기업교육 과정설계에서 각 기업의 경영환경에 따라 계층별, 직능별, 목적별 연수에 대한 역할기대나 행동기대가 서로 다르다. 중·장기 경영 계획이나 전략, 경영 Top의 기대, 직장관리나 작업의 수행상황 등에 따른 과정설계와 프로그램이 개발 되어야 한다. (※이번호에서는 지면 관계상 직능별, 과제별 교육은 생략합니다.)
기업 내 교육훈련에서 특히 중점적으로 실시해 왔던 것은 무엇보다도 계층별 교육훈련이다. 계층별 교육(Level-up Training)은 임원부터 부서장급, 팀장급, 중견사원, 신입사원까지의 동일 직위나 동일 자격에 있는 계층의 사원을 대상으로 벌이는 교육이다. 그러므로 계층별 교육의 설계는 각 기업이 요구하는 각 계층에 대한 기대 인재상이나 기대능력을 명확히 해서 교육 프로그램을 설계하는 것이 무엇보다도 중요하다.
계층별 교육은 관리직 등용이나 중견층 대상 특정 시기 등 중요한 단계에서 실시함으로써 사원 각자에게 있어서는 매너리즘을 탈피하도록 하는 자극이 되고, 자기 반성이나 새로운 능력 개발로 직결되는 효과를 기대할 수 있다.
최근에는 중간관리자나 팀장급 계층별 교육 내용에 직능이나 목적별 내용을 담아서 프로그램화하는 경향을 볼 수 있는데, 경쟁력 강화에 필요한 마케팅 능력 향상이나 목표 달성을 위한 관리기법 등을 담는 경우가 많다. 또한, 대리급이나 팀장급의 교육이 장기화되고 계속적으로 이어지는 경향이 농후하다.
사원 교육방법은 자기계발(SD), 직장재교육(OJT), 직장 외 교육(Off-JT)으로 나눌 수 있는데, 계층별 교육은 이 중에서 직장 외 교육(집합교육)에 중점을 두어 실시하고 있다.
계층별 교육의 목적은 각 계층에 필요한 지식, 기능 또는 사물에 대한 사고방식, 역할, 태도 등의 습득에 있기 때문에 최근에는 이러닝이나 우편독서통신교육, 과제논문 등과 결합해서 실시하는 경향이 짙다.
단발적인 집합교육이라면 흔히 교육훈련에 참가하면 된다는 수동적인 태도를 갖는 사원이 있을 수 있으므로 이같이 다양한 교육 방법으로 온.오프가 결합된 블렌디드형 연수 형태의 자기계발적 방법을 도입하는 것이 더욱 효과적일 것이다.
각 기업이 처해 있는 상황에 따라 각 계층에 대한 역할기대나 행동기대가 상이할 것이다. 교육훈련 필요점(training needs)을 파악할 때는 중ㆍ장기 경영 계획이나 전략, 경영 Top의 기대, 직장관리나 작업의 수행 상황 등에 따라 각 계층에 대한 기대로서는 다음 내용이 요점이 될 것이다.
신입사원 연수
▶신입사원들에 대한 기대와 프로그램 설계
기업인, 조직인 에게 요구되는 기본적인 태도와 행동을 몸에 지닌다. 특히 보고, 연락, 상담의 중요성의 인식과 습관화를 도모한다. 그리고 지시와 명령을 철저히 이행하도록 한다.
회사의 사업내용을 이해하는 동시에 업무 수행상 필요한 지식과 기술을 습득한다. 신입사원에 대한 기대로서는 되도록 빨리 회사나 직장에 익숙해지는 동시에 업무의 기초적인 사항의 습득에 있을 것이다.
신입사원 교육의 설계는 입사 시에 실시하는 입문교육부터 3개월이나 6개월 후에 실시하는 Follow-up교육까지 일체화시켜 신입사원들의 조기 전력화를 도모해야 한다. 따라서 입문교육보다는 3개월이라든가 6개월 간의 직장 체험을 얻은 다음에 Follow-up교육에 힘을 쏟는 것이 보다 효과적이다. 입문교육시 집합교육이나 직장실습이 끝난 다음, 현장OJT 제도라든가 철저한 일대일 멘토링을 실시함으로써 자연스럽게 직장에 적응되고 기본지식이나 기술을 습득할 수 있다.
