올해도 어느덧 9월을 향해 달려가고 있다. 그런 만큼 기업의 각 부서는 내년을 위한 전략과 계획에 관한 고민을 시작해야 한다. 그렇기에 지난 8월 23일 수요일에 청년문화공간JU동교동,니콜라오홀(5층 대강당)에서 ‘2024년 HR전략 어떻게 수립할 것인가’를 주제로 열린 제170회 「한국HR포럼」은 살펴볼 부분이 많았다.

축사에 나선 김영헌 한국HR협회/한국코치협회 회장은 “급변하는 경영환경에서 지속성장을 위한 HR의 역할을 새롭게 조명하고, 2024년도 HR전략 수립을 위한 올바른 방향을 잡는데 인사이트를 얻는 시간이 되길 바란다.”라고 희망했다.

이번 포럼은 ‘2024년 HR전략 수립의 방향과 인사관리 전략’을 다룬 1부와 ‘ChatGPT*HR: 생성형 AI, 어떻게 적용할 것인가?’를 조명한 2부로 나눠 진행됐다. 그중 『월간HRD』는 1부에 집중해서 현장을 취재했다.

홍석환 대표_HR조직과 담당자 역량 강화가 시급하다

1부 첫 연사는 오랜 기간 실무자를 거쳐 CHO로서 HR 현장에서 일했고, 이론 부분에서도 전문성을 갖춘 홍석환 대표였다. 그는 “CEO는 HR이 능동성, 준비성, 구체성, 전략성 등을 잘 갖추고 있는지 고민하고 있다.”라고 진단했다. 기업의 미래는 결국 사람인 만큼 인재를 채용하고, 관리하고, 육성하는 HR에 기대를 걸고 있는 것이다. 이러한 동향에 맞춰 홍 대표는 올해 하반기와 내년은 물론 미래를 위해 다섯 가지 이슈에 집중해야 한다고 제언했다. 첫째, ‘3년 후를 내다본 생존 차원의 사업 전략과 연계된 HR 전략’이다. 키워드는 직무, 직책, 성과 중심 HR이다. 기업은 구성원이 맡은 직무에 따른 역할과 책임을 다하며 성과를 내야 하는 곳이기 때문이다. 둘째, ‘신속하고 수평적인 조직체계로의 개편’이다. 홍 대표는 “단순하면서도 유연한 조직구조를 만들어내야 하며, 이를 위해 직급체계를 단순화하고 조직의 여러 변화에 대한 이해도를 더욱 높여야 한다.”라고 강조했다. 셋째, ‘적소적재 핵심인력 강화’다. 홍 대표는 “적정인력인지, 리더의 역할이 명확하게 주어져 있는지, 인력의 유형별 관리가 제대로 이뤄지고 있는지 등을 진단해야 해야 하며 핵심인재들은 조직 내 변화를 선도하는 Change Agent로 육성해야 한다.”라고 말했다. 넷째, ‘설계와 운영 그리고 협업의 고도화’다. 홍 대표는 “전사 관점에서 HR 프로세스 전반을 검토하며 성과관리의 공정성, 직무급 도입, 승진제도의 대대적 개편 등에 집중해야 하며, 현장 조직장과의 협업과 소통을 활성화해야 하고, 인사위원회 운영을 검토해야 한다.”라고 제언했다. 다섯째, 일하는 방식 전환과 다양성 인정이다. 이는 가치체계 정립, 팀워크와 소통 문화 활성화, 현장 완결형 문화 조성, 워라밸을 담아낸 일하는 방식 전환을 아우른다. 홍 대표는 “사람이 갈수록 귀해지는 현실은 HR조직과 담당자 역량 강화가 시급하다는 뜻.”이라며 포럼에 참여한 HR 관계자들이 경각심을 갖고 지금보다 더 뛰어난 역량을 발휘해주길 당부했다.

