Opening Remark_엄준하 한국HRD협회 이사장

: 우리만의 HRD 전략과 계획을 세워야 한다

: HRD, HRM을 넘어 HR을 바라보며 성과 창출 방안을 기획하라

「HRD포럼」 개회사를 전하기 위해 강단에 오른 엄준하 이사장은 “지구상에 우리 회사와 똑같은 회사는 없다.”라며 “우리만의 미션, 비전, 핵심가치를 담아 우리만의 시스템을 만드는 것이 최고의 전략.”이라고 힘주어 말했다. 계속해서 그는 “인적자원(HR)의 역량을 높이고, 변화시키고, 개선하려면 교육훈련이 주를 이루는 개인개발(ID), 연봉제나 성과급을 비롯한 여러 제도로 구성되어 있는 경력개발(CD), 인재를 포용하는 문화와 풍토를 다루는 조직개발(OD)이 톱니바퀴처럼 맞물리는 전략과 계획을 세워야 한다.”라고 제언했다. 마지막으로 그는 “HRD와 HRM을 구분하지 말고 HR을 바라봐야 성과 창출의 시작인 ‘올바른 기획(Plan)’이 가능하다.”라며 넓은 시야의 중요성도 짚어줬다.

Special Lecture_신범석 입소 대표/고려대학교 겸임교수

: HRD의 미션은 Management Partnership & Problem Solving

: 경영분석과 교육요구를 교육체계와 계획에 연계하라

주제특강을 맡은 신범석 대표는 “경영자들과 이야기를 나눠보면 여전히 HRD팀, 연수원, 교육팀의 역할에 의문이나 불만을 표할 때가 많다.”라고 지적했다. HRD가 경영의 요구를 잘 반영하지 못하는 현실을 짚은 것이다. 따라서 그는 “HRD담당자들은 ‘Management Partnership’과 ‘Problem Solving’이라는 미션을 잊지 말아야 한다.”라고 당부했다. 연장선에서 그는 “HRD담당자들은 교육운영에만 매몰되지 말고 기업의 여러 현장을 돌아다니고, 경영진과 밀접하게 소통하며 우리 회사에 어떤 교육이 필요한지 항상 통찰해야 한다.”라고 제언했다.

메시지를 전한 다음 신 대표는 ‘2025 환경변화와 HRD 이슈’를 다뤘다. 해당 아젠다는 3개 꼭지로 구성되어 있었는데 첫째로 정치/경제/사회환경은 ‘세계 정세와 경기 불안’, ‘국내 정치 불안’, ‘저성장세와 경기침체’, ‘인구감소-경제활동인구 감소 및 학력아동 감소’, ‘기후 변화 대응과 탄소중립’을 아우르고 있었다. 둘째로 조직환경은 ‘팀워크 부활과 학습지향성 강조’, ‘직원숙면과 생산성’, ‘하이브리드 근무모델 확산’, ‘사람중시와 문화경영을 위한 HR조직 리네이밍’을 포괄하고 있었다. 셋째로 HRD트렌드는 ‘AI시대 업스킬링과 리스킬링’, ‘생성형 AI 급속 보급과 업무활용 교육’, ‘적시학습과 마이크로러닝’, ‘학습큐레이션’을 함축하고 있었다.

이렇게 흐름을 진단한 신 대표는 실습으로 넘어갔는데 먼저 참여자들에게 세 가지 환경 변화에서 포인트와 HRD 대응 방안을 적어보도록 했다. 다음에는 X축을 시장점유율로, Y축을 각각 시장성장가능성과 기술경쟁력으로 잡은 뒤 우리 회사의 포지션은 어디이며 어떤 HRD 전략이 필요한지 정리해보도록 했다. 여기에서 그는 “목표1(현재 상황이 지속되는 경우), 목표2(원하는 미래가 펼쳐질 경우)에 따라 매출액, 평균성장률, 기업순위는 어떻게 될 것이며, 그 차이를 어떤 HRD 활동으로 메꿀 것인지 통찰해야 한다.”라고 제언했다. 그러면서 그는 손익분기점달성을 위해 전사 회계교육, 영업/마케팅 교육(타겟마케팅, 판관비 관리)을 강화하는 것을 예로 들었다. 연장선에서 그는 “경영방침, 비전, 목표, 2025년 방침에 맞춰 ‘전략적 인적자원개발이 구현과 10년 이상을 내다보는 중장기 인재육성 전략 수립’을 목표로 세우고, 글로벌 교육 강화, 중간관리자/실무자 비즈니스 역량 강화, 원가의식 및 사업마인드 제고, 조직의 포지션별 개인 경쟁력 강화, 직무전문 교육에 집중 투자, 성과관리시스템 체화 교육을 세부 과제로 잡는 수준의 전문성을 발휘하길 바란다.”라고 당부했다. 이어서 그는 임직원의 교육/학습요구 반영을 다뤘는데 경영진 대상으로는 경영전략 및 실천과제, 교육지원 의지, 경영/관리상의 문제, 제도상의 요구, 조직문화/형태상의 요구를 담은 인터뷰를 시행하고, 구성원을 대상으로는 교육전반에 대한 인식, 직급별(계층별) 교육요구, 직무별(분야별) 교육요구, 경력개발/자기개발상의 요구를 파악하는 설문조사가 효과적이라고 제언했다.

