Opening Remark_엄준하 한국HRD협회 이사장

: 환경, 전략, 조직 측면에서 HRD력을 강화하라

: 변화하는 환경에 능동적으로 대응해야

「HRD포럼」 개회사에 나선 엄준하 한국HRD협회 이사장은 ‘HRD력’ 강화를 제시했다. HRD력은 조직의 전략적 목표 달성을 지원하고, 구성원의 잠재력을 극대화하여 지속적인 성장을 이끌어내는 종합적인 역량이다. 그는 “HRD력을 높이려면 교육훈련(ID), 인재육성(CD), 조직개발(OD)로 구성되는 HRD 활동을 효과적으로 기획, 실행, 평가하고, 변화하는 환경에 능동적으로 대응해야 한다.”라고 강조했다. 계속해서 그는 HRD력 강화를 위한 접근법을 설명했는데 환경에선 ‘디지털 가속화(업스킬링과 리스킬링)’와 ‘AI기술의 발전(인적자원과 휴머니티)’, 전략에선 ‘전략적 HRD(팀장, TOP, HRM과의 파트너십)’와 ‘시스템적 교육(PDCA 차원 아웃소싱과 운영)’, 조직에선 ‘창의적 변화(언러닝)’와 ‘직원건강(웰니스)’에 집중해야 한다고 제언했다.

Special Lecture 1_조대연 고려대학교 교육학과 교수/HRD정책연구소 소장

: 2025 HRD 이슈와 트렌드 기반 HRD 솔루션 방향

: HRD담당자는 콘텐츠가 아닌 사람을 가르치는 존재

기조강연자로 강단에 선 조대연 교수는 올해는 ‘Skill 기반 HRD’, ‘AI in HRD’, ‘DEIB 기반 리더십과 조직문화’, ‘학습혁명’을 주목해야 한다고 강조했다.

첫째로 Skill 기반 HRD는 단순 반복적인 일들은 로봇이 담당하고 있고, 노동시장을 봐도 Full-time, Part-time, 프리랜서, 전략적 파트너로 고용 형태가 다채로워지고 있기 때문에 새로운 환경을 살아갈 사람의 무기는 Skill이라는 메시지를 담고 있었다. 구체적으로 조 교수는 “Skill은 구성원들이 경험으로 습득했거나 교육을 통해 배운 지식과 기술을 업무에 효과적으로 활용해서 문제를 해결하는 능력.”이라고 제언했다. 아울러 그는 “지식과 기술의 전문화와 세분화가 너무 심해져서 기존 역량모델링은 한계가 있다.”라며 ‘How?’ 관점에서 직무의 A to Z를 속속들이 파악하며 Skill의 우선순위를 결정해야 한다.”라고 덧붙였다.

둘째로 AI in HRD은 AI를 반복적 행정업무 자동화, 기본적인 콘텐츠 저작, 문항 출제, 교육콘텐츠 자동번역, 인공지능 챗봇, 개인 맞춤형 학습 지원, 다양한 분석(성과, 요구, 스킬 Gap 등), 개인 맞춤형 코칭 등에 활용할 줄 알아야 한다는 메시지였다. 조 교수는 “AI가 발전하는 속도에 비해 HRD에서 AI의 활용은 속도가 느린 편.”이라며 HRD담당자들의 각성을 촉구했고, “HRD담당자들은 AI라는 유용한 도구를 ‘협업의 대상’으로 간주하며 전문적인 의사결정력을 바탕으로 AI를 활용할 수 있어야 한다.”라고 강조했다.

셋째로 DEIB 기반 리더십과 조직문화는 포용성, 형평성, 다양성 등을 바탕으로 하는 조직문화를 조성해서 구성원이 회사에 유대감(소속감)을 갖고 그로써 조직과 업무에 몰입하도록 하라는 메시지였다. 이를 위해 조 교수는 Meaning, Autonomy, Growth, Impact, Connection으로 구성된 ‘MAGIC’ 전략을 제시했다. 해당 전략을 풀어보면 HRD담당자들은 전사에 일(Work)은 직무(Job) 이상의 의미를 가지며, 일은 전체와의 어울림 속에 자율적으로 해야 하고, HRD담당자의 적절한 도움을 통해 구성원은 성장을 이뤄낼 수 있고, 일은 돈 이상의 지위와 가치를 선사하며, 연결은 삶에 큰 힘을 준다는 것을 알려줘야 한다는 것이다. HRD담당자는 콘텐츠가 아닌 사람을 가르치는 존재여야 하는 이유다.

