HRD는 교육훈련을 운영하는 역할에서 나아가, 경영전략과 연계된 학습과 개발 전략을 구축하고 이를 통해 성과에 대한 이슈들을 풀어나가는 조직의 내부 성과 자문가(Internal Performance Consultant)로 변모해야 한다. 즉, 교육을 위한 교육이 아닌, 바쁜 현장에서 일할 사람 빼 내가는 교육이 아닌, 실제 경영성과에 이바지 하는 중추로서 2017년도 이후 우리 조직이 저성장기의 늪을 헤쳐 나가는 데 있어 첨병 역할을 수행하는 부서로 거듭나야 할 때인 것이다.

 HRD분야를 향한 이러한 요구사항을 실현하기 위한 방법으로 화두가 되고 있는 것이 바로 70:20:10 모델이다. 70:20:10 모델은 기업에서 발생하는 학습 중 경험과 실천 중심의 학습이 70%, 조직구성원 간 의사소통과 공유를 통한 사회 학습이 20%, 전통적 형식학습이 10%의 비율로 이루어져야 함을 주장한다.

 70%는 일터에서 조직구성원이 현업을 수행하며 이루어지는 경험적이고 실천적인 무형식학습을 의미한다. 무형식학습의 일환으로 자기주도적 학습과 비주도적 학습이 혼재하며, 상호의존적 학습뿐만 아니라 학습도구나 학습정보로부터 활성화되는 독립적 학습도 포함한다. 이는 업무 수행과 학습이 동시다발적으로 일어남에 따라, HRD의 핵심성공요인인 학습전이를 극대화시킬 수 있는 학습 전략이 된다.

 20%는 직장 상사 및 동료와의 협업과 소셜 네트워크 확장을 통한 사회학습(Social Learning)을 의미한다. 소셜러닝을 통해서 조직은, 전문적인 외부 코치가 조직의 임원들을 심리적인 측면과 리더십에 중점을 두며 개별적인 역량개발을 도모하는 ‘임원코칭(Executive Coaching)’, 임원이나 경영진이 자신의 부하와 1:1 관계를 형성하면서 서로 멘토링을 주고 받게 설계한 ‘역멘토링(Reverse Mentoring)’, 학습을 목적으로 개인들이 자발적으로 구성하는 ‘실천공동체(Community of Practice: CoP)’, 오프라인 학습이 진행되는 동안 청중들이 트위터 등 SNS를 통해 커뮤니케이션을 하는 ‘백채널(Back Channel)’ 등을 실시함으로써, 구성원들이 상호간에 정보와 지식을 공유함으로써 집단지성을 창출하고 협업을 도모할 수 있다.

 10%는 전통적으로 제공하던 집합식, 강의식 교육 등을 포함하는 형식학습을 의미한다. 최근 정보통신 기술의 발달과 함께 이러닝, 모바일 러닝 등으로 변화된 형식학습의 형태는, 스마트 러닝을 통해 진화를 거듭하면서, 콘텐츠에 대한 학습자의 접근을 한층 더 용이하게 했다. 이와 더불어 콘텐츠의 다양화라는 명목 하에 무분별하게 생산된 학습 콘텐츠의 질 관리를 위해 ‘학습 큐레이션’이 새로운 이슈로 급부상하고 있다.

 학습 큐레이션은 다양한 방법을 통해 실시간으로 학습자들에게 맞춤형 콘텐츠를 목적에 따라 분류 및 배포하는 기술로, 형식학습의 학습 효과성을 제고할 수 있는 방안으로 주목되고 있다. 학습 큐레이션의 영역으로는 뉴스나 사회 현안 관련 콘텐츠, 개인 프로파일과 연계된 콘텐츠, 빅데이터를 통한 학습이력 기반 콘텐츠, 전문가 기획 기반 콘텐츠 등이 있으며, 이러한 콘텐츠들을 적절한 곳에 관개(灌漑)할 수 있는 교육설계 역량을 지닌 HRD 담당자의 역량이 추가적으로 요구되고 있다.

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