이렇게 환경변화 반영, 조직환경 및 HRD트렌드 반영, 전략적 이슈분석 반영, 경영방침 분석 및 반영(교육체계수립 추가분석), 임직원 교육/학습요구 반영까지 마친 다음에는 분석종합 정리 실습이 진행됐다. 이 실습에서 참여자들은 지금껏 분석해서 도출한 HRD시사점과 대응 방안을 적은 다음 전략적 중요도, 긴급도, 실현가능성 측면에서 순위를 매겼고, 중점과제를 선정했다. 실습을 돕기 위해 신 대표는 직무교육강화를 위해 직군공통과정을 개발하고 세부적으로는 직군공통역량을 도출하고 교육과정 및 교재를 개발하는 작업을 예로 들었다. 이런 작업을 모든 대응 방안에 맞춰 수행하면 비로소 공통역량, 리더십역량, 전문역량에 따른 교육과정 수립과 직군별로 여러 목적에 맞춘 육성로드맵이 구축이 끝난다. 연간교육계획이 완성되는 것이다. 여기에서 신 대표는 “모든 과정마다 교육목표, 주요내용, 방법, 강사, 교육대상, 차수별 인원수, 일정, 교육장소, 교육비용을 확실히 기록해서 데이터로 남기길 바란다.”라고 강조했다. 아울러 그는 앱과 블로그를 통해 연간교육을 안내하고, 주요 교육과정을 안내문으로 배포하고, 사보 또는 웹진에 교육효과검증 결과를 게재하고, 신규시장발굴을 위한 설문조사를 실시하고, 전시회를 통해 HRD부서가 무엇을 어떻게 잘 하고 있는지를 널리 알리는 HRD 마케팅이 앞으로 더욱 중요해질 것이라고 힘주어 말했다. 마지막으로 그는 교육투자지표(교육투자율, 교육인사율, 1인당 교육비, 교육담당자 1인당 직원수, 교육연인원, 총급여대비 교육비의 비율), 교육실적지표(학습조직구축 정도, 조직몰입도, 직무만족도, ROI)로 구분해서 교육성과를 관리해야 HRD 활동이 한 단계 더 도약할 수 있다는 메시지를 전해줬다.

Networking

: 다양한 HRD 관계자들과 교류하며 친목을 다질 수 있는 시간

: 교육계획 수립의 수준을 높일 수 있는 지식, 정보, 인사이트 획득

주제특강이 끝난 뒤엔 30분 동안 「HRD포럼」 참여자들의 네트워킹이 진행됐다. 「HRD포럼」 참여자들은 테이블별로 인사를 나누거나, 강연장 전체를 돌아다니며 발표자를 비롯한 여러 HRD담당자와 교류했다. 교육계획 수립은 회사마다 상대적 중요도를 다를 수 있어도 매년 수행하는 과업이기에 참여자들은 최대한 많은 HRD담당자와 소통하며 지식과 정보 및 인사이트를 얻어갔다. 또한, 한국HRD협회와 KHRD는 「HRD포럼」에서 자사의 우수 HRD사례 공유를 허락한 발표자들에게 발표에 앞서 성과를 칭찬 및 격려하고 앞으로 많은 활동을 펼쳐주길 응원하는 마음을 담은 상패를 수여했다.

