Opening Remark_엄준하 한국HRD협회 이사장

: Input과 Output은 경영의 원칙

: 성과 지향형 평가로 HRD의 현장성과 존재가치 높여야

「HRD포럼」 개회사에 나선 엄준하 한국HRD협회 이사장은 먼저 “Input이 있으면 Output이 있으며, 이는 경영의 원칙.”이라고 강조했다. 기업이 교육에 투자했다면 HRD스탭은 그에 상응하는 결과물, 즉 교육의 효과성을 보여줘야 하는 이유이기도 하다. 따라서 그는 “구성원의 역량과 조직의 성과 개선을 Output으로 잡고 교육을 기획해야 하며, 교육 중엔 학습이 어떻게 일어나고 있는지 꼼꼼하게 진단·피드백해야 하고, 교육 후엔 학습 전이의 양상을 면밀하게 추적해야 한다.”라고 제언했다. 특히, 그는 “여전히 강사와 교육기관 섭외에 많은 시간을 투자하는 HRD스탭들이 많은데 그것보다는 경영자, 조직, 학습자 입장에 서서 어떤 교육이 필요한지 판단하는 데 더 집중해야 하며, 부서장들과 원활하게 교류하고 신뢰도 높은 데이터를 만들어내서 HRD의 현장성과 존재가치를 높여야 한다.”라고 당부했다.

Special Lecture_윤옥한 국민대학교 교육학과 교수

: 기업 내 교육, 어떻게 평가할 것인가?

: 교육만족도 평가 실습

윤옥한 교수는 세 갈래로 발표를 진행했다. 첫째는 교육에 대한 이해였다. 그는 교육을 ‘ASK(태도, 기술, 지식) 중심으로 인간 행동을 계획적으로, 바람직하게 변화시키는 것’으로 풀어냈는데 KSA를 ASK로 바꾼 것은 생성형 AI가 등장한 뒤로 질문하는 능력으로 대표되는 인간의 태도가 더욱 중요해졌기 때문이다. 이어서 그는 목표를 잡아 과정을 설계하고, 세부 커리큘럼을 짜고, 교육의 효과성을 평가하는 프로세스를 설명하면서 “교육평가는 교육목표를 확인하기 위함.”이라고 강조했다. 둘째는 4차산업혁명시대 교육의 방향이었다. 오늘날은 과거보다 사회가 변화하는 주기가 훨씬 짧아졌고, 지식의 양도 폭증했으며, 현실(오프라인)과 가상(온라인)이 연결·융합되고 있다. 이런 세상에서 그는 “HRD스탭들은 교육을 통해 구성원들의 4C(비판적 사고력, 소통력, 협업력, 창의력)와 애질리티(실행력) 수준을 높여줘야 한다.”라고 강조했다. 셋째는 교수학습에 대한 이해와 교육평가의 방향이었다. 그는 그간의 교수학습이론(행동주의, 인지주의, 구성주의)을 설명한 뒤 최신 이론인 행위자 네트워크 이론(Actor Network Theory, ANT)을 소개했다. 과거의 교수학습이론이 어떻게 하면 지식과 기술을 학습자들에게 잘 주입하고, 그들이 그 지식과 기술을 잘 꺼내쓰게 할 것인가를 다뤘다면 ANT는 인간, 인터넷, 소프트웨어, 마이크, 프로젝터 등을 모두 행위자로 간주하며 이 행위자들 간의 네트워크가 잘 형성되도록 하는 것이 교육이어야 함을 강조한다.

