발 재훈련 등 3종 이외에 다양한 교육훈련이 있다는 것을 제시하고 있다.
3) 기업 내 종업원 교육훈련의 법적 근거
기업은 종업원을 고용함에 있어서는 근로기준법 제2장 각 조문에 규정된 바에 따라 근로계약을 체결한다. 여기에 따라 기업은 종업원에게 교육훈련을 베풀 의무와 권한을 갖는다. 또한 종업원은 교육훈련을 받을 의무를 부담하게 된다. 근로계약을 체결하게 되면 근로자는 자기의 직속상사의 지휘명령을 받게 된다. 이러한 지휘명령에 따라 근로자는 구속을 받게 되며, 소정의 노동에 종사하사지 않으면 아니될 의무가 생긴다.
이러한 지휘명령이라는 것은 노동력의 처분에 관한 사용자의 명령으로서 업무명령의 형태로 발동된다. 사용자는 이 업무명령에 따라 지배하의 노동력을 유효적절히 활용하여 기업목적을 달성하고자 한다. 교육훈련은 그 표현의 일단이다. 요컨대 업무명령에 따라 종업원의 교육훈련을 실시하게 되는 것이다. 따라서 교육훈련은 업무명령에 친숙한 것이라면 실시할 수 있으나 무엇이나 무제한 실시할 수 있는 것은 아니다.
또한 근로기준법은 제7장에 기능자육성을 위해 기능습득을 강조하고 있으며 노동자의 보호에 관해서 직업훈련법에서 제한을 가하고 있으며, 더 나아가서 취업규칙에 직업훈련에 관한 규정을 하는 경우에는 행정관청의 감독을 받아 실시의 적정성 여부를 확보하는 시스템으로 되어있다. 이같은 규정이 있다는 것은 교육훈련의 미명하에 업무명령의 지나친 발동을 규제하는 세심한 주의를 하고 있다는 증거이다.
3. 교육관계 문헌에서 살펴본 교육훈련
기업교육에 관한 논문, 단행본, 보고서등은 열거하기 곤란할 정도로 그 수량이 방대하다. 따라서 그 전부를 조사하기란 도저히 불가능하다 여기서는 기본적 체계?이론에 관한 문헌, 실무지도서에 관한 문헌, 실태보고서에 관한 문헌으로 나누어 기본적인 골격만을 살펴보고자 한다.
교육훈련에 관한 소위 이론적?학문적 문헌이다. 논문이나 단행본의 일부에 교육훈련을 다룬 것이 아니라 교육훈련만을 기술한 것이 적지 않다.
1) 교육훈련이란 무엇인가?
‘교육훈련이란 어떤 능력을 일정 기한 내에 기대하는 수준까지 향상시키기 위해 효과적으로 경험하는 장을 마련해주는 계획적인 노력의 과정이다’, 이러한 정의의 배후에는 다음과 같은 용어의 사용구분이 포함되어 있다.
「교육」-교육이란 능력개발 중에서도 지식습득에 관한 ‘계획적인 육성노력의 과정’을 가리키는 것이다. 따라서 내용적으로는 지적측면의 육성을 목적으로 하는 것이다. 그러나 교육이라는 용어에는 교육(지적육성)과 훈련(체험적 육성)의 쌍방의 의미를 내포한 광의의 교육을 가리키는 경우도 있다. 이러한 경우에 교육(광의)=교육(협의)+훈련 즉 교육훈련이 된다.
「훈련」-교육과 같이 ‘계획적인 육성 노력의 과정’이나 그 대상인 능력의 내용이 기능(기술)이나 태도와 같이 체험적으로 지도해야 하는 경우를 훈련이라고 한다. 그것은 보통 1회만에 그치는 것이 아니라 반복해서 되풀이하는 지도이다.
「교육훈련」-「교육」과「훈련」을 합쳐서 능력전반의 ‘계획적인 육성 노력의 과정’을 가리키는 경우에 사용하는 용어이다. 그러나 교육을 강조하는 의미에서 사용하는 경우도 있으니 이것을 가려낼 줄 알아야 한다.
「지도」-「교육」이나「훈련」의 ‘계획적인 육성노력의 과정’에 포함되는 하나의 ‘경험시키는 방법’이나 ‘추진방법’을 지도라고 부른다.
2)‘사람’을 둘러싼 과제에 대한 접근
지금까지 능력개발에 관한 방법과 대책은 여러 가지 형태로, 그리고 여러 가지 다양한 기회에 대상별로 실시되었다. 큰 흐름의 하나로서 교육중점을 어디에 두었었는지 살펴보면, 고도성장기에는 ‘계층별 교육중심’, 저성장기에는 ‘교육체계의 검토와 정비충실’, 그리고 당면과제로서는 ‘장기적?전략적 관점에서의 인재육성?조직의 활성화’라는 흐름으로 파악할 수 있다.
3) 왜 교육훈련이 필요한가?
능력개발?자질의 향상은 기본적으로 직장인 각자의 책임 하에 실시되어야 한다. 그러나 경영관리상 조직이 각자의 능력개발을 적극적으로 추진해야 할 아래와 같은 이유가 내재하고 있다.
① 사원에게 필요한 능력에는 자기계발의 범위를 초월하는 것이 있다. 이러한 것에 대해서는 정보의 제공이나 적극적인 교육활동이 불가결하며 조직의 책임 하에 실시하지 않을 수 없다.
② 직무수행에 필요한 능력, 자질 등의 향상?개발 중에서 원래 본인의 자기계발에 의존해야 하는 것일지라도 그것을 각자에게 맡기는 것 보다 어떠한 작용을 가하는 편이 조직에게 훨씬 효율적인 경우가 많다. 그리하여 전문가가 내용이나 학습방법을 적절히 지도, 원조하면 당연히 효율이 제고하게 될 것이다. 따라서 조직이 인재육성책을 추진한다는 것은 경영 관리상 그만한 합리성이 존재하는 것이다.
③직장인은 자기 자신의 능력향상에 책임을 갖고 있을지라도 개중에는 책임을 자각하지 못하는 사람도 있을 것이고, 자각하고 있을지라도 왕성한 의욕을 가지고 자기계발에 상시 적극적으로 매진하기가 대단히 곤란하다. 그러므로 조직이 모든 기회를 통해 사원들을 자기계발 하도록 동기를 유발해야 한다.