Best Practice 1_고미라 현대코퍼레이션홀딩스 인재개발팀 팀장

: 효과적 인재육성을 위한 프로세스, 고민, 사례

: 주니어 인재 육성, 멀티태스킹 인재 육성, 직원 몰입

첫 번째 우수 HRD사례 발표자로 강단에 선 고미라 팀장은 먼저 교육계획 수립의 근간이 되는 회사의 정체성과 방향성을 소개했다. 현대코퍼레이션그룹은 ‘끊임없는 환경 변화에 유연하게 적응하고, 시장에서 영원히 지속 가능한 기업으로 진화하여, 세상을 이롭게 하는 더 큰 가치를 창출한다’를 미션으로 잡고 있었다. 비전은 ‘준비된 100년 기업’, 핵심가치는 ‘최고의 전문성 추구’, ‘체계적 실행’, ‘소통과 협력’이었다. 이에 맞춰 고 팀장은 “Why?, What?, How 순으로 교육계획을 수립하고 있고, 앞으로 회사를 이끌 인재를 어떻게 키울지 빅데이터를 분석하고 있으며. ATD/SHRM에서 발표되는 내용 및 맥킨지와 같은 전문 컨설팅펌에서 제시하는 내용을 참조하고 있다.”라고 말했다. 동시에 그는 “인재가 오고 싶고 머무르는 회사를 어떻게 만들지, 새로운 사업과 기술 변화 대응을 위한 미래역량을 어떻게 갖출지, 비중이 커지고 있는 Z세대는 어떻게 키울지 고민하고 있다.”라고 털어놨다.

계속해서 고 팀장은 3개 사례를 공유했는데 첫째, ‘주니어 인재 체계적 육성’이었다. 현대코퍼레이션그룹은 회사에 입사한 주니어 인재(신입사원)들이 공통입문과정(5주-6주)을 통해 그룹 경영철학 및 비전과 일하는 방식을 이해하고, 리더십 및 업무역량을 체화하며, 신사업 아이디어 발굴을 제안해보도록 하고 있었다. 또한, 비전 빌드업과 멘토링 및 해외연수로 꾸려진 리텐션 프로그램을 제공하고 있었고, 기본/심화 직무역량 공통교육 및 핵심/미래역량 관련 선발 교육, 차별화 집중교육이 골자인 ‘교육을 통한 육성’에 집중하고 있었다. 아울러 그는 인재 조기 육성을 위한 Y-H.P(Young High Potential) 프로그램도 소개했는데 실전 과제 중심 특화 교육, 개인별 혁신 프로젝트 수행, 개인별 자기개발 기회 지원, 맞춤형 커리어패스 설계/실행/관리가 핵심이었다. 둘째, 미래 비즈니스를 주도할 멀티태스킹 인재 육성이었다. 방향성은 두 가지였는데 먼저 H.I.Lab과 신규 사업 추진 역량개발 교육을 담은 미래 유방 비즈니스 발굴 지원 프로그램이 있었다. 전자는 사업부별로 미래 성장 가능성이 높은 산업을 탐색하고 학습하며, 그에 따른 결과물을 경영진 및 주요 임원진과 공유하는 학습조직이었다. 후자는 기본 관리역량 강화 및 전문가 양성을 위한 교육을 통해 신규 사업을 추진할 확실한 역량을 개발하는 것이 목적이었다. 또한, 고 팀장은 “빅데이터와 AI의 비중이 높아지고 있는 만큼 사업부별로 업무생산성 제고를 위한 과제를 수행하고, 회사의 비즈니스 개선점을 찾고, 생성형 AI 활용능력을 높이는 방향으로 HRD 기반 디지털 전환 구현에 집중하고 있다.”라고 설명했다. 셋째, 직원 몰입환경 구축이었다. 변화가 일상인 경영환경에서 임직원들이 지쳐가는 만큼 현대코퍼레이션그룹은 건강·안전 관리 특강(세대별·주제별 특강, 심폐소생술 교육), 걷기 기반 챌린지 프로그램(당사 임직원만을 위한 앱 개발, 다양한 장기·단기 챌린지 운영)을 통해 임직원 Wellness 구현에 많은 신경을 기울이고 있었다.