셋째는 교육평가 이해였다. 여기에서 그는 교육평가는 측정(물체의 특정 속성 수량화)이나 사정(모든 평가활동)과 달리 ‘수량화 후 가치 부여 활동’이라고 말했고, 6가지 기능을 담아야 한다고 짚었다. 그것은 각각 학습목표 달성도 확인 및 학습부진 처방, 학습자 행동변화의 증거 수집과 해석, 개인차 기반 학습자 이해, 학습자의 학습동기 유발, 교육훈련 계획의 수정·보완·개선, 학습자 성적관리·진급·학급편성·선발이었다. 이후 그는 ADDIE모형(분석, 설계, 개발, 실행, 평가), 블룸(Bloom)의 교육목표/학습자 행동수준 분류법, Tyler의 목표달성확인 모형(교육목표의 달성 정도 확인), Scriven의 가치판단 모형(사용자/수혜자 입장에서 교육프로그램의 가치 판단), Parlett와 Hamilton의 조명적 평가모형(사회·인류학적 접근에 따라 교육상황 이해)를 소개했다. 계속해서 그는 다양한 사례를 기반으로 CIPP 모형을 설명했는데, 해당 모형은 상황평가(Context), 투입평가(Input), 과정평가(Process), 산출평가(Product) 순이다. 핵심키워드는 의사결정 지원, 총체적 평가이며, 교육 전체 프로세스를 평가하고, 교육프로그램 유지/개선/종료 여부를 평가하는 것이 목적이다. 아울러 그는 Kirkpatrick의 4단계 평가모형과 Phillips의 5단계 평가모형을 설명했다. 4단계 평가모형은 반응(만족도), 학습(지식, 기술, 태도), 행동(학습전이), 경과(경영성과 기여도)를 평가하며, 5단계 평가모형은 반응과 계획된 행동, 학습, 현업적용, 경영성과, 투자 대비 회수효과를 평가한다. 이렇게 다양한 모델에 관해 설명한 뒤 윤 교수는 “교육만족도를 평가하려면 11가지 범주(프로그램 목적과 내용, 프로그램 자료, 교육방법과 매체활용, 교강사/학습촉진자, 교수학습활동, 프로그램 시기와 시간, 교육환경, 계획된 행동 또는 전이에 관한 기대, 방법론적 전략과 행정적 지원사항, 종합평가, 프로그램 개선을 위한 건의사항)에서 적확한 평가문항을 만들어야 한다.”라고 제언했다.

이상의 강의 후 워크숍에 들어가기에 앞서 윤 교수는 교육의 현업적용도를 평가하기 위한 기준을 설명했다. 이 기준에서 그는 현업적용도 평가를 통해 ‘교육생들이 학습한 지식, 기술, 태도를 현장에서 어떻게 활용하는지’, ‘직무환경이 지식, 기술, 태도의 활용을 지원하는지’, ‘교육의 현업적용도 향상을 위해 프로그램을 어떻게 재구성할 수 있는지’, ‘어떤 지식, 기술, 태도가 현업에서 가장 자주 혹은 적게 사용되는지’, ‘학습한 지식, 기술, 태도가 현업에 적용되지 않는 이유는 무엇인지’, ‘학습한 지식, 기술, 태도의 현업적용도에 영향을 끼치는 요인은 무엇인지’, ‘교육프로그램을 향후에 지속해서 개설할 것인지’, ‘직무수행에 있어 교육의 효과성을 다른 영향들로부터 분리할 수 있는지’를 밝혀야 한다고 강조했다. 큰 방향성과 관련해서 그는 현업적용도 평가 작성법을 설명한 다음 경영성과 기여도 평가로 넘어갔는데 경영성과 기여도 평가를 실시하기에 앞서 질문해야 하는 부분, 평가 설계 구성 요인(평가시기, 평가내용, 평가도구, 평가설계), 경영성과 기여도 평가에 있어서의 장애요인, 평가자료 유형을 결정하는 요인(Output 증가, Quality 개선, Time 절약, 금전적 이익, 작업분위기, 작업습관, 비용절감, 새로운 스킬 습득)을 설명했다. 마지막으로 그는 교육의 현업적용도 평가를 위한 설문지 개발법을 다뤘는데 설문지법은 무엇인지, 어떤 프로세스로 설문지를 만들어야 하는지, 설문내용에 맞는 변수는 어떻게 결정해야 하는지, 설문지에 꼭 넣어야 하는 필수요소는 무엇인지 등을 설명했다. 많은 내용을 강의한 만큼 윤 교수는 워크숍에선 참여자들이 지금까지 들은 내용을 정리하는 동시에 스스로 교육의 현업적용성 평가를 준비해보도록 했다. 참여자들은 강의 내용과 교육자료를 토대로 CIPP 모형의 여러 평가 준거에 따라 세부 내용을 작성해봤고, 교육만족도 평가를 위한 11가지 범주에 맞는 설문문항을 작성해봤으며, 교육의 현업적용도를 좌우하는 변인을 확인하기 위한 설문문항도 작성해보는 시간을 가졌다.

Networking

주제특강 뒤엔 ‘HRD포럼 참가자 네트워킹’ 세션이 진행됐다. 「HRD포럼」 참여자들은 먼저 주제인 ‘교육평가 및 성과측정 전략’과 주제발표에 관한 자신들의 생각을 조별로 토론했고, 토론을 통해 정리한 내용을 전 참여자 대상으로 발표하는 시간도 가졌다. 또한, 참여자들은 올해 소속된 조직의 HRD 과제와 고민을 공유했으며, 자신들의 경험에 기반해서 교육기관과 교육프로그램 및 강사를 같은 테이블에 앉은 이들에게 추천해줬다. 그런가 하면 네트워킹이 진행되는 동안 한국HRD협회는 「HRD포럼」에서 자사의 사례를 공유하는 2명의 발표자에게 상패를 수여하며 축하, 격려, 지지의 마음을 전했다.