김기진 대표_HRD 부서의 실제는 어떻게 되는가

두 번째 연사는 관점 혁신을 위한 한국형 FTP(Fact-Think-Plan) 사고법을 독자적으로 개발한 HR 분야의 베테랑 김기진 한국HR포럼 대표였다. 그는 100개 회사를 대상으로 올해 6월 1일부터 동월 31일까지 시행된 ‘FTP HR실태조사’의 결과물을 공유했다. 먼저 HRD부서 형태 현황을 보면 독립된 부서로 존재하는 곳이 55.5%, HR부서 내 팀으로 있는 곳이 26%, HRM과 함께 기능하는 곳이 15%, 기타 4%였다. 각각 작년과 비교해서 35.3% 증가했고, 6.9% 증가했고, 41.4% 감소했으며, 0.3% 감소했다. HRD 부서의 독립성이 커진 것이다. 다음으로 교육비 환급액 현황을 보면 5% 미만(46%), 10% 미만(24%), 20% 미만(19%), 30% 미만(6%), 30% 이상(5%)으로 구분됐다. 각각 작년보다 11.4% 감소, 2.7% 증가, 7.3% 증가, 1.7% 증가, 0.3% 감소한 수치다. 이어서 외부 컨설팅 및 아웃소싱 만족도를 보면 매우 만족(4%), 만족(44%), 보통(49%), 불만족(2%), 매우 불만족(1%)으로 나타났다. 순서대로 작년과 비교해보면 1.9% 증가, 2.5% 증가, 1% 감소, 1.2% 감소, 2.2% 감소된 결과였다. 김 대표는 “긍정적 응답에는 외부 아웃소싱이 교육의 내용과 방식에서 새로움을 더해주고, 교육기관들과 사전 작업부터 많은 조율을 거침으로써 맞춤형 HRD 활동이 가능하다는 목소리가 많았고, 부정적인 응답에는 컨설팅사가 수동적이고 안하는 것보다는 낫지만 기대만큼의 성과는 나오지 않았다는 의견이 있었다.”라고 설명했다. 그리고 김 대표는 작년부터 올해 상반기까지 기업들이 실시한 교육 중 ‘빌드업 목적의 팀장 토론’, ‘면접관 역량향상 교육’, ‘주니어사원 리텐션 교육’이 의미가 있었고, 팀장들의 교육에 대한 의지가 높았다고 분석했다. 이어서 김 대표는 화제를 HR 전반으로 돌리며 챗GPT와의 대담을 통해 확인한 내용들을 공유했다. 그는 “성과관리가 중요해진 만큼 개인들의 업무를 단위별로 상세하게 기록해야 하고, 개인별 직무 전문성을 높이는 교육을 강화하는 것이 올해 이슈.”라고 짚어줬다. 여기에 더해 김 대표는 조직문화 재구축과 실행, 핵심가치 공유와 실천, 성실성과 책임감을 갖춘 신입사원 채용, 직무수행능력을 비롯해 실행과 추진력이 돋보이는 경력사원 채용을 추가적인 HR 이슈로 꼽았다. 마지막으로 그는 내년도 HR 방향에 관해 논하는 시간을 가졌는데 어느 조직에서든 결국 소통이 핵심이며, HRM은 지나치면 독이 되지만 없어도 곤란하며, HRD는 임직원 모두가 발전을 위한 교육을 갈망하기에 오아시스와 같다는 메시지를 건네줬다.

이진구 교수_ATD를 돌아보며 확인하는 HRD & HRM 키워드

세 번째 연사는 이진구 한국기술교육대학교 교수였다. 그는 지난 5월 열린 글로벌 HRD 컨퍼런스인 ATD에서 공유된 내용을 바탕으로 HRD과 HRM 키워드를 소개했다.

먼저 HRD에선 ‘DEI 조직문화’, ‘코칭받는 능력(Coachability)’, ‘모던 러닝’, ‘경력개발/핵심인재’, ‘챗봇 활용 학습전이’가 꼽혔다. ‘DEI’는 다양성, 형평성, 포용성의 약자인데 똑같지 않은 개인들의 그룹들의 지식을 특정 표준, 정책, 관행 및 태도로 적절하게 통합하고 변화함으로써 더 나은 성과로 이어지도록 하자는 의미다. 다음으로 ‘코칭받는 능력’은 자기계발을 중시하고 탐색(seek), 응답(respond), 성찰(reflect) 및 행동(act)을 통해 학습의 가치를 실천하는 리더를 육성하라는 메시지다. 이 교수는 “그간의 성과를 바탕으로 리더를 맡은 이들은 어려운 상황에서 도움과 피드백을 구하는 빈도가 낮다.”라며 리더들의 생각과 행동 변화에 집중해야 한다고 말했다. ‘모던 러닝’에선 모든 임직원이 올바른 사이즈의 자전거를 제공 받을 수는 없는 것이 현실이기에 구조화된 트레이닝, 기술개발을 위한 자원에의 접근성, 적절한 코칭과 피드백, 배운 것의 체화와 적용, 필요한 도움, 정보의 적시 획득을 담은 프레임워크를 구축해서 최대한 공평하고 공정한 학습 생태계를 조성해야 한다는 것이 골자다. 여기에서 이 교수는 “프레임워크와 함께 마인드셋이 요구된다.”라며 6가지 원칙을 말했다. 그것은 학습을 업무의 일부로 만들어야 하며, L&D 시각에서 벗어나 조직의 전체 생태계를 활용해야 하고, 전략적 솔루션 제공을 위한 데이터를 활용해야 하고, 구성원 각자의 상황에 맞는 공정한 경험을 제공해야 하며, 조직에 의미 있는 영향력을 미쳐야 하고, 변화에 빠르고 유연하게 대처할 수 있어야 한다는 것이었다. 즉 HRD를 위한 HRD가 아니라 조직을 위한 HRD를 구현하라는 뜻이다. 이어서 ‘경력개발과 핵심인재’를 보면 먼저 경력개발 프로세스는 역할 정의, 개인 탐색, 경력 탐색, 경력 계획, 개발 기회, 경력 몰입, 자기 관리 순이었다. 노동시장에서 오래 생존하려면 경력이 중요한 만큼 짜임새 있는 운영이 요구되는 시점이다. 그리고 이 교수는 “불확실성이 팽배해지는 만큼 열망, 역량, 몰입을 기준으로 조직을 성장시키는 핵심인재를 선발해서 육성해야 한다.”라고 강조했다. 모두에게 적절한 모던 러닝도 중요했지만 그 만큼 선택과 집중이 중요해졌다는 뜻이다. 다섯 번째 키워드인 ‘챗봇 활용 학습 전이’는 중간성과자의 생산성을 높이는 것이 중요하며, 이때 챗봇은 평균 20-30분 정도의 사용률을 보이며 상당한 도움을 주는 만큼 적극 활용하라는 의미다. 실제 성과가 낮으면 의욕도 떨어지고 일에서든 학습에서든 눈치를 보게 된다. 심리적 불안감을 느끼는 것이다. 이때 사람이 아닌 챗봇이라는 테크놀로지는 개인만의 공간에서 역량개발이 가능하다. 여기에 학습목표 달성도를 스스로 점검할 수 있는 대시보드를 더한다면 수준 높은 학습전이와 학습분석이 이뤄져서 중간관리자의 더 나은 성장과 발전이 가능할 것이다.