Best Practice 2_류상진 CJ올리브네트웍스 인재육성팀 팀장

: 중장기 HRD 과제(AI기반 학습 환경, 학습문화 혁신, 역량진단 및 활용) 설정

: NEW VISION 공감, 기술역량 강화, 학습 문화 혁신에 집중

두 번째로 우수 HRD 사례 발표를 맡은 류상진 팀장은 “지난 2020년 사업 전략과 기술, 핵심역량, 기술자 구성 및 학습방법이 변화함에 따라 사내 교육이 바뀌어야 함을 통찰했고 그에 따라 여러 과제를 정리했다.”라고 말했다. 과제들은 비즈니스와 기술 측면에선 다양한 기술 교육 니즈 증가, 적은 기술별 교육 인원, 상시 교육 수요 발생, 재택/고객사/PJT 사이트 근무, 리더의 인식 변화 필요가 있었다. 학습환경과 구성원 측면에선 외부 집합교육 비용 부담, 낮은 온라인 교육 효과성, 개인의 성장 니즈 증가가 있었다. 이런 과제들을 해결하고자 CJ올리브네트웍스는 중장기 HRD 과제/키워드로 AI기반 학습 환경, 학습문화 혁신, 역량진단 및 활용을 설정했다. 특히 그는 “올해 CJ올리브네트웍스는 미션, 비전, 일하는 원칙을 새롭게 정립한 만큼 그 내용도 HRD 활동에 반영하고 있다.”라고 말했다. 새로운 미션은 ‘ONLYONE 디지털 경험으로 고객가치를 창출하여 임직원의 성장과 행복, 국가사회에 기여한다’, 비전은 ‘디지털 기술과 데이터를 기반으로 공간과 일상의 변화를 선도하는 라이프스타일 혁신 기업’, 일하는 원칙은 ‘최고 전문성’, ‘시너지 창출’, ‘신뢰 형성’, ‘트렌드 선도’다. 계속해서 류 팀장은 2021년부터 2025년까지 시간순으로 중장기 HRD 과제에 맞춰 어떤 활동들을 수행하고 있는지 소개했고 그중 세 가지 과제를 꼽아 공유했다.

첫째, ‘NEW VISION 공감’이다. 회사가 새로운 비전을 설정한 만큼 VISIONING WORKSHOP을 시행했는데 사전에 퍼실리테이터 역할을 할 CHANGE AGENT를 선발해서 교육했고, 워크숍은 담당 타운홀(전사 NEW VISION 소개, 담당자의 의욕 고취 및 핵심과제 리마인드), 팀별 워크숍(연간 팀 KPI 리마인드, 팀 실천과제) 순으로 진행했다. 워크숍 후 변화관리는 일하는 원칙 기반 점검표 작성, 중간 워크숍 운영, 전사 성과관리 공유회/시상식으로 꾸려졌다. 둘째, ‘기술역량 강화’다. 구체적으로는 구성원의 DX 이해도 강화를 위해 DX INSIGHT 교육 프로그램을 자체적으로 개발해서 연 1회 운영하고 있다. 이와 동시에 기술경쟁력 강화를 위해 기존 기술인증제인 CJ DX-SKILL CERTIFICATE를 모든 기술 분야로 확대하고 있다. 핵심은 스킬 기반 DX 역량체계 강화다. 류 팀장은 “내외부 전문가들과 협업해서 모든 기술 분야 레벨을 정의하고, 그에 맞춘 교육 및 인증 체계를 통해 구성원들이 기술전문가로 성장하도록 지원할 계획.”이라고 밝혔다. 셋째, ‘학습 문화의 혁신’이다. 중심에 DT Academy 내 학습 혁신 활동인 Open Class가 있다. 환경과 기술 변화 및 성장 및 경력개발 욕구 상승이라는 흐름을 보며 배우는 방식 변화가 필요함을 통찰한 것인데, Open Class는 현재기술 업스킬링, 미래기술 리스킬링, 적시학습, 즉시학습을 바탕으로 구성원의 학습민첩성을 높여주고 있다. 사례로 류 팀장은 Open Class의 Learning Club을 소개했는데 구성원들이 자유롭게 학습할 주제, 일정, 목표를 수립해서 클럽을 개설하거나 클럽에 참여해서 과제개발형, 역량개발형, 목표성취형 학습에 전념하며 성과를 내도록 지원하고 있었다.

