근래에 들어 디지털 트랜스포메이션이 더욱 활발하게 회자되고 있다.

진명숙 LG전자 소프트웨워 교육팀 책임은 HRD디지털 트랜스포메이션의 목적은 두 가지 관점에서 정리된다고 얘기했다.

학습자 관점에서는 교육효과의 제고이고, HRD 담당자 입장에서는 업무 효율성 제고이다. 그 때문에 마이크로러닝, 소셜러닝, 플립러닝 등 HRD 플랫폼을 구축하는 프로젝트가 조직마다 진행되고 있다.

하지만 HRD 담당자들은 디지털 트랜스포메이션에 대해 선뜻 나서지 못하는 모양새다. 실제로 디지털 트랜스포메이션에 대한 이해와 해석이 높지 않아 전문교육기관에 의존하는 실정이다. 그래서 HRDer의 학습이 우선적으로 요구되고있으며 디지털 리터러시를 높이기 위해 데이터 분석 툴과 프로그래밍 언어를 공부해야 한다. 이는 HRDer의 생존, 나아가 조직의 생존을 위한 과제이다.

자기주도적 학습지원

▲ 한상현 삼성전기 그룹장이 자기주도학습 지원 방안 토론 내용을 공유하는 중이다.

한상현 삼성전기 인재개발그룹장이 HRDer들과 토론한 내용에 따르면 자기주도적 학습의 열쇠는 구성원들이 쥐고 있다.그러므로 HRD 부서는 구성원들에게 자기주도적인 학습이야말로 성장의 원동력이라는 사실을 전파해야 한다. 무엇보다 역량개발이 중요하다는 사실을 구성원들에게 심어줘야 한다. 특히 리더십 교육에서 그것은 더욱 중요하다. 경력개발에 관한 로드맵도 HRD가 제시해야하는 필요성도 있다. 왜냐하면 자신이 소속된 조직에서 어떻게 경력개발이 가능한지 확신을 가져야만 자기주도적 학습이 가능하다.

실제로 자기주도적 학습은 개인을 위한 학습이다. 따라서 HRDer라면 구성원들 각각의 선호와 관심에 맞는 학습 계획도 제시할 수 있어야 한다. 천편일률적인 학습 컨텐츠는 자기주도적 학습을 이끌어갈 수 없다.

에듀테크를 활용한 HRD

▲ 김학렬 풀무원 인재혁신센터 상무는 에듀테크를 활용한 HRD 방안에 대해 설득력 있게 발표했다.

에듀테크 중 가장 활성화되는 기술은 무엇일까. 김학렬 풀무원 인재혁신센터 상무는 HRD에서 활용하는 에듀테크 가운데 데이터 기반 학습 큐레이션이 중요하게 작동할 것이라며 토론 내용을 공유해나갔다. 특히 에듀테크의 기회요소와 위기요소를 구분한 내용은 설득력이 높다.먼저, 에듀테크의 기회요소는 학습취약계층이 학습할 수 있도록 컨텐츠를 제공할 수 있다는 점이다. 물론 HRDer는 컨텐츠를 기획해서 제작하는 역량을 우선적으로 갖춰야 한다. 그렇게 된다면 해당 학습자의 만족도는 높아질 것이다. 이와 함께 HRD의 영향력도 올라갈 것이라는 전망도 있다. 다만, 에듀테크의 위험요소도 있다. 바로 인공지능이다. 이미 의학과 법학은 인공지능이 접목되었다. 채용과 면접도 인공지능이 하고 있다. HRD 역시 다르지 않다. 인공지능이 학습 성취도와 역량 요소를 판단해서 학습전략을 설계해준다면 HRD 부서의 자리는 위험할 수 있다.

HRD 애자일 조직화 방안

▲ 이현주 CJ인재원 부장은 애자일을 키워드로 토론한 내용을 풀어냈다.

애자일을 주제로 논의한 이현주 CJ인재원 리더십팀 부장은 애자일은 기업이 변화에 대응하기 위한 일환에서 확산되고 있다고 발표했다.

현재 선도기업은 애자일을 실현해나가는 중이다. 하지만 그것이 녹록지는 않다. 애자일 조직으로 변화하려면 조직문화가 중요하다. 일례로 오렌지라이프의 애자일 조직화는 우수사례로 평가되고 있다. 오렌지라이프는 경영진들의 주제를 받아 스포츠팀처럼 스쿼드 조직을 추구하고 있다. 다시 말해 팀성과 기반 업무인 셈이다.

아울러 CJ 역시 애자일을 활발하게 활용하려는 계획이다. 기획에 들어가는 시간이 줄어들면 그만큼 계획을 실행할 수 있는 여력이 확보되기 때문이다. 그러나 전통적인 조직체계가 사업운영에 적합하다면 굳이 애자일로 변모할 필요는 없다.

조직의 문제해결 중심(PBL) HRD

▲ 김종원 에스원 인재개발원 차장은 PBL 기반 HRD 방안에 대해 심도 깊은 토론을 이어갔다.

PBL은 HRD 부서의 경쟁력이라고 얘기할 수 있으며 HRD 부서가 각별히 집중하는 이슈다. 김종원 에스원 인재개발원 차장은 조직마다 PBL의 성공적인 사례가 나타났다고 얘기했다. 실제로 PBL은 실행하는 목적이 중요하다. 크게 두 가지를 짚으면 문제해결과핵심인재 역량강화다. PBL을 실행하는과정에 CEO 발표가 있다면 문제해결을 위한 발표가 아니라 발표를 위한 발표로 전락할 수 있다.