넷째로 학습혁명은 AX(AI 전환) 기반 초개별 맞춤형 학습을 의미한다. 조 교수는 “HRD담당자들은 팀과 조직 차원의 솔루션을 기획 및 설계해서 HRD 활동에 여백이 발생할 때마다 적시에 채워야 한다.”라고 당부했다. 그는 “HRD담당자들의 개입 없이도 구성원들이 에듀테크의 도움을 받아 교육을 듣고 학습할 때, 분명히 발생할 수 있는 어려움이 있다.”라며 어려움이라는 공백을 HRD담당자들이 제때 확인해서 해결해줘야 한다고 당부했다.

Special Lecture 2_송민환 LG인화원 상무/한국산업교육학회 회장

: 경영 파트너로서 HRD의 역할

: HRD 선배의 경험에 기반한 특별한 제언

HRD선배로서 「HRD포럼」 강연자로 나선 송민환 상무는 먼저 3가지 실패 경험이 준 교육과 성장 경험을 공유했다. 그는 “2000년대 초반 닷컴 붐이 불던 시절, LG 최초로 Paperless 교육과정을 기획하고 개발에 착수했고 1급 부장으로 진급하기 전 받는 사전필수교육 과정에 도입하기로 했었다.”라고 말했다. 그러나 학습자들은 시대를 앞선 교육 방식에 적응하는 데 어려움을 겪었다. 최초라는 타이틀보다 학습자 상황과 환경 파악이 우선임을 알려준 시도였다. 다음으로 그는 “역시 2000년대 초반 competency-based 커리큘럼 개발이 대세일 때 그에 맞춰 역량백서(역량카테고리, 역량 사전 만들기) 프로젝트를 완수했었다.”라고 말했다. 그러나 직급별 필요역량 도출과 그 역량들을 교육에 확실하게 반영하는 것은 다른 영역이었다. 좋은 취지에 비해 효과성이 적었던 배경이다. 이는 대세를 열심히 따라간다고 우리를 위한 변화가 만들어지는 것은 아니라는 교훈을 줬다.

이어서 그는 “2000년대 후반 그룹 차원에서 전략적 사고가 부족하다는 이슈가 발생해서 솔루션 마련에 착수했다.”라고 말했다. 그는 전략적 사고를 논리력, 분석력, 창조력, 통합력으로 구분했고, 신입-대리/과장까진 논리력과 분석력 위주 교육에 방점을 뒀으며, 팀장-임원/CEO에겐 창조력과 통합력 위주 교육을 제공했다. 그런데 1차 피드백에서 신입사원들에겐 통합력과 창조력이 필요 없는지, 임원들은 논리력과 분석력이 충분하냐는 의견을 받았다. 이는 역량을 딱 잘라 구분하는 것이 위험함을 알려줬다. 다음으로 송 상무는 새로운 시도를 통해 경험했던 것들을 공유했다. 그의 여정에선 HPT(Human Performance Technology), PBL, 고객가치 심화교육, 사업부장과정, LG MBA, 현지 교육, 경영대학원과의 네트워킹, 교육의 구독서비스 등 HRD담당자들에게 익숙한 내용이 가득했다. 마지막으로 그는 ‘Go for it!!’을 슬로건으로 HRD담당자들이 꼭 생각해봐야 할 것들을 짚어줬다. 그것들은 꾸준한 습관을 통한 창의성 발현, 자율과 의무, 학습 이상의 지향점, 만남을 통한 새로운 가치 창출, 열정과 소신 등으로 다채로웠다. 특히, 그는 “AI 에이전트가 대두되는 시대, HRD담당자들은 스스로 생각하는 힘을 잃지 말아야 한다.”라고 강조했다.

Networking

주제특강이 끝난 뒤엔 「HRD포럼」 참여자들 네트워킹이 진행됐다. 「HRD포럼」 참여자들은 테이블별로 인사를 나누거나, 강연장 전체를 돌아다니며 발표자를 비롯한 여러 HRD담당자와 교류했다.

그러고 나선 테이를로 돌아와 올해 HRD 과제와 HRD Practice를 공유했고, 각자의 경험을 기반으로 훌륭한 교육기관, 교육프로그램, 강사 등을 추천했다. 이렇게 네트워킹이 진행된 이후에는 3개 회사의 Best Practice 발표가 펼쳐졌다.