Best Practice 3_이재욱 요기요 MG L&D실 실장

: 교육계획 수립의 시작점은 역량 기반 커리큘럼 기획

: 자사 사례 기반 HRD담당자의 구체적 과업 공유

세 번째 발표자는 국가 대표 배달앱을 지향하는 요기요의 이재욱 실장이었다. 이 실장은 “차별화된 기술과 노하우로 고객에겐 새로운 주문 경험을, 음식점 사장님들에겐 입점비 없는 수수료 기반 합리적 주문 서비스를 제공해야 하는 만큼 교육평가, 교육기획, 교육운영이 짜임새 있게 돌아가도록 신경을 쓰고 있다.”라고 설명했다. 그에 따르면 ‘교육평가’는 영업담당자 세일즈 모니터링과 영업실적 제고를 위한 교육 제안, ‘교육기획’은 정책/업무 프로세스 수립 및 개선, 신규 정책과 기능 관련 매뉴얼 개발, 영업그룹 내 필요한 교육 프로그램 기획, ‘교육운영’은 정책, 세일즈, 교육과 관련해서 세부 콘텐츠 개발 및 강의와 관리를 포괄한다. 그는 설명한 내용을 다시금 정리해줬는데 ‘현황(영업담당자 업무 범위 확대 및 담당자별 역량 편차 확인)’, ‘기획(하드스킬과 소프트스킬의 균형, 교육과정 체계성 제고)’, ‘제안 결론(직무역량 파악 및 향상, 요기요 역량모델에 맞는 교육과정 개발)’, ‘기대효과 및 향후 계획(하나의 메시지를 일관성 있게 전달, 영업담당자 역량 상향평준화, 상시 교육 프로그램 운영을 통한 교육의 다양성 확보, 교육과정 구체화 및 대상자 확대)’ 순이었다.

계속해서 이 실장은 교육계획 수립의 핵심인 역량 기반 커리큘럼을 다뤘는데 목적은 재직자를 위한 체계적인 교육과정을 기획하기 위함이었다. 그에 맞춰 L&D실은 B2C 영업 리더를 대상으로 사전 인터뷰를 진행했고, 영업담당자 역량 가설을 수립했으며, 그것을 검증했고, 영업담당자 역량을 도출했다. 여기에서 이 실장은 인터뷰 때 어떤 질문을 준비해서 던졌고, 그에 맞춰 어떤 역량들이 도출됐는지 상세하게 공유하며 참여자들에게 도움을 줬다. 나아가 그는 “전략적 실행력, 사업이해, 성과지향성, 전문성, 정보수집 및 분석, 자신감, 팀웍 형성이라는 공통 직무역량 7개가 도출됐다.”라고 정리했다. 이후 L&D실은 7개 역량의 행동지표를 도출한 다음 ‘Y 스킬 모형(Yield-driven skillset Model)’을 구축했다. 이 실장은 “비전과 목표를 이해하고 제시하는 능력인 ‘Conceptual Skill(전략적 실행력, 사업이해)’를 토대로 전문적인 지식과 능력인 ‘Technical Skill(전문성, 정보 수집 및 분석)’과 상호 소통하는 능력인 ‘Human Skill(성과지향성, 자신감)’을 발휘하도록 하고자 한다.”라고 덧붙였고 역량모델링에 맞춰 어떤 교육을 어떤 커리큘럼에 따라 개발해서 운영하고 있는지 예를 들어 설명했다. 그런가 하면 그는 참여자들의 업무능력 향상에 보탬이 되길 희망하는 마음으로 세 가지 자료를 공유했는데 첫째, 컨설팅 영업담당자 교육 체계도였다. 해당 체계도는 공통교육, 직무역량, 직책역량에 맞춰 기본기를 익히고, 역량을 발전시키고, 전문가로 거듭나도록 하는 교육을 제공하고 있었다. 둘째, 영업담당자 교육체계도였다. 해당 체계도는 단계별 학습과정과 리더십 역량, 공통역량, 직무역량을 아우르고 있었다. 셋째, 교육모듈이었는데 데이터 분석과 분석적 사고 이해, 현장 방문 이후 데이터 변화 제안, Tool Kit을 활용한 가게 데이터 안내 방법, 실제로 교육한 내용을 토대로 진행하는 롤플레잉을 담고 있었다.

이상과 같이 제386차 「HRD포럼」은 HRD담당자들이 매년 수행하는 과업인 교육계획 수립을 프레임워크와 기업의 실제 사례를 중심으로 다뤘다. 따라서 참여자들은 교육계획 수립을 어떤 프로세스로 수행해야 하며, 세부 과업들은 어떤 중요성과 필요성을 띠고 있고, 기업들은 변화하는 경영환경에 맞춰 교육계획 수립을 어떻게 자사의 상황에 맞춰 수행하고 있는지 일목요연하게 학습할 수 있었다. 또한, 다양한 업계에서 일하는 HRD담당자들과 교류하며 고민거리를 털어넣고 귀중한 조언을 얻어가는 시간도 가질 수 있었다. 이렇게 매월 많은 고민 끝에 시의성 있는 주제를 선정해서 HRD업계의 발전에 공헌하고 있는 KHRD는 오는 11월 27일 수요일 제387차 「HRD포럼」을 통해 다시 한번 우리나라 HRD담당자들과 만날 계획이다.