Best Practice 1_최상용 CJ인재원 책임

: 교육평가의 ‘Why?’ & ‘How?’

: 성장감 선사를 위한 HRD 실효성 평가

최상용 CJ인재원 책임은 CJ그룹의 HRD 인프라를 간단히 소개한 뒤 교육평가의 ‘Why?’와 ‘How?’에 대한 관점을 공유했다. 전자는 개선점 확인과 효과성 증명, 후자는 HRD 자체에 대한 평가와 교육프로그램에 대한 평가였다. 이어서 세 가지 사례를 중심으로 교육평가 및 성과측정을 어떻게 하고 있는지 설명했다.

첫 번째는 온보딩 프로세스 전반에서의 효과성 평가였다. CJ인재원은 우선 신입사원 그룹 공통 입문교육(9박 10일)에서 신입사원들에게 과목, 강사, 교육과정 전반에 대한 만족도를 묻고, 시험을 치르게 한다. 1단계 반응 평가와 2단계 학습 평가를 시행하는 것이다. 입문교육 후엔 신입사원들이 각자 소속된 계열사에서 심화교육인 온보딩(약 2개월)을 받게 하는데 이들이 CJ그룹의 방향성(최초, 최고, 차별화, 초격차역량, 전략 방향, 가치)를 어떻게 이해하며 일하고 있는지 점검한다. 3단계 행동 평가를 시행하는 것이다. 아울러 최 책임은 “온보딩의 핵심은 신입사원들이 각 계열사의 사업전략을 실현할 새로운 제품, 서비스, 콘텐츠에 관한 아이디어를 발표하는 시간인 ‘온리원페어(ONLYONE FAIR)’인데, 이 온리원페어를 중심으로 4단계 경영성과 기여도 평가를 시행한다.”라고 설명했다. 또한, 최 책임은 “입사 후 6개월 차에 시행하는 조직적응도 진단에선 조직분위기, 팀분위기, 팀내 관계, 선배지원, 업무기대 일치, 업무 통한 성장, 전반적 적응에 대한 생각을 정량적으로 평가한다.”라고 설명했다. 여기에서 그는 “좋은 선배의 유무와 본인의 성향과 업무의 성격이 일치하는지가 매우 중요한 요인임을 파악했다.”라고 말했다. 그리고 입사 후 3년 차가 되면 온리원 캠프(3박 4일)를 진행하는데 이 캠프에서 신입사원들의 조직 적응도를 다시금 꼼꼼하게 확인한다.

둘째는 과차장급 대상 성장감 서베이였다. 이 서베이는 핵심인재(800명-900명)가 대상이며 격월 단위로, 편안한 분위기 속에서 업무, 관계, 교육, 경영자 준비에서의 성장감을 체크한다. 최 책임은 “처방, 모니터링, 규명이 순환을 이루도록 하고 있으며, 긍정의견은 업무를 통한 성장, 성장다짐/성찰/계획 공유, 조직과의 동반 성장이었고, 부정의견은 리더로서의 고민, CDP, 조직 및 조직문화 관련이었다.”라고 정리했다. 셋째는 경영자 대상 리더십 디스커버리 프로그램이었다. 그는 “다면 피드백과 호건 진단을 통해 리더십을 진단한 리포트를 만들어서 제공해주며, 어느 부분이 부족한지 CJ그룹이 원하는 경영자는 어떤 모습인지 설명해주고, 자신의 리더십을 성찰할 수 있는 시간도 충분히 제공하며, 마지막은 본인들이 리더십 개발계획을 수립하게 한다.”라고 말했다. 또한, 그는 “HRD스탭들은 프로그램이 진행되는 모든 과정에서 필요한 지원을 하며, 디브리퍼로 불리는 코치가 경영자들의 고민을 성심껏 듣고 양질의 상담을 해주게끔 하고 있다.”라고 말했다.

Best Practice 2_박찬일 제너시스비비큐 인재개발팀 팀장

: 몰입형 S-OJT와 신입사원 교육의 성과측정

: ‘학습자’와 ‘HRD부서’ 대상 성과측정 Practice

박찬일 제너시스비비큐 인재개발팀 팀장은 회사의 경영이념, 행동철학, 성장세, 연수기능(창업교육팀, 인재개발팀, R&D 기능을 보유한 치킨대학)에 관해 설명한 뒤 교육성과 측정의 대상인 공채 신입사원 육성 프로그램을 소개했다.