입문교육 시 집합교육이나 Follow-up교육의 내용은 회사 방침이나 비전, 에티켓이나 매너 습득, 생산ㆍ영업의 현장 체험, 커뮤니케이션이나 팀워크의 이해 등 실무에 필요한 기초지식이나 기술 습득 등에 중점을 둔다. 방법으로는 강의식 교육 등은 되도록 적게 하고, 연습이나 실습 등 체험으로 이해하고, 몸에 지니는 방법을 많이 도입해야 할 것이다.
중견사원 연수
중견사원은 회사 안내서, 마케팅 카탈로그 작성 등의 과제를 결정하여 팀 단위로 본인들의 실질적인 직무와 연결된 자료를 수집하거나 과제를 해결토록 하는 연수방법 등이 보다 효과적일 것이다.
▶일반ㆍ중견사원급에 대한 기대와 프로그램 설계
일반ㆍ중견사원급은 제 1단계로서 일에 임하는 정신적 자세나 바람직한 기업인ㆍ사회인으로서의 가치관을 확립하는 대단히 중요한 시기이다. 따라서 일에 임하는 정신적 자세를 확립하고, 아울러 직무를 수행하는 데 필수적인 지식과 기능을 충분히 이해하고 습득할 것을 기대하고 있다.
습득 목표의 첫째는 업무 능력의 향상이고, 직장에서는 OJT나 전문 능력 향상을 위한 직능 분야별 교육이 중심이다.
일반ㆍ중견사원급에 기대되는 역할을 이해하는 동시에 공통 전문능력을 향상시키는 것이 업적을 달성하는 데 대단히 중요하다. 공통전문능력으로는 기획력, 창의력, 개선력, 관리력, 표현력, 설득력 등이 있는데, 각 능력에 대한 접근 방법, 원리ㆍ원칙 또는 스킬을 습득하는 것이 무엇보다도 중요하다.
일반ㆍ중견사원 교육 방법으로서는 집합교육과 온라인 교육에 의한 자기계발을 주로 생각할 수 있다. 집합교육인 경우에는 중견사원에 대한 역할기대의 인식과 개선, 기획력, 표현력 등의 습득을 도모하는 프로그램을 만드는 것이 효과적이다.
감독자 연수
▶감독자층에 대한 기대와 프로그램 설계
회사에 따라 다를 수 있으나 일반적으로 주임, 계장, 대리, 과장층이 대상이 될 것이다. 감독자층이란 장기근속으로 회사생활에도 익숙해져 있으며, 전문능력도 상당한 수준에 도달되어 있다. 또한 후배, 부하를 가지며 직장을 이끌어 나가는 처지에 있는 계층이다. 그들에게는 담당업무 수행과 업무 지도력을 기대하며, 일상업무에 대한 책임을 맡고 관리해야 한다. 따라서 직장업무를 관리하기 위한 계획(plan)→실시(do)→검토(see)의 제반 활동을 습득하는 것이 바람직하며, 그러기 위한 제반 관리활동의 원리ㆍ원칙이나 필요한 관리기법의 향상을 도모해야 한다.
또한 감독자층에게는 전술한 매니지먼트 기초원리의 습득과 아울러 관리기술인 품질관리, 원가관리, 안전관리, 노무관리 등을 체계적으로 습득할 것을 요구하고 있다.
감독자층의 교육훈련의 편성에는 집합교육과 일부 온라인교육을 병용하는 것이 바람직하다. 집합교육은 역할 인식이나 매니지먼트의 기초 습득을 중심으로 하되 일부 회사 실태에 맞는 원가관리, 품질관리, 안전관리 등을 삽입하면 더욱 효과적이다. 특히 인간적인 측면에서 중요한 후배의 육성, 지도 방법, 유의점 등에 관해서는 실천 추진력을 몸에 지니게 하기 위해 롤플레잉 방식을 도입하는 것이 바람직하다.