Best Practice 1_변종문 현대백화점그룹 인재개발원 팀장

: 8가지 Practice 중심 2024 HRD 활동 리뷰

: 다양성, 디지털, 핵심역량, 맞춤형 케어 엮은 2025 HRD 전략

변종문 팀장에 따르면 현대백화점그룹 인재육성체계의 핵심은 ‘리더웨이(Leader Way)’다. 선임(문제해결과 창의적 마인드셋, 자기주도 성장), 책임(강한 팀워크를 위한 조직문화 관리, 협업, 커뮤니케이션), 수석(팀원 육성과 효과적 권한 위임, 동기부여), 임원(비전 수립 및 전략적 의사결정) 맞춤형으로 리더십 핵심 역량을 강화하는 것이다. 계속해서 인재개발원의 작년 여정을 엿보면 8가지 Practice가 활발했다. 그것은 각각 맞춤형 역량을 담은 직급코스패스제, 핵심인재 육성을 위한 기업대학(원), 데이터 활용력 강화를 위한 DL(Data Literacy) 과정, 글로벌 인재 육성(영어교육): EMS(English Master School), 현대인의 미술 스쿨, 인문학 특강, 견문을 넓히는 공간투어, 서비스아카데미였다.

그리고 2025년, 인재개발원은 ‘우리 임직원들은 어떤 교육을 받길 원할까?’를 질문하며 한 해를 시작했다. 키워드는 성장과 자기개발, 다양한 콘텐츠, 실효성 높은 교육이었다. 그에 맞춰 변 팀장은 “인기 POP-UP 스토어에 오픈런을 하듯 다채롭고 유익한 과정을 개설해서 임직원들의 자발적 학습 참여를 유도하고자 한다.”라고 말했다. 아울러 그는 HRD 전략을 도표로 설명했는데 우선 4개 영역을 확인할 수 있었다. 첫 번째 영역은 다양한 개인의 성장 지원인데 글로벌 인재 육성, 인사이트 확대, 창의력 교육이 속해 있었다. 두 번째 영역은 디지털 활용 확대로 생성형 AI와 데이터 활용능력을 높이는 것이 핵심이었다. 세 번째 영역은 핵심역량 강화로 사내전문가 양성과 특수 직무교육 다양화가 과제였다. 네 번째 영역은 맞춤형 케어로 서비스와 조직문화 개선 및 현장 맞춤형 직무교육이 포함되어 있었다. 인재개발원은 4개 영역을 조합해서 인재육성을 위한 교육의 다양성 수준을 더욱 높이고자 한다.

Best Practice 2_홍승표 유한킴벌리 Employee eXperience 부문 워크리더

: 2024 HRD 성과: Value Up, Skill Up, Performance Up

: 2025 HRD 키워드: LEAD(Leadership, Engagement, AI & Development)

유한킴벌리 인재육성 전략의 중심은 사원생애주기 전 과정에서 의미 있는 경험을 통해 회사와 구성원이 함께 성장하는 것을 뜻하는 ‘Employee eXperience’다. 이것을 나침반 삼아 작년에는 ‘3 UP’에 집중했다. 먼저는 Performance Up인데 Talent 중심 성장 커리어 포트폴리오 실행, 성장 마인드셋 내재화, 회복탄력성 강화, 책임경영 강화를 시행했다. 다음은 Value Up인데 리더들의 리더십 역량 수준을 높였고 전사 차원에서 시간효율과 업무가치를 높였다. 그리고 Skill Up에선 미래 경쟁력 강화를 위한 Skill Based Learning & 조직구축에 매진했다.

올해 키워드는 Leadership, Eagage, AI & Development를 압축한 ‘LEAD’다. 먼저 Leadership에선 리더들의 역량 평가를 통한 맞춤형 역량 강화 프로그램 제안, 차세대 시니어 리더 그룹의 리더십, 전략적 의사결정, 조직 변화관리, 커뮤니케이션 역량 강화, 매월 다른 주제를 통한 리더들의 구성원들 면담 질 제고가 핵심이다. 다음으로 Eagage에선 구성원의 몰입도 수준 진단, Career Portforlio를 커리어 개발 지원, 양질의 EAP 상담 서비스 제공, 재충전휴가일과 매주 수요일 오전 포커스데이를 통한 건강한 일터 구현에 집중한다. 마지막으로 AI & Development에선 모든 구성원과 부문별 Power User 및 개발자의 AI활용능력 강화와 Skill based Talent Development & Organization을 해내고자 한다. 프로세스는 Skill Dictionary 통합, L&D Path 제시, ISP: 시스템 구축을 위한 기반 마련이다. 홍승표 리더는 “LEAD 중심 HRD 활동을 통해 채용, 커리어 개발/이동, 평가, 보상, 승진 등 전반적인 EX 제도 및 프로그램을 Skill을 중심으로 발전시키고자 한다.”라고 정리했다.