제너시스비비큐는 ‘몰입형 S-OJT’를 중심으로 신입사원 교육을 진행하고 있는데 S-OJT는 1:1 교육, 교육훈련 장소와 업무환경의 일치를 통한 학습전이 활성화, 과업에서의 전문성과 교육역량을 겸비한 숙련직원(전문가), 계획된 프로세스를 통한 시간적/재정적 이익 창출, 교육훈련 단계 간의 시간 공백을 줄임으로써 OJT보다 활발한 학습 전이 촉진이 핵심이다. 박 팀장은 S-OJT의 특징을 설명한 뒤 “제너시스비비큐는 S-OJT를 교육목적(초보직원 조기전력화), 교육기간(1개월 이내), 근무형태(Off-Job), 교육시기(현업투입 전) 측면에서 변화시킨 ‘몰입형 S-OJT’를 중심으로 신입사원 교육을 진행하고 있다.”라고 설명했다. 이어서 그는 신입사원 교육의 프로세스를 소개했는데 큰 방향성은 ‘해당 직무를 단독으로 수행할 수 있을 때 현업에 투입한다’이며 네 단계다. Step1은 치킨대학 기초 입문교육(4주 집합), Step2는 직영매장 1차 S-OJT(2주), Step3는 직무현장 2차 S-OJT(2주), Step4는 치킨대학 S-OJT Review 교육(3일 집합)이다. 박 팀장은 “Step1은 그룹에 대한 기본 이해, 조기교육과 단계별 실습 및 그룹 이해 심화, 팀 빌딩과 재무회계 분석 및 협상력 배양, BBQ 문서작성법을 다루며, Step2는 매장운영 심화, Step3는 현장 직무 체험, Step4는 최종 준비로 압축된다.”라고 설명했다.

이상의 설명을 마친 뒤 박 팀장은 성과측정으로 넘어갔는데 성과측정은 ‘학습자’와 ‘HRD부서’로 구분하여 진행하고 있었다. 먼저 학습자를 보면 교육 전에는 ‘학습자는 준비가 되었는가?’라는 질문을 중심으로 학습자들이 안내된 교육프로그램을 확인하고, 교육목표 합의서를 제출하게 한다. 합의서에는 as is와 to be, 교육입소 전 기대수준, 교육내용 관련 추가 요청사항을 적어야 한다. 교육 중에는 ‘교육내용을 현업에 활용할 수 있는가?’라는 질문이 핵심이며, 과정/과목별 ‘현업 활용’을 중심으로 배운 것, 느낀 것, 적용할 것을 메모하게 하며, to be를 기반으로 현업 적용 액션플랜(월 단위, 2개월 플랜)을 수립하게 한다. 교욱 후에는 ‘현업에 도움이 되었는가?’라는 질문이 핵심인데 추진계획에 따라 배운 내용을 현업에 활용하고 있는지 월 단위 추진 경과를 부서장을 통해 확인한다. 다음으로 HRD부서(인재개발팀)를 보면 교육 전에는 ‘학습자의 니즈에 맞는 교육과정인가?’를 골자로 학습자 인원과 니즈를 확인하고 교육내용을 수정 및 보완한다. 교육 중에는 ‘실질적인 내용으로 교육이 진행되고 있는가?’를 자문하며 교육종료 전까지의 액션플랜을 짜고, 플랜의 내용을 부서장들과 공유한다. 교육 후에는 ‘성과측정을 위한 수행관리 수준은?’이라는 질문을 중심으로 현업활용 현황을 트래킹하며, 우수사례를 전파한다. 이상의 내용을 발표한 다음 박 팀장은 학습자들이 작성한 교육목표 설정서, 현업활용 계획서를 보여줬다.

이렇게 제392차 「HRD포럼」은 성과를 내야 지속가능경영을 구현할 수 있는 기업에서 HRD부서는 성과 지향형 교육을 시행해야 하며, 모든 교육은 효과성 측정·평가가 가능해야 함을 강조하며 종료됐다. ‘교육평가 및 성과측정’은 예나 지금이나 HRD스탭들의 필수 과제이지만 무척 어려운 과제이기도 하다. 그런 만큼 참여자들은 서로 많은 의견을 주고받으며 최대한 많은 인사이트를 얻어가고자 노력했다. 이번에도 성황리에 행사를 마친 한국HRD협회는 오는 5월 28일 수요일에 제393차 「HRD포럼」을 개최하며 다시금 HRD스탭들과 만나 함께 학습하고 성장하는 시간을 가질 예정이다.