PBL의 걸림돌은 전달방식이다. top-down으로 PBL이 진행되면 실행 주체가모호해진다. 또한, bottom-up으로 실행되면 관리자급 리더들은 PBL 수행에이견을 제시한다. 그래서 PBL 운영시에는 전사적인 공감대 형성이 필요하다. 따라서 PBL 발의와 실행 과정에서 경영진이든 스폰서든 의사결정권자가 참여해야 한다. 학습자들 역시 PBL을 적극적으로 수행해야 한다.

경영전략을 지원하는 교육프로그램 운영

▲ 김경은 롯데마트 인재육성팀 팀장은 토론 가운데 경영전략을 지원하는 HRD의 방향성을 가늠했다.

김경은 롯데마트 인재육성팀 팀장은 경영전략 지원 교육프로그램 운영 방안에 대해 각별히 관심을 갖고서 다양한 조직의 HRDer들과 토론을 이어갔다. 전략적 HRD는 HRD의 본질인 동시에시대적인 요구지만 적용하기가 상당히 까다롭다. 따라서 CEO와 리더들의 각별한 관심과 지원이 요구된다, 또한 반드시 성과창출이 실현돼야 하기 때문에 구성원들의 역량개발 지원도 필요하다. HRD 담당자의 전문성 역시 중요하다.구성원들의 교육에 대한 눈높이가 높아졌기 때문이다.

그러므로 경영전략을 지원하는 교육프로그램을 운영하기 위해 HRD 부서는경영진의 철학을 명확하게 파악해야 하고, 이를 프로그램에 녹이면서 구성원의 몰입을 제고해야 한다. 동시에 리더십을 갖고 조직의 생존을 위한다는 명분으로 의지적으로 HRD를 실행해야 한다.

Z세대를 포용하는 HRD

▲ 정필선 KT&G 인재개발원 팀장이 Z세대를 중심으로 구성원의 융합에 대해 얘기했다.

밀레니얼세대에 이어 이제 Z세대가 화제다. 정필선 KT&G 인재개발원 팀장은Z세대를 키워드로 다수의 HRDer들과 토론한 내용을 풀어줬다.

대부분의 조직에서 특징이 나타나고 있지만 Z세대는 이미 알고 있는 내용을 듣기 싫어한다. 그리고 재미를 추구하며, 교육을 일찍 맞춰주길 기대한다. 그들은 평가의 기준도 명료하고 공정하길 바라며, 희망하는 교육을 자발적으로 선택할 수 있도록 안내해야 한다.

그렇다면 교육적인 측면에서 Z세대를어떻게 바라봐야 하는가. 무엇보다 그들을 이해하려는 노력과 공존하려는 배려가 중요하다. 물론 일방향이 아닌 쌍방향으로 교감하기 위한 소통의 장도 필요하다. 최근 활용되는 리버스 멘토링도 하나의 방법이다. 아울러 Z세대는 개인의 성장을 추구하기 때문에 조직의 성과와 그들의 성장을 동시에 달성할 수 있는 프로젝트를 실행해도 유익하다.

사내강사 및 코칭 활용

▲ 김창엽 근로복지공단 인재개발원 차장은 사내강사 활용 방안에 대한 본질을 공유했다.

오래 전부터 사내강사에 대한 담론은 오고 갔다. 김창엽 근로복지공단 인재개발원 교육연수부 차장은 논의된 사내강사 활용 방안을 열성적으로 설명했다. 현재 대다수 조직에는 사내강사제도가 운영되고 있다. 전문적으로 운영되는 조직도 상당하다. 그럼에도 불구하고 사내강사제도의 문제에 대한 논의는 계속되고 있다.

이는 사내강사의 역할에 대한 정체성부터 짚고 넘어가야 한다. 사내강사는 일정 수준의 역량, 또는 직급을 갖춰야 한다. 하지만 제도로 강제되기 때문에 적극성은 사그라진다. 또한 사내강사의 강사료 역시 변동이 없기 때문에 의욕이 저하될 수밖에 없다.

따라서 사내강사를 선발해서 활용하려면 강사에 대한 비전이 필요하다. 재미를 느끼는 사람은 그 자체가 보상이라 강사료가 적어도 열심히 해서 자신의 역량을 개발한다. 그 측면에서 사내강사, 전문강사, 마스터강사와 같이 단계를 구분하는 것도 의지를 고취시킬 수 있는 방법이다.

기업교육의 전략적 아웃소싱

▲ 나연균 LG디스플레이 책임이 HRD의 지속적 과제인 아웃소싱에 대한 토론 내용을 풀어줬다.

HRD 부서가 미래의 변화에 따라 더욱집중해야 하는 분야가 있으면, 새롭게 추가해야 하는 부분도 있고, 도움을 받아야 하는 부분도 있다.

그래서 나연균 LG디스플레이 교육운영 Task 책임은 기업교육의 전략적 아웃소싱 방안에 대해 토론한 내용을 공유했다.

아웃소싱은 보통 전문성과 효율성을 높이는 관점에서 실행된다. 그 측면에서 현시대의 아웃소싱은 기존의 집합교육과 다르게 동영상 교육이나 즉시성을 높이는 교육을 지향해야 한다. 그 때문에 HRD 담당자들은 외부환경에 즉각적으로 대응해 역량을 입증하고 있는 교육기관의 힘을 빌릴 필요성이 있다. 이를 통해 시간을 확보한 후 외부환경에 대한 변화를 확인하며 해당 조직만의 컨텐츠를 개발할 수 있다.

아웃소싱은 지름길이다. 그렇다고 아웃소싱에 모두 의지할 순 없다. 따라서 아웃소싱이 필요한 부분을 전략적으로 판단해 그 효용성을 극대화시켜야 한다.

▲ HRD 관계자들은 이번 특별포럼에 집중하며 2020년 새로운 계획을 도모했다.