관리자 연수
▶관리자층에 대한 기대와 프로그램 설계
관리자층이란 일반적으로 팀장이나 과장, 차장, 부장을 대상으로 한다. 그들에게는 직장에서 일상업무, 인간관리를 바람직하게 실행하는 상태를 기대하고 있다. 따라서 매니지먼트 활동의 현상 유지와 특히 부하의 능력 향상에 열심히 대처하는 것이 중요하다. 부하들이 일할 의욕을 갖고 생산목표 달성에 도전적으로 대처하는 분위기 조성이 그들의 최대의 임무이다. 동시에 관리자층은 차기 경영간부로 승진할 처지에 놓여 있기 때문에 관리자층에게는 전사적인 시야에서 경영감각이나 경영전략을 터득하는 것이 무엇보다도 중요하다.
관리자 교육으로서는 집합교육, 온라인교육, 과제 부과 등을 체계적으로 설계하여 실시하는 프로그램을 작성하는 것이 효과적이다. 지금까지 단발적인 집합교육 중심이 많았으므로 연수 효과는 그다지 바람직하지 못했다. 그래서 관리자교육은 사전학습→집합교육→과제 부과와 어세스먼트 면접 실시의 사이클을 3개월이나 6개월 단위로 돌리는 가운데 계속적으로 실시하도록 설계한다. 이같은 일련의 체계적인 연수를 하는 가운데 매니지먼트의 실천이나 경영전략적 또는 경영 Top층과의 의견 교환이나 면접 등을 프로그램화함으로써 직장의 철저한 관리력과 경영전략적 감각의 양성을 도모한다.
관리자교육의 프로그램 내용에는 업무의 관리력과 더불어 부하의 동기부여, 의욕 개발과 지도육성력의 향상을 포함시켜야 한다. 기업의 실태를 보면 업종별, 관리직급별로 능력에 상당한 격차가 있다. 따라서 매니지먼트를 위한 지침이나 매뉴얼, 부하지도 툴의 정비가 필요하며, 관리직의 능력향상과 더불어 매니지먼트 시스템을 표준화, 객관화할 필요성이 있다.
경영간부층 연수
▶경영간부층에 대한 기대와 프로그램 설계
일반적으로 부장 이상 임원급이 대상이 된다. 그들에 대한 기대는 첫째로 경영전략면에서의 혁신적인 발상이다. 전사적인 시야에서 경영이 처한 상황을 정확히 판단하고 의사결정을 할 능력을 갖추어야 한다. 아울러 부문내의 구성원이 생생하게 살아 숨 쉬며 의욕적으로 업무에 대처하는 직장 풍토와 환경을 조성해야 한다.
경영간부층의 연수를 설계하는 데 있어서는 외부 세미나 및 조찬활동 등에 파견하는 것과 사내집합연수를 병용하는 것이 효과적이다. 외부 세미나에 파견함으로써 폭넓은 인맥 형성이나 시야의 확대를 도모할 수 있다.
한편 사내 집합연수에서는 과제를 하나씩 줄여나가며 정기적으로 실시함으로써 상호 간의 의견 교환과 경영의 방향성에 관해 공통의식을 지니게 하는 효과를 기대할 수 있다. 연수 내용으로는 전략적 혁신 발상, 실행력을 높이기 위해서는 자사의 경영계획의 입안ㆍ추진과 연계시키는 것이 효과적이다. 특히 인재 육성, 환경 정비를 중심으로 하는 경영체제 개선에 대한 구체적인 연구가 필요하다.
이상이 기업내 교육의 각 계층별로 기대되는 기대사항과 교육설계 내용에 대한 요점이다. 구체적이고 상세한 설계는 각 기업이 지금까지 대처해 왔던 방법이나 교육훈련 필요점 여하에 따라 명확히 밝혀진 중점 내용과 중점 대상층에 맞추어 이뤄져야 할 것이다.
글 엄준하 인재개발학박사
▶ 엄준하 박사
한국HRD협회 이사장으로 월간HRD를 발행하며 HRD포럼, CHO포럼을 제정·창립하고 한국HRD대상 시상식을 개최하는 등 국내 HRD 발전에 선구자적인 역할을 해오고 있다. 교육인적자원부 정책 자문위원, Best HRD 인증 교육부 운영위원, 노동부 교육 기관 평가위원 등을 역임했으며, 국가직업능력개발 유공자 표창을 받았다.