HRM 이슈로 넘어가면 키워드는 4개였다. 첫째, ‘업무소진과 웰빙’이다. 급변하는 사회에선 누구든 지치게 마련이다. 그런데 이러한 업무소진이 생산성 저하로 이어진다는 것이 문제다. 따라서 변화를 미리미리 준비하고, 유연성을 높여야 하며, 인정과 보상을 강화하고, 우선순위를 매겨서 효과적인 웰빙을 지원해야 한다. 둘째, ‘업무몰입과 성과관리’다. 몰입은 문제를 규명하고, 계획을 수립해서, 실행하도록 함으로써 향상시켜야 조직에 도움이 되며 성과관리는 연간 성과관리를 넘어 리얼타임 성과관리로 관점을 전환해야 한다. 셋째, ‘넛지’다. 때로는 의도적으로, 때로는 자연스럽게 행동 변화를 유도하는 개념이다. 상점 계산대에 진열된 물건을 보고 구매 계획에 없던 물건을 구입하거나, 스트리밍 서비스에서 개인에 맞게 추천된 콘텐츠를 시청하거나, 화장실에서 손을 씻으라는 사인을 보고 손을 씻든 사례 등이 있다. 이 교수는 기업 Practice 측면에서 암웨이의 사례를 공유했다. 암웨이는 신입사원 핸드북을 활용해서 암웨이의 특별한 점을 직접 경험하도록 넛지하고, 앱을 통해서는 구매 진행 상황을 색깔로 표시해서 행동을 넛지하고, 구매해야 하는 아이템 숫자를 장바구니에 표시하고 이메일도 발송함으로써 조금 더 강력하게 구매를 넛지하고, 특정 시간 내 수행해야 하는 활동에 대한 의도적 넛지는 Action Center에 표시했다. 이를 통해 암웨이는 구매자 확보와 판매량 측면에서 성과를 거뒀다. 이 교수는 “모든 넛지가 다 효과적인 것은 아니지만 힌트를 주는 내용으로 시작하는 인사말, 특정 행동을 하면 예상되는 상황에 대한 정보, 다음 단계의 마감일, 다음 행동을 위해 필요한 지원들을 담아낸 넛지는 HRD 담당자들이 고려해볼 필요가 있다. 넷째, ‘생성형 AI’다. 이 교수는 “실제로 많이 사용하는지, 과대포장되진 않았는지 논란이 있는 영역이지만 효과성을 입증한 사례들이 존재한다.”라고 말했다. 실제 Text, Image/Graphic Design, Video 영역에서 많은 생성형 AI가 개발되어 활용되고 있다.

마지막으로 이 교수는 HRD와 HRD를 통합해서 내년도 전략 수립을 위한 과제를 전해줬다. 첫째로 변화의 시대, 조직문화 변화를 위한 조직개발 및 변화관리에 초점을 둬야 하고, 둘째로 조직 구성원의 바람직한 행동 변화를 위해 코칭이나 넛징 등을 활용한 실행 전략을 수립해야 하며, 셋째로 새로운 세대의 정착 및 업무 몰입을 위한 웰빙 등의 다양한 접근을 설계해야 하고, 넷째로 개인 주도 경력개발을 가능하게 하는 HR 실제와 연계된 조직 내 성장시스템 구축이 필요하며, 다섯째로 모던 러닝 프레임을 활용해서 워크플로우 러닝을 설계해야 하고, 여섯째로 HR에 생성형 AI를 활용하여 일의 생산성 및 성과 향상을 추구해야 한다고 것이었다.