Best Practice 3_김인호 스마일게이트홀딩스 인재문화실 차장 

: 그룹가치, 직무, 트렌드, 노하우의 전략적 연결

: 자발적 참여 기반 성장환경 구축과 공유문화 활성화

스마일게이트의 HRD는 김인호 차장에 따르면 ‘인재문화실’을 중심으로 그룹가치센터, 직무센터, 노하우센터, 트렌드센터가 각자의 역할을 수행한다. 첫째로 그룹가치센터는 창의/창작 DNA를 발현해서 도전하는 인프라를 제공한다. 둘째로 직무센터는 업무에 바로 적용할 수 있는 교육과 여러 활동을 통해 전문성 향상 기회를 제공한다. 셋째로 노하우센터는 구성원들이 각자의 업무 노하우를 나누며 함께 성장할 수 있는 공유의 장을 펼친다. 넷째로 트렌드 센터는 앞서서 트렌드를 이해하고 적용해서 사업과 관련한 인사이트를 얻을 수 있는 경험을 제공한다. 이렇게 HRD 프레임워크를 공유한 뒤 김 차장은 ‘자발적 참여 기반 성장 환경 사례’를 공유했는데 해당 영역에선 그룹가치센터가 사진, 오락, 전시 등의 문화 콘텐츠와 연계한 프로그램을 통해 구성원들이 우리 일의 가치와 의미를 재해석해서 일에 대한 애정을 제고하도록 했다. 그룹가치를 경험하는 프로그램인 SMILEGATE RENDERING WEEK가 대표적이다. 트렌드 센터는 구성원의 자발적 참여를 기반으로 분야별 트렌드를 직간접적으로 경험하며 인사이트를 얻을 수 있는 프로그램을 운영했다. 2021년부터 작년까지의 행보를 보면 온라인 플랫폼과 콘텐츠 확산, 메타버스와 리얼타임엔진, AI 활용, 글로벌 기업의 AI 활용 사례 학습이 주제였다.

계속해서 김 차장은 ‘공유 문화 활성화 사례’를 공유했는데 해당 영역에선 노하우센터가 개인/조직 차원의 상호성장의 장, 구성원들의 자발적 공유의 장, 스마일게이트만이 가진 성과/노하우 공유의 장, 그룹 노하우 공유의 장으로 올라가는 체계를 구축했다. 직무센터의 경우 온라인/마이크로러닝 콘텐츠의 자발적 학습, 검증된 지식/경험/노하우와 관련된 법인/부서/개인별 콘텐츠 채널 운영에 신경을 쓰며 학습플랫폼의 품질 제고에 공헌했다. 이상과 같은 사례는 모두 치열하게 가설을 세우고, 실험하고, 도전하고, 검증하며 나날이 발전하고자 노력함으로써 일군 결과물이었다.

이상과 같이 제389차 「HRD포럼」은 HRD 이슈와 트렌드 및 HRD담당자의 본질적 과제, HRD 선배의 발자취, 3개 기업의 HRD 전략과 Practice를 다뤘다. 이런 프로세스에 맞춰 참여자들은 올해는 무엇을 조명해야 하고, 업계 선배는 어떤 성공과 실패 경험을 통해 성장했고, 다른 기업은 어떤 고민과 노력을 통해 연말을 보냈고 연초를 시작했는지 학습할 수 있었다. 그뿐 아니라 네트워킹에선 본인들이 발표자가 되어 「HRD포럼」의 주제와 연계한 내용을 테이블의 다른 HRD담당자에게 설명해보고 조언도 듣는 귀중한 시간을 가졌다. 이번에도 성공적으로 행사를 마친 KHRD와 한국HRD협회는 2월 26일 수요일, ‘리더십’을 다루는 제390차 「HRD포럼」을 통해 다시금 HRD담당자들과 만날 예정이다.